شکل (۲-۴) مدل نوناکاوتاکائوچی،۱۹۹۵

‌بر اساس این مدل، دانش از عناصر عینی و ضمنی تشکیل شده است. در این مدل فرض شده که دانش ضمنی می ­تواند از خلال فرایند جامعه­نگری به دانش ضمنی فرد دیگری منتقل شده و در فرایند برون­سازی به دانش عینی تبدیل شود. همچنین ‌بر اساس این مدل دانش عینی می ­تواند از طریق فرایند درونی­سازی به دانش ضمنی تبدیل شود و از طریق ترکیب شدن و انتشار می ­تواند به دانش عینی دیگری تبدیل شود. البته انتقال دانش بسیار پیچیده­تر از ماتریس ساده پیشنهادی نوناکا است و به راحتی قابل تفسیر در پارادایم جدید مدیریت دانش نمی­ باشد. نسخه بهینه­ای از این مدل در مدل نوناکا و هدلاند^[۴۹](به نقل ازهیسکوک^[۵۰]،۲۰۰۴) نمایش داده شده است. ‌بر اساس این مدل چهار سطح مختلف از حاملین یا عاملین دانش در سازمان­ها وجود دارد (محور هستی شناسی^[۵۱])که شامل افراد، گروه ­های کوچک درون سازمان یا بیرون سازمان (مشتریان اصلی، تهیه کنندگان، رقبا و…) ‌می‌باشد. مدل دیگری که در این حوزه مطرح شده مدل بویسوت^[۵۲] است که ‌بر اساس این مدل وی دانش سازمانی را به دانش تدوین شده، تدوین نشده و منتشر شده، منتشر نشده تقسیم ‌کرده‌است. دانش تدوین شده دانشی است که برای هدف انتقال ایجاد شده نظیرداده های مالی، و دانش تدوین نشده دانشی است که به راحتی قابل انتقال نیست نظیرتجربه، دانش منتشر شده دانشی است که آماده به اشتراک گذاری است. دانش منتشر نشده به آسانی قابل اشتراک گذاری نیست. اگر دانشی تدوین نشده و منتشر نشده باشد تنها به عنوان دانش شخصی (ادراک، دیدگاه، تجربه) تلقی می شود. دانش تدوین شده و منتشر نشده تنها ‌بر اساس”نیازبه دانستن” در گروه ­های کوچک قابل انتقال است. تنها دانش تدوین شده و منتشر شده می ­تواند از طریق مجله­ها، کتاب­ها، کتابخانه­ ها قابل دسترس باشد. دانش منتشر نشده و تدوین نشده را عقل سلیم^[۵۳] می­داند این نوع دانش ‌بر اساس نظر بویسوت در فرایند کند و آهستۀ جامعه­پذیری، عادات و شهود ایجاد می­ شود. شباهت­های زیادی بین مدل نوناکا و بویسوت وجود دارد.(هیسکوک،۲۰۰۴)

شاید بتوان جدیدترین مدلی که در این راستا مطرح شده را مدل لاستری^[۵۴]دانست. مدل ارائه شده توسط وی بیانگر این است که دانش فردی نقطه آغاز خلق دانش سازمانی است. اطلاعات، ماده خام دانش فردی است که دانش سازمانی را تشکیل می­دهد. همان­گونه که داونپورت اظهار کرده دانش فردی از ترکیب اطلاعات، تفسیر، انعکاس و تجربه در یک موقعیت خاص ظهور می­ کند. برای خلق دانش سازمانی، دانش فردی (عینی ‌و ضمنی) باید برونی شود.(داونپورت، ۱۳۷۹) دانش سازمانی از ترکیب این دو بعد ایجاد می­ شود. دانش فردی باید به افراد و گروه ­های دیگر منتقل شود تا دانش سازمانی بهبود یابد. انتقال دانش فردی به دانش سازمانی با جامعه پذیری، برون سازی، درونی­سازی و ترکیب اتفاق می ­افتد. این فرایند می ­تواند از فرد به فرد، از فرد به گروه و یا در درون گروه­ ها اتفاق افتد. دو مورد اخیر می‌تواند برای انتقال دانش مؤثرتر باشد. این مدل مفهومی دارای ۶ مرحله است:

1. 1. خلق معنا یا دیدگاه مشترک در رابطه با هدف توسعه دانش

1. 1. تهیه اطلاعات

1. 1. ایجاد فرایند درونی­سازی برای خلق دانش فردی

1. 1. تبدیل دانش فردی به یادگیری گروهی

1. 1. اشاعه دانش به دیگر سطوح سازمانی

1. جنبه­ های عملی دنش (لاستری،۲۰۰۷)

به طورخلاصه این مدل­ها فرایند تغییر شکل دانش را مورد بررسی قرار می­ دهند اگرچه برخی از فرآیندهای ذکرشده در آن بسیار مکانیکی و شکلی است.

۲-۳-۳-۱-۲)مدل­های سرمایه فکری

تعدادی از مدل­های مدیریت دانش در این مقوله دسته بندی می­شوند. از معروف­ترین این مدل­ها، مدل ارائه شده در شرکت اسکاندیا^[۵۵] ‌می‌باشد.

شکل(۲-۵) مدل سرمایه فکری مدیریت دانش اسکاندیا(Skandia)برگرفته از(Chase,1997)

این مدل پیش فرضی با رویکرد علمی در رابطه با دانش مطرح می­ کند که می ­تواند پیوندی بین سرمایه ­های سازمانی برقرار نمایند. اسکاندیا نخستین شرکتی است که در گزارش سالانه خود فعالیت­ها و فلسفه سرمایه فکری شرکت را مورد توجه قرار داد. در این مدل جنبه­ های اجتماعی مدیریت دانش نادیده گرفته شده است. این مدل طبیعت مکانیکی دارد و چنین فرض شده که دانش می ­تواند همانند سایر دارایی­ ها و در کنار آن ها قرارگیرد.(چاس^[۵۶]،۱۹۹۷)

۲-۳-۳-۱-۳)مدل­های ساختار اجتماعی :

این مدل­ها دارای پیوند ذاتی با فرآیندهای اجتماعی و یادگیری در سازمان­ها ‌می‌باشد. این مدل­ها با وجود شباهت­های زیاد، سعی در جستجوی بیان مفهوم سازمان یادگیرنده یا یادگیری سازمانی دارند. مدل دمرست^[۵۷](۱۹۹۷) از این نوع مدل­ها ‌می‌باشد.

