۱ـ رشد ( بخشی از وجود فرد )
نتایج رشد محسوس است ، اما به سختی می توان آن ها را توصیف و یا اندازه گیری نمود ، نتیجه رشد تغییر در فرد بویژه دارای اطمینان و اعتماد به نفس بیشتری می شود .
۲ـ یاد گیری ( نیاز به یاد آوری دارد )
نتایج یادگیری آگاهانه تر به دست می‌آیند و توصیف و اندازه گیری آن ها ساده تر است فرد دارای توانمندی بیشتر و مخصوصاً ، خود کنترلی بیشتری شده است ، اما لزوماًً آنچه را که فرا گرفته است ، به کار نمی بندد .
۳ـ استقلا ل :
این بدان معنا نیست که فرد پس از طی کردن دوره آموزشی ، نیاز به حمایت و تشویق مدیران ارشد سازمان ندارد ، بلکه بدان معنا است که فرد یاد می‌گیرد که این موارد را از منابع دیگری نظیر توسعه مدیریت و سر پرستی ، آموزش مستمر و غیره کسب نماید.(گریناوی[۲]،۲۰۱۲)
۲-۶نیاز به آموزش در سازمان :
در جوامع کنونی ، سازمان‌ها ، نهادها یی نافذ و رایج بوده و به عنوان رابطی اساسی جهت تحقق اهداف پیچیده مورد توجه قرار دارند . دنیایی که ما می شناسیم بدون وجود این سازمان‌ها امکان فعالیت نخواهد داشت . با افزایش پیچیدگیها در جهان ، و فزونی وابستگی متقابل اثرات زیانبخش ناشی از سوجریان امور در سازمان‌ها ، از اهمیت ویژه ای برخوردار می‌شوند . ما تنها زمانی وابستگی خود به سازمان‌ها را درک می‌کنیم که آن ها به خوبی انجام وظیفه نکنند .
به این ترتیب آموزش در سازمان‌های بالنده در دنیای امروز و فردا می باید مورد توجه خاص همه ما باشد و بدین منظور ، زمینه و توان این آموزش در قالب ادارات یا تیم‌های توسعه و تحقیق و حتی در چارچوب ساختار سازمان تدارک دیده شود .در اکثر سازمان‌ها ی ما ادارات توسعه و تحقیق یا وجود ندارند یا عدمشان بهتر از وجودشان است . اما بسیاری از آن ها دارای بودجه در خور توجه و کارکنانی هستند که به کار طراحی ، تهیه و اجرای برنامه های آموزشی می پردازند و بهره هایی را که در پی آن هستند از آموزش نمیگیرند . از طرفی بسیاری از ناکامی‌ها ی برنامه های آموزشی در سازمان‌ها بستگی به نگرش غیر سیستمی نسبت به آموزش دارد . به طور مثال ، آموزش در راستای نیرومند ساختن هدف‌های سازمان نیست ، یا کوشش‌های آموزش به جای تأکید بر نتیجه متوجه برنامه است ، مدیران عالی به گونه ای فعال از برنامه ها پشتیبانی نمی کنند ، آموزش در برگیرنده همه جوانب سازمان نیست ، به نیازهای آموزش و تفاوت آن ها توجه نمی شود ، روش های آموزشی با نیازهای آموزشی همخوانی ندارند و بالاخره بین اصول نظری و عملی آموزش هماهنگی وجود ندارد .اگر سازمان بخواهد ماندگار و پویا باقی بماند ، باید الزامات آشکاری را برای تغییر پذیرا باشد . عوامل متعددی در برابر تغییر مقاومت می‌کنند . شاید بتوان بسیاری از این مقاومتها را در این عبارت خلاصه کرد ….. «از دست دادن منافع» این تلقی از آن ناشی می شود که برخی از افراد فکر می‌کنند منافع آنان تنها با ارائه وضع موجود تامین می شود . یک سازمان برای حصول به حیات تازه به ناگزیر می باید پاره ای از روش‌ها و موقعیت‌ها ی قدیم را فدا کند ، البته گاهی اوقات روش‌ها یا موارد کهنه لااقل برای گروهی از افراد ارزش بالایی دارد .توانایی سازمان برای ایستادگی و پایایی به گونه ای اجتناب ناپذیر ، وابسته به میزان موفقیتی است که آن سازمان در ایجاد ارتباط با محیط بیرونی کسب می‌کند . محیط یا زیستگاهی که سازمان در آن قرار دارد نیز به نوبه خود در حال تغییر و دگرگونی است . این فرصت برای سازمان وجود دارد که بتواند جایگاه خود را نسبت به این محیط پویا ، از طریق برنامه های تحقیق و توسعه به سوی موفقیت بسیار مثبت و قابل قبول حرکت دهد . (مهرداد،۱۳۸۹)
سازمان با تکیه بر یک جریان آموزشی پژوهشی مستمر در جهت کسب اطمینان از اثر بخشی محصول قادر است همواره خود را با فرایند توسعه پایدار محیطی هماهنگ سازد . این هماهنگی ناشی از آموزش‌های مبتنی بر تحقیقات و با بهره گرفتن از کادری متخصص می‌تواند به درجه ای برسد که سازمان را قادر سازد در چهار چوب فعالیت‌های خود ، مجموعه ای از تولیدات مؤثر یا خدمات مورد انتظار مردم را تولید کند که نهایتاًً موجب بهبود سطح کیفی زندگی اجتماعی در کل سیستم محیطی شود . نمونه ها و مثال‌های بسیار اثبات کننده نقش قاطع برنامه های آموزشی در روند کیفی حیات محیط بیرونی سازمان است .
