این افراد پذیرفته‌اند که طرحواره آن‌ ها درست است. آن ها، به گونه‌ای مستقیم ناراحتی هیجانی ناشی از طرحواره را احساس می‌کند، ولی با این حال به گونه‌ای رفتار می‌کنند که طرحواره آن تأیید شود. این افراد بدون آنکه درک درستی از کاری که انجام می‌دهند، داشته باشند، الگوهای نشأت گرفته از طرحواره را تکرار می‌کنند. ‌به این ترتیب، آن‌ ها در بزرگ‌سالی نیز تجربه‌‌های دوران کودکی را که موجب شکل‌گیری می‌کنند که نقشی شبیه والدین‌شان در زمان کودکی با او داشته باشند؛ تا ‌به این ترتیب طرحواره‌های شکل گرفته در زمان کودکی تداوم یابد.

۲-۱۷-پاسخ‌های مقابله‌ای

پاسخ‌های مقابله‌ای، رفتارهای خاصی هستند که از طریق آن‌ ها راهبردهای مقابله‌ای انتخابی بیمار آشکار می‌شود. در واقع این پاسخ‌ها شامل کلیه پاسخ‌های فرد ‌در مقابل‌ تهدید طرحواره در مجموعه رفتاری است، یعنی همه روش‌های ویژه و اختصاصی‌ای را که فرد به منظور جبران افراطی، اجتناب یا تسلیم در مقابل طرحواره انتخاب ‌کرده‌است. زمانی که فرد، از راه خوگیری با پاسخ‌های مقابله‌ای خاصی سازگار شد، این پاسخ‌ها به راهبردهای مقابله‌ای وی افزوده می‌شوند. ‌بنابرین‏، یک راهبرد مقابله‌ای، چونان یک خصلت^[۱۳۵] عمل می‌کند، در حالی که یک پاسخ‌ مقابله‌ای، یک حالت^[۱۳۶] است. راهبرد مقابله‌ای مجموعه‌ای از پاسخ‌های مقابله‌ای است که یک فرد به طور خصلتی به منظور اجتناب، تسلیم یا جبران افراطی استفاده می‌کند. یک پاسخ‌ مقابله‌ای، رفتار خاصی است که فرد در لحظه مشخصی از زمان از خود بروز می‌دهد. باید توجه داشت که غالب بیماران ترکیبی از پاسخ‌ها و راهبردهای مقابله‌ای را استفاده می‌کنند؛ یعنی گاه اجتناب، گاه تسلیم و برخی اوقات نیز جبران افراطی را به کار می‌گیرند. در مجموع، هر بیماری دارای چهارچوب خاص خود است که شامل چندین طرحواره و پاسخ‌های مقابله‌ای است. به عبارت دیگر، هر بیماری سطوح مختلفی از ویژگی‌های خصلتی را دارد و فقط در یک طبقه واحد از محور دوی تشخیصی (اختلال‌های شخصیتی) قرار نمی‌گیرند.

۲-۱۸- سبک‌های طرحواره^[۱۳۷]

سبک طرحواره شامل شبکه‌ای یک پارچه و در هم آمیخته از مؤلفه‌های شناختی، هیجانی، انگیزشی و رفتاری است. شاید به همین دلیل است که این مفهوم را دشوارترین مفهوم در طرحواره درمانی باید در نظر گرفت. یک سبک می‌تواند شامل تعداد زیادی از طرحواره‌های شناختی باشد. این سبک‌ها و کسب هدف‌های معین جهت‌دهی و سازمان‌بندی شده‌اند. فرد را در واکنش‌های روان‌شناختی شدید به حرکت درمی‌آورند، مانند طرحواره‌ها، سبک‌ها به طور بنیادین خودآیند هستند و هنگامی که فعال می‌شوند، به کنش می‌انجامند. در افرادی که دچار آسیب‌پذیری شناختی هستند و در طول زندگی در معرض استرسورهای برانگیزاننده فرار می‌گیرند، ممکن است مشکل‌های مرتبط با آن سبک مقابله‌ای در آن‌ ها پدید آید.

مبتنی بر رویکرد بک^[۱۳۸]، سبک‌ها شامل طرحواره‌های شامل خاطره‌ها، راهبردهای حل مسئله، تصویرهای ذهنی و زبان هستند. سبک‌ها، راهبردهای برنامه‌ریزی شده‌ای هستند که استفاده از سطوح اساسی مهارت‌های حیاتی را فعال می‌سازند. فعال شدن یک سبک مشخص، از بافت ژنتیک و باورهای فرهنگی- اجتماعی فرد ریشه می‌گیرد.

بک معتقد بود هنگامی که یک طرحواره برانگیخته شد، سبک مرتبط با آن طرحواره لزوماًً فعال نمی‌شود. در چنین مواردی، اگر چه مؤلفه شناختی طرحواره فعال می‌شود، ولی ما نمی‌توانیم هیچ گونه مؤلفه مرتبط هیجانی، انگیزشی یا رفتاری را مشاهده کنیم.

همان گونه که ذکر شد، طرحواره‌ها نسبت به تغییر بسیار مقاوم هستند. طرحواره‌ها به گونه‌ای عمیق با باورهای فرد دربر خود و دنیای پیرامونش در هم آمیخته و فرد آن‌ ها را در اوایل دوران کودکی فرا گرفته است. ‌بیماران، در مقابل رها کردن طرحواره بسیار مقاوم هستند، چرا که طرحواره‌ها با احساس هوست آن ها گره خورده است. ترمیم طرحواره نیازمند انگیزه و تمایل برای روبه‌رو شدن و مبارزه با طرحواره است. همچنین برای تغییر طرحواره‌ها به حفظ قانون‌مندی و تمرین مستمر نیاز داریم. بیمار باید به طور منظم، طرحواره‌های خود را مشاهده و هر روز برای تغییر و ترمیم آن ها تمرین کند.

