۲-۲-۲ بررسی تاریخی بهره وری

آشنایی انسان با مفهوم بهره وری امری جدید و بدیع نیست و بحق باید پیدایش این برداشت ذهنی را، هرچند به گونه‌ای مبهم و ناروشن، از نظر قدمت با عمر انسان بر روی این زمین خاکی متقارن دانست، اما به عنوان مفهومی از کارایی و به معنای بهبود استاندارد زندگی مردم در قرن اخیر مورد توجه قرار گرفته است. برای اولین بار با واژه بهره وری در سال ۱۷۶۶ میلادی درمقا له‌ای توسط فردی بنام کولیزنی مطرح گردید و در همین سال ها آدام اسمیت (جاسبی و همکاران، ۱۳۷۴) ‌در مورد بهره وری کار و طبقه بندی کار و تخصص برای افزایش سود، کاهش خستگی و افزایش استفاده از تکنولوژی مطالبی را عنوان نمود. وی در ارتباط با مفهوم بهره وری، به کارایی و تخصص اشاره کرد و تقسیم کار را مبنای کارایی و بهره وری می دانست.

اقتصاد دانان کلاسیک از جمله سینور، بهره وری را بر حسب کیفیت جسمی، فکری، روحی و هوش و مهارت کارگر تعیین می‌کردند. سپس بیش از یک قرن یعنی در سال ۱۸۸۳، آنطور که فرهنگ لغت شناسی لاروس بیان می‌کند. فردی به اسم لیتر (ابطحی و کاظمی، ۱۳۷۵،۴) بهره وری را بدین گونه تعریف می کند «قدرت و توانایی تولید کردن» که در واقع، در این جا بهره وری اشتیاق به تولید کردن را بیان می کند. از اوایل قرن بیستم فرد دیگری بنام ارلی (جاسبی و همکاران، ۱۳۷۴) مفهوم دقیق تری تحت عنوان ارتباط بین بازده و وسایل به کار رفته برای تولید این بازده عنوان کرد و در سال ۱۹۵۰ «سازمان همکاری اقتصادی اروپا» (ابطحی و کاظمی،۱۳۷۵) تعریف ‌کامل تری از بهره وری ارائه کرد: بهره وری خارج قسمت بازده (میزان تولید یا خروجی) به یکی از عوامل تولید است. امروز جهان ما با توجه به محدودیت دنیائی عوامل مختلف تولید، عوامل مختلف تولید، نیاز حیاتی به بهره وری فزونتر، چه در کشورهای پیشرفته و چه در کشور های در حال پیشرفت دارد وکارشناسان و صاحب‌نظران اقتصادی در نظام‌های مختلف عملاً به نحوی یکسان اهمیت موضوع افزایش بهره وری را مورد تأکید قرار می‌دهند. کلاگ (ابطحی و کاظمی، ۱۳۷۵) سطح زندگی بالای مردم ممالک متحده آمریکا را ثمره مستقیم بهره وری بیشتر اقتصاد آمریکا می داند. اشتایتر و گلدنر (ابطحی و کاظمی،۱۳۷۵) عنوان می‌کنند که رویای ‌زحمت‌کشان جهان، یعنی دستمزد بیشتر و ساعات کار کمتر، طی زمان به تدریج صورت تحقق پذیرفته است و این مسیر ادامه خواهد یافت، اما این دستاوردها را حقاً باید به اعتلای سطح بهره وری انتساب داد و بس.

فوراسیه (ترجمه فارسی،۱۳۵۶،۱۰) بر اهمیت انسانی و اجتماعی بهره وری بالاتر تأکید می‌کند و می‌نویسد «غایت انگیزه دستیابی به بهره وری فزونتر تنها بهبود موقعیت اقتصادی و فنی بنگاه‌های تجاری، وسعت بخشیدن به فاصله بین قیمت فروش و هزینه تمام شده و حصول منافع بیشتر نیست، بلکه هدف اساسی بهره وری، کم کردن قیمت فروش، افزایش قدرت خرید مزد بگیران، ارتقاء سطح زندگی و تسریع و پیشرفت اجتماعی است .»

شناخت اهمیت بهره وری منحصر به جوامع سرمایه داری نبوده و نیست. مارکس (حاجی کریمی،۱۳۷۲) معتقد بود ارتقاء سطح بهره وری نیروی کار اساسی ترین طریقه ایست که سرمایه داران می‌کوشند به مدد آن ارزش اضافی یا مازاد را هر چه بیشتر افزایش دهند. لنین (حاجی کریمی، ۱۳۷۲) هنگامی که نظرات فلسفی خود را در زمینه قدرت تولید مطرح می‌کند بحث را با این جمله پایان می‌دهد، در تحلیل نهائی بهره وری نیروی کار مهم ترین موضوع و اساسی ترین مسأله برای تحقق پیروزی سیستم اجتماعی ما محسوب می‌شود. و بر همین مبنی است که افزایش بهره وری کار همیشه یکی از مهم ترین خط مشی‌های اقتصادی شوروی بوده است.

