به طورکلی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی عبارتند از:

۱٫ پاداش به معنی حقوق و ارتقا

۲٫ زمینه شغلی به معنی شرایط و مزایا ی شغلی

۳٫ عوامل و روابط انسانی با همکاران و سرپرستان

۴٫ ویژگی‌های شغلی (KHALIFA & TRUONG,2010)

نتایج پژوهش های مختلف بیان کننده این نکته است که کار برای یک مؤسسه‌ معروف و مشهور، محیط کاری خوب، بار کاری کم، ارتباطات قوی با مسئولین از عوامل مؤثر و انگیزاننده کارکنان محسوب
می شود.

علاوه بر این، امنیت شغلی، استقلال، ابهام و تضاد نقشی، حمایت و پشتیبانی مدیریت، اهمیت شغل، انجام یافتن کار به صورت گروهی ، استاندارد سازی کار و عوامل و فاکتورهای ژنتیکی و ارثی بر رضایت کارکنان مؤثر می‌باشند. (مصدق راد،۱۳۸۳)

عواملی که بر رضایتمندی شغلی تاثیر می‌گذارند می توان به سه دسته تقسیم کرد:

۲-۱-۳-۱ عوامل درونی محتوایی یا صفات و ویژگی های کار

پژوهش‌ها نشان داده است که صفات و ویژگی‌های کار با رضایت شغلی در ارتباط می‌باشد. جالب و معنی دار بودن کار، مهارت کافی فرد، تنوع ‌در کار، سطح مطلوب چالش با برانگیزاننده بودن کار، تناسب کار با وضعیت جسمی فرد و اطلاع و دسترسی فرد به نتایج حاصل از کار از جمله این عوامل درونی هستند. (پاشاشریفی، صالح بلوردی، ۱۳۸۹)

ماهیت شغل دارای دوجنبه است: یکی محدوه شغل است که شامل میزان مسئولیت اقدامات کاری و بازخور است. هرچه این عوامل وسیعتر باشند باعث افزایش حیطه شغلی می شود که به نوبه خود رضایت شغلی را فراهم می‌کند. دومین جنبه عبارت است از تنوع کاری. تحقیقات نشان داده‌اند که تنوع کاری متوسط مؤثر است. زیرا تنوع وسیعتر باعث استرس و ابهام می شود. ( مقیمی،۱۳۹۰ ؛۳۸۶)

۲-۱-۳-۲ عوامل زمینه ساز بیرونی

این عوامل شامل موارد زیر است: تقریباً یکی از مهمترین عوامل کاری به شمار می‌آید.

امنیت شغلی– ابهام نقش، ساختار سازمانی، شرایط فیزیکی کار، عوامل محیطی مانند دسترسی به امکانات تفریحی، ورزشی و رفاهی در محیط کار، روابط با همکاران، الگوهای مدیریتی حاکم بر سازمان. (خلیل زاده،۱۳۷۶)

حقوق و پاداش مناسب، نحوه پرداخت حقوق، مشارکت کارکنان در تصمیمات مربوط به شغل و فرایندهای کاری، نحوه برخورد و ارتباط، اعطای مسئولیت و اختیار به افراد و کیفیت سرپرستی از مهمترین عوامل بیرونی در رضایت شغلی است. (رضایی، خلیل زاده،۱۳۸۸)

معمولاً افراد تمایل دارند با توجه به فرصتهایی که در حیطه شغلی پیش می‌آید از توانایی ها و مهارت‌های خویش استفاده کنند و در نهایت دستاوردهای موفقیت آمیز خود را به نمایش بگذارند. لذا کارهایی که هماورد طلب نباشند باعث کسالت فرد می‌شوند. از طرفی دیگر چالشگری بسیار زیاد باشد باعث استیصال کارکنان، سرخوردگی، و ناکامی و شکست آنان می شود. اما اگر هماورد طلبی حالت افراط نداشته باشد موجب شادی آفرینی در رضایت بخشی در کارکنان می شود. (محمدنیا،۱۳۹۰)

۲-۱-۳-۲-۱ یکسانی حقوق و مزایا:

همه افراد دوست دارند که سیستم پرداخت و سیاست‌های ارتقاء دستمزدها عادلانه و بدون ابهام و مطابق انتظارات آن ها باشد. با توجه به نوع شغل و مهارت فرد، اگر میزان حقوق و مزایا معقول و عادلانه باشد رضایت شغلی به بار می آورد. (همان منبع)

میزان حقوق باید:

• • تامین کننده مخارج زندگی باشد.

• • بر مبنای قانون معینی باشد.

