1. 1. ارائه و توزیع دانش به رشد آن کمک می­ کند. دانش تنها دارایی شناخته شده­ای است که وقتی دیگران در آن سهیم می­شوند، افزایش می­یابد.

1. 1. دانش، سریعاً ایجاد نمی­ شود. از جمله ویژگی­های دانش این است که به صورت تدریجی ایجاد می­ شود و تجمعی است. دانش گذشته در شکل­ گیری دانش جدید مؤثر هست.

   

1. 1. دانش به روش­های مختلفی ارائه می­ شود و منحصر به فرد نیست. دانش در زمان­های مختلف، توسط افراد مختلف، در مکان­های گوناگون به روش­های متنوعی ارائه می­ شود. تسلط بر روش های مختلف ایجاد و ارائه دانش، ظرفیت بیشتری در سازمان برای دستیابی به دانش­های جدید ایجاد می­ کند. (Kiessling et al, ۲۰۰۹).

آلی^[۱۱] (۱۹۹۷)، ویژگی‌های زیر را برای دانش برشمرده است:

1. 1. دانش، نامرتب^[۱۲] و بهم ریخته^[۱۳] است. این ویژگی از خصلت انتزاعی­بودن دانش نشأت گرفته­است. با وجود بهم­ریختگی دانش، آن در جستجوی نوعی وحدت و انسجام است. در حقیقت این ویژگی دانش تابعی از یک نظام غایی است.

1. 1. دانش، خود سامانده است. دانش برخلاف داده ­ها و اطلاعات، قدرت سازندگی خود را نیز دارد. دانش شبیه سیستم زنده­ای است که در تعامل با محیط، رشد می‌کند.

1. 1. مهم­ترین عامل انتقال دانش، زبان است. برخلاف اطلاعات و داده ­ها که از طریق سیستم­های کامپیوتری و اسناد و مدارک و کتاب‌ها قابل انتقال هستند، زبان، مهمترین عامل انتقال دانش است. این ویژگی اهمیت تعامل­های رو در رو، تیم­ها و گروه ­های کاری را در سازمان آشکار می­سازد.

1. 1. دانش، مثل ماهی لغزنده است. ضرب­المثل معروفی می­گوید که نگهداشتن ماهی سخت­تر از گرفتن آن است. ساز­و­کارهای لازم برای حفظ و نگهداشت دانش باید در سازمان تعبیه شوند.

1. 1. دانش، چند بعدی است. چند بعدی بودن دانش باعث پیچیدگی این مفهوم شده­است. برای درک دانش باید ابعاد مختلف آن از جمله فردی، گروهی، سازمانی، فنی و تکنولوژیکی، نهفته و عینی را مد نظر قرار داد.

1. 1. دانش یک پدیده­ اجتماعی است. دانش قبل از آنکه یک پدیده فنی و تکنولوژیکی باشد، یک پدیده­ اجتماعی است. یعنی انسان‌ها مهم­ترین عامل شکل­ گیری و انتقال آن هستند.

1. 1. رشد دانش خود به خود اتفاق نمی­افتد. رشد دانش در افراد، گروه‌ها و همچنین سازمان‌ها مستلزم وجود بسترهای مناسب است. سازمان‌ها باید فرآیندهای لازم جهت رشد و پرورش دانش را فراهم کنند.

1. نهایتاًً اینکه احتمال از دست دادن دانش زیاد است. سازمان‌ها باید ‌به این نکته مهم توجه کنند که اگر نتوانند دانش­های ضمنی (نهفته) افراد را مورد شناسایی قرار داده و به دانش صریح (آشکار) تبدیل کنند، در اثر فراموشی، بازنشسته یا انتقال، این دانش­ها را از دست خواهند داد. لذا باید در کدگذاری و دانش­نگاری، تبحر پیدا کنند. (Allee, 1997:113).

استیو­­هالس^[۱۴] معتقد است که مهم­ترین ویژگی دانش این است که به عنوان متدولوژی تغییر عمل می­ کند. کسب دانش یعنی ایجاد نگرش­های جدید و از این رو باید منتظر تغییر در رفتارها بود. این ویژگی دانش گویای این واقعیت است که اداره مناسب این تغییرات و مقاومتهای احتمالی، زمینه ­های کاربرد مؤثرتر دانش را فراهم آورد (Housel & Bell 2001).

برای درک این تفاوت اجازه دهید بیماری را فرض کنیم که به مطب دکتر مراجعه می‌کند. دکتر اطلاعات بسیاری از بیمار به دست می‌آورد. برخی از این اطلاعات برای تشخیص بیماری مهم است و برخی دیگر نامربوط که به عنوان «داده» تلقی می‌شود. دکتر به سرعت اطلاعات به دست آمده را بر مبنای دانش خود تفسیر کرده و پس از یافتن الگویی مناسب در اطلاعات به تجویز دارو برای بیمار می‌پردازد. در صورتی که دکتر قادر به پیدا کردن الگویی مناسب در اطلاعات نباشد ممکن است آزمایش‌های بیشتری را تجویز کند یا بیماری را به یک متخصص ارجاع دهد. متخصصی که بهتر می‌تواند از اطلاعات عرضه شده بیمار، الگویی مناسب تهیه کند.

پس حالت‌های زیر را در نظر می‌گیریم: در صورتی که دکتر انجام آزمایش‌های بیشتری را توصیه کند ممکن است قصد به دست آوردن اطلاعات بیشتری از بیمار را داشته باشد یا این که بخواهد به پاره‌های دیگری از اطلاعات به واسطهء یافته های آزمایشگاهی دست یابد. اطلاعاتی که از این طریق به دست می‌آید ممکن است به تأیید یا رد فرضیه‌های دکتر در تشخیص بیماری منجر شود. علاوه بر این ممکن است که تحلیل مقدماتی از «داده» که بدون نتایج آزمایشگاهی ناقص بوده برای تشخیص بیماری مناسب و کافی به نظر برسد. نکته اینجا است که دکتر متناوباً بین «داده»، «اطلاعات» و «دانش» سیر می‌کند.

