رابطه ی بین عدالت و سبک حل تعارض

دو حالت وجود دارد که می‌تواند تأثیر عدالت سازمانی بر سبک حل تعارض در سازمان را تشریح کند. حالت اول سطح بالای عدالت را در یک محیطی نشان می‌دهد که به طور بالقوه ظریت تعارض بالایی دارد؛ حالت دوم نیز سطوح پایین عدالت را در محیطی نشان می‌دهد که ظرفیت تعارض بالایی دارد (برومند و همکاران، ۱۳۸۹). جدول ۲-۱ نشان می‌دهد که چگونه حساسیت به مسائل عدالت سازمانی بر استفاده از سبک های مختلف حل تعارض دارد (هنگامی که مدیران در تعارض با کارمندان خود هستند).

جدول ۲-۱: عدالت سازمانی بالا و پایین و رابطه ی آن با سبک حل تعارض (تاتوم و ابرلین، ۲۰۰۸).

حالت
سبک رقابتی (تسلط)
سبک اجتنابی (نادیده)
سبک سازش (مصالحه)
سبک انطباقی (مدارا کردن)
سبک مشارکتی (همکاری)

مدیر به مسائل عدالت سازمانی حساس است (عدالت بالا)

این مدیر به دنبال رقابت یا تسلط بر کارکنان نیست. این مدیر به دنبال پیامد و پاداش منصفانه و نشان دادن توجه به کارکنان است.

این مدیر از تعارض اجتناب نمی کند، اجتناب موجب عدالت نمی شود زیرا کارکنان وارد فرایند نشده و به اطلاعات دسترسی پیدا نمی کنند.

تسهیم اطلاعات، بخش حیاتی از عدالت سازمانی است. تمایل مدیر به مصالحه بستگی به آن چیزی دارد که به طور کلی هم برای هر یک از کارکنان و هم برای سازمان، بهترین است.

فقط در صورتی از انطباق پذیری استفاده می شود که عدالت وجود داشته باشد. اگر انطباق منجر به پاداش‌های ناعادلانه و عدم دسترسی به کارکنان به اطلاعات شود، مدیر از این سبک اجتناب می‌کند.

این سبک بیشترین کاربرد را برای مدیر دارد. همکاری یا مشارکت، تسهیم اطلاعات را افزایش می‌دهد، مشارکت کارکنان و عدالت، توزیع پاداش ها را نیز ارتقا می‌دهد.

مدیر به مسائل عدالت سازمانی حساس نیست (عدالت پایین)

این مدیر بیشتر نگران و مراقب رویه است تا نگران پاداش‌های عادلانه. اگر سبک رقابتی بتواند به اهداف مدیر منجر شود، آن گاه این سبک استفاده می شود.

این مدیر مراقب زمان و تلاش است. مدیری که مراقب عدالت و اعتماد نباشد برای صرفه جویی در وقت و تلاش، سبک اجتناب از تعارض را انتخاب می‌کند.

اگر تسهیم اطلاعات و رسیدن به سازش، بهترین راه برای انجام کار باشد، آن گاه مدیر ممکن است این سبک را انتخاب کند.

اگر انطباق پذری و مدارا، بهترین راه برای رسیدن به اهداف باشد، آن گاه مدیر ممکن است این سبک را انتخاب کند.

مدیر ممکن است این سبک را انتخاب کند، اما نه به دلیل عدالت. مدیر ممکن است سبک همکاری و مشارکت را به عنوان بهترین راه برای انجام کار با کمترین مقاومت از سوی کارکنان انتخاب کند.

نکته: سبک های رقابتی، اجتنابی و انطباق پذیر معمولاً توسط مدیرانی که نسبت به عدالت حساس هستند استفاده نمی‌شوند.

همان طور که در جدول ۲-۱ نشان داده شد، مدیری که به مسائل عدالت سازمانی حساس است به احتمال بیشتر، از تعارض بالقوه ای که ممکن است در طی یک رابطه با کارکنان به وجود بیاید آگاه است. این دسته از مدیران به دنبال غلبه یا رقابت با کارکنان نیستند (یعنی سبک رقابتی را انتخاب نمی کنند) بلکه سعی می‌کنند پیامدها و پاداش های منصفانه ای را انتقال و توزیع کنند. این مدیران در حالی که توزیع عادلانه ای از پاداش ها را حفظ می‌کنند به دنبال تشویق و نشان دادن توجه شان به کارکنان هستند. مدیری که حساسیت زیادی نسبت به عدالت دارد از تعارض اجتناب نمی کند (یعنی سبک اجتنابی را انتخاب نمی کند). این مدیر هنگامی که انطباق پذیری، موجب توزیع ناعادلانه پاداش ها شود از این سبک اجتناب می‌کند (سبک انطباق پذیر را انتخاب نمی کند) به عبارت دیگر هر موقعیتی که به توزیع ناعادلانه پاداش ها و پیامدها منجر شود یا موجب رفتار غیرمحترمانه و عدم ارائه اطلاعات به دیگران شود از سوی این مدیران، غیرقابل پذیرش است (تاتوم و ابرلین، ۲۰۰۸).