• با اجحاف و نابرابری همراه نباشد. (مروری،۱۳۸۹)

البته در بسیاری از مواقع اگر کارکنان حس کنند که در محل کار با آنان عادلانه برخورد شده و تبعیض کمتر است آگاهانه و از روی میل می‌پذیرند که پول کمتری بگیرند و کار کنند. رمز اصلی در مرتبط ساختن میزان حقوق با رضایت شغلی در کل مبلغی که شخص می‌گیرد نیست بلکه این امر در گرو پنداشت، برداشت یا درکی است که فرد از رعایت عدالت و انصاف در سازمان دارد. کارکنان دوست دارند که سازمان در عمل و اجرای سیاست‌های مربوط به حقوق و پاداش و ارتقای آنان عدل و انصاف را رعایت کند. سیاست ارتقای سازمان باعث می شود که کارکنان برای رشد و پیشرفت فرصتهایی را به دست آورند، مسئولیت‌های بیشتری را بپذیرند و به درجات عالی تر اجتماعی برسند. (محمدنیا،۱۳۹۰)

۲-۱-۳-۲-۲ شرایط مناسب کاری و همکاران مساعد :

مدیریت بر شیوه نگرش کارکنان با رفتارهایی که برای سازمان از حساسیت برخوردار است، در ارتباط
می‌باشند. وظیفه اصلی مدیر طراحی و حفظ محیطی است که افراد به صورت گروهی کار می‌کنند و ماموریتها و اهداف ویژه را به انجام برسانند. (ساعتچی و همکاران،۱۳۸۷)

فضا وتسهیلات کاری مناسب بر انگیزه و شوق و علاقمندی کارکنان تاثیر دارند. نتایج تحقیقات نشان
می‌دهد که کارکنان محیطی را ترجیح می‌دهند که خالی از خطر و بدون ناراحتی باشد. ‌بنابرین‏ مقدار نور، سر و صدا و سایر عوامل محیطی نباید کم یا زیاد باشند. از نظر رفت و آمد هم می بایست شرایط مناسب برای کارکنان مهیا شود تا دغدغه خاطر از این موضوع نداشته باشند.

از نظر بیشتر کارکنان، محیط کار باید نیازهای اجتماعی فرد را هم تامین نماید. داشتن همکاران صمیمی و یکدل موجب افزایش رضایت شغلی می شود. نتیجه تحقیقات در این خصوص نشان می‌دهد که اگر رئیس واحد ( از نظر کارکنان ) صمیمی باشد باشد، افراد را درک کند، به عملکرد خوب پاداش دهد به نظرها و دیدگاه های کارکنان احترام بگذارد. و در نهایت به افراد توجه کند رضایت شغلی افزایش می‌یابد.

(محمد نیا،۱۳۹۰)

۲-۱-۳-۳ ویژگی‌های فردی: این ویژگی‌ها شامل جنس، سن، سطح مهارت، جنسیت، هوش، استعداد و سلامت جسمی و روانی است.

نتایج تحقیقات نشان داده است که هرچه افراد شناخت بیشتری نسبت به تجارب درونی ، احساسها، هیجان‌ها و ارتباط خود با دیگران داشته باشند در نتیجه رضایت بیشتری از شغل خود خواهند داشت. بر اساس پژوهش‌های انجام شده رابطه معناداری بین رضایت شغلی و مؤلفه‌ های شخصیتی وجود دارد.
از جمله می توان به باز بودن (تصورات فعال، حساسیت به زیبایی، توجه به تجربیات عاطفی درونی و قضاوت مستقل توجه به ارزش‌ها و نظرات است. عصبیت، داشتن احساسات منفی، ناسازگاری، اضطراب، خشم و کینه ورزی، افسردگی و آسیب پذیری را شامل می شود. (خلیل زاده،۱۳۷۶)

۲-۱-۳-۳ -۱ تناسب شغل با ویژگی های فردی

از میان ویژگی‌های مختلف، عاملی که می‌تواند به انسان‌ها کمک کند تا خود و دیگران را بهتر بشناسند شخصیت است. روان شناسان ‌در مورد ابعاد شخصیتی افراد نظرات گوناگونی را ارائه داده‌اند. از جمله
می توان به نظر برن رویتر اشاره کرد که در آن شخصیت دارا ی ۶ جنبه است: تمایل به عصبی بودن، تمایل به با خود بودن، درون گرایی – برون گرایی، سلطه جویی- سلطه پذیری ،اجتماعی بودن و اعتماد به نفس.

به نقل از نریمانی و دیگران (۱۳۸۶) انسان‌ها از حیث داشتن شخصیت به معنی وسیع کلمه روانشناسی با یکدیگر همانندند. یعنی هرکسی شخصیتی دارد ولی این شخصیت یا خویش در همه یکسان نیست بلکه به صورت خاصی است و او را از دیگران متمایز می‌کند. (مصدق راد،۱۳۸۳)