از این رو در سبز فایل، لزوم پاسخ گوئی به نیازهای اساسی کارکنان در هر سازمان، در اولویت اول قرار می‌گیرد. زیرا دستیابی به اهداف و مأموریت های هر سازمان در گرو تأمین اهداف و نیازهای منطقی و مشروع آنان می‌باشد (خنیفر[۵۹] و همکاران، ۲۰۰۹).
اما باید توجه داشت هنگامی که کارکنان به سازمانی می پیوندند، مجموعه ای از خواست ها، نیازها، آرزوها و آزمودگی های گذشته را که روی هم انتظارات شغلی را می آفرینند با خود به همراه می آورند (دیویس و نیواستورم[۶۰]، ۱۹۹۱). از طرفی اشخاص مستقل از محیط و موقعیتی که در آن قرار گرفته اند، عمل نکرده و تفاوت های موقعیتی بر چگونگی واکنش افراد به شکل های مختلف اثرگذار می‌باشد (وفائی مهر و سلیمان نژاد[۶۱]، ۲۰۰۶).
یکی از نیازها و انتظارات کارکنان که بر عملکرد و واکنش های آنان تأثیرگذار است، رعایت عدالت در سازمان است. عدالت در سازمان نمودی از ادراک کارکنان در مورد برخوردهای منصفانه در کار است (کروپانزانو[۶۲]و همکاران، ۲۰۰۱). البته چنین توجّهی به عدالت در سازمان ها امر غیر منتظره ای نیست چون ادعا شده است که عدالت، اولین عامل سلامتی مؤسسات اجتماعی محسوب می شود (راولز[۶۳]، ۱۹۷۷). عدالت به عنوان یک متغیر راهبردی نقش تأثیر گذاری بر بهره وری سازمان ایفا می کند (وایی فات[۶۴] و همکاران، ۲۰۱۰).
بدون تردید فرایند بهره ورى نیروى انسانى متأثر از عوامل خاصى نیست و نتیجه ی تکامل و ترکیب عوامل گوناگونى است (شریف زاده و محمدی مقدم، ۱۳۸۸: ۷). در این بین یکی دیگر از اجزاء سازنده و حیاتی که برای افزایش و اثربخشی سازمانی و مزیت رقابتی معرفی می شود اعتماد است (کِلی[۶۵]، ۲۰۰۳).
موفقیت در دنیای رقابتی سازمان ها به توانایی توسعه ی روابط مبتنی بر اعتماد نیاز دارد. سازمان ها و کارکنان نیاز دارند که هم خودشان قابل اعتماد باشند و هم به یکدیگر اعتماد کنند (هوف و کلی[۶۶]، ۲۰۰۳).
اعتماد سازمانی مبنای همه ی تعامل های انسانی است و بر این اساس شالوده ی فرهنگ سازمانی پی ریزی می‌گردد (بودنارزوک[۶۷]، ۲۰۰۷).
اعتماد سازمانی کارکنان به ساختار، نظام و فرهنگ سازمانی که در آن مشغول به کار هستند، سبب اعتماد و اطمینان کامل کارکنان به سازمان می‌گردد و به ارزیابی مفید و مطلوب از ارکان سازمان منجر می شود (همان منبع).
اعتماد اساس موفقیت در زندگی شخصی و روابط کاری است. در واقع همه ی روابط سازمانی بر مبنای اعتماد ایجاد می شود (فیتزوری[۶۸]، ۲۰۰۷).
اعتماد مهم است زیرا به عنوان یک ارزش انسانی اساسی تلقی می شود که باید در همه ی سازمان ها توسعه یابد (اسمیت[۶۹]، ۲۰۰۵: ۵۲۱).
از آنجائی که منابع انسانی از اساسی ترین منابع استراتژیک و دارایی های با ارزش سازمان محسوب می‌شوند، بدون تردید موفقیت سازمان ها و محیط های کاری به استفاده ی کارآمد از منابع انسانی بر پایه ی علوم رفتاری وابسته است. برای رویاروئی با چالش استفاده ی کارآمد از این منبع، شناخت هر چه بیشتر و جامع تر مفاهیم و سازه‌های مربوط به منابع انسانی و ابزارهای خاص آن لازم است و در نهایت مهارت استفاده از این سازه‌ها و ابزارها امری ضروری است (هرسی و بلانچارد، ۱۳۷۵).
