اهمیت و ضرورت پژوهش
اهمیت بهره وری و لزوم بررسی آن با توجه به گسترش سطح رقابت، پیچیدگی تکنولوژی، تنوع سلیقهها، کمبود منابع و سرعت تبادل اطلاعات بر کسی پوشیده نیست. بهره وری واژهای است که در سطح کلان و در سطح خرد قابل بررسی بوده و در طیفی از بهره وری جهانی تا بهره وری فردی قرار می‌گیرد. علی‌رغم این اهمیت و گسترش، مفهوم بهره وری برای بسیاری از مدیران واژه روشن و مشخصی نیست غالبا آن را به دیدگاه ذهنی خود محدود می‌کنند(محمدی، ۱۳۹۰).
بهبود بهره وری و کیفیت در عصر حاضر به یک جنبش و حرکت ملی تبدیل شده است. بهره وری مفهومی است جامع و کلی که افزایش آن به عنوان یک ضرورت جهت ارتقای سطح زندگی، رفاه بیشتر، آرامش و آسایش انسانها که هدف اساسی برای همه کشورهای جهان محسوب می شود، لازم است(ابطحی و کاظمی،۱۳۸۰).
با توجه به اینکه منابع انسانی مهمترین منبع برای پیشرفت و ترقی سازمانها تلقی شد، مطالعه مؤلفه های توانمندسازی روانشناختی کارکنان، به منظور فهم فرایند توانمندسازی و بالا بردن ظرفیت سازمانها جهت تواناسازی ضروری است. دیدگاه ها و تفکرات کارکنان در اتخاذ تصمیمات اداره و سازمان، همچنین در همکاری، مشارکت و رضایت شغلی آن ها تاثیرگذار است. بنابرین تبیین ابعاد توانمندسازی روانشناختی و بهره وری منابع انسانی، از جنبه نظری به دلیل اینکه به شناخت هر چه بهتر این مفاهیم میانجامد؛ از اهمیت خاصی برخوردار است. پژوهشها نشانگر آن است که سازمانها از انجام فرایند توانمندسازی منافعی کسب می‌کنند. افزایش رضایت شغلی اعضا، بهبود کیفیت زندگی کاری، بهبود کیفیت کالا و خدمات، افزایش بهره وری سازمانی، افزایش خلاقیت، آمادگی رقابت و جلب اعتماد اعضای سازمان از جمله این منافع هستند(باون و لالر، اسپریتزر، ۱۹۹۵ ، به نقل از خالوندی، ۱۳۸۵). استفاده از این مفاهیم در حوزه کاربردی با توجه به نیاز کشور به طور عام و سازمانها به طور خاص به ارتقای سطح بهره وری عوامل انسانی؛ می تواند تاییدی بر ضرورت این موضوع باشد.
توانمندسازی منابع انسانی دو فایده مهم برای سازمان دارد: اولاً کارکنان توانمند، انگیزهمندتر و متعهدترند و حداکثر توان خود را برای رفع چالشها به کار می گیرند؛ دوماً از بروز بعضی از چالشها پیشگیری مینمایند زیرا بسیاری از چالشهای مدیریت منابع انسانی ریشه در ناتوانایی کارکنان دارند. از دیگر سو، سازمانها را مجبور به جهتگیری راهبردی توانمندسازی کارکنان می کند(هاشمی و پورامین، ۱۳۹۰).
آنچه ضرورت انجام این پژوهش را الزامی می کند خلا توجه به نیاز کارکنان جهت ارتقا و تقویت خودپنداره آن ها نسبت به نقش شغلشان و توانمندکردن روانی آن ها برای رسیدن به بهره وری است. در واقع نتایج پژوهش چارچوبی را فراهم می کند که سازمانها می توانند در دوره های ضمن خدمت کارکنان از آن استفاده نمایند و به سیستم باور کارکنان به عنوان یک هدف عمده توجه کنند. در این شرایط پیامدهای فوقالعاده مطلوب عبارت است از توانمندسازی و آماده سازی روانی کارکنان برای انجام اقدامات مؤثر که بهره گیری از رویدادهای پیش بینی نشده را در پی دارد سازمانها باید از پادشهای بیرونی با اعمال کنترل و همچنین استفاده تنبیه از ارزیابی عملکرد اجتناب کنند در عوض مدیران اجرایی بایستی کارکنان را برای مسولیتپذیری وظایف شغلی و بهره وری بیشتر از توانایی بالقوه آن ها در راستای اهداف سازمانی، ریسکپذیری و نترسیدن از نوآوری، یادگیری از اشتباهات و… برانگیزند.