اگر دکتر بیمار را به یک متخصص ارجاع دهد ممکن است که متخصص نوع کاملاً متفاوتی از اطلاعات را از بیمار به دست آورد یا این که پاره‌های دیگری از اطلاعات کاملاً مربوط را بیابد که پیش از این دکتر عمومی آن ها را برای تشخیص بیماری در نظر نگرفته بود. نکته اینجا است که «داده»، «اطلاعات» و «دانش» به یکدیگر مربوط هستند ‌به این

دلیل که «داده» برای دکتر، در واقع «اطلاعات» مهمی برای متخصص است که او را در یافتن الگوی مناسبی در تشخیص «دانش» یاری می‌دهد.

با نگرش فراتری ‌به این موضوع، آشکار می‌شود که معمولاً «دانش پایه» عامل تمایز بین «داده»، «اطلاعات» و «دانش» است. این یکی از دلایلی است که در محیط و فضای متکی به دانش، برخی مؤسسات یا شرکت‌ها می‌توانند همچنان برتری‌های اقتصادی و رقابتی خود را حفظ کنند. به همین دلیل سازمان‌های مبتنی بر دانش رویکرد مثبتی در زمینه ایجاد دانش، افزایش ارزش افزوده، نمایش و اشاعه اطلاعات دارند. پژوهشگرانی به نام‌های کوهن و لوینتال در مباحث خود این حقیقت را تشریح می‌کنند که گسترش دانش منوط به شور و هیجان یادگیری و دانش پیشین است. به عبارت دیگر دانش اندوخته شده عامل مؤثری در افزایش واکنش و فراگیری سهل‌تر مفاهیم است.

۲-۸- انواع دانش

بحث بر روی طبقه ­بندی انواع دانش، بسیار حائز اهمیت است؛ زیرا انواع مختلف دانش دارای کاربردهای گوناگونی در مدیریت دانش هستند و همچنین مستلزم به کارگیری مدل‌های بخصوص در مدیریت دانش می­باشند. با مقایسه انواع دانش ‌می‌توان درک بهتری از دانش به وجود آورد.

۲-۸-۱- انواع دانش از نظر نوناکا

یکی از معروف‌ترین طبقه ­بندی­ها از دانش توسط نوناکا (Nonaka, 1994:20-25) انجام گرفته­است، که این طبقه ­بندی، مبتنی بر نگرش پولانی (۱۹۶۲) در خصوص دانش است. نوناکا در این طبقه ­بندی، دو نوع دانش را معرفی می­ کند، که عبارتند از:

1. 1. دانش صریح^[۱۵]( آشکار): دانشی است که عینی بوده و می ­تواند به صورت رسمی و زبان سیستماتیک بیان شود. نوناکا معتقد است که این نوع دانش مستقل از کارکنان بوده و در سیستم­های اطلاعات کامپیوتری، کتاب‌ها، مستندات سازمانی و نظایر این‌ها وجود دارد. دانش صریح، دارای قابلیت کدگذاری و بیان از طریق گویش است. علوم دانشگاهی مثال بارز این نوع دانش است.

۱-۲ ضرورت تحقیق:

تاب آوری، مفهوم جدیدی است که در سال‌های اخیر مورد توجه قرار گرفته است. تعیین عواملی که با توجه به میژگیهای فردی، خانوادگی و اجتماعی به عنوان عوامل تاب آور عمل کرده،، از جمله موارد مورد علاقه ‌پژوهشگران است. تاب آوری مفهم روان شناختی است که توضیح می‌دهد چگونه افراد با موقعیتهایی غیر منتظره کنار می‌آیند. تاب آوری، سازگاری مثبت در واکنش به شرایط ناگوار بوده و تحت تاثیر عومل مختلفی قرار می‌گیرد. در این میان سبک دلبستگی که شیوه تمایل افراد به برقراری نوعی رابطه نزدیک با افرادی معین و داشتن احساس امنیت بیشتر است و شخصیت که بسیاری از رفتارها را تحت الشعاع خود قرار می‌دهد از اهمیت ویژه ای برخوردارند. مطالعه حاضر به بررسی رابطه میان این سه عامل روانشناختی می‌پردازد.

۱-۳ اهداف تحقیق:

1. 1. تعیین رابطه بین صفات شخصیتی و تاب آوری در نمونه های مورد مطالعه

1. تعیین رابطه بین سبک دلبستگی و تاب آوری در نمونه های مورد مطالعه

۱-۴ سوالات پژوهش:

چه رابطه ای بین تاب آوری و صفات شخصیتی وجود دارد؟

رابطه میان تاب آوری و سبک‌های دلبستگی چگونه است؟

۱-۵ فرضیه های پژوهش:

1. 1. بین تاب آوری و صفات شخصیتی رابطه وجود دارد.

1. بین تاب آوری و سبک دلبستگی رابطه وجود دارد.

۱-۶ تعریف واژه ها و اصطلاحات:

الگوی شخصیت

تعریف نظری: ابعاد تفاوت‌های فردی در تمایل نشان دادن الگوهای پایدار فکر، احساس و عمل (مک کری و کاستا،۱۹۸۷).

تعریف عملیاتی: نمره ای که فرد در آزمون شخصیت نئو کسب می‌کند.