ابطحی و کاظمی (۱۳۷۵) می نویسند که در ابتدای قرن بیستم یک مهندس آمریکایی بنام فردریک تیلور یک راه حل بی سابقه را ‌در مورد مدیریت ارائه کرد و آن را عقلانی کردن تولید بود و از طرفی استخانویسم نیز در شوروی کوشش‌های همسانی را آغاز نمود و نگرش مشابهی ارائه داد. آنان از مفهوم بهره وری به مفهومی که امروز از آن سخن می‌رود بحثی به میان نیاوردند، اما این هر دو مکتب در غایت به دنبال یک هدف بودند و آن افزایش پدیده‌ای بود که بهره وری نامیده می‌شود. تیلوریسم و استخانویسم هر دو بر مواردی مشابه در جریان تولید تأکید می‌کردند که عبارتند از :

• • طرز قرار گرفتن تجهیزات و چگونگی کاربرد آن ها

• • جلوگیری از معطل ماندن عامل کار و اتلاف وقت کارگر

• • بهبود کمی و کیفی ادوات و ابزار فنی

• مسلط ساختن عقل و منطق بر کلیه عوامل دخیل در جریان تبدیل مواد به محصول. این برداشت در تعبیر مکاتب یاد شده «عقلایی» کردن تولید بود و در تعبیر امروز «افزایش بهره وری»

استقرار سازمان‌های مستقل، مسئول برای مطالعات مرتبط با بهره وری از پایان جنگ جهانی ابتدا در اروپا و سپس در آسیا آغاز گردید. در اروپا این جنبش با تأسیس «مرکز بهره وری اروپا» و در آسیا با تأسیس «سازمان بهره وری آسیا» آغاز به کار کرد. ژاپن در سال ۱۹۵۵ مرکز بهره وری خود را تحت عنوان «مرکز بهره وری ژاپن» به وجود آورد و هند در سال ۱۹۵۸ شورای ملی بهره وری خود را تأسیس و متعاقب آن بسیاری از کشورهای آسیایی نیز به همین ترتیب مراکز بهره وری خود را بر پا نمودند. ایران نیز با اینکه به عنوان یکی از اعضای سازمان بهره وری آسیایی مطرح بوده است ولی به طور مؤثر سازمانی که مسئولیت مستقیم حرکت بهره وری را دنبال نماید، نداشته تا اینکه پس از انقلاب تشکیلاتی در وزارت صنایع سنگین، تحت عنوان تشکیلات بهره وری ملی در شاخه معاونت آموزش و تحقیق ایجاد و عملاً آغاز به کار نمود.

۲-۲-۳ تعاریف بهره وری

الف- تعریف بهره وری در ادبیات

«بهره وری» در لغت به معنای قدرت تولید، بارور بودن و مولد بودن است چند سالی است که این واژه در فرهنگ علمی و اداری کشور رایج گردیده . لغت بهره وری که از نظر ادبی حاصل مصدر است که از واژه بهره ور مشتق شده است و کلمه بهره ور به استناد فرهنگ فارسی معین به معنای بهره بر، با فایده بودن، سود بردن و کامیابی معنی شده است. در برخی از نوشتارهای تحقیقاتی، برای واژه «بهره وری» معادل‌های دیگری مانند راندمان، بازدهی، قدرت تولید، قابلیت تولید، مولدیت و باروری برگزیده شده است (خاکی،۲۲؛۱۳۷۶).

تحقیق و بررسی نگارنده نشان داد که امروزه برای اداره جامعه و سامان بخشیدن به روابط اجتماعی و بهره مندی مردم از مواهب و نعمات موجود در طبیعت، بخش عظیمی از سرمایه هاواموال موجود در یک کشور در اختیار کارکنان دولت قرار می‌گیرد از جمله در اختیار کارکنان دادگستری ، این دسته از اموال و سرمایه ها را خطرات زیادی مورد تهدید قرارمی دهد و همواره احتمال می رود که اموال دولت یا اموال اشخاص که به حسب وظیفه به کارمند دولتی سپرده شده است. به نوعی مورد استفاده غیرقانونی واقع شود و بر خلاف هدف مورد نظر ازآن بهره برداری شخصی شود ویا این که آن را به نفع خود یا دیگری تصاحب نماید. به منظور جلوگیری ‌از سوء استفاده های کارمندان دولت از سرمایه و اموال موجود در اختیار آن ها و تضمین هرچه بیشتر منافع دولت وملت ، قانون‌گذار در صدد حمایت کیفری ازاین دسته از اموال و سرمایه ها برآمده است و کسانی را که متوالی امور اجتماعی بوده و امکانات وداراییهای عمومی در اختیار آن ها‌ است از دخل و تصرف برخلاف موازین قانونی و استفاده مشخصی یا تصاحب آن ها به نفع خود و دیگران ممنوع ‌کرده‌است این حمایت کیفری تحت عناوین مختلفی در قانون آمده است که از جمله مهمترین آن ها «جرم اختلاس» می‌باشد.اختلاس عبارتند از:در تصاحب همراه با سوء نیت اموال دولت یا اشخاص توسط مستخدم دولت که حکم وظیفه دراختیار وی قرار داشته است به نفع خود یا دیگری. به هر حال یکی از بارزترین مشکلات ومعضلات جهان بالاخص کشور جهان سوم و کشورهای در حال توسعه ، تخلفات و جرایم کارکنان دولت و سوء استفاده های مالی آن ها از اموال سپرده شده به آن ها می‌باشد. علی رغم تشدید مجازات مرتکیین جرم اختلاس،ارتکاب این جرم در سطح وسیعی همچنان ادامه دارد. اختلاس ها بخصوص توسط کارمندان بلند پایه ،اهمیت قضیه را دو چندان می‌کند.در قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران که همانند قوانین اساسی سایر کشورها، در آن نمادی ترین ومهمترین مطالب بیان گردیده، در اصل ۴۹ دولت را موظف ‌کرده‌است تا ثروتهای ناشی از اختلاس را گرفته و حسب مورد به بیت المال یا صاحب حق برگرداند.در مجموع در باب جرم اختلاس کارکنان دولت ذکر این نکات ضروری است :