آموزش‌ها و پژوهش‌های پزشکی ضمن فراهم کردن امکان معالجه بیماری‌های غیر قابل درمان ، نرخ امید به زندگی را بالا برده است . مطالعات آموزشی ، روش های تدریس مؤثری را فراهم آورده که به نوبه خود ، موجب ارتقاءسطح آموزشی مردم گردیده است .
از طرفی سازمان‌ها در جهان امروز ناچاراً با فعالیت‌های بین‌المللی درگیرند و ضرورتاً با مجموعه ای از مسئولیت‌ها و چالشگریهای محیطی در ارتباط با دسترسی به مواد خام ، دانش و تکنولوژی روز ، بازار فروش و مبادله اطلاعات روبرو بوده و از طرف دیگر پدیده‌های نو به نام تورم ، نظام مالیاتی ، نظارت کنترلی بر قیمت‌ها و در یک کلمه یکپارچگی و همبستگی اقتصادی ملی و بین‌المللی آن ها را تهدید می‌کند .
نتیجه اینکه موفقیت نهایی سازمان به میزان اهمیت آموزش جهت قبول مسئولیت و چگونگی مواجهه سازمان با وظایفی که به عهده دارد بستگی دارد . پذیرش آموزش سازمانی مستلزم آموزش های مداومی است که در سازمان نهادینه شده و مقبولیت و تأیید .محیط را همواره حفظ کند ، در غیر اینصورت اهداف سازمان و سیستم محیطی آن ممکن است از همدیگر جدا شده و حالتی متباین به خود بگیرند ، زمانی که اهداف سازمان با اهداف سیستم محیطی ، سازگار ی نداشته باشند ، اطمینان دامنه دار و مطلوبی برای ماندگاری سازمان متصور نخواهد بود .
« چارلز هندی » از تحلیل گران نو اندیش اوضاع اقتصادی اجتماعی جوامع مختلف در زمینه آموزش در تبدیل انسان‌ها به دارائیهای فکری می‌گوید « ما باید مردم خود را به دارائیهای خود تبدیل کنیم و بیشتر دارائیهای خود را هم به انواع دارائیهای فکری و معنوی بدل نمائیم » .
« تا فلر» نظریه پرداز مشهور آینده نگر نیز در بیان ویژگی‌های مهم اقتصاد یا شیوه تولید ثروت در موج سوم از « عنصر دانایی » به عنوان نخستین ویژگی یاد می‌کند و تصریح می کند که در اثر استفاده صحیح ازآن ، این عنصرمی تواند جانشین غایی دیگر نهادها یا عوامل اصلی توسعه در اقتصادموج دوم ( صنعتی ) شود که عبارتند از زمین ،نیروی کار ، مواد خام و سرمایه .
بی هیچ تردیدی می توان گفت که مسئله آموزش از موثرترین وسایل ابزارهای انطباق و سازگاری کارکنان با شرایط متحول دنیای کنونی است . ایجاد دگرگونی در نگرش مدیران و آشنا کردن و آماده ساختن کارکنان رده های مختلف به منظور افزایش شایستگی‌های کاری آنان برای پذیرش مسئولیت‌های بالاتر و بالا بردن سطح کارایی ، جملگی با مسئله آموزش ارتباط تنگاتنگ دارند . آموزش اقدامی حیاتی و لازم برای همه سازمان‌ها است و منافع مشخص آن عبارتند از : افزایش کمی و کیفی بازده در وظایف محول ، انطباق شخصیت افراد با هدف‌های سازمان ، کمک به حل مشکلات تشکیلاتی ، تامین نیازمندی‌های نیروی انسانی و سرانجام آماده سازی افراد برای بالا بردن و بهبود وضع آنان . (مهرداد،۱۳۸۹)