هدف پژوهش
هدف پژوهش حاضر تعیین رابطه توانمندسازی روانشناختی و بهره وری منابع انسانی بخش اعتبارات شعب بانک ملی مشهد است. بنابرین نقش چهار مؤلفه توانمندسازی روانشناختی(معناداری، شایستگی، خودتصمیمگیری و تاثیر) در ارتباط با بهره وری منابع انسانی شعب بانک ملی مشهد مود مطالعه و بررسی قرار گرفت.
فرضیه های پژوهش:
فرضیه کلی
بین توانمندسازی روانشناختی و بهره وری منابع انسانی بخش اعتبارات شعب بانک ملی مشهد رابطه وجود دارد.
فرضیه های جزئی
-
- بین معناداری (بعد اول توانمندسازی روانشناختی) و بهره وری منابع انسانی بخش اعتبارات شعب بانک ملی مشهد رابطه وجود دارد.
-
- بین شایستگی(بعد دوم توانمندسازی روانشناختی) و بهره وری منابع انسانی در بخش اعتبارات شعب بانک ملی مشهد رابطه وجود دارد.
-
- بین خودتصمیمگیری(بعد سوم توانمندسازی روانشناختی) و بهره وری منابع انسانی بخش اعتبارات شعب بانک ملی مشهد رابطه وجود دارد.
- بین تاثیر(بعد چهارم توانمندسازی روانشناختی) و بهره وری منابع انسانی اعتبارات شعب بانک ملی مشهد رابطه وجود دارد.
تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها
تعریف مفهومی توانمندسازی روانشناختی:
توانمندسازی از رویکردهای مختلف، تعاریف متعددی دارد که در بررسی پیشینه ارائه خواهد شد. تعریفی که از توانمندسازی با رویکرد روانشناختی که موضوع اصلی تحقیق می‌باشد، توسط اسپریتزر ارئه شده است:
“توانمندسازی روانشناختی به عنوان یک سازه انگیزشی تعریف می شود که در چهار حالت شناختی معناداری، شایستگی، خودتصمیمگیری و اثرگذاری نمود پیدا می کند. این چهار حالت شناختی موجب جهتگیری فعال نسبت به نقش کاری می شود(اسپریتزر[۹]، ۱۹۹۵).
اسپریتزر بیان میدارد که وقتی افراد در کار احساس توانمندسازی می‌کنند، آن ها ۴ بعد زیر را در این احساس تجربه می‌کنند: معناداری، شایستگی، خودتصمیمگیری و اثرگذاری.
تعریف عملیاتی توانمندسازی روانشناختی:
توانمندسازی روانشناختی، در این تحقیق نمرهای است که از پاسخدهی به ۱۲ سوال پرسشنامه توانمندسازی روانشناختی استاندارد اسپریتزر در چهار بعد روانشناختی معناداری، شایستگی، خودتصمیمگیری و اثرگذاری به دست می آید.
تعریف مفهومی و عملیاتی چهار بعد روانشناختی توانمندسازی :
- تعریف مفهومی معناداری:
این بعد به ارزش شغل یا وظیفه در ارتباط با عقاید، ایده ها واستانداردهای شخصی مربوط می شود هر قدر یک وظیفه با نظام ارزشی فرد سازگاری بیشتری داشته باشد، اعتقاد محکمتری در انجام آن به وجود می آید(اسپریتزر، ۲۰۰۷).
تعریف عملیاتی معناداری:
