-
- عموم مردم می‌توانند مسئولیت پذیری را یاد بگیرند، و حتی در پی پذیرش آن برآیند.
- توانایی‌های مربوط به نوآوری و خلاقیت در تصمیم گیری، در تمام جامعه توزیع و پراکنده شده است و الزاماًً در انحصار مقامات بالای سازمان نیست. (رابینز، ۱۳۸۴، ص۳۳۰)
تئوری مک کللند نیاز به موفقیت
دیوید مک کللند در سال ۱۹۷۱ تئوری خود را مطرح نمود. به زعم او افراد نیازهای خود را در طول زندگی بعلت تعامل با محیط آموخته اند. به نظر وی نیازهای هر فرد عبارتند از:
-
- نیاز موفقیت: تمایل به برتری یا موفقیت در ارتباط با مجموعه ای از استانداردها.
-
-
- نیاز قدرت: تمایل به کنترل دیگران برای اثرگذاری بر آن ها.
-
- نیاز وابستگی(تعلق): تمایل به دوستی، همکاری و روابط متقابل شخصی با دیگران.
در تئوری مککللند توجه عمده بر روی نیاز موفقیت است. نیاز موفقیت تمرکزش بر برتری جویی، رقابت، اهداف چالشی، پافشاری برای انجام کار و فائق آمدن بر مشکلات است. شخصی که نیاز موفقیت در او بالا است، شخصی است که در جستجوی عملکرد بالاتر است، از مشکلات و اهداف چالشی لذت می‌برد و دارای پشتکار و روحیهی رقابتی در فعالیت‌های کاری است. سئوالاتی که نیاز موفقیت را مورد ارزیابی قرار می‌دهد عبارتند از:
-
- آیا شما از فعالیت‌های کاری مشکل زا و چالشی لذت می‌برید؟
-
- آیا شما تلاش می‌کنید تا عملکردتان از اهداف تعیین شده فراتر رود؟
- آیا شما در جستجوی راههای جدید فائق آمدن بر مشکلات هستید؟
مک کللند دریافت که افراد با نیاز موفقیت بالاتر، عمکردشان بهتر از کسانی است که نیاز موفقیت در آن ها متوسط یا پایین است. (مقیمی، ۱۳۸۶، ص۳۳۹)
تئوری آلدرفر
کلایتون آلدرفر در سال ۱۹۷۲ تئوری نیازهای پنج‌گانه مازلو را در سه دسته نیاز خلاصه کرد:
الف. نیاز زیستی: مرتبط با سلامت فیزیکی است (در مدل مازلو شامل زیستی و ایمنی است).
ب. نیاز وابستگی (تعلق): شامل نیاز روابط رضایت بخش با دیگران می‌شود. (در مدل مازلو نیاز اجتماعی مطرح بود)
ج. نیاز رشد: شناخت توانایی بالقوه و نیل به شایستگی افراد (در مدل مازلو نیاز احترام و خود شکوفایی معادل نیاز رشد آلدرفر است). (مقیمی، ۱۳۸۶، ص۳۴۱)
تئوری جذابیت-انتظار
این تئوری به وسیله «ویکتور وروم» ابداع گردیده است. تئوری جذابیت-انتظار بیان می‌دارد که قبل از اینکه رفتاری انتخاب شود، فرد شقوق مختلف را بر اساس کار مورد نظر و پاداش مورد ارزیابی قرار می‌دهد. بر پایه این تئوری، سه عامل بر رفتار تاثیر می‌گذراد؛
-
- ارزش پاداش‌ها،
-
- ارتباط پاداش‌ها با عملکرد مورد نیاز،
- تلاش مورد نیاز برای عملکرد.
متغیرهای تئوری جذابیت-انتظار عبارتند از:
الف. ارتباط تلاش-عملکرد: آیا تلاش منجر به عمکرد خواهد شد؟ چه مقدار تلاش برای عملکرد مورد نیاز است؟ احتمال موفقیت چقدر است؟
ب. ارتباط عمکرد-پاداش: چقدر احتمال وجود دارد که عملکرد خاصی، پاداش یا نتایج مطلوب ایجاد کند؟
ج. جذابیت‌ها: جذابیت پاداش چقدر است؟ این متغیر با میزان اهمیت پاداش برای فرد و میزانی که نیازهای ارضاء نشده فرد را بر آورده کند، ارتباط دارد. (مقیمی، ۱۳۸۶، ص۳۴۳)
تئوری هدفگذاری
یکی دیگراز تئوری‌های رفتارگرا، «تئوری هدفگذاری» است. که بیان می‌دارد رفتار تحت تاثیر اهداف تعیین شده قرار می‌گیرد. برطبق این تئوری دو نگرش در مورد هدفگذاری وجود دارد.