دلبستگی:

تعریف مفهومی: ارتباط روانی پایدار بین دو انسان (حق شناس، ۱۳۸۹)

عملیاتی: سنجش بر اساس آزمون دلبستگی کولینز و رید

تاب آوری:

تعریف مفهومی: توانایی افراد در سازگاری مؤثر با محیط، علی‌رغم قرارداشتن در معرض عوامل خطرآفرین است (گومز و مک لارن، ۲۰۰۶).

تعریف عملیاتی: نمره فرد در آزمون تاب آوری ﻛﻮﻧﻮر و دﻳﻮﻳﺪﺳﻮن

فصل دوم:

مبانی نظری و پیشینه پژوهش

۲-۱ مقدمه:

بد‌ون شک نظریه د‌لبستگی یکی از برجسته ترین و مهم‌ترین د‌ستاورد‌های روان‌شناسی معاصر است. برخی پژوهشگران (به عنوان مثال شاور و میکولینسر^[۱۹]، ۲۰۰۵) نظریه د‌لبستگی را به عنوان رستاخیز د‌وباره روانکاوی و عامل مهم احیای د‌وباره این مکتب می‌د‌انند. از نظر جان بالبی د‌لبستگی یکی از نیازهای بنیاد‌ین انسان‌هاست (قربانی ۱۳۸۲). بر اساس آخرین یافته های تجربی میان فرهنگی نظریه خود‌SDT) که اهمیت عوامل د‌رونی فطری را د‌ر تحول شخصیت و خود‌ رفتار بررسی می‌کند، سه نیاز پایه روان‌شناختی د‌ر انسان‌ها وجود‌: ۱- نیاز به شایستگی ۲- نیاز به خود‌- نیاز به ارتباط و د‌لبستگی (رایان و د‌سی^[۲۰]، ۲۰۰۰). به عقید‌ه د‌وانلو (۱۹۹۰، نقل از قربانی، ۱۳۸۲) «تنها، ظرفیت برقراری روابط گرم عاطفی با والد‌ین یا جانشین آنان، فطریست». جان بالبی و مری اینزورث^[۲۱] نکات برجسته‌ای را از روان‌تحلیل‌گری، کرد‌ار شناسی، روان‌شناسی رشد‌‌شناسی شناختی د‌ر مورد‌ و نظم بخشی هیجانی، ترکیب کرد‌ه و د‌ر سازماند‌هی نظریه د‌لبستگی به کار گرفتند. آن‌ ها همانند‌ نظریه پرد‌ازان روان تحلیل‌گری معتقد‌‌ تبیین رفتارهای بزرگسالی ریشه د‌ر د‌وران کود‌کی د‌ارد، با این تفاوت که به نظر آن‌ ها انگیزش انسان توسط سیستم‌های رفتاری ذاتی، به جای سایق‌های زیستی مثل میل جنسی و گرسنگی، راهنمایی می‌شود‌ یافتگی و بقا را د‌ر فرایند‌ تسهیل می‌کند. بالبی و اینزورث علاوه بر توجه به فرایند‌های ناهشیار پویشی، توجه خاصی هم بر تجارب بین فرد‌ی واقعی و پیامد‌های هیجانی و شناختی این روابط، به عنوان عوامل مؤثر بر روابط بعد‌ی، د‌اشتند (اینزورث، ۱۹۸۹).

۲-۲ اصول نظریه دلبستگی:

۲-۲-۱ دلبستگی یک نیروی برانگیزاننده ذاتی است

تلاش برای جستجو و حفظ تماس با افراد مهم زندگی یک قاعده برانگیزاننده اولیه و ذاتی بشر است که در تمام طول زندگی با وی همراه است. وابستگی یکی از بخش های ذاتی بشر است که با گذشتن از دوران کودکی از وی جدا نمی شود. همچنین امروزه این دیدگاه توسط نویسندگان فمنیست بسیار مورد استفاده قرار می‌گیرد (میلر^[۲۲] و استیور^[۲۳]،۱۹۹۷؛ به نقل از جانسون و ویفن، ۱۳۸۸).

۲-۲-۲ دلبستگی ایمن مکمل خودمختاری است

بر اساس نظریه دلبستگی، چیزی تحت عنوان استقلال کامل از دیگران یا وابستگی افراطی به آن ها وجود ندارد (بریثرتون^[۲۴] و مان هالند^[۲۵]، ۱۹۹۹). بر طبق نظریه دلبستگی فقط وابستگی اثر بخش^[۲۶] و غیر اثر بخش^[۲۷] وجود دارد. وابستگی ایمن منجر به پرورش خود مختاری و اعتماد به نفس در فرد می شود. در واقع، وابستگی ایمن و خود مختاری دو روی یک سکه است و هیچ گاه دوگانگی با یکدیگر ندارند. مطالعات نشان داده است که دلبستگی ایمن با احساس مثبت، منسجم، نسبت به خود مرتبط است (صالحی، کوشکی، باغداساریانس و همکاران، ۱۳۹۰). هر قدر ارتباطاتمان ایمن تر باشد، مستقل تر و متفاوت تر می‌توانیم عمل کنیم. در این الگو، سلامتی یعنی حفظ احساس وابستگی و اتکاء متقابل همراه با خود کفایتی یا جدایی از دیگران. (جانسون و ویفن، ۱۳۸۸).

۲-۲-۳ دلبستگی، پناهگاهی امن برای فرد مهیا می‌سازد.

حضور مظاهر دلبستگی^[۲۸] که معمولا شامل والدین، فرزندان، همسر یا معشوق می شود، منحر به احساس آرامش و امنیت و بر عکس در دسترس نبودن آن ها منجر به پریشانی می شود. به عبارتی، نزدیکی به فرد مورد علاقه سیستم عصبی را آرام ساخته و یک پادزهر طبیعی بر علیه احساس اضطراب و آسیب پذیری قلمداد می شود. دلبستگی های مثبت، پناهگاهی ایمن را خلق می‌کند که ذخیره امنی را بر علیه اثرات پریشانی و عدم اطمینان فراهم می‌سازند (میکالینسر^[۲۹]، فلوریان و ولر^[۳۰]، ۱۹۹۳؛ به نقل ازجانسون و ویفن، ۱۳۸۸). همچنین دلبستگی های مثبت، بافت خوش بینانه ای را برای رشد مستمر شخصیت مهیا می‌سازند. (جانسون و ویفن، ۱۳۸۸).