۱ :سمت مرتکب از موضوعات مهم است. این موضوع از اجزای اصلی عنصر مادی جرم اختلاس محسوب می‌شود

۲ :عنصر بعدی برای تحقق جرم اختلاس، تصاحب است، ‌به این معنا که مرتکب باید اموالی را که در اختیار اوست، عالماً و عامداً تصاحب کند. یعنی به ملکیت خود یا دیگری درآورد
۳ : موضوع جرم اختلاس یکی دیگر از عناصر تحقق این جرم است، ‌به این صورت که رفتار مرتکب موجب ضرر و زیان شده باشد، حال چه به صورت کلی باشد یا جزئی،عنصر دیگر برای تحقق این جرم، سپرده شدن اموال است. در این مورد مال باید بر حسب وظیفه کارمند به او داده شود.‌در مورد عنصر معنوی این جرم نیز باید گفت قصد آگاهانه کارمند و داشتن سوءنیت، برای تحقق جرم اختلاس لازم است. اگر کارمند بر اثر بی‌احتیاطی یا اشتباه در خصوص مبلغی که برحسب وظیفه به او سپرده شده است، با کسری مواجه شود، مستوجب جرم اختلاس نمی‌شود. زیرا اگر سوءنیت و قصد وجود نداشته باشد، شاید مستوجب مسئولیت مدنی شود.; : ^[۲۱]

۲ -۲ -۱ -۱ : موضوع و متعلق جرم اختلاس کارکنان دادگستری

موضوع اختلاس مالی است که در حیازت ناقص کارمند دادگستری به حکم وظیفه اش می‌باشد ومقصود از مال هر چیزی است که صلاحیت داشته باشد تا محلی برای حقی از حقوق قرار گیرد

۲ -۲ -۱ -۲ : بررسی می‌دانی پرونده اختلاس کارکنان دادگستری

چندی پیش پرونده اختلاس کارمندی در دادگستری مسجد سلیمان مطرح شد شنیده ها حاکی از آن است که یکی از کارکنان دادگستری با سوء استفاده از موقعیت شغلی خود و واریز مبالغ دیه مردم به حساب شخصی اش میلیون‌ها تومان به جیب زد که با هشیاری دستگاه قضایی و بررسی اسناد حسابداری دست اختلاس کننده رو شد.

اینطور که گفته می شود گویا احتمال دست داشتن افراد دیگر در این اختلاس می رود که بر این اساس کار جهت بررسی بیشتر و شناسایی دیگر افراد به یکی از شعب دادگاه سپرده شده است البته هنوز صحت گفته های مذبور توسط هیچ فرد مسئولی تأیید نگردیده است.

ضمنا باید گفت برای تحقق جرم اختلاس لازم است که مرتکب، اموال دولتی یا متعلق به اشخاصی را که به مناسبت وظیفه به او سپرده شده است به طور موقت یا دایم یا با سوءنیت تصاحب یا برداشت کند. در غیراین صورت، چنانچه کارمندی مالی را که بر حسب وظیفه به او سپرده شده است بدون قصد سوء و صرفا به منظور محافظت و نگهداری از محل اصلی خارج کرده و در جای امن دیگری قرار دهد، اقدام چنین ماموری به علت فقدان سوء‌نیت (عنصر معنوی) اختلاس محسوب نخواهد شد. به علاوه، برای تحقق اختلاس اضرار دولت یا شخص حقیقی مالک و صاحب مال سپرده شده به کارمند شرط است. اما نفع بردن کارمند شرط نیست بلکه ممکن است فرد دیگری از عمل مجرمانه کارمند منتفع شود. ‌بنابرین‏ هر گاه اتلاف اموال دولتی یا متعلق به اشخاصی که در ید امانی کارمند است بر اثر بی‌احتیاطی یا بی‌مبالاتی یا غفلت و سهل‌انگاری باشد، اختلاس محسوب نخواهد شد.^[۲۲]