طرحواره‌ها هرگز همگی در یک زمان ترمیم نمی‌شوند. باید توجه داشت که طرحواره‌ها در صورت ترمیم، به میزان کمتری فعال می‌شوند و هیجان‌های مرتبط با آن ها کمتر رخ می‌دهند و در صورت بروز، سریع‌تر از گذشته فروکش می‌کنند. همچنین، بیمار به طرحواره‌‌های خود به سبک سالم‌تری پاسخ می‌دهد، ارتباطات بین فردی مناسبی برقرار می‌کند، و به خودش به گونه مثبت‌تری نگاه می‌کند.

طرحواره درمانی میان طرحواره و راهبردهایی که فرد به منظور سازگاری با طرحواره به کار می‌گیرد، تمایز قایل می‌شود. در این مدل درمانی، طرحواره شامل خاطره‌ها، هیجان‌ها و حس‌های بدنی و شناختارها است ولی پاسخ‌های رفتاری فرد نیست. رفتار، قسمتی از طرحواره نیست، بلکه قسمتی از پاسخ‌های مقابله‌ای است. هر چند بخش عمده‌ای از پاسخ‌های‌ مقابله‌ای، رفتاری هستند، اما بیمار با بهره گرفتن از راهبردهای شناختی و هیجانی نیز با طرحواره‌ها مقابله می‌کند. هیچ کدام از راهبردهای شناختی، هیجانی و رفتاری قسمتی از طرحواره نیستند^[۱۳۹].

سه راهبرد مقابله‌ای طرحواره عبارتند از:

1. 1. جبران افراطی طرحواره^[۱۴۰] جنگ کردن^[۱۴۱]

1. 1. اجتناب از طرحواره^[۱۴۲] فرار کردن^[۱۴۳]

1. تسیلم طرحواره شدن^[۱۴۴] وا دادن^[۱۴۵]

۲-۱۹- جبران افراطی طرحواره

زمانی که بیماران راهبرد مقابله‌ای جبران افراطی را به کار می‌برند. از طریق فکر، احساس، رفتار و روابط بین فردی به روشی با طرحواره مبارزه می‌کنند که انگار طرحواره متضادی دارند. این افراد سعی می‌کنند تا حد امکان با دوران کودکی خود یعنی زمان شکل‌گیری طرحواره‌ها، متفاوت باشند. تا حد امکان با دوران کودکی خود یعنی زمان شکل‌گیری طرحواره‌ها، متفاوت باشند.

اگر در دوران کودکی، احساس بی‌ارزشی می‌کردند، در دوران بزرگسالی سعی می‌کنند تا به صورت افرادی کامل و بدون نقص ظاهر شوند. اگر در دوران کودکی تحت کنترل دیگران بوده‌اند، در بزرگسالی، دیگران را کنترل می‌کنند یا تحت هیچ شرایطی حاضر به پذیرفتن نفوذ و تأثیر دیگران بر خود نیستند. در ظاهر، اعتماد به نفس بالایی دارند، در حالی که در باطن، هر لحظه نسبت به فعال شدن طرحواره، احساس تهدید می‌کنند.

به عبارت دیگر، جبران افراطی طرحواره به رفتارها یا شناختارهایی اشاره دارد که نوعی جبران کردن یک طرحواره، است. ‌به این معنا که فرد فکر یا متضاد با طرحواره‌های خود دارد. جبران افراطی طرحواره، تلاش‌های اولیه فرد به منظور سازگاری با درد تجربه شده ناشی از بدرفتاری‌های پدر یا مادر، خواهران و برداران، و هم‌سالان است.

۷٫ پاداش هایی که هم برای فرایندها و هم برای نتایج تخصیص می‌یابد: پاداش ها بایستی هم درفرایندها و هم در نتایج فعالیت های کیفیت زندگی کاری تعبیه شوند. پاداش ها ممکن است درونی باشد یعنی اینکه افراد احساس کنند در نفس مشارکت آنان و اینکه کسی هست که به ایده های آنان گوش فرادهد پاداشی وجود دارد. ‌بنابرین‏ در سازماندهی پروژه ها لازم است چگونگی تقسیم منافع بالقوه حاصل از یک پروژه با مشارکت کنندگان در آن پروژه را هم به عنوان توزیع عادلانه منافع و هم به عنوان ابزاری جهت انگیزش افراد به منظور استمرار بخشیدن به شرکت خود در فرایند مشارکت، مورد ملاحظه قرار دهیم .

۸٫ نظام‌های مختلفی که از پروژه های کیفیت زندگی کاری متاثر می‌شوند: منافع حاصل از اجرای برنامه های کیفیت ز ندگی کاری ممکن است به سرعت حاصل نشود و در نتیجه بایستی به چگونگی ایجاد انگیزش در کارکنان در همان ابتدای برنامه توجه خاصی را مبذول داشت. در اینجا توجه عمده برروی مدیریت(مدیریت میانی) و به ویژه کسانی معطوف است که ممکن است از درگیر شدن درفعالیت های کیفیت زندگی کاری بیزار باشند زیرا چنین ادراک می‌کنند که بایستی از نظر زمان، تلاش، انرژی و امور مالی سرمایه گذاری کنند و در ازای منافع شخصی اندک، میزان قابل توجهی از کنترل خودرا از دست بدهند . غالباً سازمان هایی وجود دارد که به مدیران خود می‌گویند که پروژه های کیفیت زندگی کاری را طراحی نموده یا اداره کنند اما به طور ضمنی مدیران خود را به خاطر تأکید بر کنترل هزینه ها و مسائلی نظیر آن مورد تنبیه و مواخذه قرار می‌دهند . به هر صورت تعبیه کردن نظام پاداش درمراحل اولیه یک پروژه به منظور قدردانی از تلاش مشارکت کنندگان در اجرای پروژه حائز اهمیت است. علاوه بر این، آن جنبه‌های نظام پاداش که به طور ضمنی افراد را به خاطر نشان دادن خلاقیت هایی در زمینه کیفیت زندگی کاری تنبیه می‌کنند بایستی تغییر یابد (همان منبع).