در این مدل بر چهار بعد مدیریت دانش تأکید شده است:

1. 1. ساختار دانش در سازمان، این ساختار تنها به اطلاعات علمی موجود در سازمان محدود نمی­ شود بلکه ساختار اجتماعی مدیریت دانش را نیز شامل می­ شود.

1. 1. پیش فرض مدل این است که ساختار دانش موجود در سازمان تنها از خلال برنامه ­های عینی فراهم نمی­آید بلکه می ­تواند حاصل فرایند تبادل اجتماعی نیز باشد.

1. 1. فرایند پشتیبانی کننده ­ای از اشاعه دانش در سازمان و محیط سازمانی وجود دارد.

1. استفاده اقتصادی دانش از بروندادهای سازمانی

شکل (۲-۶)مدل مدیریت دانش دامرست،۱۹۹۷

پیکان­های سیاه نشان دهندۀ جهت جریان اصلی است. درحالی که پیکان­های سفید جریان­های بازگشتی، متناوب و تکرار پذیر را نشان می­دهد. این مدل همۀ مفاهیم دانش را در بر نمی­گیرد ولی رویکردی کلی به ساختار دانش دارد. بخش مربوط به”استفاده” در این مدل به بروندادهای سازمان محدود شده و پیشرفت­های رهایی بخش را شامل نمی­ شود. این عامل­ها می ­تواند به عنوان مکمل در نظرگرفته شود، نه این که جمع ناپذیر فرض شود. پیکان­های دوسویه نشان می­دهد مدیریت دانش فرآیندی ساده و خطی نیست. ساختار اجتماعی یکی از بخش­های اساسی مدیریت دانش است. عوامل مؤفقیت در این حوزه شناسایی آن چه را که در سازمان به عنوان دانش شناخته می شود و چگونگی رشد این دانش در سازمان و کارکنانش ‌می‌باشد. نوناکا و تاکائوچی این بخش از مدیریت دانش را “خلق دانش سازمانی” نامیدند. دو پارادایم متفاوت در رابطه با ساختار دانش وجود دارد. پارادایم نخست وجود دیدگاه عملی در رابطه با دانش یا دیدگاه “دانش در برابرحقیقت” است که در اینجا دانش به منزلۀ واقعیت و قوانین خردمندانه مطرح است. دوم این که آن چه مربوط به پارادایم اجتماعی ساختار دانش می­ شود می ­تواند ‌بر اساس تعاملات کارکنان از نظر اجتماعی ساختار یابد. ساختار دانش از نظر پارادایم­های علمی و اجتماعی باید در تجسم یافتن و اشاعه دانش به عنوان بخشی از رویکرد مدیریت دانش در سازمان تلقی شود. بسیاری از سازمان­ها در تجسم و اشاعه دانش به دلیل این که فقط به رویکردهای پارادایم علمی توجه ‌می‌کنند و به پارادایم ساختار دانش از نظر اجتماعی بی­توجه هستند دچار شکست می­شوند. (مک آدام و مک کریدی^[۵۸]، ۱۹۹۹)

۴- بخش دولتی در اندازه‌گیری بروندادیا کارایی تولید، ذاتا مشکل دارد در اینجا معیارنهایی و مشخصی مثل سود در بخش خصوصی وجود ندارد. بسیاری از قسمتهای بخش خصوصی – کارکنان دفتر مرکزی، واحدهای تحقیقاتی – هم در اندازه‌گیری عملکرد مسئله دارند، اما کل سازمان را می‌توان با اندازه‌گیری سودآوری ارزیابی کرد. ممکن است هدفهایی مثل افزایش سهم بازار یا توسعه بازارهای جدید، پی‌گیری شود، اما داشتن یک معیار ساده و همه جانبه کار مدیران بخش خصوصی را ساده می‌کند، در دولت بندرت بر سر هدفها و نحوه اندازه‌گیری آن ها توافق وجود دارد، همچنین نمی‌توان فرض کرد که همه کارکنان، این دو را مراعات می‌کنند. معیار کلی سودآوری، مقصد، هدف و مقیاس داوری مدیران بخش خصوصی را روشن می‌کند.

نبود معیار مناسب ارزیابی ممکن است باعث شود که قسمت‌هایی از بخش دولتی هیچ وظیفه مفیدی ایفا نکنند، این وضع در بخش خصوصی هم می‌تواند رخ دهد، اما احتمال ‌آن بسیار کمتر است.

۵- اندازه و تنوع عظیم بخش دولتی، هر گونه کنترل و هماهنگی را دشوار می‌سازد دولت‌ها و مشاورانشان کوشش می‌کنند اقدامات بزرگترین و پیچیده‌ترین بخش فعالیت‌های جامعه را هماهنگ سازند. در تئوری، ‌پاسخ‌گویی‌ سیاسی وجود دارد، اما در عمل، دولت‌ها دستورالعملهای کنترلی گسترده‌ای تدوین می‌کنند که غالبا بابی تفاوتی اجرا می‌شود و مکرر تغییر می‌یابد. بین برنامه ها نیز اغلب همپوشی و تعارض وجود دارد.