دیدگاهی که بیشترین کاربرد و سودمندی برای حل تعارض برای مدیرانی که نسبت به عدالت حساس هستند را دارد مشارکت و همکاری است (یعنی سبک مشارکتی). این روش و سبک حل تعارض موجب یکپارچگی دو طرف (مدیر و کارکنان) برای رسیدن به نتیجه و پیامدی می شود که تسهیم اطلاعات، مشارکت کارکنان و توجه مدیر به کارکنان را افزایش می‌دهد. در مقایسه با مدیری که به عدالت سازمانی حساس است (یعنی به طور عمدی و آگاهانه به عناصر عدالت سازمانی توجه می‌کند)، مدیر غیر حساس به عدالت سازمانی، بیشتر مراقب و نگران رویه ها است تا نگران عدالت فرایندها. لذا در یک موقعیتی که دارای ظرفیت تعارض بالا است، این مدیران (غیرحساس به عدالت) به سادگی سبک هایی را برای حل تعارض انتخاب می‌کنند که یک تاکتیک رقابتی یا چیرگی (تسلط) را تحمیل کند. در این جا، اگر اهداف مدیر کسب نشود آن گاه پیامد و پاداش های عادلانه کنار گذاشته می شود. مدیری که نسبت به مسائل عدالت سازمانی غیر حساس است، مدیری است که می‌خواهد با تلاش و تفکر زمانی ک به هدف خود برسد. رعایت مسائل عدالت سازمانی نیازمند تلاش و تفکر است. مدیری که قادر به توجه به عناصر عدالت به طور جدی نباشد به احتمال زیاد سبک اجتناب از تعارض را نیز به منظور صرفه جویی در زمان و تلاش انتخاب می‌کند. این مدیر احتمال دارد که به دنبال انطباق پذیری با کارکنان باشد. مدیری که توجه کمی به عدالت سازمانی دارد ممکن است از سبک حل تعارض همکاری و مشارکتی استفاده کند. در این صورت، مدیر در جهت افزایش سطوح عدالت تلاش نمی کند؛ بلکه این روش را ‌به این دلیل انتخاب می‌کند که کار را با حداقل میزان مقاومت به پایان برساند. در این جا هدف مدیر تقویت حس عدالت نیست؛ بلکه هدف وی متمرکز شدن بر اتمام کار است. در نتیجه مدیری که توجه کمی به عدالت سازمانی داشته باشد نمی تواند فرد ایده آلی برای سازمان تلقی شود (تاتوم و ابرلین، ۲۰۰۸).

برخورد مؤثر با تعارض، چالش اساسی در تعاملات افراد در محیط کار است. تعارض امری طبیعی و پدیده ای اجتناب ناپذیر در زندگی فردی و سازمانی است و به دلایل متعدد و در اشکال مختلف ظهور می‌کند. تحقیقات مختلفی نشان داده‌اند که مدیریت و حل تعارض در سازمان نیازمند یک محیط دوستانه و مسالمت آمیز، کاهش تبعیض و افزایش عدالت سازمانی است. مطالعاتی که در این خصوص انجام شده است نشان می‌دهد که مدیران حساس به عدالت سازمانی، در حالی که توزیع عادلانه ای از پاداش ها را حفظ می‌کنند. به دنبال تشویق و نشان دادن توجه شان به کارکنان هستند. دیدگاهی که بیشترین کاربرد و سودمندی را برای حل تعارض – برای مدیرانی که نسبت به عدالت حساس هستند- دارد مشارکت و همکاری است. سبک های حل تعارض رقابتی، اجتنابی و انطباق پذیر، معمولاً توسط مدیرانی که نسبت به عدلت حساس هستند، استفاده نمی‌شوند (برومند و همکاران، ۱۳۸۹).