۹٫ دخالت دادن کارکنان در سراسر سازمان: فعالیت‌های کیفیت زندگی کاری نبایستی منحصر به گروه‌های خاصی از کارکنان سازمان باشد. زمانی که سطوح خاص یا گروه‌های خاصی از کارکنان در فعالیت‌های کیفیت زندگی کاری دخالت داده شوند برنامه های کیفیت زندگی کاری اغلب به خاطر یک رابطه » ما- آن ها « دچار شکست می شود. زمانی که کا رکنان سطوح پایین تر در اجرای ایجاد برنامه های کیفیت زندگی کاری دخالت داده شوند اما در مدیریت دخالت داده نشوند‌، مدیریت میانی در برابر تغییراتی که توسط این گروه ها به وجود آمده است مقاومت نموده یا مانع از اجرای آن ها می‌شود .

زمانی که برخی از ‌گروه‌های کاری یا کا رکنان دخالت داده شده و دیگر گروه‌ها یا کارکنان همان سطح سازمان دخالت داده نشوند، رقابت درون گروهی زیانباری به وجود آمده و انتقال ساختارها و یادگیری به بقیه بخش های سازمان دشوار خواهد بود. اگر چه شروع فوری برنامه های کیفیت زندگی کاری در جای جای سازمان دشوار است اما استقرار ساختارهایی که سریعاً به هر کس اجازه دخالت کردن و مشارکت نمودن داده، آنچه را که در شرف اتفاق است به آگاهی همگان رسانده و تعهد اجرای رویه های جدیدرا در سراسر سازمان نشان دهد، در همان ابتدای کار هم امکان پذیر بوده و هم حائز اهمیت است .

۲-۱۴- مفاهیم و تعاریف تعهد سازمانی

تعهد از نظر لغوی عبارت از به کار گرفتن کاری، به‌عهده گرفتن، نگاه داشتن، عهد و پیمان بستن و در اصطلاح عبارت است از:

۱٫ عمل متعهد شدن به یک مسئولیت یا یک باور؛

۲٫ عمل ارجاع یا اشاره به یک موضوع؛

۳٫ تقبل یا عهده­دار شدن انجام کاری در آینده (صادقی فر، ۱۳۸۶، ص۳۷).

با افزایش مطالعه و تحیق در زمینه تعهد سازمانی در دهه های اخیر تعاریف زیادی از این مفهوم به عمل آمده است که در زیر به برخی از آن ها اشاره می‌کنیم:

تعهد سازمانی توصیف نگرش و رفتار کارکنان درباره ی اهداف سازمان می‌باشد. تعهد سازمانی به دلبستگی عاطفی و روانی کارکنان به کارشان اشاره می‌کند (میر، آلن و اسمیت، ۱۹۹۳، به نقل از نوین و همکاران^[۸۳]، ۲۰۱۳).

هال و همکاران^[۸۴](۱۹۷۰)، تعهد را فرایندی می دانند که از طریق آن، اهداف سازمانی و عضو سازمانی تا حدود زیادی در هم ادغام می‌شوند.

سالانسیک (۱۹۷۷)، تعهد را حالتی می‌داند که عضو سازمان به رفتارها، فعالیت‌ها و اقدامات خودش مقید و پایبند شده و این باور در فرد ایجاد می‌شود که باید این رفتارها را تداوم بخشیده و مشارکت مؤثر خود را در انجام آن ها حفظ کند (آرمسترانگ^[۸۵]، ۲۰۱۲، به نقل از واحد، ۱۳۹۳).

تعهد سازمانی به عنوان درجه ای از شدت اعتقاد فرد به اهداف سازمان، تلاش قابل توجه برای سازمان و تمایل برای باقی ماندن به عنوان عضوی از سازمان تعریف شده است (مارو^[۸۶]، ۱۹۸۳، به نقل از شافعی و همکاران^[۸۷]،۲۰۱۲).

مودی، پورتر و استیرز^[۸۸] (۱۹۷۹)، تعهد را عبارت از تعیین هویت هویت شدن با یک سازمان می دانند که شامل یک باور قوی در پذیرش اهداف و ارزش های یک سازمان، میل به صرف تلاش قابل ملاحظه برای سازمان و آرزوی شدید برای ماندن در سازمان است.

تعهد به دلبستگی و وفاداری اشاره می‌کند که این با احساس افراد ‌در مورد سازمان شان پیوند دارد. سه ویژگی تعهد که توسط مودی و همکاران (۱۹۸۲) مشخص شده اند، عبارتند از:

۱٫ تمایل(اشتیاق) قوی به باقی ماندن به عنوان عضوی از سازمان.

۲٫ باور قوی و پذیرش ارزش ها و اهداف سازمان.

۳٫ آمادگی برای نشان دادن تلاش قابل ملاحظه از طرف(به خاطر) سازمان.

