۲٫ اعتقاد کارکنان به اینکه تحقق اهداف و رسالت سازمان در گرو به همپیوستگی اهداف فرد با سازمان است؛
۳٫ افزایش و بالا رفتن انتظار افراد در استفاده از پاداشهای عملکرد بالا؛
۴٫ تأکید عمده بر مدیریت کیفیت جامع در سازمانها به خاطر فراگیر شدن کنترل و ارتقای کیفیت.
سیستم ارزیابی عملکرد معمولاً دانش، توانش و بینش افراد را در مقایسه با استانداردهای تعیین شده اندازه می‌گیرد، ولی در مدیریت عملکرد یکپارچگی و اثربخشی کل سیستم مد نظر است (قربانزاده، ۱۳۹۲).
ارزیابی عملکرد، عبارت است از فرایند سنجش و اندازه گیری عملکرد در دستگاههای اجرایی در چارچوب اصول و مفاهیم علمی مدیریت برای تحقق اهداف و وظایف سازمانی و در قالب برنامه های اجرایی. توانایی تعریف، سنجش و ارزیابی عملکرد یکی از شرایط مورد نیاز برای بهبود در هر سازمانی است. پیش از اینکه یک سازمان بتواند عملکرد خود را بهبود بخشد، نیازمند توانمند کردن خود در زمینه سنجش، ارزیابی و ارائه عملکرد خود است. (رفیع زاده، ۱۳۸۸). مدیریت عملکرد ابزار بهبود عملکرد سازمانی را از راه ارتباط و تعدیل اهداف و نتایج فردی، گروهی و سازمانی فراهم می‌آورد. علاوه بر آن ابزاری برای شناسایی و تشویق عملکرد برتر و اداره کردن امور بر اساس نتایج ارزیابی است. مدیریت عملکرد قلمرو وسیعی را در مدیریت سازمانها شامل می شود. صاحبنظران مدیریت در سالهای اخیر این واژه را جانشین ارزیابی عملکرد کرده اند، به گونه ای که در درون فلسفه مدیریت عملکرد، سنجش عملکرد، ارزیابی عملکرد، تعیین شایستگیها و نقاط قوت و ضعف نیز نهفته است و می‌توان گفت این مفاهیم ابزاری است برای استقرار و اجرای مدیریت عملکرد. (تاجالدینی و همکاران، ۱۳۸۸)
۲-۳-۳ مقایسه ارزیابی عملکرد و مدیریت عملکرد
۱٫ ارزیابی عملکرد به عنوان یکی از وظایف مهم و کارکردهای مدیریت نوین و حتی مدیریت کلاسیک مطرح بوده و هم اکنون نیز مطرح است. نمی توان ادعا کرد ارزیابی عملکرد مورد نیاز سازمان یا شرکتی نباشد، بلکه آنچه قابل بررسی و تغییر است جهتگیری ارزیابی عملکرد است که چه اهدافی را دنبال کند. در گذشته هدف عمده از ارزیابی عملکرد در اکثر سازمانها نمایان نمودن نقاط ضعف کارکنان و یادآور شدن نقاط ضعف و احیاناً تضعیف و تنبیه آنان بوده است ولی امروزه همانند سایر مباحث مدیریت ارزیابی نیز تکامل پیدا کرده و اهداف جامعتر و کیفیتری را دنبال می کند و از یک حالت خشک و مکانیکی بیرون آمده است و به صورت یک فرایند پویا و جامع به عنوان یکی از مقولهها و اجزای مدیریت عملکرد در آمده است.
۲٫ ارزیابی عملکرد از آنجا که یک روش بررسی علیتی پس از وقوع است و سعی در تشخیص نقاط ضعف و قوت مهارت ها و توانایی های افراد دارد بنا به ماهیتی که دارد چندان به بهبود و توسعه مهارت ها به طور مستقیم و مستمر نمیپردازد. بنابرین ارزیابی عملکرد یکی از ابزارهای مدیریت عملکرد می‌باشد.