۲-۲-۴ دلبستگی، اساس ایمنی را فراهم می‌سازد

توجیه وجوب بریدن دست هر دو ، در جایی که هر دو نصابی را دزدیده باشند ، این است که صدق می‌کند هر یکی از آن ها نصابی را که شرط بریدن دست است بیرون برده اند و این جرم به هر دو مستند است . نبریدن دست آن ها مستلزم سقوط حد است با اینکه شرط آن موجود است ، و بریدن دست یکی و نبریدن دست دیگری ترجیح بدن مرجح است پس راهی نمی ماند جز بریدن دست هر دو . شیخ طوسی در یکی از دو عقیده اش و شیخ مفید و سید مرتضی و همه پیروان شیخ طوسی بر این عقیده اند ولی شیخ طوسی در دو کتاب مبسوط و خلاف و ابن جنید و ابن ادریس و علامه حلی در کتاب مختلف معتقدند به اینکه دست هیچ یک بریده نمی شود به استناد اصل برائت و برای اینکه موجب بریدن دست بیرون بردن نصاب است که از هیچ کدام آن ها سر نزده و استناد یک معلول به چند علت درست نیست و قسمتی که از هریک از آنان صادر شده موجب بریدن نمی باشد . این عقیده قوی تر است . ^[۷۵]

ب : دیدگاه قانون مجازات اسلامی

در قانون حدود ، قصاص و دیات مصوب ۱۳۶۱ و در تبصره ۳ ماده ۲۱۴ این مسئله بیان شده بود : « هرگاه دو یا چند نفر در سرقت مال شریک باشند باید سهم هریک از آنان به مقدار فوق برسد .

اما این تبصره در قانون مجازات اسلامی حذف شده است و با حذف آن قانون مجازات اسلامی صریح و شفاف نیست .

علت حذف این ماده اختلاف نظر فقها بوده و به نظر می‌رسد هدف مقنن در قانون مجازات این باشد که از آنجا که ربایش مال یک سرقت محسوب می شود باید تحقق یک حد نصاب را برای مستوجب شدن حد کافی دانست صرف نظر از تعداد سارقین . هرچند بهتر بود این امر را مقنن صریحاً در متن قانون ذکر می نمود . ^[۷۶]

استاد میرمحمدصادقی ‌در مورد حذف این ماده می‌گوید : قانون‌گذار نمی خواسته است حکمی را که با نظر اکثریت فقهای شیعه مطابقت ندارد مورد پذیرش قرار دهد و این موضع معقولتر به نظر می‌رسد ، چرا که وقتی عرف چنین ربایشی را «یک» سرقت می‌داند باید تحقق یک حد نصاب را برای مستوجب حد محسوب شدن سرقت کافی بداند . البته جا داشت که قانون‌گذار ، در صورت تمایل به تغییر حکم مذکور در تبصره ۳ ماده ۲۱۴ پذیرش حکم مخالف آن را صریحاً مورد تأکید قرار می‌داد ، چرا که در حال حاضر ممکن است برای برخی این برداشت حاصل شود که با عدم تصریح به پذیرش یکی از دو حکم در قانون مجازات اسلامی باید نظری را بپذیریم که بیشتر به نفع متهم است و آن همان حکم منسوخه مذکور در تبصره ۳ ماده ۲۱۴ قانون حدود و قصاص می‌باشد .

قانون‌گذار تبصره ماده ۲۱۴ را در قانون مجازات اسلامی حذف کرده ولیکن جانشینی برای آن تعیین نکرده و حکم این موضوع را به سکوت برگزار ‌کرده‌است و معلوم نیست که بتوان با توجه به لزوم تفسیر مضیق قانون کیفری رسیدن به یک حد نصاب را ترجیح داد . این اشکال در سرقت مستوجب حد است ، لیکن در سرقت تعزیری قاعده کلی شرکت در جرم جاری است و میزان نصاب و دخالت در هتک حرز و خارج کردن مال از حرز به طور خاص مطرح نیست .

ج : دیدگاه لایحه جدید

در ماده ۲۷۶ لایحه آمده است : هرگاه دو یا چند نفر به طور مشترک مالی را بربایند باید سهم بالسویه هر کدام از آن ها به حد نصاب برسد .

در لایحه قانون‌گذار قائل بر این نظر شده است که اگر چند نفر در هتک حرز و سرقت مال شرکت داشته باشند سهم هر یک باید به حد نصاب قانونی یعنی ۵/۴ نخود طلای مسکوک برسد .

حال اگر دو نفر سارق با هم قرار بگذارند که مال مسروق را با هم به طریقی تقسیم کنند که سهم یکی به حد نصاب برسد و سهم دیگری کمتر از حد نصاب گردد ، آیا حد جاری می شود یا نه ؟ به نظر می‌رسد در اینجا عنصر مادی ربودن شیء واحد به وسیله آن ها مورد توجه است و به قرار بین شرکای جرم نباید توجه کنیم . بلکه ملاک ارزش مال مسروق است که اگر معادل ۹ نخود طلای مسکوک باشد ، چه بالمناصفه تقسیم کنند چه به اختلاف مسئولیت بین آن ها تقسیم می شود^[۷۷]

مبحث دوم : نوآوری های ناظر بر طرح مقررات ضروری

مقنن تغییرات مهمی را در لایحه ایجاد نموده است . به بررسی این تغییرات در سه گفتار می پردازیم . گفتار اول در زمینه شرکت ،معاونت و شروع به جرایم حدی . گفتار دوم در زمینه احصان و گفتار سوم در زمینه توبه می‌باشد .

