– عاشوری (۱۳۹۲)، در پژوهشی تحت عنوان بررسی عوامل مؤثر بر بهره وری منابع انسانی در شرکت راه آهن جمهوری اسلامی ایران، این گونه گزارش نمودند: عوامل مدیریتی، اجتماعی- روانی، فرهنگی، محیطی، فردی و اقتصادی مؤثر بر بهرهوی منابع انسانی را با بهره گرفتن از ابزار پرسشنامه مورد بررسی قرار داد. طبق نتایج این تحقیق، عوامل اقتصادی به عنوان مهمترین عامل مؤثر بر بهره وری منابع انسانی در این شرکت شناخته شد و سپس به ترتیب عوامل اجتماعی- روانی، فرهنگی، فردی، مدیریتی و در انتها عوامل محیطی قرار گرفت.
– صالحی و همکاران (۱۳۹۱)، در پژوهشی تحت عنوان عوامل مؤثر بر افزایش بهره وری نیروی انسانی در شهرداری اهواز، این گونه گزارش نمودند: این افراد این پژوهش را با بهره گرفتن از ابزار پرسشنامه بر روی ۱۰۰ نفر از کارکنان شهرداری اهواز انجام دادند. بر اساس نتایج این تحقیق تجربه کاری، توجه به آموزشهای توجیه، آگاهی کارکنان به دانش و مهارت شغلی، امنیت شغلی، آگاهی و تبعیت از قوانین، تمرکز مدیر بر نقاط ضعف و انحراف کارکنان، وجود یک سیستم منطقی پاداش و تنبیه، حمایت مدیر از کارکنان، میزان آشنایی با شغل، قدردانی و حمایت از عملکرد افراد، علاقه به محیط کار، وجود جو عاطفی، ارائه بازخورد عملکرد، تشکیل جلسات مشترک و مشارکت کارکنان به عنوان عوامل افزایش بهره وری شناسایی شدند.
– غلام زاده و ستاری لقب(۱۳۹۱)، در پژوهشی تحت عنوان بهینه سازی فرایند مدیریت منابع انسانی با عنایت به رویکرد شایستگی، این گونه گزارش نمودند: در این پژوهش سعی شده است تا شایستگی و مفاهیم مطرح در آن از قبیل ابعاد شایستگی، رویکردهای شایستگی و… مورد بررسی قرار گیرد. همچنین ضرورت به کارگیری رویکرد مبتنی بر شایستگی در مدیریت منابع انسانی اشاره می شود. در نهایت با عنایت به اینکه اولین و مهم ترین گام در طراحی برنامه های توسعه منابع انسانی بر اساس رویکرد شایستگی، تعیین الگوی شایستگی می‌باشد، به اختصار، مواردی در خصوص تهیه و طراحی های مدل شایستگی بیان می‌گردد.
– رؤفی (۱۳۹۰)، در پژوهشی تحت عنوان بهسازی منابع انسانی کلید توسعه پایدار این گونه گزارش نمودند: توجه به نیروی انسانی در سازمان برای رسیدن به توسعه پایدار از نیازهای ضروری سازمان های امروزی است با بهینه سازی این سرمایه انسانی جهشی برای تخصیص این امر مهم برای رسیدن به قله تعالی سازمانی می‌باشد. استاندارد سازی منابع انسانی با راهکارهای چون: وضع قوانین برای جذب و نگه داری نیروی انسانی، فراهم آوردن فرصت ها برای رشد کارکنان، تشویق کارکنان به ادامه تحصیل، اصلاح نظام پرداخت حقوق و دستمزد کارکنان و… می‌باشد.
– خائف الهی و خوشبخت (۱۳۸۹) در پژوهشی تحت عنوان شناسایی و اولویت بندی عوامل مدیریت منابع انسانی موثربرارتقا کارایی کارکنان پلیس راهنمایی رانندگی، این گونه گزارش نمودند: مارتین مانز (۱۹۹۰) کارایی را به معنای توانایی در خوب و متناسب انجام دادن کارها و دستیابی به نتایج مطلوب می‌داند. منظور از کارایی، تحقق اهداف سازمان با حداقل هزینه است. تاثیر عوامل مدیریت منابع انسانی بر کارایی مدیریت منابع انسانی بر کارایی کارکنان از اهمیت فزاینده ای برخوردار است، با شناسایی این عوامل و بهبود و تقویت آن ها می توان شاهد رشد و پیشرفت روز افزون سازمان ها بود. به منظور افزایش کارایی کارکنان بایستی به ارزیابی عملکرد کارکنان در سازمان توجه کرد که دارای مؤلفه هایی است شامل: آگاه کردن کارکنان از نتایج ارزیابی، نظارت بر رفتار کارکنان، ارائه بازخور مناسب و سریع ازسوی مدیر و ارزیابی مستمر عملکرد کارکنان و… .