۳٫ سیستم ارزیابی عملکرد معمولاً دانش، توانش و بینش افراد را در مقایسه با استانداردهای تعیین شده اندازه می‌گیرد ولی در مدیریت عملکرد یکپارچگی و اثربخشی کل سیستم مد نظر است.
۴٫ مدیریت عملکرد مانند مدیریت استراتژیک بیشتر بر آینده تأکید دارد.
۵٫ مدیریت عملکرد با بهره گیری از ارزیابی عملکرد درصدد است بین اهداف فرد و اهداف سازمان از طریق ایجاد بازخورد لازم در ارتباط با نتایج عملکرد فرد و جمع آوری اطلاعات لازم به سازمان جهت توسعه و بهبود افراد از هر گونه تضاد و برخورد بپرهیزد در حالیکه در اکثر مواقع سیستمهای ارزیابی عملکرد بین کارکنان و مدیران تضاد و برخورد ایجاد می کند، چرا که مدیران و کارکنان هر دو به دنبال شناخت ضعف خود و دیگران هستند.
۶٫ ارزیابی عملکرد از نظر فرایند، انجام سنجش، حسابرسی، کنترل و بعضاً با قضاوت همراه است و فرایند مدیریت عملکرد، قضاوت، راهنمایی، مشاوره و آموزش را در پی دارد.
۷٫ نتیجه ارزیابی عملکرد منجر به حساب پسدهی، تشویق و تنبیه و بعضاً اصلاح و بهبود عملکرد میگردد و نتیجه مدیریت عملکرد منجر به پرورش منابع انسانی به ویژه پرورش مدیران می شود. (شاهچراغی، ۱۳۸۰).
۲-۳-۴ مدیریت عملکرد در کشورهای در حال توسعه
به گفته اندرسون[۳۰]، جوشی[۳۱] و واورو[۳۲] در کشورهای در حال توسعه رشد مناسبی در زمینه ادبیات مربوط به مدیریت نوین، سیستم اطلاعات و کنترل مدیریت صورت گرفته است. این رشد بیشتر با تأکید بر حسابداری مدیریت و همچنین تأکید بر مدیریت دولتی نوین بوده است اما به باور پولیدانو[۳۳]، مویتا[۳۴] و اسکاتر[۳۵] با وجود این مطالعات و پیشرفت کشورهای در حال توسعه در زمینه ادبیات علمی و حرفهای مدیریت عملکرد و دشواریهای ویژه در اجرای این نظام، در کشورهای در حال توسعه وجود دارد. با وجود عمومیت یافتن مدل کارت امتیاز متوازن و تغییرات ایجاد شده در آن توسط کشورهای آسیایی، هنوز اما به این الگو به عنوان یک مفهوم قابل توسعه در کشورهای در حال توسعه نگریسته می شود.
بسیاری از کشورهای در حال توسعه عملاً اصول مدیریت دولتی نوین را پذیرفتهاند و به گونه قابل ملاحظهای خصوصیسازی و کوچکسازی خود را برای رسیدن به اهداف مطرح شده در مدیریت دولتی نوین شروع کردند. در این راستا برای ارزیابی میزان تحقق این اهداف بسیاری از کشورها شروع به به کارگیری استقرار مدیریت عملکرد کردند. اما رویکرد اصلی در استفاده از مدیریت عملکرد ارزیابی عملکرد کارکنان بود. لیکن این اقدام با موفقیت همراه نبود. دلیل اصلی این بود که در این سیستم (سیستم مدیریت عملکرد) ارتقاء بایستی بر مبنای ارشدیت صورت میگرفت، در حالی که در بسیاری از کشورهای در حال توسعه ارتقای بیشتر بر اساس روابط صورت می‌گیرد نه بر اساس ارزیابی بر مبنای ارشدیت. اما به هر حال تلاشهایی برای استفاده از اهداف عملکردی و اتصال آن به نتایج مورد نظر صورت گرفت. (رفیع زاده، ۱۳۸۸).