در مجموع می‌توان گفت بخش دولتی به اندازه کافی متفاوت است و به مدیریت خاص خود نیاز دارد که لزوماً عین مدیریت بخش خصوصی نیست. فلاین در این خصوص می‌گوید:

«مدیریت مؤسسات دولتی با مدیریت مؤسسات خصوصی تفاوت دارد. در حالی که تنوع گسترده‌ای از خدمات خصوصی وجود دارد اما هدف همواره یکسان است، ارائه خدمتی که به اندازه کافی برای مشتریان ارزشمند باشد تا ترغیب شوند آن را بخرند. در بخش دولتی هدف همیشه ایجاد درآمد نیست و در بسیاری موارد استفاده کنندگان مجبورند همکاری کنند و انتخاب دیگری ندارند. ‌به این معنا هر کدام از روابط میان سازمان و استفاده کنندگان آن باید در فعالیت کارکنان سازمان بازتاب یابد. (هیوز، ۱۳۷۹: ۵-۳۵۲)

در زیر پاره‌ای از تفاوت‌های بین بخش خصوصی و دولتی در جدول (۴-۲) ذکر گردیده است:

جدول ۲-۳- تفاوت‌های بخش خصوصی و دولتی

بخش خصوصی
بخش عمومی (دولتی)

اهداف مشخص

اختلاط و پیچیدگی اهداف و سیاست‌های مداخله‌ای

هزینه بر مبنای استراتژی تجاری

هزینه بیشتر تولید و توزیع

استقلال مالی با تأکید بر سودآوری

ناچار به انجام امور ورشکسته و خدمات غیر سودآوری

تصمیمات عملیاتی و کارآ

تصمیمات سیاسی وغیر کارآ

کارایی بالا

کارایی پایین و یا منفی

قدرت و توانایی رقابت در مقابل رقابتهای داخلی و خارجی

عدم وجود رقابت و اعمال محدودیتهای تعرفه‌ای و محورهای واردات برای مقابله با رقیبهای داخلی خارجی

اعمال محدودیتهای کمتر در روش‌های کاری و استخدامی

کنترل‌های بیش از حد محدود کننده

عدم وجود قدرت قهری ‌و اجباری

وجود قدرت قهری و اجباری

‌پاسخ‌گویی‌‌ به سهام‌داران

‌پاسخ‌گویی‌ به مردم

وسعت در دامنه فعالیت مدیر، وجود معیارهای مناسب جهت سنجش کارایی

محدودیت دامنه فعالیت مدیر

عدم وجود معیار مناسب در سنجش کارایی

وسعت در دامنه فعالیت مدیر، وجود معیارهای مناسب جهت سنجش کارایی

محدودیت دامنه فعالیت مدیر

عدم وجود معیار مناسب در سنجش کارایی

نیروی انسانی متناسب با حجم کار

نیروی انسانی بی‌شمار

حجم متوسط و متناسب سازمان

حجم وسیع سازمان

سلسله مراتب افقی

سلسله مراتب عمودی

تغییر در وضعیت موجود

حفظ وضع موجود

در قلمرو تحقیق این طور بیان گردید که مسئله برون سپاری، در چارچوب استراتژی خصوصی سازی قرار می‌گیرد، ‌بنابرین‏ خصوصی سازی که یکی از موضوعات کلیدی علم اقتصاد بوده و نظریه پرادازان برجسته اقتصادی در این زمینه نظریه پردازی کرده‌اند، لذا ترجیح داده شده است تا برخی از نظریه ها ، تاریخچه، تعاریف، اهداف و عوامل خصوصی سازی مطرح گردد و سپس با تشریح تفاوت بین بخش خصوصی و دولتی به بررسی اصل ۴۴ قانون اساسی ایران پرداخته شود به طوری که این اطلاعات بتواند موضوع برون سپاری را که در ادامه مطالب فصل مطرح می‌گردد مورد پوشش نظری قرار دهد.

۲-۹

یکی از اصول اقتصاد پویا و همچنین از پیش فاکتورهای توسعه اقتصادی کشورهای پیشرفته دنیا “خصوصی سازی” است. خصوصی سازی فرایند سپردن اولویتها به دست مکانیزم بازار و بازارگرا کردن آن ها است و طیف گسترده‌ای را شامل می شود که یک سوی آن خصوصی سازی کامل و سوی دیگر تجدید ساختار بنگاه های تحت مالکیت دولت است. در نظام بانکی این امر نیازمند اصلاح ساختارمالی و اداری، تعدیل نیروی انسانی و به کارگیری نیروی توانمند، حذف یا کنارآمدن با قوانین و مقررات دست و پاگیر دولتی و… است که تنگناهای عمده اقتصادی موجود را رفع یا تعدیل نماید و در نهایت موجب افزایش کارایی اقتصادی شود. این امر مستلزم مدیریت کارآمد است.

مهم ترین عامل زیرساز در طراحی سیاست‌های توسعه اقتصادی یک کشور، تعیین حدود و برجستگی نقش بخش عمومی و خصوصی در فرایند تحولات اقتصادی است. ‌بنابرین‏ قبل از انتخاب سیاست‌های گوناگون توسعه باید چارچوب این حوزه ها تعیین و وزن هربخش در انواع فعالیت‌های اقتصادی مشخص شود. تعیین وزن هربخش در هرنوع فعالیت به عوامل متعدد داخلی و خارجی بستگی دارد که اهم آن ها عبارتند از: ایدئولوژی حاکم و اهداف مورد نظردولت، شرایط اقتصادی جهان و قطب بندیهای آن، ظرفیت ‌و توانایی‌های بخش عمومی وخصوصی کشور ودرجه توسعه یافتگی اقتصاد.

ازطریق خصوصی سازی و ایجادمحیط رقابتی می توان تولید کننده را مجبور به تولید و فروش با قیمت حداقل کرد. مزیت بخش خصوصی این است که از طریق رقابت ـ و نه مقررات کنترل کننده ـ می توان آن را تحت فشار قرارداد تا محصول را با قیمت حداقل تولید کند. این امر درساختاردولتی امکان پذیر نیست.‌بنابرین‏ خصوصی سازی منجر به کاهش هزینه ها و رشد نوآوری و در نتیجه کاهش قیمت کالاها می شود. از سوی دیگر، تورم به دلیل فشار هزینه کنترل می‌شود و جامعه از آن سود می‌برد و البته امکان صادرات هم فراهم می شود زیرا کالایی قابل صدور است که به قیمت رقابتی تولید شود.