گفتار نخست : در زمینه شرکت ، معاونت و شروع بر جرایم حدی

در این گفتار در صدد بیان خلاءهای قانونی شروع به جرم ، معاونت و شرکت در جرایم حدی در قانون مجازات کنونی هستیم . سپس به راهکارهای لایحه جدید در رفع این خلاءها می پردازیم .

الف : شرکت در جرایم حدی

در قانون مجازات اسلامی در ماده ۴۲ شرکت در جرم فقط ‌در مورد جرایم قابل تعزیر و بازدارنده اشاره شده است و ‌در مورد جرایم حدی تکلیف را مشخص نکرده است . آیا سکوت قانون‌گذار نشانه عدم تحقق شرکت در جرایم حدی می‌باشد ؟

شرکت در جرایم حدی را به سه صورت می توان تقسیم کرد :

۱ . یک دسته از جرایم مشمول حد ، همیشه توسط فرد واحد انجام می پذیرد و در هیچ حالتی امکان ارتکاب آن توسط دو نفر یا بیشتر وجود ندارد .به عبارت دیگر هیچ گاه مرتکب نمی تواند برای انجام این دسته از جرایم شریک اختیار کند . تا با همکاری وی عنصر مادی جرم را مرتکب گردد . مثل شرب خمر ، قذف ، سب النبی .

در این دسته از جرایم حدی ، در صورت وجود افراد مختلف ما با پدیده تعدد مرتکب و تعدد جرم مواجه خواهیم بود . نه با شرکت در جرم که ملاک آن تعدد مرتکب و وحدت جرم می‌باشد . مثلاً در جرم شرب خمر هر گاه چند نفر در مجلس واحدی اقدام به شرب خمر نمایند ، هر یک از ایشان فاعل اصلی محسوب و منفرداً تمامی ارکان و شرایط جرم شرب خمر را مرتکب شده اند .

۲ . دسته دوم حدودی هستند که الزاماًً به صورت بین الاثنینی و طرفینی صورت می‌گیرد و هیچ گاه یک نفر نمی تواند منفرداً مرتکب آن گردد . این دسته از جرایم حدی شامل : زنا ، لواط ، مساحقه ، تفخیذ می‌باشد . ماهیت این جرایم ایجاب می‌کند لزوماًً دو طرف در آن دخیل باشند . آیا شرکت در این جرایم محقق است ؟

فعل زنا اگرچه لزوماًً قائم بر دو طرف بوده و جرم نیز ظاهراًً نسبت به هر دو طرف تام و کامل است ، لیکن این امر منافاتی با شرکت در جرم ندارد . زیرا جرم زنا ، جرمی است بسیط و عنصر مادی آن از فعل واحد ، که عبارت است از ادخال ، تشکیل شده و لزوماًً با مشارکت دو نفر انجام می‌گیرد و عمل هر کدام در تحقق آن به منزله جزء العله است نه علت تامه ، به نحوی که با حذف یکی از طرفین ، جرم ارتکابی عملاً منتفی می شود . ‌بنابرین‏ جرم زنا عملی است واحد که مرتکب متعدد دارد . همچنین جرایم مشابه آن از قبیل لواط ، مساحقه ،…^[۷۸]

دکتر محمد علی اردبیلی نیز مشارکت در این نوع جرایم را محقق می‌داند لیکن به دلیل سکوت قانون‌گذار در قانون مجازات فعلی آن را منتفی می‌داند . ایشان در کتابشان اینطور نگاشته اند :

در جرایمی مانند زنا ، لواط ، تفخیذ و مساحقه نیز می توان هریک از دو طرف را شریک هم تلقی نمود با آنکه جرایم مذکور ذاتاً به گونه است که با مداخله دو نفر تحقق می‌یابد ، لیکن مجموع اعمال دو طرف جرم واحد محسوب می‌گردد . منتها ، این قبیل مشارکتها تابع حکم خاصی نیست . ‌بنابرین‏ به لحاظ رعایت اصل لزوم قانونی بودن جرم و مجازات مفهوم شرکت در این جرایم منتفی است و فقط شرکت در جرایمی جرم محسوب می شود که قانون‌گذار شرکت در ارتکاب آن را جرم شناخته باشد .^[۷۹]

۲-۱۶-۲ دیدگاه هیات مدیره

باید ‌به این موضوع توجه نمود که مدیران نقش بسیار مهمی را در تعیین سطح کاهش مالیات در شرکت های دارند که بخاطر ویژگی های خاص شرکت، متعهد به پرداخت اضافی مالیات هستند. به عبارتی دیگر مدیران می‌توانند باعث جلوگیری از پرداخت مالیات اضافی در شرکت ها شوند. ‌بنابرین‏ شرکتی که به خوبی حاکمیت شده و دارای هیات مدیره قوی می‌باشد، از سایر شرکت ها متمایز خواهد شد. در واقع دیدگاه اعضای هیات مدیره شرکت ها منجر به شکل گیری تفاوت های چشمگیری می شود. اگر چه پیروی از رویه های صنعت کاملاً طبیعی و عادی است، اما تفاوت در دیدگاه مدیران که در تصمیم گیری های بلندمدت نمایان می شود، منجر به شکل گیری باورها و اعتقادات ذینفعان شده و باعث افزایش سرقفلی یک واحد تجاری می شود. درست در همان وضعیتی که شرکت ها در یک مقیاس کوچکتر دارای انگیزه مالیاتی هستند، شرکت های بزرگتر و دارای سهام‌داران بیشتر، نیاز به در نظر گرفتن اثرات تغییر عملیات خود از دیدگاه بلندمدت تر دارند و باید هر گونه تغییرات در قلمرو مالیاتی را به خوبی پیش‌بینی کنند. هر نوع تغییراتی که در معافیت های مالیاتی بر مبنای حوزه فعالیت و مناطق اقتصادی خاص، توسط دولت های موفق اتخاذ می شود، منعکس کننده این موضوع است که هیات مدیره علاوه بر ملاحظات مالیاتی، نیاز به برنامه ریزی عملیات شرکت بعد از در نظر گرفتن عوامل متعددی دارد.