۲-۲-۲ : جرم رشوه و تحقق آن توسط کارکنان دادگستری

در معنای لغوی رشوه باید گفت چیزی که به حاکم شرع و یا اشخاصی اعطا می‌گردد تا به نفع او حکمی صادر گردد^[۲۳]، و یا آنان را به سود رشوه دهنده وادار نماید. از منظر اصطلاحی هم باید گفت رشوه دادن مالی است به مامور رسمی یا غیر رسمی دولتی یا بلدی به منظور انجام کاری از کارهای اداری یا قضائی ولو اینکه آن کار مربوط به شغل گیرنده مال نباشد^[۲۴]. خواه مستقیما آن مال را دریافت کند و یا بواسطه شخصی دیگر آن رابگیرد (این شخص واسطه را در فقه رایش گویند و دهنده مال را راشی نامند و گیرنده مال را مرتشی خوانند) فرق نمی کند که گیرنده مال توانایی انجام کاری را که برای آن رشوه گرفته داشته باشد یا خیر و فرق نمی کند که کاری که برای راشی باید انجام شود حق او باشد (بر طبق قانون یا نه).
از مجموع کلمات لغت شناسان چنین بر می‌آید که واژه «رشوه» عبارت است از دادن چیزی به طمع صدور حکمی و یا تسریع انجام کاری و یا رسیدگی به آن خارج از نوبت و حتی برای احقاق حقی و دفع باطلی و یا عکس آن احیای باطل و از بین بردن حق دیگران. در تمام این موارد اخذ رشوه و اعطای آن حرام است و در عرف جامعه همه این موارد از مصادیق رشوه محسوب می‌شوند، در اصطلاح فقها غالبا رشوه ‌در مورد حکم و قضاوت است، لکن حرمت همه این موارد از ضروریات فقه، بلکه از ضروریات اسلام محسوب می شود.

۷ -۱ : ابزار گردآوری اطلاعات

ابزار گرد آوری اطلاعات در این پژوهش کتب , مقالات , فیش و… خواهد بود و هم چنین محقق از مرورگرهای معتبر نیز در جای خود استفاده شایان نموده است .

۷ -۲ : روش تجزیه و تحلیل اطلاعات

اداره حقوقی قوه قضائیه نیز در نظریات متعددی تعهد وثیقه گذار را به ورثه قابل انتقال دانسته است که در ذیل نمونه هایی از آن بیان می شود:

نظریه مشورتی مشاره ۸۴/۷- ۳۰/۱/۸۲: «تعهد وثیقه گذار مبنی بر معرفی متهم به مرجع قضایی را قایم به شخص دانسته لذا به ورثه منتقل نمی شود و به همین دلیل ورثه رامکلف به معرفی متهم نمی داند. از طرفی مرگ وثیقه گذار موجب فک وثیقه یا انحلال قرار داد وثیقه نمی شود و با فوت وثیقه گذار، مال مورد وثیقه هم چنان در وثیقه باقی خواهد ماند و در شرایط مذکور چنانچه حضور متهم لازم باشد و نامبرده از حضور در دادگاه امتناع نماید، اولی این است که مرجع قضایی قبل از ضبط وثیقه به ورثه اخطار نماید چنانچه ظرف مدت ۲۰ روز از تاریخ ابلاغ اخطاریه، متهم را حاضر نکند وثیقه ضبط خواهد شد، ولی در صورت طفل بودن وراث، رعایت تشریفات مقرر در ماده ۱۴۰ ق. آ. د. د. ع وا. ک. به خصوص ابلاغ اخطاریه ۲۰ روزه جهت معرفی متهم تا رسیدن طفل به سن قانونی شرایط لازم در وی، در عمل غیر ممکن بوده و فک یا ضبط وثیقه نیز به تبع آن امکان پذیر نمی باشد»^[۲۱۶].

۵-۳-تمایز تقسیم ترکه و مطالبه سهم الارث

از متداول ترین امور مربوط به ترکه متوفی، «تقسیم ترکه» و «دعوی مطالبه سهم الارث» می‌باشد قانون گذار در فصل هفتم از باب پنجم قانون امور حسبی به بیان مسایل مربوط به «تقسیم ترکه» پرداخته است لیکن از «دعوی مطالبه سهم الارث» در قانون به طور جداگانه بحثی به میان نیامده است و تنها در م۳۷۰ ق. ا. ح. از آن به اجمال یاد شده است.

با توجه ‌به این مواد در تعریف ترکه و دعوی مطالبه سهم الارث می توان گفت: «تقسیم ترکه» تفکیک و تمیز حصه هر وارثی از سهم سایر ورثه پس از تعیین آنچه که برای تادیه دیون و اجرای وصیت منظور شده از دارایی به جا مانده متوفی می شود. (مستفاد از مواد ۳۰۰ و ۳۲۲ ق. ا. ح.) و «دعوی مطالبه سهم الارث» دعوایی است که توسط یک یا چندین از ورثه متوفی علیه شخص یا اشخاصی که ترکه متوفی در اختیار آن ها‌ است یا مدیون متوفی می‌باشند اقامه می‌گردد (م ۳۷۰ ق. ا. ح.) با این تعریف مشخص می شود که این دو امر متفاوتی می‌باشند.