۲-۹ عناصر و مؤلفه‌‌های فرهنگ سازمانی

۱- نوآوری: میزان مسئولیت، استقلال و فرصت‌های که افراد برای اعمال خلاقیت در سازمان دارند.

۲- ریسک پذیری: در حد و میزانی که کارکنان به فعال بودن، نوآوری و مخاطره پذیری تشویق می‌شوند.

۳- هدایت و رهبری: میزان ایجاد مقاصد صریح و انتظارات عملکرد صحیح توسط سازمان.

۴- یکپارچگی و انسجام: میزان ترغیب واحدها به عمل کردن در قالب و روشی هماهنگ در درون سازمان.

۵- حمایت: میزان ارائه ارتباطات روشن، مساعدت و حمایت مدیران نسبت به زیر دستان.

۶- کنترل: میزان قوانین و مقررات و میزان سرپرستی مستقیمی که برای نظارت و کنترل رفتار کارکنان مورد استفاده قرار می‌گیرد.

۷- هویت: درجه و میزانی که اعضا نسبت به سازمان به عنوان کل، تعیین هویت می‌کنند تا به گروه کار خاص یا زمینه تخصص حرفه‌ای خود.

۸- سیستم پاداش: میزان تخصیص پاداش‌ها به جای آنکه بر مبنای ارشدیت و طرفداری بی جهت باشد. ‌بر اساس معیار عملکرد کارکنان باشد.

۹- تعارض: در حد و میزانی که کارکنان برای بیان و نشان دادن تضادها و انتقادات آزاد هستند.

۱۰- الگوهای ارتباطات: میزان محدود شدن ارتباطات به سلسله مراتب رسمی (رابینز،۱۳۸۶).

۲-۱۰ سطوح فرهنگ سازمانی

فرهنگ سازمانی دارای سه سطح مهم می‌باشد (گرندگ^[۳۳]،۲۰۰۷،ص۷۰).

سطح اول: سطح فوقانی فرهنگ سازمانی است که فرهنگ قابل مشاهده می‌باشد و الگوهای قابل شنیدن و دیدن از رفتار، تکنولوژی هنر است.

سطح دوم: سطح میانی فرهنگ سازمانی است که دارای ارزش‌های مشترک می‌باشد و تعامل هنجارها، باورها ارزش‌ها و نگرش‌ها است.

سطح سوم: سطح تحتانی فرهنگ سازمانی است که شامل عقاید مفروضات افراد می‌باشد و بر رفتار آن ها تاثیر می‌گذارد.

فرهنگ قابل مشاهده

Observable culture

ارزش‌های مشترک

Shared values

مفروضات اساسی

Common assumptions

با توجه ‌به این سه سطح، فرهنگ سازمانی الگویی از مفروضات بنیادی است که بر اثر اندوختن تجربه از دشواری های سازگاری بیرونی و یکپارچگی درونی از سوی گروهی معین آفریده کشف یا پرورده شده است. این الگو چنان به خوبی به کار برده شده است که آن را در پیوند با دشواری‌ها معتبر دانسته و در نتیجه آن را به عنوان شیوه درست ادراک کردن، اندیشیدن و احساس کردن به اعضای جدید گروه می‌آموزند.

۲-۱۱ عوامل مؤثر در پیدایش فرهنگ سازمانی

پلانکت^[۳۴] معتقد است که اگرچه هر سازمان عناصر ویژه‌ای را برای فرهنگ ارتقا می‌دهد ولی در اکثر سازمان‌ها هفت عامل به عنوان شکل دهنده فرهنگ می‌باشد(زارعی متین،۱۳۸۴،ص۹۷)

۱- فرایند های کلیدی سازمان

در هر سازمانی افراد فرایند هایی را برای جمع‌ آوری اطلاعات، ارتباطات تصمیم گیری سرپرستی و تولید کالا و ارائه خدمات به کار می‌برند که این فرایند ها توسط عوامل دیگر تحت تاثیر قرار گرفته یا بر آن ها تاثیر می‌گذارد.

۲- ائتلاف برجسته

فرهنگ یک سازمان عموما به وسیله یکپارچگی اهداف، استراتژی و روابط افراد و مدیریت تحت تاثیر قرار می‌گیرد.

۳- کارمندان و سایر وسایل ملموس

منابعی مثل کارمندان، سازمان، تجهیزات، ابزار آلات، زمین، ابداعات، پول و … است که کمیت و کیفیت آن ها تعیین کننده فرهنگ و عملکرد سازمان است.

۴- ترتیبات رسمی سازمان

شامل ساختار سازمانی، رویه‌ها و قوانین می‌شود که به مشاغل و افراد سازمانی نظم می‌دهد.

۵- سیستم اجتماعی

سیستم اجتماعی که هنجارها و ارزش‌ها را به فرهنگ سازمانی می‌دهد شامل روابط بین کارکنان است که مربوط به قدرت و اعتماد است در واقع همان سازمان غیررسمی است.

۶- فن آوری

شامل فرایند های اصلی تکنولوژی و تجهیزات است که مورد استفاده کارکنان می‌باشد.

۷- محیط بیرونی

شامل چگونگی تاثیر بازار، رقبا سرمایه‌گذاران و کار پردازان بر اهداف و منابع و فرایند های سازمان است.