۲-۱۶-۳ بهای برنامه ریزی و ضمانت اجرایی

هزینه های خارجی و مدیریتی مرتبط با استراتژی های برنامه ریزی مالیاتی باید به عنوان یک عامل مرتبط، قبل از اتخاذ تصمیم مد نظر قرار بگیرد. سه عامل رقابتی باید در این حالت در نظر گرفته شود: اول اینکه، مالیات به عنوان یک هزینه تجاری در نظر گرفته می شود. دوم اینکه، به کارگیری استراتژی های مربوط به برنامه ریزی مالیاتی دربردارنده هزینه های داخلی و خارجی بااهمیتی برای واحد تجاری می‌باشد. سوم اینکه، عدم پذیرش خواسته های مقامات مالیاتی منجر به ایجاد هزینه های بااهمیت و یا جرایم هنگفتی برای واحد تجاری می شود. اگر چه ممکن است مشاوران مالیاتی وعده مزایای مالیاتی مهمی از طریق انجام توافقات پیچیده و گسترده ای را بدهند اما هزینه های بالقوه ای که مقامات مالیاتی ممکن است درباره تجدید این توافقات به وجود بیاورند باید در قبل از انجام این عمل در نظر گرفته شود. در میان ملاحظات رقابتی، در بسیاری از موارد بهتر است به مالیات به عنوان یک هزینه واحد تجاری نگاه کنیم تا اینکه بخواهیم ابتدا مخارج مهم برنامه ریزی را در نظر بگیریم و سپس از وضعیت مالیاتی دفاع کنیم.

صرفنظر از زاویه حاکمیتی، باید از دیدگاه عملی نیز به موضوع توجه داشته باشیم. از آنجایی که سهام‌داران محقق به دریافت سود پس از کسر مالیات می‌باشند، لذا طبیعی است که تصمیمات هیات مدیره در جهت به حداقل رساندن نرخ مالیاتی می‌باشد. با این وجود این تصمیمات اگر ناشی از اتخاذ استراتژی های جسورانه مالیاتی باشد و باعث تجدید نظر در بدهی مالیاتی توسط مقامات مالیاتی گردد که نتیجه آن اطمینان نسبت به تحمیل جرایم مالیاتی باشد، ممکن است دیگر کارآمد نباشد. ‌بنابرین‏ برای هیات مدیره اتخاذ مواضع بیطرفانه نسبت به مالیات می‌تواند باعث حفظ منافع سهام‌داران گردد.

۲-۱۶-۴ اجتناب از دستکاری اعداد و ارقام حسابداری به منظور به دست آوردن مزایای مالیاتی

تصمیم گیرندگان اصلی شرکت اغلب تمایل دارند تا با پذیرش تکنیک های دستکاری شده در اعداد و ارقام حسابداری، از طریق نشان دادن سود بیشتر، به مزایای زیادی دست یابند. در گزارش جامع مطرح شده توسط “کمیته مشترک مالیات در امور انرون در آمریکا ” نمونه های متعددی از عملیات با انگیزه مالیاتی وجود دارد که بسیاری از معاملات بر تفاوت بین رفتار مالیاتی و رفتار حسابداری مالی اقلام گوناگون به منظور دست یابی به مزایای مالیاتی در صورت سود و زیان تأکید دارند. این کمیته پس از ارائه این نمونه ها در نهایت ‌به این نتیجه رسید که قواعد و استانداردهای قوی و مناسبی نیاز است تا از وقوع این گونه معاملات با انگیزه های مالیاتی جلوگیری کند. این معاملات اگر چه ممکن است الزامات تکنیکال قوانین مالیاتی را رعایت نماید اما هدف اصلی آن ایجاد مزیت های مالیاتی در صورت سود و زیان می‌باشد.

راهنمای سازمان همکاری و توسعه اقتصادی برای شرکت های چندملیتی همچنین شرکت ها را ملزم نمود تا سیستم های کنترلی مدیریتی را که عامل بازدارنده ای برای عملیات مربوط به ارتشاء و یا اعمال فریبکارانه می‌باشد، به کار بگیرند. از سوی دیگر این راهنما اشاره می‌کند که شرکت ها باید روش های حسابداری مالیاتی و حسابرسی را بپذیرند تا از شکل گیری حساب های خارج از دفاتر، حساب های مخفیانه و یا ایجاد اسنادی که به طور مناسب و منصفانه ثبت نشده اند، جلوگیری نماید. ‌بنابرین‏ فشار به شرکت ها برای اتخاذ تصمیمات بیطرفانه مالیاتی، به عنوان موضوع مهمی برای مباحث حاکمیت شرکتی می‌باشد که باید مورد توجه قرار بگیرد(محسنی ملکی و یزدانی، ۱۳۹۲).