اپلبوم و همکاران^[۸۹] (۲۰۰۰) در این تعریف تجدید نظر کرده‌اند:
« تعهد سازمانی یک ساختار چند بعدی است که منعکس کننده کارگران است: هویت یابی فرد با سازمان (وفاداری)، دلبستگی ‌به این سازمان (قصد به ماندن)، و تمایل به صرف تلاش از جانب سازمان (تلاش بصیرتی یا آگاهانه)» (آرمسترانگ، ۲۰۱۲، به نقل از واحد، ۱۳۹۳).

می توان تعاریف ارائه شده برای تعهد سازمانی را در ابتدا مفهومی و توصیفی دانست. اما در تحقیقات نظریه پردازان، تبیین و تعاریف عملیاتی از آن به عمل آمده و تعهد سازمانی، به عنوان پدیده ای چند بعدی در نظر گرفته شده است. بارزترین نمونه از این تعاریف، متعلق به آلن و می یر است. از نظر آن ها تعهد سازمانی یک نگرش است؛ یک حالت روانی که نشان دهنده ی نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه فعالیت در یک سازمان است. تمایل یعنی علاقه و خواست قلبی برای ادامه فعالیت در سازمان؛ نیاز یعنی این که فرد به خاطر سرمایه گذاری هایی که در سازمان کرده، ناچار به ادامه خدمت در آن است؛ الزام عبارت از دِین، مسئولیت و تکلیفی که فرد در برابر سازمان داشته و خود را ملزم به ماندن در آن می بیند (آلن و می یر، ۱۹۹۰).

۲-۱۵- اهمیت تعهد سازمانی

‌در مورد نسب ناشی از ازدواج باطل نیز چنانچه به واسطه وجود مانعی، نکاح بین ابوین طفل باطل باشد، نسب طفل به هریک از ابوین که جاهل بر وجود مانع بوده، قانونی است و نسبت به دیگری، غیر قانونی است ولی اگر هر دو نسبت به مانع بی اطلاع بوده‌اند نسب طفل نسبت به هر دو قانونی است.^[۲۶]

ب : نسب ناشی از زنا

هر گاه در نتیجه رابطه نامشروع زن و مرد، طفلی به دنیا آید نسب او ناشی از زنا و به تعبیر دیگر نامشروع و طفل را زنازاده (ولدالزنا)، فرزند طبیعی و فرزند نامشروع گویند. در حقوق ایران نسب نامشروع به رسمیت شناخته نشده و طفل ناشی از روابط آزاد زن و مرد به زنا کار ملحق نمی شود.

قانون مدنی به پیروی از فقه اسلامی بر رابطه آزاد زن و مرد و نتایج حاصل از آن هیچ گونه اعتباری قائل نگردیده است؛ به عبارت دیگر کودکی که از رابطه آزاد جنسی زن و مردی به وجود آید منسوب به هیچ کدام نیست و از نام آنان نمی تواند استفاده کند و به عنوان فرزند حقی بر زن ‌و مردی که او را به دنیا آورده اند، یعنی پدرو مادر طبیعی خود ندارد.

این سخت گیری مکافات تجاوز پدر و مادر از نظام حقوقی جامعه است و گرنه تردیدی نیست که طفل بی گناه را نباید آزرد و از مزایای زندگی قانونی در خانواده محروم کرد؛ به عبارت دیگر، علت آن که مقنن بین فرزند ناشی از رابطه زناشویی و فرزند متولد از رابطه آزاد جنسی چنین تفاوت فاحشی قائل گردیده است، تأکید بر لزوم ازدواج و سفارش بر ضرورت تشکیل خانواده و سعی در بقا زندگی زناشویی می‌باشد زیرا مهمترین تفاوت زناشویی با رابطه آزاد جنسی وضعیت حقوقی کودک است که از این رابطه متولد می شود. مقنن در نظر داشته با جلب عطوفت پدر و مادر نسبت به طفل خویش و ایجاد نگرانی از آینده فرزند نامشروع، سدی برای جلوگیری از روابط آزاد ایجاد کند. مقنن با اعلام نامشروعیت فرزند متولد از رابطه آزاد جنسی در حقیقت بیان نموده که تنها راه داشتن فرزند تشکیل خانواده و گردن نهادن به مقررات قانونی آن است و کسانی که در آرزوی داشتن فرزندی به سر می‌برند می بایستی بهای آن را که همانا تحمل مقررات زناشویی است بپردازند.

شک نیست که جامعه مکلف به تربیت و نگاهداری از اطفال نا مشروع است و دادستان مکلف است برای سرپرستی آنان اقدام کند و تعیین شخصی بدین منظور به عنوان قیم را به دادگاه مدنی خاص پیشنهاد نماید. البته مانعی نیست در صورتی که مصلحت طفل اقتضا کند قیمومت او به پدر یا مادر طبیعی او واگذار شود. حضانت طفل نامشروع حق پدر و مادر نیست، تا بتوانند آن را از مراجع قضایی بخواهند، بلگه فقط دادگاه به پیشنهاد دادستان و در حدود مصلحت طفل می‌تواند سرپرستی و نگاه داری طفل را به پدر و مادر یا هر دو به عنوان قیم محول نماید. حتی به نظر می‌رسد که دادگاه می‌تواند از باب مسئولیت مدنی و به عنوان جبران خسارت پدر و مادر را به نگاهداری طفل مجبور کند زیرا بنا بر آن چه از ماده ۱۰ قانون مسئولیت مدنی بر می‌آید، جبران خسارت در حقوق امروز منحصر به دادن مالی به زیان دیده نیست، بلکه دادگاه می‌تواند علاوه بر صدور حکم به جبران خسارت مالی، حکم به رفع زیان به طریق دیگری کند. تعیین نحوه جبران خسارت با دادگاه است و الزام به نگاهداری طفل نیز می‌تواند به تشخیص دادگاه طریقه ای برای رفع زیان وارد به طفل تلقی شود.