از این رو نوشتاری که فراروی شما است، می کوشد با توجه به اهمیت نیروی انسانی به عنوان برجسته ترین عامل مزیّت رقابتی، مؤلفه های اثرگذار در محیط سازمانی (اعتماد سازمانی و عدالت سازمانی) که به نحوی مستقیم در کارآمدی، اثربخشی و بهره وری نیروی انسانی مؤثرند، را بررسی و مورد تحلیل قرار دهد. در همین راستا در این فصل، سعی خواهیم کرد به بررسی مبانی نظری پژوهش، شامل تعاریف و واژه شناسی متغیرها، مفهوم سازیِ اولیه، سابقه ی مطالعاتی، ابعاد، ویژگی ها، مُدلها و نظریه های ِمرتبط با هر سه متغیر اعتماد سازمانی، عدالت سازمانی و بهره وری نیروی انسانی بپردازیم، سپس به پژوهش های داخلی و خارجی مرتبط با این مطالعه اشاره نمائیم. باشد که مدیران از این مؤلفه های اساسی غافل نشوند.
۲-۱ بخش اول: مبانی نظری پژوهش
۲-۱-۱ تاریخچه ی اعتماد
مفهوم اعتماد یکی از کلیدی ترین، مفاهیم سازمانی است که در ادبیات مدیریت دارای جایگاه ویژه ای می‌باشد و در این باره به زعم برخی صاحب نظران، مفهوم اعتماد خصلت انسان، و مفهومی است که در نظام های دینی و ارزشی جایگاه ویژه ای را دارا می‌باشد (خنیفر و زروندی، ۱۳۸۹).
در بُعد سازمانی توجه به مفهوم اعتماد از دهه ی ۱۹۸۰ و ۱۹۹۰ شروع شد و در طول چند دهه ی گذشته از زوایا و رویکردهای مختلف مورد مطالعه قرار گرفته است. پژوهش های اولیه ی مربوط به اعتماد عمدتاًً در حوزه های روانشناسی و جامعه شناسی انجام گرفته است. تحقیقات مدیریتی از اواسط دهه ی۱۹۸۰ با تأکید بر روابط فردی بین خریدار و فروشنده آغاز شد، اما با کار مورمن، دشپانده و زالتمن[۷۰] (۱۹۹۲) و (۱۹۹۳)، مورگان و هانت[۷۱] (۱۹۹۴) و مک آلیستر[۷۲] (۱۹۹۵) که اعتماد را به دو بخش شناختی و عاطفی تقسیم کرد، توجه به مفهوم اعتماد در مدیریت افزایش یافت (آرنوت[۷۳]، ۲۰۰۷: ۹۸۲).
۲-۱-۲ سیر تکوین مفهوم شناسی اعتماد
بسیاری از نویسندگان و عمدتاًً از رشته‌های جامعه شناسی، روانشناسی اجتماعی و اقتصاد تعاریفی را از اعتماد بیان کرده‌اند (حسین زاده و شعبانی کلاته، ۱۳۹۰: ۴۷). ولیکن، علی رغم نوشته های های فراوان در مورد اعتماد و مفاهیم مرتبط با آن، یک تعریف رسمی در این زمینه وجود ندارد (میرزائی، ۱۳۸۷: ۴۱). اعتماد، واژه ای است که در هاله ای از ابهامات مفهومی قرار گرفته است؛ زیرا به عنوان محوری اصلی در جامعه شناسی، به اندازه ی سایر مباحث بدان توجه نشده است (دانائی فرد به نقل از رضائی کلید بری و همکاران، ۱۳۹۰: ۳۸۹).
به اعتقاد باربر[۷۴] (۱۹۸۳)، مفهوم اعتماد شبیه یک مرداب مفهومی[۷۵] است. همچنین لوئیس و ویگرت[۷۶]، یک سردرگمی مفهومی را در ادبیات اعتماد مطرح می‌کنند (رامو[۷۷]، ۲۰۰۴: ۷۶۲). کانل[۷۸]، معتقد است که اگر چه واژه ی اعتماد به صورت روزمرّه در ادبیات محاوره ای استفاده می شود، اما ثابت شده است که تعریف آن در ادبیات سازمانی بسیار مشکل است (کانل و مانیون[۷۹]، ۲۰۰۶: ۴۱۸).
در واقع اعتماد یک مفهوم پیچیده با ابعاد مختلف است (اسمیت و برنی[۸۰]، ۲۰۰۵: ۴۷۲). با وجود این وضعیت آشفته و مشکل ساز، برخی معتقدند که هنوز مباحث مربوط به اعتماد قابل فهم هستند. تعاریف متعددی از اعتماد مطرح شده است (میرزائی، ۱۳۸۷: ۴۱). به عنوان مثال فرهنگ وبستر[۸۱]، اعتماد را به عنوان تکیه بر ویژگی ها، توانایی ها و نقاط قوت یک فرد تعریف می‌کند. همچنین ذکر می‌کند که اعتماد عبارت است از وابستگی به یک چیز یا یک وضعیت. همچنین فرهنگ آکسفورد[۸۲]، اعتماد را به عنوان یک باور که فرد ممکن است به آن تکیه کند، تعریف می کند.