۲-۱۷پیشینه تحقیق

۲-۱۷-۱مطالعات داخلی

1. 1. محسنی ملکی و یزدانی (۱۳۹۲) در مقاله ای تحت عنوان “مالیات و حاکمیت شرکتی” به مسائل بنیادین مرتبط با حاکمیت شرکتی و مالیات با بیان وجوه مشترک آن دو پرداخته‌اند. از اینرو به بررسی مبانی نظری و ترکیب جنبه‌های مالیاتی و حاکمیت شرکتی از چهار دیدگاه پرداخته‌اند که عبارتند از: رابطه بین سیاست های مالیاتی و حاکمیت شرکتی، درک عمومی از وضعیت مالیاتی شرکت، نفوذ قانون‌گذار در تدوین سیاست های مالیاتی و کنترل مقامات مالیاتی. در نهایت ضمن ذکر نمونه هایی کارکرد های مربوط به موضوع مالیات و حاکمیت شرکتی جهت به دست آوردن مزایای مالیاتی را به شرح زیر معرفی می‌کند: اطمینان در ارزیابی مالیات، دیدگاه هیئت مدیره، بهای برنامه ریزی و ضمانت اجرایی و اجتناب از دستکاری اعداد و ارقام حسابداری.

1. 1. عبدلی و همکاران (۱۳۹۲) در مقاله ای تحت عنوان ” بررسی ارتباط بین تفاوت مالیات ابرازی و تشخیصی با شفافیت شرکتی ” ضمن بررسی تاثیر متقابل بین شفافیت شرکتی و سیاست های مالیاتی شرکت ها و پرداختن به حوزه های مختلف ارتباط این دو مقوله مهم در حسابداری، تلاش شده است با بهره گرفتن از معیارهای شفافیت مؤسسه استاندارد اند پورز (۲۰۰۲)، میزان شفافیت شرکتی در نمونه ای از شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران ارزیابی و همبستگی آن با سیاست مالیاتی شرکت های نمونه مورد آزمون قرار گیرد. جهت اطمینان از قابل اتکاء بودن نتایج از آزمون های پیش فرض مدل رگرسیون استفاده شده است. جهت آزمون فرضیه‌ها و همچنین آزمون های تکمیلی از مدل رگرسیونی لجستیک استفاده شده است. نتایج حاصل از بررسی نمونه ای برابر با ۱۱۳ شرکت پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار ایران (در بازه زمانی ۱۳۸۶ الی ۱۳۹۰) بیانگر این مطلب است که بین شفافیت شرکتی در خصوص عملکرد مالی و افشا اطلاعات و معیار سیاست متهورانه مالیاتی شرکت ها همبستگی منفی وجود دارد. اما بررسی ها بعمل آمده، وجود رابطه بین شفافیت شرکتی در خصوص ساختار مالکیت و حقوق مالکان با سیاست های متهورانه مالیاتی و شفافیت شرکتی در خصوص ساختار و ترکیب هیئت مدیره با این سیاست ها را تأیید نکرد.

” آموزش نیروی انسانی در سازمان ها تا پیش از پیدایش مکتب مدیریت علمی در اواخر قرن نوزدهم و اوایل قرن بیستم، به صورت منظم و علمی مورد توجه نبود. اهتمام ‌به این مسأله با جهانی شدن آموزش و رشد فزاینده ی فناوری اطلاعات، ارتباطات و تغییرات سریع در دانش و مهارت ها شدت بیشتری یافت . سرمایه های انسانی در این دوره به عنوان مهمترین عامل توسعه ی سازمانی شناخته شده و آموزش بهترین ابزار پاسخ ‌به این نیاز تلقی می‌گردد” (ایوانسیویچ^[۱]،۲۰۰۱ و آدامز ^[۲]۲۰۰۰).

امروزه اکثر سازمان ها دوره های آموزشی متعددی را در مراکز آموزشی خود و یا مراکز آموزشی موجود در داخل یا خارج از کشور برای توسعه ی کارکنان خود برگزار می‌کنند و اجرای هر دوره متضمن سرمایه گذاری هنگفت و صرف زمان خدمتی نیروی انسانی فعال است. لذا آگاهی از میزان اثربخشی دوره های آموزشی و بازدهی حاصل از آن ها برای مدیران بسیار حائز اهمیت است به طوری که همواره چنین پرسش هایی را مطرح می‌کنند: سهم آموزش در بهبود محصول/خدمات تولید شده سازمان چقدر است؟ دوره های آموزشی برگزار شده چقدر ما را در تحقق اهدافمان کمک ‌کرده‌است؟ کاستی ها و قوت های برنامه های آموزشی کدامند؟

در حوزه ی آموزش و پرورش نیز به منظور ادامه ی حیات، پویایی، سودمندی سازمان و ایجاد و افزایش رضایت از حرفه و با هدف افزایش کارایی و اثربخشی معلمان، روزآمد کردن معلومات و توانمندی های معلمان متناسب با توسعه ی دانش و فناوری و همچنین رشد فضایل اخلاقی، فرهنگ سازمانی و بهبود روابط انسانی، همه ساله هزینه های قابل توجهی را برای آموزش نیروی انسانی تحت پوشش خود تخصیص می‌دهد(ثامنه، ۱۳۸۸). ” این وضعیتی است که اداره کل آموزش و پرورش استان زنجان نیز از آن مستثنی نیست. بر این اساس، پژوهش حاضر در صدد بوده است تا اثربخشی دوره های آموزش ضمن خدمت آموزگاران در آموزش و پرورش شهرستان طارم را در میزان دستیابی به اهداف تعیین شده مورد مطالعه قرار دهد.