‌در مورد نفقه بعضی از فقهای معاصر قائل به وجوب نفقه طفل نامشروع بر پدر طبیعی او شده اند.^[۲۷] لیکن اگر منظور نفقه به معنی اصطلاحی آن باشد که از آثار نسب به شمار می رود، این نظر با قاعده کلی عدم الحاق زنا زاده به زانی (ماده ۱۱۶۷) موافق نیست. ‌بنابرین‏ به نظر می‌رسد که الزام پدر و مادر طبیعی به دادن چیزی به عنوان نفقه به طفل نامشروع بر اساس قانون مدنی دشوار است. مع هذا شاید بتوان از باب تسبیب و مسئولیت مدنی آنان را ملزم به دادن مخارج طفل نمود^[۲۸]چه دادگاه می‌تواند خسارت را به عنوان مستمری تعیین کند و وارد کننده زیان را مکلف نماید تا مدتی که دادگاه تعیین کرده آن را بپردازد.^[۲۹]

بعضی از استادان حقوق، ضمن نقد نظریه تسبیب و مسئولیت مدنی، نظریه دیگری را در جهت حمایت از کودک پیشنهاد کرده‌اند که عبارت از الزام پدر به اجرای تعهد طبیعی خود مبنی بر پرداخت هزینه زندگی فرزند است. این الزام ممکن است صریح یا ضمنی باشد.^[۳۰]

گفتاردوم : آثار حقوقی

قانون گذار ایران با توجه به نکات فوق و به پیروی از حقوق اسلام و بر اساس احترام به سنن اخلاقی و مذهبی، فقط نسب مشروع را به رسمیت شناخته و برای نسب نامشروع جز از لحاظ منع نکاح، اثر حقوقی قائل نشده است و به تعبیر دیگر برابر قانون مدنی ایران ولدالزنا به زانی ملحق نمی شود.

آثار نسب مشروع عبارت است از:نگاهداری و تربیت کودک ،الزام به اتفاق،ولایت قهری پدر و جد پدری ،توارث بین کودک و پدر و مادر و خویشاوندان آن ها و حرمت نکاح. قوانین ایران فرزندانی را که از رابطه آزاد (نامشروع) متولد می‌شوند مورد حمایت قرار نداده است و در خصوص این فرزندان ، قوانین خاصی دارد:

الف : منع نکاح

‌در مورد منع ازدواج با اقربای نامشروع بین فقها اختلاف است. بنا بر نظر امامیه و حنفیه و حنبلیه آنان در ردیف خویشان مشروع هستند ولی شافعیه و مالکیه از این لحاظ نیز نسب نامشروع را منشا اثر نمی دانند.^[۳۱] مع هذا در قوانین کشورهای اسلامی مورد نظر تصریحی در این خصوص دیده نمی شود.

قانون مدنی، به پیروی از قول مشهور فقهای امامیه، نسب نامشروع را در ردیف نسب مشروع قرار داده و تفاوتی بین این دو گونه نسب قائل نشده است (ماده ۱۰۴۵)؛ زیرا در قرابت نسبی که به عنوان مانع نکاح تلقی شده رابطه خونی و طبیعی بین اشخاص مورد نظر بوده است نه رابطه قانونی نسب. ‌بنابرین‏، همان طور که شخص نمی تواند فی المثل با اولاد یا پدر و مادر مشروع خود ازدواج کند، با اولاد یا پدر و مادر طبیعی خویش هم نمی تواند عقد نکاح ببندد.

ب :ارث

‌در مورد ارث قانون گذار وضع حقوقی اطفال نامشروع را به صراحت روشن کرده و بر خلاف مسئله پیشین بین نسب مشروع و نامشروع فرق گذارده و توارث بین طفل نامشروع و پدر و مادر طبیعی او ‌و اقوام آنان را منع ‌کرده‌است. ماده ۸۸۴ قانون مدنی در این زمینه می‌گوید:ولد الزنا از پدر و مادر و اقوام آنان ارث نمی برد؛ لیکن اگر حرمت رابطه که طفل ثمره آن است نسبت به یکی از ابوین ثابت و نسبت به دیگری به واسطه اکراه یا شبهه زنا نباشد، طفل فقط از این طرف و اقوام او ارث می‌برد و بالعکس.

بنا براین فرزند زنازاده از پدر و مادر طبیعی خود ارث نمی برد. همچنان که پدر و مادر نیز از او ارث نمی برند. این محرومیت تمام خویشاوندان طبیعی زنازاده را در بر می‌گیرد و زنازاده به تبع آن از هیچ یک از خویشاوندان طبیعی ارث نمی برد.