-
- ممکن است مدیران اهداف را برای کارکنان تعیین نمایند.
- کارکنان و مدیران به طور مشترک اهداف کارکنان را تعیین نمایند.
چنانچه افراد در تعیین اهداف کاری خود مشارکت داشته باشند، می‌توانند نتایج مثبتی را به بار بیاورند، از جمله آنکه:
۱٫ انگیزه کاری و عملکرد افراد را افزایش می‌دهد.
۲٫ باعث کاهش استرس ناشی از انتظارات متضاد و مبهم می‌شود.
۳٫ منجر به صحت و اعتبار ارزیابی عملکرد می‌گردد.
ابتداء هدف به روشنی تعریف گردیده وسعی می‌شود هدفی انتخاب شود که نه مشکل باشد و نه آسان، بلکه کارمند برای دستیابی به آن دچار چالش گردد. بعد از انتخاب هدف، از آنجا که این هدف با مشارکت کارمند تعیین گردیده، مورد قبول وی قرار گرفته و نسبت به آن متعهد می‌شود و سپس نوبت به اجراء می‌رسد که در این مرحله فرد با سود جستن از صفات فردی و حمایت‌های سازمانی به عملکرد مورد انتظار دست می‌یابد که این منجر به دریافت پاداش‌های درونی و بیرونی شده و مآلا رضایت فرد را فراهم می‌کند. (مقیمی، ۱۳۸۶، ص۳۴۷)
نظریه تقویت رفتار
نظریه تقویت رفتار درست نقطه مقابل نظریه تعیین هدف است. نظریه تعیین هدف مبتنی بر یک روش شناختی است، به این معنی که هدف، تعیین مسیر عملیات فرد است. در نظریه تقویت رفتار، ما یک روش رفتارگرایانه داریم و شیوه استدلال آن بر این است قرار دارد که عوامل تقویت کننده، رفتار را کنترل می‌کنند. این دو شیوه اندیشه، دو نقطی مقابل هم هستند. طرفداران نظریه تقویت بر این باورند که محیط باعث نوع رفتار می‌شود.
آنان می‌گویند که ما نباید نگران رویدادهای شناختی درونی باشیم؛ عوامل تقویت کننده، رفتار را کنترل می‌کنند، یعنی هر نوع نتیجهای که پیامد یک پاسخ باشد، درصد یا احتمال این را که رفتار مذبور تکرار شود افزایش خواهد داد.
در نظریه تقویت رفتار به حالت درونی فرد توجه نمی‌شود و تنها به چیزی توجه می‌شود که اگر فردی دست به اقدام و عملی بزند برای او رخ می‌دهد. از آنجا که در این نظریه به عامل اصلی به وجود آورنده رفتار توجه نمی‌شود، بنابرین، اگر به صورتی دقیق صحبت کنیم، نمی‌توانیم آن را یک نظریه انگیزش به حساب آوریم. ولی این نظریه برای تجزیه و تحلیل چیزی که رفتار را کنترل می‌کند راهی بسیار روشن پیش پای ما می‌گذارد، یا ابزار بسیار قوی به دست ما می‌دهد، بدین دلیل است که آن را در مبحث انگیزش می‌گنجاند.
به هر حال در نظریه تقویت، در خالصترین شکل خود به احساسات، نگرش، انتظارات و سایر متغیرهای شناختی (که اثرات شناخته شدهای بر رفتار دارند) توجه نمی‌کنند و آن ها را نادیده می‌گیرند. در واقع، برخی از پژوهشگران به همان تجربیاتی مراجعه می‌کنند که نظریهپردازان نظریه تقویت رفتار برای تأیید با اثبات دیدگاه و پایگاه خود از آن ها استفاده کرده و دستاوردها و یافته های خود را در یک چارچوب شناختی تفسیر می‌نمایند.
هیچ تردیدی نیست که پدیده تقویت رفتار بر دو نوع رفتار اثری شدید دارد، ولی کمتر دانشمندی جرات دارد تا پایه استدلال‌های خویش را بر این گذارد که تقویت رفتار تنها عامل مؤثر و ذی نفوذ است. رفتاری که فرد به هنگام کار دارد و مقدار کوشش یا تلاشی که برای انجام کار می‌کند تحت تاثیر نتایجی قرار می‌گیرد که پیامد رفتار مذبور می‌باشد.