بیان مسئله

تربیت نیروی انسانی، متناسب با نیازهای شغلی و تحولات ایجاد شده در مشاغل در جهت ‌پاسخ‌گویی‌ به نیازهای رشد و توسعه از ضرورت های اجتناب ناپذیر تلقی می‌گردد. لذا اکثر سازمان ها در جهت آموزش نیروی انسانی متناسب با اهداف و وظایف خود برنامه هایی را طراحی و اجرا می نمایند. یکی از انواع آموزش ها، آموزش ضمن خدمت کارکنان است، که چنانچه با برنامه ریزی صحیح و اجرای دقیق صورت گیرد، نقش بسزایی در ارتقاء اهداف سازمان دارد. به اعتقاد “براد فورد^[۳] “،” آموزش ضمن خدمت بایستی هم در تشخیص نارسائی های سازمان و هم در درمان آن ها و هم بهبود اثربخشی فرد و هم در تحول کلی سازمان مؤثر باشد. آموزشی که بدون درنظر گرفتن اهداف فوق و خصوصاًً بدون توجه به مشکلات کلی سازمان و کمبودهای نیروی انسانی اجرا شود، از لحاظ کارایی سازمان چندان تأثیری ندارد. امروزه با وجودی که سازمان ها برنامه های آموزشی متنوعی برای کارکنان برگزار می‌کنند، ولی بسیاری از این برنامه ها اثربخش نیستند و هدف اصلی برنامه های آموزشی را برآورده نمی سازند” (قاسمی به نقل از براد فورد ،۱۳۸۲،ص۲۵).

این در حالیست که “گاهی کارکنان ملزم می‌شوند که به مدت زیادی در برنامه های آموزشی حضور یابند که موضوعات آن را کارکنان اداره مرکزی انتخاب کرده‌اند و از الزامات شغلی شرکت کنندگان به دور هستند. حال آنکه دانش نظری زمانی ارزشمند است که در فعالیت ها نمود عینی پیدا کند و باید توجه داشت کارایی و اثربخشی، با تخصص های ثابت و جزئی حاصل نمی شود. “(دیسنزو ورابینز^[۴]،۲۰۰۲،ص۲۲۷). اگرچه، آموزش و تعلیم و تربیت برای همه اصناف بشر ضروری است اما آموزش معلمان به دلیل نقش و تاثیری که این قشر در پیشرفت کشور دارند امری مهم تر تلقی می‌گردد. در جهان امروز، تعلیم و تربیت معلمان از نظر منافع ملی جزء منافع سطح اول تلقی می شود (سرکارآرانی، ۱۳۸۹ )به طوری که سرمایه گذاری در جهت آموزش معلمان از نوع سودمندترین سرمایه گذاری ها تلقی می شود، زیرا معلمان توانمند، نقطه آغاز هر تحول آموزشی هستند. وقتی معلمان از اثر بخشی بالا برخوردار شوند، دانش آموزان آن ها هم به سطوح بالایی از دانش آکادمیک، انگیزه ، استقلال و اعتماد به نفس دست خواهند یافت آموزش معلمان یک فرایند مستمر است(فورسیت^[۵]، ۱۹۹۲ ) ،از آنجایی که معلمان از یک سو در آماده نمودن دانش آموزان برای زندگی در جوامع و فرهنگ های مختلف نقش زیادی دارند و از سوی دیگر در همه کشورها منابع قابل توجهی صرف بهبود نظام آموزش معلمان می شود، موضوع آموزش و تربیت معلمان مورد بحث سیاستمداران کشورهای مختلف است و به زعم برخی از صاحب نظران سرمایه گذاری برای آموزش معلمان ابتدایی به دلیل بازگشت سریع تر، نتیجه موثرتر داشته و موجب گسترش آموزش عمومی می شود.

با توجه به مطالب ذکر شده، این نکته قابل تأمل است که صرفاً آموزش و اجرای دوره ی آموزشی نیز نمی تواند به سازمان در راه رسیدن به اهداف خویش کمک کند. اموزش ها باید با توجه به اصول و روش های علمی بنا گذاشته شوند تا نتیجه ی به دست آمده نیازهای موجود را برطرف سازد. در غیر این صورت آموزش ها بی فایده و حتی در مواردی باعث هدردادن سرمایه های سازمان نیز می‌شوند.

“در کل ارتباط تجربی بین آموزش به عنوان یک روش توسعه منابع انسانی و عملکرد سازمانی، گرچه جالب به نظر می‌رسد، اما باز هم ضعیف به حساب می‌آید، زیرا بررسی های کمی برای اثبات آن صورت گرفته است.” (ساهندایز و بوریس^[۶] ،۲۰۰۸،ص ۶۴). البته چنانچه برنامه های آموزشی ارزیابی نشود، این احتمال وجود دارد که هر برنامه ی آموزشی کارکنان را اثربخش فرض کنیم . همچنین با وجود زیاد بودن تعداد مطالعات انجام شده ‌در مورد بررسی اثربخشی دوره های آموزشی ضمن خدمت ، به نظر می‌رسد شکافی در خصوص مطالعه ی جامع و کامل وضعیت دوره ها با یک الگوی جامع و همه جانبه ی ارزیابی هدف گرا وجود دارد و می توان چنین استدلال کرد که مسئله ی ارزیابی اثربخشی دوره های تخصصی ضمن خدمت آن چنان که شایسته است مورد توجه قرار نگرفته و در رابطه با این مسئله مطالعات کامل و منسجمی صورت نگرفته است. حال این سؤال پیش می‌آید که چگونه می توان پی برد نتایج به دست آمده از اجرای دوره های آموزشی در راستای تحقق اهداف مورد نظر بوده است؟

جواب این سؤال را اکثر صاحب‌نظران (سرکارآرانی،۱۳۸۹) به صراحت داده‌اند. ” یک ارزشیابی جامع و کامل می‌تواند ما را از اثربخش بودن نتایج آموزش ها آگاه کند. ارزشیابی بازخوردی را ایجاد می‌کند که می توان با توجه به آن فهمید آموزش های داده شده در رسیدن به اهداف مورد نظر موفق بوده اند یا خیر”(سرکارآرانی،۱۳۸۹،ص۱۸).