همچنین، بندورا و همکاران^[۱۶۳] (۱۹۹۵) خودکارآمدی را عبارت از باورهای افراد به توانایی­هایشان در بسیج انگیزه­ ها، منابع شناختی و اعمال کنترل بر یک رخداد معین تعریف کرده ­اند. یکی از جنبه­ های اساسی خوکارآمدی شخص، این باور است که فرد از راه اعمال کنترل می ­تواند بر پیامدهای زندگی خود اثر بگذارد. به ویژه در هنگام رویارویی با عوامل استرس زا، داشتن احساس کنترل بر شرایط، عاملی مهم در سازگاری با موقعیت­های گوناگون است (به نقل از مسعودنیا، ۱۳۸۶).
خودکارآمدى جزیى از خودپنداره فرد مى­باشد که به باورهاى فرد در رابطه با توانایى­هایش جهت انجام تکالیفى که در آینده با آن­ها روبه رو مى­شود، مربوط است (بندورا،‌۱۹۹۷، به نقل از کیامرثی و همکاران، ‌۱۳۹۰).
ابعاد خودکارآمدی
بطور کلی باورهای خودکارآمدی از لحاظ سطح، نیرومندی و عمومیت با یکدیگر تفاوت دارند:
۱٫ سطح: باورهای خودکارآمدی از لحاظ سطح متفاوت می­باشند به طوری که باورهای خودکارآمدی در یک حوزه ممکن است در حد فعالیت­های ساده، متوسط و دشوار باشند.لذا انتخاب فعالیت­ها باید مبتنی بر میزان و نیرومندی احساس خودکارآمدی افراد باشد. انتخاب نادرست یا فعالیت منجر به تضعیف احساس خودکارآمدی می­گردد. افراد در رویارویی با فعالیت­ها و تکالیف خیلی ساده، احساس کاذب خودکارآمدی و در مواجهه با فعالیت­ها و تکالیف خیلی دشوار احساس عدم خودکارآمدی خواهند کرد.
۲٫ نیرومندی: یکی دیگر از ابعاد خودکارآمدی، بعد نیرومندی است. باورهای خودکارآمدی ضعیف در اثر تجارب ناموفق به سهولت بی اعتبار می­گردند. اما افرادی که اعتماد بالایی نسبت به توانایی­های خود دارند در برابر مشکلات و سختی­ها نیز کارآمدی خویش را حفظ می کنند. بنابراین، احساس خودکارآمدی هر چقدر نیرومندتر باشد ثبات و دوام آن بیشتر خواهد بود، همچنین رابطه بیشتری نیز با رفتار پیدا می­ کند.

۳٫ عمومیت: افراد ممکن است در حد یک حوزه یا تنها بخشی از آن حوزه خود را کارآمد بدانند. باورهای خودکارآمدی در این بعد، متأثر از عواملی همچون شباهت فعالیت­ها و حیطه­ بروز آن­ها در رفتارهای شناختی و عاطفی، کیفیت شرایط و ویژگی­های افرادی که آن رفتار یا فعالیت به آنان مربوط می­گردد، می­باشد(بندورا، ۲۰۰۰، به نقل از کدیور، ۱۳۹۰).
منابع خودکارآمدی
باورهای خودکارآمدی عمدتاً مبتنی بر منابع اطلاعاتی پنج گانه به شرح ذیل شکل می گیرد:
۱٫ انطباق­های عملکرد: بندورا(۱۹۸۶) معتقد است که انتظارات کارآمدی در تجربیاتی که شخص در آنها مهارت دارد، ریشه دارد. تجارب موفق متمایلند که انتظارات سطح بالا ایجاد کنند در حالی که تجارب شکست تمایل به تولید انتظارات سطح پائین دارند. یکبار که انتظارات کارآمدی قوی و بالا ایجاد شد، به هر حال احتمال اینکه شکست­های موقتی تأثیر زیادی بر قضاوت فرد از قابلیت ­های خود داشته باشد اندک است. بر عکس، یک­بار که انتظارات کارآمدی ضعیف و پائین ایجاد شد، موفقیت­های گهگاهی در قضاوت افراد از قابلیت ­های خودشان چندان مؤثر نیستند. به هرحال، انتظارات سطح پائین می ­تواند به وسیله موفقیت­های فراوان و مکرر تغییر یابد. از طریق چنین کوشش­هایی بالاخره افراد می­توانند بر مشکل­ترین موانع غالب آیند و چیره شوند (به نقل از عزیزی ­ابر قوئی، ۱۳۸۹).
موثرترین و با نفوذترین منبع خودکارآمدی، دستاوردهای عملکرد است. افراد در کارها و فعالیت­هایی که مشغول می­شوند نتیجه اعمالشان را تفسیر می­ کنند و از این تفسیرها برای گسترش باورها و عقاید درباره توانایی­شان برای درگیر شدن در کارها و فعالیت­های بعدی استفاده می­ کنند. معمولاً نتایجی که به عنوان نتایج موفق تفسیر می­شوند، خودکارآمدی را افزایش می دهند و آن دسته که به عنوان نتایج ناموفق تفسیر می­شوند آن را کاهش می­ دهند (پاجاریس^[۱۶۴]، ۲۰۰۲).
۲٫ تجربیات جانشینی: دومین منبع شکل­ گیری خودکارآمدی، تجربیات جانشینی است که به وسیله عمل دیگران ایجاد می­ شود، تأثیرات این منبع نسبت به انطباق­های عملکردی ضعیف­تر می باشد. قسمتی از تجربه ­های جانشینی به وسیله مقایسه­های اجتماعی با دیگران ساخته می­ شود.مشاهده الگوهای شکست در صورتی که مشاهده­گر توانایی خود را قابل مقایسه و شبیه به الگو بداند تأثیر منفی بر روی خودکارآمدی خواهد داشت اگر مشاهده­گر توانایی خود را بالاتر از الگو بداند تأثیری منفی بر مشاهده­گر نخواهد داشت و همچنین اگر فردی مشاهده نماید که افراد دیگر با وجود تلاش نمی­گردند وی در آن حوزه نیز تأثیرات مدل­سازی به طور ویژه­ای به این زمینه مربوط می­ شود، بخصوص زمانی ­که شخص در مورد انجام کاری تجربه قبلی کمی دارد. اگر مدل­ها راه­های بهتر انجام کارها را به افراد آموزش دهند، با این وجود حتی افراد با تجربه و خودکارآمد، خودکارآمدی­شان را در سطح بالایی افزایش می­ دهند. تجربه جانشینی زمانی قدرتمند است که ناظران شباهت­هایی را در بعضی ویژگی­های مشاهده شونده ببینند. مشاهده موفقیت­های چنین مدل­هایی به مشاهده گر کمک می­ کند که توانایی­های خود را باور کند (اگر آن­ها می­توانند چنین کاری را انجام دهند پس من هم می­توانم). یک مدل مهم و مشخص در زندگی یک نفر می ­تواند به القا کردن باورهای شخصی که راه و روش زندگی را تحت تأثیر قرار می دهد کمک کند (پاجاریس، ۲۰۰۲).
۳٫ ترغیب کلامی: باورهای افراد نسبت به توانایی­های خود از طریق ترغیب کلامی که اشخاص دریافت می­ کنند، تحت تأثیر قرار می­گیرد. پیغام­های کلامی و تشویق­های اجتماعی به اشخاص کمک می­ کنند که تلاش بیشتری به کار برند و پشتکار مورد نیاز برای موفقیت را تداوم بخشند و این امر به رشد پیوسته مهارت ­ها و کارآمدی شخصی منجر می­ شود. بسیاری از والدین که کودکان خود را تشویق می­ کنند تا باور کنند که می­توانند در مراتب مختلف زندگی موفق شوند و آن­ها را برای تلاش کردن تشویق می­ کنند شاید با این عمل، رشد مهارت ­ها و حس خودکارآمدی آنها را تسریع کنند. به هر حال، این تشویق باید در حد واقعی و معقول باشد زیرا ترغیب تلاش­ های ناموفق برای انطباق با اهداف ممکن است انتظارات کارآمدی پائین ایجاد کند. همچنین والدینی که همیشه تلاش­ های کسب مهارت فرزندان خود را از طریق استهزا، انتقاد و تحقیر، ناچیز می­انگارند باعث شکل­ گیری خودکارآمدی پائین در فرزندان می­شوند(به نقل ازعزیزی ­ابرقوئی، ۱۳۸۹).
۴٫ برانگیختگی هیجانی: حالات فیزیولوژیکی از قبیل ترس، برانگیختگی، خستگی و حالات خلقی، اطلاعاتی درباره خود کارآمدی فراهم می­ کند. فشار روانی و تنش اغلب به عنوان شاخص­ های آمادگی برای شکست تفسیر می­ شود، همچنین خلق فرد نیز می ­تواند تأثیر عمده­ای روی باورهای خودکارآمدی داشته باشد، به طور مثال خوش بینی و خلق مثبت باورهای خودکارآمدی را افزایش می­ دهند، در صورتی که ناامیدی و افسردگی باورهای خودکارآمدی را کاهش می دهند.
موقعیت­های مشکل باعث ایجاد حالت­های برانگیختگی بالا در اکثر افراد می­گردد و افراد با توجه به این اطلاعات، قابلیت توانایی خود را قضاوت می­ کنند، چون برانگیختگی بالا عملکرد افراد را کاهش می­دهد و بیشتر احتمال دارد که افراد منتظر شکست باشند و انتظارات کارآمدی پائین داشته باشند (به نقل از فراهانی، ۱۳۸۷).

1. 1. تلفیق اطلاعات کارآمدی: بندورا بر این اعتقاد است که اکتساب و تشکیل قضاوت­های خودکارآمدی تنها از طریق یک بعد صورت نمی­گیرد، بلکه اطلاعات کارآمدی تلفیق و ترکیبی از منابع متفاوت هستند (بندورا،۱۹۹۷، به نقل از زارع­زاده، ۱۳۸۵).

باورهای خودکارآمدی
باورهای خودکارآمدی (الدرمن^[۱۶۵]، ۲۰۰۴؛ ارمرد^[۱۶۶]، ۲۰۰۳؛ پاجارس، ۲۰۰۳؛ به نقل از کدیور، ۱۳۹۰) بر چهار فرایند زیر تأثیر می گذارند:
۱٫فرایندهای شناختی: باورهای خودکارآمدی به صورت های مختلف بر فرایندهای شناختی تأثیر می­گذارند. در بیشتر رفتارهای هدفمند، اهداف بر اساس آینده­نگری انتخاب می شوند. هدف­گزینی افراد بر اساس ارزیابی از توانایی­های خود است. افراد دارای خود­کارآمدی قوی­تر، هدف­های چالش انگیزتری برای خود انتخاب می­ کنند و نیز تعهد بیشتری نسبت به اهداف خود نشان می­ دهند. بیشتر فعالیت­ها در آغاز با تفکر شکل می گیرد. سپس، باورهای افراد بر این رفتارها تأثیر می گذارد. افراد دارای خودکارآمدی بالا، روش های مفید و مؤثری برای عملکرد در پیش می­گیرند، اما افرادی که به کارآمدی خود شک دارند از تجسم موفق اعمال ناتوان­اند.
۲٫فرایندهای انگیزشی: باورهای خودکارآمدی در تنظیم انگیزشی فرد، نقشی اساسی بر عهده دارند (بندورا،۱۹۹۳). بر اساس نظریه شناختی-اجتماعی، افراد خود را بر می­انگیزانند و اعمال و رفتارشان را به طور پیش بینی شده با بهره گرفتن از دور اندیشی هدایت می کنند. آنان همچنین پیامدهای اعمال آینده خود را پیش بینی می کنند، هدف­هایی برای خود انتخاب و برنامه­هایی جهت واقعیت بخشیدن به رویداد های ارزشمند آینده طراحی می کنند. از نظر بندورا، سه نوع برانگیزاننده شناختی وجود دارد که عبارت است از: اسنادهای علّی، انتظارات پیامدی و اهداف درک شده.
۳٫ فرایندهای عاطفی: باورهای افراد در مورد توانایی های خود، هم بر میزان فشار روانی و افسردگی ناشی از موقعیت­های تهدیدآمیز و هم بر سطح انگیزش آنها تأثیر می­ گذارد. این تأثیر، میانجی عاطفی باورهای خودکارآمدی است. کارآمدی ادراک شده در کنترل عوامل فشارزا، نقشی مرکزی (محوری) دارد. افرادی که به توانایی خود در کنترل تهدیدها اعتماد دارند، به الگوهای فکری نگران کننده نمی­اندیشند. اما افرادی با باورهای ضعیف، در کنترل تهدید­ها به شدت مضطرب می شوند. این افراد به کمبودهایشان فکر می­ کنند و محیط خود را از بسیاری جنبه­ها پر خطر می­بینند، تهدیدها را بزرگ جلوه می­ دهند و درباره آنچه به ندرت اتفاق می افتد نگران می­شوند؛ سرانجام، به تبع تفکرات ناکارآمد، به خود بدبین شده، سطح عملکردشان را تضعیف می­ کنند.
۴٫ فرایندهای گزینشی: تاکنون بحث در مورد فرایندهای فعال ساز کارآمدی بود؛ فرایندهایی که افراد را قادر می ساخت تا محیط­های م‍‍‍‍ؤثری بسازند. انسان در اصل، محصول محیط خود است. بنابراین، باورهای خودکارآمدی باعث می شود فرد بتواند زندگی­اش را با انتخاب فعالیت­ها و محیط شکل داده و آن را تحت تأثیر قرار دهد. افراد از فعالیت و موقعیت­هایی که فراتر از توانایی­شان است، اجتناب می­ کنند، اما بلافاصله فعالیت­های چالش انگیزی را به عهده می گیرند و موقعیت­هایی را انتخاب می­ کنند که از عهده آن برمی­آیند. با این انتخاب­ها، افراد توانمندی­ها، علایق و روابط اجتماعی مختلفی ایجاد می­ کنند و روابط اجتماعی مختلفی ایجاد می­ کنند که بر زندگی­شان تأثیر می­ گذارد.
ویژگی­های خودکارآمدی
لوتانز و همکاران(۲۰۰۷) برای خودکارآمدی ویژگی­هایی برشمردند که عبارتند از:

1. 1. خودکارآمدی در هر زمینه­ای مختص همان قلمروی فعالیت است و به سادگی نمی­ توان آن را به دیگر عرصه‌های زندگی فرد، تعمیم داد.

1. 1. کسب خود- کارآمدی در هر فعالیتی مبتنی بر تمرین و کسب تسلط در آن رشته فعالیت است.

1. 1. در هر فعالیتی، هر چند فرد دارای خودکارآمدی باشد، همیشه امکان ارتقای خودکارآمدی وجود دارد.

1. 1. خودکارآمدی فرد تحت تاثیر باور دیگران به توانایی­های فرد است.

1. 1. خودکارآمدی فرد، تحت تاثیر عواملی مانند: دانش و مهارت­ های فرد، سلامتی جسمی و روانی او و نیز شرایط بیرونی دربرگیرنده فرد است.