ج : حضانت

۲-۲-۸-۳- مواردی را که در کسب هوش بازاریابی باید مد نظر داشت

علاوه بر اینکه برای اجرای موفق هوش بازاریابی در سازمان این مقوله باید دارای ویژگی ها و مشخصات ذکر شده باشد، همچنین به منظور دارا بودن کارایی لازم و ارزش عملی باید موارد و اصولی را در اجرای این مفهوم مورد توجه قرار داد که عبارتند از:

رعایت اصول اخلاقی: اصول اخلاقی یک سازمان، قانون و راهنمایی است که توسط یک سازمان تدوین می شود و تمام کارکنان سازمان باید از آن پیروی کنند. همچنین باید در طول انجام فعالیت های کسب و کار روزانه، با مشتریان، پیمانکاران و تامین کنندگان آ ن را به کار برند، به دلیل آنکه تاثیرات جاسوسی اطلاعات ممکن است به نابودی سازمان منجر شود، ‌بنابرین‏ وجود یک راهنمای اخلاقی مشخص می‌تواند بر تلاش هوش بازاریابی، تاثیر بگذارد. با این راهنما سازمان مطمئن می شود که اطلاعات هوش بازاریابی با قوانین، همچنین با راهنمای اخلاقی مطابقت دارد. راهی که یک سازمان اطلاعات رقبا را جمع‌ آوری می‌کند، به طور واضح، با هوش بازاریابی اخلاقی و غیر اخلاقی متفاوت است. ‌بنابرین‏، سازمان باید اطمینان یابد که افراد واحد هوش بازاریابی اصول اخلاقی را رعایت می‌کنند. البته به همان میزان نیز مهم است که این راهنما نباید مانع آن شود که کارکنان اطلاعات با ارزشی را که هر روزه با آن برخورد می‌کنند، نادیده بگیرند.

توجه به سیگنال های گنگ و ضعیف: برای اینکه هوش بازاریابی بر آینده تمرکز کند، به شدت نیازمند توجه به برخی سیگنال های محیطی است. این سیگنال ها به وسیله داده های کمی بیان نمی شوند، شواهد واضحی ندارند و موضوع هایی هستند که تفسیر آن ها معمولا دشوار است. آن ها بعضی مواقع چارچوب و قالب خاصی دارند و برخی مواقع با هم متضادند. اثبات این سیگنالها سخت است، اما نادیده گرفتن آن ها آسان است به عقیده نویسندگان، تنها سازمان هایی قادر به دریافت و درک این سیگنال ها می‌باشند که افرادی باهوش، ریزبین و دقیق به بازار و تغییرات آن را در اختیار داشته باشند؛ افرادی که با قدرت تحلیل و هوش بالای خود فرصت ها و تهدیدات را از درون این سیگنال ها دریافت می‌کنند، از فرصت ها استفاده کرده، باعث می‌شوند تا سازمانشان فراتر از تهدیدات حرکت کند.

کشف مشتریان بالقوه :برای استفاده از تهدیدها و فرصت‌های محیطی، سازمان نیازمند استفاده خلاقانه تری از هوش بازاریابی است. برای ارزیابی تهدیدات محیط داخلی و خارجی و همچنین برای توسعه بازار هدف و شناسایی مشتریان بالقوه سازمان ناچار به استفاده ‌از فنون وابزارهای هوش بازاریابی است. در این راستا سازمان باید دیدی فراتر از دید معمولی داشته باشد، با کفش مشتریان خود راه برود، توجه خاصی به رفتار مشتری داشته باشد، نیازها و ارزش‌های مشتریان را خوب درک کند و تعریف مجددی از عرصه رقابتی داشته باشد. (فاریابی و همکاران، ۱۳۹۰)

۲-۲-۸-۴-ضرورت وجود سیستم‌های هوش بازاریابی در سازمان‌ها

سیستم‌های اطلاعات بازاریابی، هسته مرکزی بازاریابی در شرکت‌هاست و جایگاه کلی سیستم‌های اطلاعات بازاریابی در یک صنعت، به عنوان معیاری برای اندازه‌گیری نقاط قوت و ضعف آن در نظر گرفته می‌شود. ظاهراًً سیستم‌های اطلاعات بازاریابی نسبت به گذشته پیشرفته‌تر شده‌اند و استفاده از آن ها به مراتب بیشتر شده است. در هر حال، بیشتر شرکت‌ها از آخرین دستاورد IT به طور بهینه‌ استفاده نمی‌کنند و بعضی از مدیران بازاریابی از سیستم‌های اطلاعات بازاریابی خویش، راضی نیستند.

کارکرد بازاریابی یک واحد تجاری، شامل فعالیت‌های زیادی است. این فعالیت‌ها شامل فرایند برنامه‌ریزی و اجرای مفاهیم، قیمت‌گذاری، پیشبرد، توزیع ایده ها، کالا و خدمات شده تا مبادلاتی را ایجاد کرده و باعث رضایت مشتری شده و رسیدن به اهداف سازمانی را هموار سازند. خلاصه اینکه، هدف اصلی آن ارضای نیازها و خواسته‌های مشتریان همراه با سودآوری سازمان است. یک سازمان موفق، باید واحدهای کارکردی خویش را با واحد عملیات تلفیق کند. در بازاریابی، این ادغام با بهره گرفتن از رضایت مشتریان، به راحتی حاصل می‌شود. شرکت‌هایی که قادر نیستند بهتر از رقبای خویش در محیط پیچیده و پویای کسب و کار فعالیت کنند، محکوم به شکست هستند. برای اینکه یک شرکت بتواند به حیات خویش در محیط پیچیده و پویای کسب و کار ادامه دهد، باید اطلاعات مناسب و مرتبط را برای برنامه‌ریزی فعالیت‌های بازاریابی جمع‌ آوری و تجزیه و تحلیل کند.

سیستم‌های هوش بازاریابی این امکان را برای شرکت‌ها فراهم می‌سازد تا بتوانند سریعاً نسبت به نیازهای مشتریان واکنش نشان دهند. زمانی که کالا و خدمات توسط شرکت عرضه شد، مدیران بازاریابی با بهره گرفتن از سیستم‌های هوش بازاریابی به بررسی میزان رضایت مشتریان می‌پردازند. سیستم‌های هوش بازاریابی اطلاعات بازار را برای مدیران فراهم می‌کنند و ممکن است برای تعدیل، بهبود و یا توقف تولید کالا و خدمات مورد استفاده قرار گیرد. در عصر رقابت، اگر یک شرکت از سیستم‌های هوش بازاریابی بهره‌مند نباشد، ممکن است اثربخشی و کارایی آن تضعیف شده یا به شدت کاهش یابد. ‌بنابرین‏، امروزه شرکت‌ها برای اینکه بتوانند به رقابت بپردازند، باید به سلاح رقابتی سیستم‌های هوش بازاریابی مجهز شوند.