در این مبحث به بیان تمایز «تقسیم ترکه» و «دعوی مطالبه سهم الارث» در سه گفتار می پردازیم:

از آن جایی که ورثه برای دست یابی به سهم خود از ماترک دو راه «تقسیم ترکه» و «دعوی مطالبه سهم الارث» را در پیش دارند این سوال مطرح می شود که آیا این دو یکی می‌باشند یا متمایز از هم در صورت تمایز «دعوی مطالبه سهم الارث» فرع و متوقف بر «تقسیم ترکه» می‌باشد یا خیر در این گفتار ‌به این دو سوال پاسخ می‌دهیم:

الف- متمایز بودن «تقسیم ترکه» با «دعوی مطالبه سهم الارث» از حیث نتیجه رسیدگی:

درخصوص متمایز بودن «تقسیم ترکه» با «دعوی مطالبه سهم الارث» از حیث نتیجه رسیدگی باید گفت که در دعوی مطالبه سهم الارث پس از رسیدگی حکم به تحویل سهم الارث خواهان از ماترک متوفی می شود ولی در تقسیم ترکه حکم به تفکیک و تمیز حصه هر ورثه از ماترک متوفی می شود.

درخصوص تحویل سهم مفروزی ورثه در «تقسیم ترکه» بین قضات دو دیدگاه است:

اکثریت قضات در نشست قضایی مهر ۸۴ استان مازندران معتقد بودند: «در دعوی تقسیم اموال مشترک، صرفاً تقسیم اموال مشترک مورد درخواست بوده است نه تحویل اموال تقسیم شده چون مهم ترین اقدام حقوقی حکم به تقسیم، رفع اشاعه است. درحقیقت با صدور چنین حکمی، سهام هر صاحب حصه مشخص می شود رویه عملی از گذشته تا حال نیز چنین بوده است که به محض صدور حکم به تقسیم و تعیین حصه، هر صاحب حق درحصه خویش مستقر می شده و عملا تحویل هم انجام می گردید. البته این امر زمانی میسر می گشت که هر یک از صاحبان حق ادعا و یا ترافع دیگری نداشته و تقسیم را ‌بر اساس نظر محکمه می پذیرفتند ولی در جایی که احد از صاحبان ترکه یا دیگری برای تصرف حصه مفروز ایجاد مزاحمت می‌کند و یا ثالثی خود را در حصه، صاحب حق می‌داند، مالک چنین حصه مفروزی چاره ای جز طرح دعوای مجدد نداشته و نخواهد داشت چگونه ممکن است با فرض وجود حصه تفکیکی، درید ثالث (اعم از عین یا غاصب) و عدم تحویل آن به مالک نتوان این حصه را از ید خارج ساخت بی آن که وی در تقسیم و یا تعیین حصه و یا ادعای طرفین ‌بر مال متصرفی، دخالتی، در پرونده داشته باشد مضاف بر این که دادگاه جز رسیدگی و اظهار نظر درباره خواسته خواهان مجاز نیست»^[۲۱۷].

اقلیت قضات معتقد بودند: «هدف خواهان از طرح دعوای تقسیم صدور حکم به تقسیم اموال مشترک، دستیابی به مال آن هم به صورت افرازی است به یقین صرف صدور حکم به تقسیم، نمی تواند منظور نهایی خواهان را تامین کند چرا که او به نتیجه حکم که همانا دسترسی به سهم تفکیکی او خواهد بود اندیشه می‌کند اگر در تقسیم امکان تقسیم به تعدیل یا رد، میسور نباشد وشق فروش مال مشترک مورد لحوق حکم قرار گیرد و معتقد باشیم که با فرض صدور حکم به فروش اموال مشترک این حکم نیز اجرا نشود چه ثمره ای از چنین حکمی به جا خواهد ماند».^[۲۱۸]

نظر اکثریت قضات صائب به نظر می‌رسد و «تقسیم ترکه» با «دعوی مطالبه سهم الارث» واحد نمی باشند زیرا:

۱٫ تقسیم ترکه زمانی مطرح است که اشاعه در ماترک وجود داشته باشد و با تقسیم ترکه بخواهیم سهام هر وارثی از سهم سایرین جدا شده و به حالت افراز شده درآید به گونه ای که اگر مانعی در تصرف ماترک نباشد هر ورثه مالک مستقل سهم خود خواهد بود و هر تصرفی که بخواهد می کند و به حصه دیگران حقی ندارد (ماده ۳۲۵ ق. ا. ح.) ‌بنابرین‏ چنانچه ورثه بیش از یک نفر باشد و یا اگر ورثه واحد است وصیت به جز مشاع از ماترک شده باشد تقسیم ترکه مطرح می شود. و اگر وارث یک نفر وبده و وصیت به جز مشاع نشده باشد تمامی ارثیه هرچند زیاد و متنوع باشد به وارث منحصر منتقل می‌گردد و تقسیم ترکه متنفی است. اما در دعوی مطالبه سهم الارث ضرورتی ندارد که ارثیه مشاع باشد بلکه از سوی ورثه واحد نیز قابل طرح است. چون ملاک در این دعوی رفع حالت اشاعه نمی باشد بلکه هدف آن است که ورثه ذی نفع ارثیه متوفی خود را در اختیار گرفته و بتواند در آن بدون وجود مانعی دخل و تصرف نماید به عبارتی در دعوی مطالبه سهم الارث سهم ورثه از ماترک تحویل وی می شود.