نمودار (۲-۳) عوامل تشکیل دهنده فرهنگ سازمانی (پتینگر،۲۰۰۵،ص۳۲)

محیط بیرونی

ائتلاف برجسته

ترتیبات رسمی

فرهنگ سازمانی

سیستم اجتماعی

فن آوری

کارمند و سایر وسایل ملموس

۲-۱۲ منابع فرهنگ

فرهنگ اساسا از سه منبع سرچشمه می‌گیرد(معرفتی،۱۳۸۹،ص۱۱۵)

۱- باورها و ارزش‌های بنیان گذاران سازمان

در مراحل اولیه شکل‌گیری سازمان افراد کلیدی سازمان نقش بسیار مهمی در شکل‌گیری فرهنگ سازمان دارند و اصول اعتقادی یا جهان بینی، باورها، ارزش‌ها و هدف‌های بنیان‌گذاران است که نوع رفتار مورد انتظار کارکنان را مشخص می‌کند. در واقع بنیان گذاران، تعیین کننده آرمان اصلی و زمینه‌های محیطی جهت فعالیت گروه می‌باشند. هر سازمان نخست به صورت یک واحد کوچک تأسيس می‌شود و مؤسسان یا بنیان گذاران آن می‌توانند دیدگاه یا نظر خود را بر اعضای سازمان تحمیل کنند. برای مثال اگرچه توماس واتسون رئیس شرکت آی بی ام در سال ۱۹۵۶ درگذشت ولی دیدگاهی که او درباره تحقیق و توسعه، عرضه محصولات جدید، نوآوری، شیوه لباس پوشیدن کارکنان و سیاست‌های پرداخت حقوق و مزایا داشت، هنوز هم مورد توجه است(معرفتی،۱۳۸۹،ص۱۱۶).

۲- مدیران عالی سازمان

فرهنگ سازمانی همچنین از اعتقادات، باورها و ارزش‌ها و رفتارهای مدیران عالی سازمان متاثر است. مدیران عالی سازمان‌ها ارزش‌ها فضایی را برای سازمان می‌آفرینند که بر راه های انتخاب شده از طریق شرکت تاثیر می‌گذارد و این ارزش‌ها و باورها نسبتا پایدار هستند درباره چیزهای قابل قبول یا غیرقابل قبول صحبت می‌کنند و کنش و رفتار کارکنان را دستیابی به هدف‌های سازمان هدایت می‌کنند.

در واقع مدیران محصول فرهنگ هستند و تصمیمات اتخاذ شده توسط آن ها در چهارچوب فرهنگی است که آن ها در آن غوطه ور بوده‌اند و از طرف دیگر، کارمندان رفتار مدیران را پیوسته زیر نظر دارند و هر واقعه مهمی که نتیجه عمل مدیران است را به خاطر می‌سپارند. عدالت،‌ عجله، تکبر، حب و دیگر خصائص مدیران در شکل گیری فرهنگ سازمان و در نظر آن ها تاثیر دارد.

در کل مدیران فرهنگ سازمانی هستند که می‌توانند با الگو بودن در عملکرد و رفتار خویش شرایط تغییر مطلوب کارکنان را فراهم نمایند(معرفتی،۱۳۸۹،ص۱۱۷).

اغلب مدیران از طریق روش‌های زیر به ایجاد فرهنگ کمک می‌کنند.

۱-۲ تعریف صریح و روشن رسالت و اهداف سازمان

۲-۲ تعریف ارزش‌های اساسی

۳-۲ تعیین حدود استقبال افراد

۴-۲ ساختار دهی کار بر طبق ارزش‌های سازمان برای دستیابی به اهداف

۵-۲ توسعه سیستم پاداش که ارزش‌ها را تقویت می‌کند

۶-۲ ایجاد روش‌های اجتماعی شدن که کارگران جدیدی را جذب کرده و فرهنگ کار را تقویت می‌کند.

۳- فرایند جامعه پذیری کارکنان

اعضای سازمانی که دارای نیازها و فرهنگ‌های خاصی می‌باشند در به وجود آمدن فرهنگ سازمانی و جایگاه سازمان در جامعه مؤثر هستند. سازمان باید بکوشد تا افراد خود را با فرهنگ حاکم بر سازمان وفق دهد. این کار یعنی خو گرفتن پذیرفتن و رعایت فرهنگ سازمانی، که آن را جامعه پذیری کارکنان یا سازمان نامیده‌اند.

فرایند اجتماعی شدن به سه مرحله تقسیم می‌شود:

ب- سلسله مراتب اثرات : بعد از آنکه یک باور ، نگرش یا رفتار مستقیماً شکل گرفت، حالتها بر روی یکدیگر بنا می‌گردند و سلسله مراتب اثرات به وجود می‌آید . همان‌ طور که قبلاً نیز ‌در مورد سلسله مراتب اثرات گفته شد، آن ها بنا بر فرایند خرید متفاوتند:

فرایند خرید سلسله مراتب اثرات

درگیری ذهنی بالا ………………………… باور – عاطفه – رفتار

درگیری ذهنی پایین ……………………… باور – رفتار – عاطفه

تجربی / بی برنامه ……………………….. عاطفه – رفتار – باور

تأثیر رفتاری ………………………………… رفتار – باور – عاطفه

کشور محل ساخت^[۷۶]

ارنست دیکتر^[۷۷] (۱۹۶۲) در مقاله ی معروفش ”مشتری جهانی“، چنین عنوان می‌کند که اهمیت دانستن تفاوت‌ها و شباهت‌های مصرف کنندگان در بخش‌های مختلف دنیا، برای بازاریابان در حال افزایش است و استدلال وی در این مورد، رشد بازارها از حالت محلی به حالت جهانی می‌باشد. نویسنده ی این مقاله، مسأله را اینچنین بیان می‌کند « مرزهای جهان در حال گشایش است …، ضروری است که در این پیشرفت فزاینده ی بشریت، با آگاهی از تمایلات و استراتژیهای انسان‌ها در سراسر جهان، به منظور درک وآمادگی خدمت کردن به مشتری جهانی سهیم شویم». در نتیجه وی با توجه به اهمیت نقش این دانش درباره ی دیگر کشورها و اهالی آن ها، اهمیت برچسب ”made in… “ را برای محققان و فعالان بازاریابی بین الملل رو به افزایش می‌داند. به نظر وی این بر چسب می‌تواند علاوه بر تکنیک‌های آگهی کردن، تأثیر شگرفی را روی مقبولیت و موفقیت محصولات مورد استفاده داشته باشد.