قبلاً سیستم‌های هوش بازاریابی در کشورهای پیشرفته به عنوان یک سیستم برای پشتیبانی از تصمیمات بازاریابی مورد استفاده بازاریابان قرار می‌گرفت، علاوه بر این با نگرش مدیریتی به سیستم‌های هوش بازاریابی، این سیستم اطلاعات کارکردی می‌تواند ابزاری ضروری برای کل سازمان بازاریابی باشد.

به منظور رقابت بین شرکت‌ها در محیط پیچیده و پویای کنونی، اطلاعات، منبعی حیاتی تلقی می‌شود و دسترسی به اطلاعات ویژه بازار، عامل اصلی موفقیت برنامه های بازاریابی شده است. شرکت‌ها باید یک استراتژی دقیق در خور محیط را اجرا کنند و برای اینکه بتوانند در محیط رقابتی به حیات خویش ادامه دهند، دسترسی به دانش موجود در محیط خارجی برای آن ها ضروری است. این دانش برای تصمیم‌گیری بازاریابی، اساسی محسوب شده و باید به صورت کارا و اثربخش جمع‌ آوری، سازماندهی و با یکدیگر ترکیب شوند. برای این منظور، سیستم‌های هوش بازاریابی، ابزاری ضروری برای تبدیل داده های خام به اطلاعات مفید و سپس دانش تلقی می‌شوند. (سرمد سعیدی،۱۳۹۰)

۲-۲-۸-۵-مدل سیکل هوش بازاریابی:

سیکل هوش توالی عمومی فعالیت‌ها را برای توسعه هوش بازاریابی نشان می‌دهد. تاکنون مدل‌های مختلفی برای اجرای هوش بازاریابی ارائه شده است. در اکثر آن ها این سیکل به طورکلی دارای مراحل زیر است:

مدیران باید در آینده، جهانی فکر کرده و منطقه‌ای عمل کنند و همیشه اهمیت اساسی نیل به قابلیت سوددهی فن‌آوری نوین را مدنظر قرار دهند. الگویی که رهبران تحقیق و توسعه باید سالها تلاش خود را بر اساس آن قرار دهند، حداکثر پیشرفت با حداقل امکانات می‌باشد. در آینده‌ای نه چندان دور، مدیران در قبال بلوغ شغلی نسل بعدی رهبران تحقیق و توسعه در تقویت بازار رقابت، قابلیت سوددهی و بقا در بازار رقابت، باید بسیار محتاطانه عمل نمایند(عطافر،آنالویی، ۱۳۸۴، ص ۶۵).

سرعت بخشیدن به توسعه محصولات

مارک برگمن، مشاور فنی شرکت آی‌بی‌ام می‌گوید: «موانع موجود بر سر راه توسعه بازار جهانی یک مشکل مالی نیست، بلکه عدم توانایی در تبدیل سریع فن‌آوری به محصولات تولیدی می‌باشد. میزان موفقیت در امور تجاری، به واسطه تعیین مدت زمانی صورت می‌گیرد که در طول آن، یک شرکت موقعیت تک قطبی خود را به تولید محصولات جدید یا ارائه خدمات نوین تثبیت می‌کند. برای رسیدن ‌به این امر مهم، سرعت بخشیدن به امور مربوط به بازار به طور قطع حائز اهمیت و سازنده می‌باشد» این موضوع نشان می‌دهد که فقط ۳۷ درصد از مدیران تحقیق و توسعه برای افزایش بودجه به منظور بالا بردن میزان محصولات تولیدی نظر مثبتی دارند. امروزه سازمان‌ها، انواع خاصی از فن‌آوریها از قبیل طراحیها و الگوهای رایانه‌ایی، ابزار شبیه‌سازی و نرم‌افزاری را به منظور افزایش کارایی محصولات تولیدی به کار می‌برند(عطافر، آنالویی،۱۳۸۴،ص۶۶).

تحقیقات نشان می‌دهد که موفقیت در سرعت بخشیدن در امر توسعه محصولات و خدمات به واسطه بازدهی تلفیق یافته کاری هر یک از افراد به دست می‌آید. منظور از بازدهی‌های تلفیق یافته، کارکرد متقابل گروه با عرضه کنندگان و مشتریان می‌باشد. در برخی موارد، شیوه توسعه محصولات یکپارچه به ‌عنوان مهندسی توسعه تعریف می‌شود. در این شیوه اجرای همزمان مراحل چندگانه فرایند توسعه از قبیل طراحی محصولات و فرایند تولید با هم انجام می‌گیرد. مزیت این شیوه عبارتنداز: کاهش زمان توسعه، ایجاد ارتباط مؤثر بین گروه‌های مختلف کارکردی، کاهش هزینه تولید فرآورده‌های معتبر و تخصیص بهینه بودجه (عطافر، آنالویی،۱۳۸۴،ص۶۶).