۲- در تقسیم ترکه، مجموعه دارایی به جامانده از متوفی اعم از مثبت یا منفی مورد توجه می‌باشد به همین جهت موصی لهی که وصیت به جز مشاع از ترکه شده است می‌تواند تقاضای تقسیم نماید اما در مطالبه سهم الارث فقط دارایی مثبت متوفی خواسته خواهان بوده و مورد توجه دادگاه می‌باشد.

ارگان اشاره می‌کند که هر ۴ بعد رفتار شهروندی ممکن است همزمان ظهور پیدا نکند ، مثلا ممکن است افرادی که تصور می شود دارای بعد وجدان کاری هستند، همیشه نوع دوست و فداکار نباشند. یا اینکه برخی از این ابعاد ، مانند نوع دوستی و وجدان کاری تاکتیکی برای تحت فشار قرار دادن مدیران سازمان باشد. یعنی کارکنان سعی می‌کنند با انجام این اعمال بر روند تصمیم گیری مدیران سازمان برای ارتقاء و یا اعطای پاداش به آن ها ، تأثیر گذارند.در این حالت کارکنان سازمان از « سرباز خوب » بودن به « هنرپیشه خوب» برای سازمان تبدیل می‌شوند. (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷، رضایی کلیدبری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷، اسلامی،۱۳۸۷)

۲-۱۳) ویژگی های کلیدی رفتار شهروندی

• • نوعی رفتار است فراتر از آنچه برای کارکنان سازمان به طور رسمی تشریح گردیده است

• • رفتاری است که به صورت اختیاری و بر اساس علایق فردی می‌باشد

• • رفتاری است که به طور مستقیم پاداشی به دنبال ندارد و یا از طریق ساختار رسمی سازمانی مورد قدردانی قرار نمی گیرد

• رفتاری است که برای عملکرد سازمان و موفقیت عملیات سازمان خیلی مهم است. (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷، رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷، اسلامی،۱۳۸۷ )

تحقیقات صورت گرفته در زمینه رفتارهای شهروندی سازمانی عمدتاًً بر سه نوع می‌باشند : گروهی از تحقیقات بر پیش‌بینی عوامل ایجاد کننده رفتارهای شهروندی سازمانی متمرکز بوده اند .

در این زمینه عواملی از قبیل رضایت شغلی ، تعهد سازمانی ، هویت سازمانی ، عدالت سازمانی ، اعتماد ، انواع رهبری ، رابطه رهبر و پیرو به عنوان عوامل ایجاد کننده رفتارهای شهروندی سازمانی مطرح شده است. (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷، رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷، اسلامی،۱۳۸۷ )

از سوی دیگر، برخی تحقیقات بر پیامدهای رفتارهای شهروندی سازمانی متمرکز بوده اند ، در این زمینه عواملی از قبیل عملکرد سازمان ، اثربخشی سازمانی ، موفقیت سازمانی ، رضایت مشتری ، وفاداری مشتری و سرمایه اجتماعی مطرح شده است. (اسلامی،۱۳۸۷ )

گروهی از تحقیقات نیز منحصراًً بر روی مفهوم رفتارهای شهروندی سازمانی متمرکز بوده اند و تلاش کرده‌اند تعریف جدیدی از آن داشته باشند، ابعاد آن را مشخص کنند و یا با کمک روش تحلیل عاملی مقیاس های استانداردی برای سنجش این مفهوم ایجاد کنند . (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷، رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷، اسلامی،۱۳۸۷ )

۲-۱۴) عوامل تأثیر گذار بر رفتار شهروندی سازمانی

بررسی های فرا تحلیلی در خصوص ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی و عوامل اثرگذار بر آن نشان دهنده تأکید بر ۴ دسته عوامل زیر بوده است :

1. 1. ویژگی های فردی کارکنان

1. 1. ویژگی های شغلی

1. 1. ویژگی های سازمانی

1. رفتارهای رهبری

تحقیقات اولیه صورت گرفته توسط ارگان و همکاران عمدتاًً بر نگرش های کارکنان و گرایش‌ها و رفتار حمایتی رهبر متمرکز بوده است. پادساکف و همکاران، قلمرو رفتارهای رهبری را به انواع مختلف رفتارهای رهبری ، تعاملی و تحولی گسترش داده‌اند . اثرات ویژگی های شغلی و سازمانی عمدتاًً در تئوری های مربوط به جایگزین های رهبری مطرح شده که توسط صاحب نظران مختلف مورد مطالعه قرار گرفته است .

پژوهش های اولیه در بر گیرنده ویژگی های فردی بر دو محور اصلی رضایت کارکنان و تأیید حالت روحی مثبت کارکنان متمرکز است. اورگان و ریان عامل کلی مؤثر بر روحیه را تعهد سازمانی، درک از عدالت و درک از رفتار حمایتی رهبری تلقی می‌کنند و سایر تحقیقات نشانگر ارتباط معنادار آن ها از رفتار شهروندی سازمانی است (البته شدت این همبستگی ها متفاوت بوده است ) که بیانگر اهمیت این متغیر ها در تعیین رفتار شهروندی سازمانی می‌باشد (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷، رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷، اسلامی،۱۳۸۷ ) عامل دیگر در فهم شهروندی سازمانی ،تأثیر حالت روحی مثبت فرد می‌باشد . در دهه گذشته بحث های زیادی ‌در مورد برتری شناخت بر عاطفه در تعیین رفتار شهروندی سازمانی صورت گرفته است .