اولین نتایج تجربی در پشتیبانی نظرات و ایده های دیکتر، توسط اسکولر^[۷۸] (۱۹۶۵) به دست آمد. در این مطالعه که بر روی بازار آمریکای مرکزی تمرکز داشت، دیده شد که دانشجویان گواتمالایی در ارزیابی هایشان، محصولات کشورهای السالوادور و کاستاریکا را پایین تر از محصولات کشور خود و یا کشور مکزیک قرار می‌دهند. به نظر می رسید که این پدیده با نگرش منفی نسبت به دولت‌ها و مردم این دو کشور ارتباط داشته باشد. اسکولر (۱۹۶۵) با بررسی این کلیشه سازی^[۷۹] محصولات خارجی در بین مصرف کنندگان، جریان گسترده ای از مطالعات بر روی اثرات COO را آغاز کرد.

کریس بریجز^[۸۰] (۲۰۰۶) با در نظر گرفتن دو نقطه ی عطف در درون ادبیات موجود، حوزه ی COO را به سه دوره تقسیم می‌کند. جریان اول پژوهش‌های COO که در دهه های ۱۹۶۰ و۷۰ قرار دارد، از ماهیت اکتشافی بسیار بالایی برخوردار است (Bilkey & Nes 1982 ). محققان بدون اینکه از خود بپرسند که چگونه این پدیده را شرح می‌دهند و یا می فهمند؛ فقط روی اثبات وقوع و وجود اثرات COO تمرکز کرده‌اند. بعلاوه در این مطالعات پیشگامانه ، معیار ارزیابی اثرات COO تنها به صورت تک نشانه ای (Single-Cue) تنظیم شده است که آن هم مبدأ محصول می‌باشد. یعنی زمانی که از مصاحبه شوندگان خواسته می شده تا محصولات خارجی را مورد قضاوت قرار دهند، تنها اطلاعات ارائه شده به آن ها، مبدأ محصول بوده است. بعدها ‌به این طرحهای تک نشانه ای انتقادات زیادی وارد شد، زیرا آن ها در اندازه گیری اثرات COO بزرگنمایی می‌کردند (Johansson 1993).

بیلکی و نس^[۸۱] (۱۹۸۲) دوره ی دوم پژوهش‌های COO را با گرایش به رویکردهای روش شناختی سه بعدی^[۸۲] آغاز کردند، یعنی تأکید بر روی طرحهایی که معرف دقیق تری از اثرات COO بودند. از آن لحظه به بعد اثرات COO، بیشتر در زمینه‌های چند نشانه ای (multi-cue) مورد بررسی قرار گرفت. در نتیجه ، متغیرهای واسطه گر و تعدیل گر زیادی شناسایی شدند که می‌توانند بر روی اندازه ی اثرات COO تأثیر بگذارند. همچنین برخی بینشهای تجربی ‌در مورد مراحلی از فرایند شکل گیری نگرش نسبت به محصول، که می‌تواند به طور بالقوه تحت تأثیر نشانه ی COO قرار بگیرد ، به دست آمد.

در دوره ی سوم پاپادوپولس و هسلوپ^[۸۳] (۱۹۹۳)، محققان را به اتخاذ یک دیدگاه بین رشته ای تشویق می‌کنند که به عقیده ی آن ها می‌تواند بینشهای مفیدی را درباره ی تصویر کشور، از رشته‌های دیگری چون روانشناسی، جامعه شناسی، مردم شناسی و جغرافیا به دست بدهد. بنا به نظر آنان تا آغاز دهه ی ۹۰، توسعه ی این رویکرد نظری به طور وسیعی نادیده گرفته شده است و تنها چند تلاش محدود برای جای دادن نتایج تجربی در درون این چارچوبها انجام شده است.

رویکرد ما در این مطالعه با بهره گرفتن از دیدگاه بین رشته ای این بوده است که بتوانیم از رشته‌های دیگری همچون روانشناسی و جامعه شناسی برای بررسی وقوع و وجود اثرات COO استفاده کنیم. در این راستا، مانند طرح های عنوان شده در دوره های دوم و سوم، رویکرد ما در این مطالعه شامل زمینه‌های چند نشانه ای و بین رشته ای می‌گردد.

اهمیت موضوع

در طی سه دهه ی اخیر اثر کشور محل ساخت محصول بر روی مصرف کنندگان، به یکی از پدیده هایی تبدیل شده است که در حوزه های بازرگانی بین الملل، بازاریابی و رفتار مصرف کننده، بسیار مورد مطالعه قرار می‌گیرد (Ghazali et al 2008). تان و فارلی^[۸۴] (۱۹۸۷) در یک مطالعه ، مشاهده کردند که اثر کشور محل ساخت محصول ، بیشترین جنبه ی مورد مطالعه در حوزه رفتار مصرف کننده ی بین الملل بوده است. همچنین این موضوع در دهه های اخیر توجه بیشتری را به خود جلب ‌کرده‌است و انتظار می رود که با توجه به روند مستمر به سمت جهانی شدن و افزایش پویایی ها ، این رشد بیشتر نیز بشود (Klein et al 1998، Mihailovich 2006).

