۲-۲-۶-۴- فرایندها

گاهی نقشی که فرد در سازمان بر عهده ‌می‌گیرد موجب افزایش فشار بر وی می­گردد. تعارض در نقش موجب به وجود آمدن انتظاراتی می­ شود که نمی­ توان آن ها را ارضاء کرد. اگر از فرد خواسته شود در محدوده زمانی اندک کار زیادی انجام دهد، وی با بار اضافی(از نظر کاری) روبرو می­ شود. اگر انتظار از نقش به صورتی آشکار درک نشود و شخص نداند که چه باید بکند، ابهام در نقش به وجود خواهد آمد. یا وجود باز خورد ناکافی و ضعف در عملکرد­ها، اطلاع رسانی نادرست و سیتم کنترل نامناسب از جمله دیگر این عوامل هستند(حقیقی، ۱۳۸۶، ۳۸۷).

۲-۲-۷- عوامل استرس­زای گروهی

در بررسی که راسل و دیگران (۱۹۸۷) درباره حمایت اجتماعی و استرس شغلی معلمان انجام داده ­اند، معلوم شده است، معلمانی که از حمایت بسیار بالایی برخوردارند و به ارزش و اعتبار خود اطمینان بیشتری داشته باشند، کمتر دستخوش فرسودگی عاطفی در جریان کار می­شوند و احساس کامیابی بیشتری از کار خود ‌می‌کنند. شاید چشمگیرترین نتیجه­ای که در این بررسی به دست آمده این است که حمایت وقتی سودمند خواهد بود که از ناحیه سرپرستان شغلی صورت گیرد(رأس و آلتایمر٬ ٬۱۳۷۷ ۶۱).

استرس­های گروهی را ‌می‌توان به صورت زیر طبقه بندی کرد:

۲-۲-۷-۱- فقدان یکپارچگی گروهی^[۴۶]

وقتی که فرد در یک گروه یکپارچه و دارای وابستگی شدید قرار گیرد و یا وقتی فرد از بودن در یک گروه یکپارچه محروم باشد در ایجاد و یا عدم ایجاد استرس در وی مؤثر است. محرومیت فرد از تعامل با افراد دیگر سازمان باعث استرس در کارمند می­ شود.

۲-۲-۷-۲- تضاد درون اعضای گروه و یا تضاد بین گروه ­های سازمانی

ایجاد تضاد در درون و بین گروه­ ها می ­تواند در کارکنان ایجاد استرس شود. نحوه تعامل بین معلمان، بین مدیران و بین معلمان با مدیران به عنوان یکی از عوامل مهم در بروز استرس­های شغلی معلمان بیان شده است. فقیه(۱۳۷۶) از تبعیض­ها و قدر ناشناسی، ابراهیمی قوام(۱۳۷۵) از داشتن مشکلات ارتباطی با مسئولین آموزشگاه­ها را از جمله استرسهای شغلی معلمان نام برده ­است. کوباسا^[۴۷] از شرایط روانی(نحوه ارتباط میان زیردست و مدیر، وجود همکاران ناخوشایند در محیط مدرسه) که در بروز فشار­های عصبی موثرند نام برده است. وی می­گوید کسانی که احساس حمایت و پشتیبانی از طرف سرپرستان دارند نسبت به آنهایی که این احساس را ندارند فشار روانی کمتری را تجربه می‌کنند(یگانه و همکاران،۱۳۸۱، ۱۷) .

۲-۲-۷-۳- فقدان حمایت اجتماعی^[۴۸]

حمایت­های اعضای یک گروه یکپارچه از کارکنان بسیار حائز اهمیت است؛ زیرا افراد می ­توانند با توجه ‌به این حمایتها به یک احساس آرامش برسند.

حمایت اجتماعی بر سه نوع است

۱-حمایت ملموس اعضای خانواده، دوستان و سایرین مثل پول قرض دادن و سایر
کمک­های مادی است.