در حالی پودساکوف و همکاران و دیگران تأثیر متغیرهای خاص شخصیتی و مزاجی را بر ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی مورد انتقاد قرار داده ، یافته های جورج پیشنهاد می‌کند که پژوهش های قبلی که به بررسی این متغیرهای روحی و مزاجی پرداخته‌اند می‌توانند به جای اثرات حالت مزاجی برروی اثرات ویژگی صفتی تمرکز نمایند . لازم به ذکر است که اثرات حالتی عموماً به توصیف چگونگی احساس فرد در نقطه خاصی از زمان می پردازد در حالی که اثرات ویژگی صفتی عموماً منعکس کننده تفاوت های پدیدار فرد در طول زمان می‌باشد . علاوه بر این جورج بیان نمود که بین حالت روحی مثبت در کار و تمایل کارکنان برای کمک کردن به دیگران ( بعد نوع دوستی رفتار شهروندی سازمانی) رابطه معنی دار وجود دارد ‌بنابرین‏ عاطفه (احساسات ) نقش مهمی در رفتار شهروندی سازمانی هم صدق می‌کند با این وجود، هیچ یک از این مطالعات به بررسی میزان تأثیر حالت روحی مثبت بر تفسیر کلی این سازه نپرداخته است.

پژوهش های انجام گرفته در روانشناسی اجتماعی نشان می‌دهد: که افرادی که احساس می‌کنند کفایت بیشتری دارند ، در اغلب موارد تمایل بیشتری نیز به کمک دارند. علاوه بر این میدلاسکی گزارش داده است که کفایت ممکن است یکی از عوامل انگیزشی ای باشد که افراد را برای کمک به دیگران تحت تأثیر قرار می‌دهد . ‌بنابرین‏ افرادی که به دیگر افراد کمک کنند، در ازای کمکی که فرد کمک کننده ارائه می‌دهد ، کمک کننده احساس رضایت درونی بیشتر و یا شادی حاصل از انجام یک کار خوب را دریافت می‌کند. به طور مشابه درک کارکنان از کفایت خود در کار می‌تواند به عنوان تمایل به کمک در محیط کار تفسیر شود زیرا فرد تسلط بیشتری بر کار خود دارد .

یکی از مسائل عمده در سازمان های دولتی و صنعتی و سایر سازمان ها، جدی نبودن کارکنان و مدیران در امر آموزش، ارزیابی نا مناسب از اثربخشی دوره های آموزشی و در نتیجه ارائه بازخورد مناسب از نتایج آموزش می‌باشد، و در نهایت به هنگام ضرورت پیگیری لازم معمول نمی‎گردد(ابیلی،۱۳۷۶). در بر خورد با آموزش افراد به دلیل این که ارزشیابی یک رفع تکلیف، با تحلیل کم و غیر مفید بوده است بسیاری از سازمان ها در ارزیابی هر یک از آموزش ها به عنوان یک ضرورت شکست خورده اند(کنستانتین و دیگران،۲۰۰۵). یکی از دلایل این مشکل بی تجربگی آن ها است. در این حالت شایسته است سازمان ها تلاش خود را برای جذب کارشناسان مجرب ارزشیابی معطوف نمایند(یاریگر، ۱۳۸۱).

ابیلی در مقاله ای تحت عنوان ” آموزش و بهسازی نیروی انسانی” خاطر نشان ‌کرده‌است که برای بهره برداری صحیح از مزایای آموزش کارکنان و تحقق اهداف سازمان لازم است از طریق ارجای مسئولیت و بررسی میزان تغییرات حاصله و نحوه عمل کارکنان، اثربخشی آموزشی آنان مورد ارزیابی قرار گیرد(ابیلی،۱۳۷۶). متأسفانه نسبت خیلی کمی از منابع قابل توجه اختصاص یافته به کوشش های آموزشی، به مرحله ارزیابی اختصاص می‌یابد. در واقع برخی از برنامه‎های آموزشی که بسیار خردمندانه و با طراحی خوب و گران تهیه شده اند، یا برنامه ارزشیابی آن ها بسیار مقدماتی و ابتدائی است و یا اصلاً وجود ندارد(سینجر^[۵]، ترجمه آل آقا، ۱۳۷۸).

توجه به لزوم و اهمیت آموزش کارکنان مستلزم دقت و هزینه نیروی انسانی است و از آن جایی که هدف نهائی آموزش کارکنان کارایی و اثر بخشی بیشتر است لذا بررسی و آگاهی از نتایج و بازده آموزشی کارکنان لازمه فرایند آموزش است و در واقع با این جزء است که حلقه آموزش تکمیل
می‌گردد(رضوانی نژاد،۱۳۷۸).

با توجه به مطالب گفته شده و با در نظر گرفتن اهمیت دوره های آموزشی، بانک رفاه به منظور برآوردن نیازهای آموزشی نیروی انسانی خود اقدام به برگزاری دوره های آموزشی نموده است و اهداف زیر را از برگزاری این دوره ها دنبال می ‌کرده‌است:

• • افزایش کارایی و اثربخشی در ارائه خدمات و بهبود میزان پاسخ گویی به مشتریان.