مقالات زیادی در بیان اهمیت اثرات COO در نشریات بازرگانی ، از بدو پیدایش موضوع تا کنون انتشار یافته است. این جذابیت موضوع نه تنها در بخش بازار مصرف کننده بلکه در بخش‌های بازار مصرف سازمانی و سیاست‌های دولتی نیز بوده است. برای مثال به دلیل انتشار یک سری از کاریکاتورهای جنجال برانگیز از پیامبر اسلام (ص)، محصولات دانمارکی در بسیاری از مغازه ها و فروشگاه های خاورمیانه دچار ضربات هولناکی شدند که سرانجام، هزینه های زیادی را برای شرکت‌های دانمارکی در پی داشته و موجب ترس شدید از وارد شدن خسارات جبران ناپذیر ، برای تجارت آنان شد (Fattah 2006). این مثالها نشان می‌دهد که COO یک نشانه ی اطلاعاتی مهم است که نه تنها مورد علاقه ی کسب و کارها، به منظور ارتقای رقابت پذیری آن ها می‌باشد بلکه برای سیاست گذاران دولتی که همین دغدغه ها را در سطح ملی دارند، نیز جالب توجه است (Papadopoulos et al 2000). از اینرو چگونگی تأثیر COO بر ارزیابی و قصد خرید محصولات و همچنین توان نسبی COO در مقایسه با دیگر نشانه های اطلاعاتی، از موضوعات مورد علاقه ی فعالان و محققان حوزه ی بازاریابی بین الملل شده است تا این اطلاعات بتواند در تجویز استراتژیهای کارآتر برای شرکت‌ها ، سودمند باشد (McGuiness 2008). استدلالی که پشت این واقعیت نهفته است، گسترده شدن بازارهای جهانی به بیشتر کشورها و دسترس پذیرتر شدن کالاهای خارجی در بیشتر بازارهای ملی است. این امر موجب شده است تا شرکت‌ها بتوانند محصولاتشان را در سراسر دنیا تولید کرده و جایی که محصول در آنجا تولید می شود ممکن است روی ادراک مصرف کننده از کیفیت آن محصول تأثیر بگذارد (Bilkey & Nes 1982، Ghazali et al 2008). ‌بنابرین‏ مطالعات زیادی ثابت می‌کند که مصرف کنندگان در سراسر جهان از COO به عنوان یک عامل تأثیرگذار در ارزیابی کالاها استفاده می‌کنند (Bilkey & Nes 1982 ، Hong & Wyer 1989، Maheswaran 1994 و Ahmed et al 2002).

۳-۲- روش تحقیق

هدف از انجام این تحقیق، تعیین و سنجش رابطه بین باورهای غیر منطقی و افکار خودآیند منفی با گرایش به رفتارهای پر خطر در دانش آموزان دختراست. می توان گفت این تحقیق از نظر هدف کاربردی است. با توجّه به اینکه در این پژوهش از روش می‌دانی، پرسشنامه استفاده شده است، لذا؛ پژوهش حاضر بر اساس ماهیت و روش،تحقیقی توصیفی^[۴۶] از نوع همبستگی است. توصیفی از این جهت که درصدد بررسی و تحقیق به منظور شناسایی و ارائه تعیین رابطه بین باورهای غیر منطقی و افکار خودآیند منفی با گرایش به رفتارهای پر خطر در دانش آموزان دختراست، و در نهایت تحلیل می شود.

۳-۳- جامعه و نمونه آماری؛ و روش نمونه گیری و برآورد حجم آن

جامعه آماری پژوهش شامل کلیه دانش آموزان دخترمقاطع دبیرستان دوره دوم شهر رشت است. نمونه آماری به روش نمونه گیری تصادفی خوشه ای انتخاب شده است. بدین صورت که ۴ دبیرستان انتخاب و از هر دبیرستان ۱ کلاس و در مجموع ۴ کلاس تعیین شد و ازآنجایی که این پژوهش از نوع همبستگی می‌باشد برای احتراز از تحت تاثیر قرارگرفتن ضرایب همبستگی از حجم نمونه تعداد ۱۰۰ نفر (به ازای هر متغیرپیش بین۵۰ نفر) می‌باشدکه به روش نمونه گیری تصادفی خوشه ای به عنوان نمونه آماری انتخاب شده است.

۳-۴- روش و ابزار گرد آوری داده ها

داده ها را می توان به روش های گوناگون، در مکان های مختلف و انواع منابع گردآوری کرد. در این تحقیق در خصوص گرد آوری داده ها ی مربوط به آزمون فرضیه های تحقیق به طور عمده از روش می‌دانی استفاده شده است. برای اندازه گیری شاخص های تحقیق، جمع‌ آوری داده ها ی لازم از ابزار پرسش نامه استفاده شد، سؤالات با عنایت به اهداف تحقیق و ماهیّت موضوعی تحقیق حاضر به شکل پنج گزینه ای و بسته طراحی شده است. در تهیّه پرسشنامه، پژوهشگر سعی می کند که از طریق طرح تعدادی سؤال، داده های مورد لزوم را از پاسخ دهندگان دریافت نماید.

۳-۵- مراحل طراحی ابزار گرد آوری داده ها

در این پژوهش از روش می‌دانی برای گرد آوری داده ها از پرسشنامه استفاده خواهد شد. ‌به این صورت که پرسشنامه‌ها در اختیار دانش آموزان قرار داده خواهد شد و پس از تکمیل جمع‌ آوری خواهد شد. پرسش نامه^[۴۷]، مجموعه ای است از سوالات کتبی و غالباً مبتنی بر گزینه های مشخص که پاسخ دهنده جواب های خود را بر آن درج می‌کند و ابزاری کارآمد برای گرد آوری اطلاعات به شمار می رود (سکاران، ۱۳۹۱).

ابزار مورد استفاده در این پژوهش عبارتند از :

۱٫پرسشنامه باورهای غیر منطقی اهواز (IBT-A4) : عبادی و معتمدین (۱۳۸۴) پرسشنامه چهار عاملی باورهای غیر منطقی اهواز (IBT-A4)را از روی پرسشنام ۱۰ عاملی باورهای غیر منطقی جونز^[۴۸] (۱۹۶۹) به روش تحلیل عوامل ساختند. برای سنجش پایایی آزمون و همسانی درونی چهار عامل استخراج شده از ضریب آلفای کرانباخ و روش دونیمه کردن آزمون استفاده کردند. به منظور بررسی پایایی و روایی آن به شیوه تصادفی از بین جمعیت آماری ۱۴۳ نفر (غیر از نمونه اولیه برای ساختار عاملی آزمون) به شیوه تصاوفی انتخاب و دو آزمون باورهای غیر منطقی اهواز و آزمون ۱۰۰ سئوالی باورهای غیر منطقی جونز (۱۹۶۹، به نقل از عبادی و معتمدین، ۱۳۸۴) را به طور همزمان اجرا کردند. بر اساس نتایج به دست آمده ضرایب همسانی درونی چهار عامل رضایت بخش است. ضرایب روایی آزمون از روش روایی همگرا (اجرای همزمان دو آزمون(IBT-A4و IBT) ) 87/0 براورد گردید که این ضریب در سطح ۰۰۱/۰ نیز معنی دار بوده است. عبادی و معتمدین (۱۳۸۴) برای بررسی دقیق تر پایایی ضریب آزمون، از روش تنصیف نیز استفاده کردند که نتایج مشابهی با ضریب آلفای کرونباخ به دست آمد.ضرایب پایایی با بهره گرفتن از آلفای کرونباخ برای عاملها و کل به ترتیب عبارت است از : ۸۰/۰ ،۸۱/۰، ۷۳/۰، ۷۵/۰، ۷۵/۰ می‌باشد و با بهره گرفتن از تصنیف : ۸۲/۰، ۸۴/۰، ۷۴/۰، ۷۲/۰، ۷۶/۰ می‌باشد.

۲٫پرسشنامه افکار خودآیند منفی: این پرسشنامه توسط هولون و کندال (۱۹۸۰)تهیه گردید و دارای ۳۰ سوال است. نمره گذاری آن بر اساس طیف لیکرت است .‌به این ترتیب که به گزینه های هرگز ،گاهی ،معمولا،اغلب و همواره به ترتیب نمره های ۱ تا ۵ تعلق می‌گیرد.هولون و کندال آلفای کرونباخ این پرسشنامه را ۸۹/۰ گزارش کرده‌اند و در ایران گل پرور و همکاران (۱۳۸۶)آلفای کرونباخ این پرسشنامه را ۹۴/۰ به دست آورده اند.

۳٫پرسشنامهخطرپذیرینوجوانانایرانی (IARS):اینپرسشنامهتوسطمحمدیزادهواحمدآبادی(۱۳۸۷)برایسنجشخطرپذیریدرنوجوانانایرانیتدوینیافتهاست.تعداد۳۸سئوالپرسشنامهبرایسنجشرفتارهایپرخطرازقبیلرانندگی (۶ سوال)،خشونت(۵ سوال)،‌سیگار کشیدن(۵ سوال)،مصرفموادمخدر(۸ سوال)،مصرفالکل(۶ سوال)،رابطهبارفتارجنسیوگرایشبهجنسمخالف (۸ سوال)،بهکاربردهمیشود.پاسخگویانموافقتیامخالفتخودرابااینسئوالاتدریکمقیاس۵گزینهایازکاملاًمخالف(نمره ۱)،تاکاملاًموافق(نمره ۵) مطرحمیکنند.اعتباراینمقیاسبهروشهمسازیدرونیوباکمکآلفایکرونباخورواییسازهآنبااستفادهازتحلیلعاملیاکتشافیوروشتحلیلمؤلفههایاصلیوبرایابعادموردبررسیقرارگرفت. میزانآلفایکرونباخبرایمقیاسکلی۹۳۸/۰ و برای ابعاد پرسشنامه ۷۱۵/۰ و ۹۳۱/۰ بودهاست. نتایجبهدستآمدهازرواییوپایاییمقیاسحاکیازآنبودهکهابزاریمناسبدرسنجشخطرپذیرینوجوانانایرانیمیباشد (محمدی زادهواحمدآبادی، ۱۳۸۷).

۳-۶- تعیین روایی و پایایی ابزار گرد آوری داده ها

هر آزمونی باید دارای روایی و پایایی باشد تا قابل اعتماد بوده، راهنمای خوبی در تصمیم گیری های مسئولان باشد. یکی از شرایط مهم برای این که آزمون، وسیله ای مطمئن برای پیش‌بینی درجه موفقیت فرد در شغل باشد این است که قابل اعتماد و اطمینان و دارای ثبات باشد. یعنی با انجام آن آزمون، همیشه نتیجه یکسانی به دست آید. پس پایایی آزمون مقیاسی است که به وسیله آن، درجه اعتماد به نتایج حاصل از آن آزمون تعیین می‌گردد (سعادت، ۱۳۸۵).

۳-۶-۱- پایایی (قابلیت اعتماد) ابزار گرد آوری داده ها

قابلیت اعتماد یا پایایی^[۴۹]، یکی از ویژگی‌های فنی ابزار اندازه‌گیری پرسشنامه است. بدین معنا که ابزار اندازه‌گیری در شرایط یکسان تا چه اندازه نتایج یکسانی به دست می‌دهد. معمولاً دامنه ضریب قابلیت اعتماد از صفر (عدم ارتباط) تا ۱+ (ارتباط کامل) است. ضریب قابلیت اعتماد نشانگر آن است که تا چه اندازه ابزار اندازه‌گیری، ویژگی‌های با ثبات آزمودنی و یا ویژگی‌های متغیّر و موقّتی آن را می‌سنجد. در پژوهش حاضر برای تعیین پایایی ابزار اندازه‌گیری، پرسشنامه نهایی بین۳۰ نفر از افراد نمونه آماری پژوهش به‌ صورت تصادفی توزیع شد. ضریب آلفای کرونباخ^[۵۰] پرسشنامه،برای هر یک از مؤلفه‌ها بهکمک بسته نرم‌افزاریSPSSنسخه۲۰ محاسبه شد و مقادیر آلفای کرونباخ استانداردشده، مطابق جدول زیربه دست آمد.

جدول ۳-۱: مقادیرآلفای متغیرها

متغیر
آلفا

رفتارهای پر خطر

۷۳/۰

باورهای غیر منطقی

۸۲/۰

افکار خودآیند منفی

۷۶/۰