– کریمی خوزانی (۱۳۸۸)، در پژوهشی تحت عنوان بهینه سازی الگوی رفتاری، این گونه گزارش نمودند: با توجه به مفهوم اصلاح الگوی مصرف، هر اقدامی که منجر به افزایش اثربخشی و کارایی سازمان گردد را می توان در قالب اصلاح الگوی مصرف مورد بررسی قرار داد. در مشاغلی که با مردم سر و کار دارند نوع تعامل مثبت و برخورد اخلاقی کارکنان با مخاطبین خود به عنوان بخش مهمی از فرایند انجام کارها مدنظر باشد. اصلاح و بهینه نمودن آن می‌تواند به افزایش کارایی سازمان کمک کند لذا سازمان باید تجهیزات و ابزارهایی که برای ارتقای کارایی کارکنان مدنظر دارد مورد توجه قرار دهد. اخلاق کارکنان جایگاه ویژه ای را در ارتقای کارایی و بهره وری سازمان ها در کسب و کار به خود اختصاص داده است.
۲-۹-۲- پیشینه پژوهش در خارج کشور
– رحمانی ( ۲۰۱۵)، در پژوهشی تحت عنوان بررسی عوامل مؤثر بر بهره وری بهبود کار، دردانشگاه علوم پزشکی تهران دانشکده دندانپزشکی، این گونه گزارش نمود: با بهره گرفتن از پرسشنامه محقق ساخته ۱۲۷ نفر از کارکنان دانشکده دندانپزشکی دانشگاه تهران را مورد مطالعه قرارداد. نتایج تحقیق نشان داد که متغییرهای توانایی، وضوح نقش، حمایت سازمانی، انگیزه و محیط زیست به میزان قابل توجهی با افزایش بهره وری در ارتباط است. اما متغییر ارزیابی و اعتبار سنجی عوامل مؤثر بر افزایش بهره وری نیروی کار هستند.
– خطیبی و همکاران (۲۰۱۵)، در پژوهشی تحت عنوان ارزیابی سازمان بهره وری تخصیص مجدد منابع انسانی این گونه گزارش نمودند: با بهره گرفتن از پرسشنامه به ارزیابی عملکرد ۸ واحد مستقل از اداره آتش نشانی را مورد مطالعه قرار دادند و سپس کارآمدی و ناکارآمدی این واحد ها مورد بررسی قرار گرفته شد، و پس از آن یک طراحی در قالب تخصیص مجدد واحد های ناکارآمد ورودی به واحد کارآمد ارائه شد و هدف حذف واحد های ناکارآمد بود.با انجام این طرح تمام واحد های ناکارآمد، به واحدهای کارآمد تبدیل شدند و همچنین حجم کار میان همه تقسیم می شود.بنابرین انجام این طرح باعث افزایش بهره وری سازمان و همچنین باعث کارآفرینی در جامعه است.
– میکائیلی[۱۰۳] (۲۰۱۴)، در پژوهشی تحت عنوان تشریح نقش آموزش در بهره وری نیروی انسانی از طریق توانمندسازی، این گونه گزارش نمودند: با بهره گرفتن از ابزار پرسشنامه ۱۵۰ نفر از کارکنان بخش توسعه مدیریت وزارت امور اقتصادی و دارایی ایران را مورد مطالعه قرار دادند. نتایج تحقیق نشان داد که بین یادگیری سازمانی و بهره وری نیروی انسانی و همچنین بین آموزش و توانمندسازی یک رابطه قوی وجود دارد. به این معنی که آموزش می تواند رابطه بین آموزش و بهره وری نیروی انسانی را تقویت کند.
– یچر، فرایدی و مصطفی[۱۰۴] (۲۰۱۳)، در پژوهشی تحت عنوان آموزش و توسعه نیروی انسانی: ابزاری برای ارتقای بهره وری، این گوه گزارش نمودند: هدف، شناسایی تأثیر آموزش بر بهره وری نیروی انسانی، در بانک زنیت[۱۰۵] با بهره گرفتن از ابزار پرسشنامه کارکنان این بانک را مورد بررسی قرار دادند. یافته های تحقیق گویای وجود رابطه مثبت معنادار بین هزینه های آموزش و بهره وری نیروی انسانی بود. ایشان خاطرنشان میشوند که مدیران باید از آموزش کارکنان در تمام سطوح حمایت کنند.
– اوکویه و ریونه[۱۰۶] (۲۰۱۳)، در پژوهشی تحت عنوان اثرتوسعه منابع انسانی بر بهره وری سازمانی این گونه گزارش نمودند: که در این پژوهش تعیین میزان منابع انسانی مؤثر بر افزایش و توسعه بهره وری مورد مطالعه قرار گرفته است. به منظورکاهش عملکرد ضعیف درسازمان، آموزش منابع انسانی و بهره وری منابع انسانی تاثیر قابل توجهی در سودآوری سازمان دارد.