کسب حمایت مدیران عالی سازمان

مدیران ارشد، نقش اساسی در فرایند نوآوری ایفا می‌کنند. نحوه رابطه آن ها با تحقیق و توسعه و همچنین نقش آن در تأثیر گذاری بر عملکرد تجاری، حائز اهمیت فراوانی می‌باشد. در تحقیقات کوپتا، تفاوت‌های مهم در نقشهای مختلف مدیریت ارشد و شیوه های گوناگون آن پیرامون فرایند نوآوری در سازمان‌های با کارایی بالا و پائین در تحقیق و توسعه در سطح وسیعی وجود دارد، مدیران ارشد دریافته‌اند که تحقیق و توسعه یک فعالیت پرمخاطره و پر از ابهام می‌باشد، ولی با این حال هنوز علاقه شدیدی به سرمایه‌گذاری در این حوزه از خود نشان می‌دهند. در سازمان‌هایی که از حیطه وسیعی از تحقیق و توسعه بهر‌ه می‌برند، بخش مدیریت ارشد، نقش خود را در برنامه‌ریزی تحقیق و توسعه نه تنها به عنوان فرآهم آورنده منابع؛ بلکه همین طور، به ‌عنوان تهیه کننده مسیر راهبردی، شیوه رهبری، تعهد و التزام، برقراری نظم و قاعده در فرایند نوآوری، به خوبی ایفا می‌کند(عطافر،آنالوِیی،۱۳۸۴،ص۶۷).

نقش مدیریت ارشد، در مراحل اولیه فرایند نوآوری در صورتی که تحقیق و توسعه کانون توجه قرار گیرد، حائز اهمیت خواهد بود. چرا که زمان با ارزش فعالیت‌های تحقیقاتی، نباید صرف تلاش‌های بیهوده‌ای گردد که فاقد هر گونه تأثیر مثبت بر عملکرد تجاری می‌باشند. در سازمان‌هایی که از حیطه وسیعی از تحقیق و توسعه برخوردارند، مدیریت ارشد به طرز خاصی، توجه مضاعفی به مراحل اولیه فرایند نوآوری معطوف می‌دارد، و این در حالی است که چنین روندی در سازمان‌هایی که از دامنه کارایی پائینی از تحقیق و توسعه بهره می‌برند چندان به چشم نمی‌خورند. ایجاد یک محیط مطمئن برای رفع خطرات احتمالی در سازمان‌هایی که از حیطه وسیعی از تحقیق و توسعه برخوردار هستند، یک امر مهم محسوب می‌شود. اگر چه مدیریتی ارشد در چنین سازمان‌هایی در مقایسه با سازمان‌هایی با دامنه پائینی از فعالیت‌های تحقیقاتی، در برابر ورشکستگی مقاومت بیشتری دارند. (عطافر،آنالوِیی،۱۳۸۴،ص۶۷).

به مدیران بخش مهندسی، طراحی، توسعه و تحقیقات، پیشنهاد می‌شود که توصیه های زیر را برای به عهده گرفتن نقش مهم‌تری در تحولات سازمان به کار گیرند.

۱- مدیران تحقیق و توسعه، باید درصدد نهادینه سازی روابط باز، مطمئن و سازنده با صاحبان صنایع همگن، اعضاء و سازمان‌دهی مصرف کننده محصولات خود باشند هدف اصلی تمامی متصدیان صنایع، تشخیص حوزه هایی است که به قوانین، اصول با استانداردهای پذیرفته شده، نیاز خاصی دارند و از حیث هزینه و ایمنی محصولات به شکل متقابلی قابل پذیرش می‌باشند.

۲- مدیران تحقیق و توسعه، باید اشکال آتی نیازهای مشتریان و اصول قانونی پیرامون ایمنی محصولات و اجرای برنامه های متناسب و مقتضی را همراه با قابلیت تعریف محدودیت‌ها و فرصت‌ها برای شرکت، پیش‌بینی کنند.

۳- مدیران تحقیق و توسعه، باید ارزش و هزینه سطح خاصی از کیفیت برای محصولات جدید را به عنوان ابزاری برای سنجش میزان کیفیت مطلوب محصولات در خصیصه‌های مورد نیاز (خصیصه‌های هدف یا مقصد) در نظر بگیرند.

۴- مدیران تحقیق و توسعه؛ باید اجرای سنجش‌های دقیق در طول فرایند تولید محصولات جدید را با هدف دستیابی به ایمنی لازم در محصولات، یک امر ضروری تلقی کنند. اهمیت روز افزون اجرای چنین سنجش‌هایی بر مبنای اسناد معتبر ضرورت خاصی دارد به طوری که از دستیابی به نتایج مغایر با اهداف شرکت ممانعت به عمل آید.

۵- مدیران طراحی، باید طراحی‌‌های نوین رسمی، قاعده ‌مند و کامل را در طول تولید محصولات جدید در موقعیت‌های مختلف به مورد اجرا در بیاورند.

۶- برنامه‌ریزی برای استفاده مجدد یا بازیابی محصولات منسوخ و کهنه با اعمال یک شیوه مطمئن باید به ‌عنوان بخشی از توسعه فرآیندهای تولیدی نوین همواره مورد توجه قرار گیرد.

۷- فرآیندهای تولیدی جدید باید از حیث صحت و سقم مورد بررسی قرار گیرند، بدین معنا که ارزیابی اعمال شده جهت بازبینی ظرفیت فرایند، در تأمین نیازهای موجود لحاظ شوند.

۸- مدیران تحقیق و توسعه، باید مسئول ارائه راهنمایی‌های فنی برای استفاده مطلوب از محصولات و اعمال سنجش‌هایی پیرامون عملکرد صحیح کالاها بوده و همچنین پیشنهادات ارائه شده از سوی بخش فروش را در راستای به بهینه‌سازی کالا مورد ارزیابی قرار دهد.