۲-حمایت اطلاعاتی یا حمایت متمرکز بر مسئله است که با آگاهی دادن به شخص در چگونگی حل مشکل به او کمک می­ شود. در حمایت اطلاعاتی، شخص به واسطه ارتباط با دیگران و راهنمایی خواستن از آن ها اطلاعات بیشتری از رویدادهای استرس ­زا و چگونگی مقابله با آن کسب می­ کند.

۳-حمایت عاطفی (هیجانی ) است که با نشان دادن احساس صمیمت، همدلی و درک مشکل شخص، از فرد حمایت می­ شود( قلعه بندی،۱۳۸۵، ۳۴).

یکی دیگر از جنبه­ های مهم سازمان جو سازمانی است. که به صورت ویژگی قابل سنجش محیط کار تعریف می­ شود جو مستقیم یا غیر مستقیم توسط محیط کار ایجاد می­ شود و فرض می­ شود انگیزش و رفتار را تحت تاثیر قرار دهد. کارکنان سازمان که در یک محیط کاری با همکاران خود به صورت اجتماعی در تعامل هستند. تحت تاثیر جو سازمانی، همکاران و روابط بین آن ها قرار دارند.

پریتچارد و کاراسیک^[۴۹](۱۹۷۳) معتقداند که جو سازمانی باید به دارای ویژگهای زیر باشد.

۱-باید مربوط به کیفیت محیط داخل سازمان باشد که این سازمان را از سایر سازمان‌ها جدا کند.

۲-بیانگر نتایج حاصله از رفتار و سیاست‌های اعضا، خصوصاًً آنهایی که در سطوح بالای سازمان قرار دارند، باشد.

۳-به وسیله اعضای سازمان درک می­ شود.

۴-خدمت به عنوان اساس تفسیر موقعیت است (ناسردین، ۲۰۰۶، ۱۲۰).

برخی از مدیران عالی، جوی را بر سازمان حاکم ‌می‌کنند که ترس، وحشت، اضطراب و تنش از ویژگی‌های آن است. آن ها افراد را وادار به انجام کار در یک دوره زمانی کوتاه نموده و یا کنترل‌های بسیار شدید بر آن ها اعمال می­نمایند و کسانی که نتواند پا به پای خواسته آن ها پیش بروند اخراج می­شوند. آنان با این شیوه فشارهای غیر واقعی بر افراد وارد می ­آورند. یا ممکن است کارکنان در گروهایی طبقه بندی شوند. این طبقه­ها خطرات مخصوص به خود را دارند. زیرا با ایجاد طبقه­ها مجموعه خاصی از فرضیات یا پیش ­بینی­ها به وجود می­آیند. به طور مثال: در افراد مسن تر احتمال تغییر کمتر است، «چینی­ها خرافاتی می­باشند»، «مردان سیاه پوست خشن می­باشند»، این ها نمونه ­های قالبی می­باشند. می­دانیم که نمونه ­های قالبی نادرست می­باشند، ما نمی­توانیم این نمونه­ ها را به «همه» افراد تعمیم دهیم ، در این صورت روابط بین کارمندان تحت تاثیر این طبقه بندی قرار می‌گیرد(تدبیری و همکاران،۱۳۸۵).

ونگ ونگ^[۵۰] در تحقیقی رابطه جو سازمانی و استرس را بررسی ‌کرده‌است. به عقیده این محقق اگر جو سازمانی به صورت محدودیت در اختیارات، همبستگی ضعیف بین همکاران، عدم حمایت از جانب سرپرستان و سطح بالای فشار کاری باشد، به عنوان یکی از عوامل استرس ­زا خواهد شد؛ در مقابل خود مختاری، همبستگی قوی بین همکاران، حمایت از جانب سرپرستان و سطح پایین فشار کاری از جمله ویژگی‌های جو سازمانی مطلوب است که باعث کاهش استرس است (ناسردین، ۲۰۰۶، ۱۲۰).