• • ارتقای سطح کیفی سرمایه انسانی از طریق افزایش سطح دانش و مهارت کارکنان.

• • توسعه آگاهی های عمومی کارکنان به منظور افزایش کیفیت ارائه خدمات.

• • توانمندسازی مدیران و کارکنان در زمینه‌های بهبود روابط انسانی کارکنان.

• آماده سازی کارکنان برای ارتقاء به رده های شغلی بالاتر.

برای اطلاع از تأثیر این دوره ها در ارتقای سطح دانش، مهارت و رفتار مطلوب نیروی انسانی، میزان تحقق اهداف دوره ها، پاسخ گو بودن بروندادهای این آموزش ها به نیازهای محیط کار سعی شد که در این پژوهش به بررسی اثر بخشی دروه های آموزشی این نهاد پرداخته شود.

۱-۳)ضرورت و اهمیت پژوهش

طی دهه های گذشته سرمایه گذاری در آموزش کارکنان روندی افزایشی داشته و سازمان ها به طور روز افزونی بر گسترش فعالیت های آموزشی و فراهم سازی فرصت های یادگیری برای کلیه کارکنان درسطوح متفاوت تأکید ورزیده اند(قهرمانی،۱۳۸۲). سازمان ها آموزش و توسعه منابع انسانی را از حیاتی‎ترین وظایف خود و راه بهسازی سازمان تلقی می‌کنند(ساکی،۱۳۷۷).

سالانه سازمان ها مبالغ هنگفتی را برای آموزش مهارت های خاص صرف می‌کنند بدون این که اثربخشی آن ها به طور مطلوب اندازه گیری شود یا سیستم بازخورد مناسبی وجود داشته باشد. متأسفانه در بسیاری از موارد سیستم اثر بخشی اصلاً وجود ندارد یا بسیار پراکنده و بی نظم است(بارکر^[۶]،۱۹۹۹).

هزینه های آموزشی برنامه های بالنده سازی گزاف است و ارقام در خور توجهی از بودجه سازمان ها را دربر می‎گیرد. هزینه های مصرف شده به تنهایی دلیل موجهی برلزوم ارزیابی اثر بخشی آموزشی است(دوالن و شولز^[۷]، ترجمه طوسی و صائبی،۱۳۸۴). هم چنین منابع محدود ایجاب می‌کند تا با بررسی دقیق روند کار گذشته، از دوباره کاری و مصرف هزینه های بی مورد و اتلاف وقت و هدر دادن نیروی انسانی و سایر منابع جلوگیری به عمل آید، وآموزش هایی ارائه گردد که ضمن تغییر نگرش و بینش فرد در بعد مثبت آن و انطباق فرد با سازمان، توانسته باشد در کارایی و انجام موفق وظایف محوله مفید واقع گردد(رضایی،۱۳۸۲).

ابیلی یاد آور می شود که هر گونه بی توجهی و سهل انگاری در ارزشیابی دوره های آموزشی موجب خواهد شد که آن دوره ها به صورت اقدامی تفننی برای کارکنان و یا تلاش برای استفاده از مزایای آن درآید(ابیلی،۱۳۸۶). از طریق تعیین میزان اثربخشی عملیات آموزشی می توان قضاوت کرد که عملکرد برنامه آموزشی تا چه اندازه مطلوبیت دارد و تا چه اندازه باید بهبود یابد. اما به طور کلی دلایل تعیین اثربخشی برنامه های آموزشی عبارتند از:

تعیین بازده آموزش: عمده ترین هدف آموزش و بهسازی نیروی انسانی توسعه سرمایه انسانی در سازمان ها است. ره آورد فعالیت های آموزشی افزایش و ایجاد دانش و مهارت های سرمایه ای یا واسطه‎ای است. بدین معنا که دانش یا مهارت های اکتسابی در فرایند آموزش به خودی خود قابل مصرف نیستند، بلکه آن ها ویژگی ها یا عوامل لازم برای افزایش کارایی و اثربخشی عملیات هستند. به عبارت روشن تر بهره دهی آموزش های غیر رسمی در درجه اول در قالب افزایش دانش، بهبود عملکرد فکری و شغلی کارکنان متبلور می شود. ‌بنابرین‏ از طریق سنجش میزان افزایش آگاهی ها، بهبود رفتار شغلی و قابلیت های اکتسابی جدید می توان بازده هزینه های مصروفه در جهت آموزش را توجیه کرد.

ارتقای کیفیت آموزش: اخیراًً بحث کیفیت آموزش به موضوع مهمی تبدیل شده است. کیفیت در رابطه با آرمان ها و شرایط مطلوب هر سازمان و واحدهای تابعه آن مطرح است. براین اساس یک برنامه آموزشی با کیفیت برنامه ای است که به روشنی مأموریت و اهداف خود را مطابق نیازها و انتظارات مشتری بیان کرده و در تحقق آن اثربخش و کارآمد باشد. بدین ترتیب از طریق سنجش اثربخشی آموزش‌ها می توان نقاط قوت و ضعف برنامه ها را تشخیص داده و اطلاعات و شناخت لازم را برای طراحی برنامه های با کیفیت کسب کرد.