از طرفی، افراد با خودکارآمدی بالا دارای این پنج ویژگی زیر هستند(به نقل از سیماراصل و فیاضی، ۱۳۸۸):

1. 1. هدف­های والایی برای خود تعیین می‌کنند و ایفای وظایفی دشوار برای رسیدن به آن هدف­ها را بر عهده می‌گیرند.

1. 1. به استقبال چالش­ها می­روند و برای رویارویی با چالش­ها سخت تلاش می‌کنند.

1. 1. انگیزه فردی آن­ها به شدت بالا است.

1. 1. برای دستیابی به هدف­های خود از هیچ تلاشی مضایقه نمی­کنند.

در رویارویی با موانع، ثابت قدم هستند.
۲-۱-۳-۲- سرمایه روانشناختی سازه ای متفاوت از دیگر سرمایه ها
تحقیقات پیشین از سرمایه انسانی که بر رشد ظرفیت ها و مهارت های فردی، تأکید می کند، حمایت می کنند. بر این اساس محققان ذکر کرده اند که سازمان های موفق با هوش ترین و بهترین کارکنان را جذب می کنند، به کار می گمارند، رشد می دهند و نگه می دارند و بنابراین سرمایه انسانی نیرومندتر دارند (لیندمولم، فری من^[۱۶۷]،۲۰۰۷). دیگر محققان به سرمایه اجتماعی اشاره می کنند که برروابط و شبکه ها و پیوندهای اجتماعی هم برای سازمان ها با اهمیت است زیرا به عنوان اهرمی برای دستیابی به اطلاعات بیشتر و نتایج بهتر از طریق تأثیر گذاری بیشتر، قدرت کنترل و اتحاد سازمانی، به کار می رود (آدلرو وون^[۱۶۸]،۲۰۰۷، به نقل مقیمی مفرد، ۱۳۹۳).
اسنل^[۱۶۹] (۲۰۰۶) ذکر می کند که در کارکرد مدیریت منابع انسانی سرمایه انسانی و سرمایه اجتماعی باید به یک اندازه به کار روند زیرا مدیریت سرمایه انسانی در ایجاد زیربنایی برای اثربخشی به کار می رود در حالی که مدیریت سرمایه اجتماعی کلیدی برای پایان یافتن کار است. به هرحال علاوه برداشتن سرمایه انسانی و اجتماعی یک سازمان به این نیز نیازدارد که ازنظرروانشناختی سالم باشد تا بتواند رقابت داشته باشد. بر این اساس سرمایه روانشناختی منفعت های چندی درهمه سطوح از قبیل افراد، مدیران و کلا در سطح سازمان دارد(به نقل از مقیمی مفرد، ۱۳۹۳).
نظریه پردازان سرمایه روانشناختی معتقدند که سرمایه روانشناختی افراد را به چالش می کشاند تا در جستجوی این سوال برآیند که چه کسی هستند و بنابراین به عنوان نتیجه به خودآگاهی بهتر می رسند که برای رشد رهبری ضروری می باشد (ریچارد^[۱۷۰]، ۲۰۱۲).
اصطلاح سرمایه، همچنین در کنار استفاده سنتی در اقتصاد و تجارت، برای نشان دادن ارزش منابع انسانی (سرمایه انسانی) همانند دیگر مفاهیمی مثل سرمایه عقلانی، سرمایه اجتماعی و سرمایه فرهنگی به کار می رود. سرمایه روانشناختی به واسطه الگوی سرمایه گذاری منابع روانی رشد کرده است که ناشی از کسب پاداش های تجربی از لحظه حال می باشد، درحالی که احتمال سودمندی هایی در آینده را نیز افزایش می دهد.سرمایه روانشناختی درباره حالتی از مؤلفه های زندگی درونی شماست. وقتی شما این مؤلفه ها (کارآمدی، خوش بینی، امیدواری و تاب آوری) را جمع می کنید، تجارب و سرمایه با ارزشی به وجود می آید (کرس تینگ^[۱۷۱]،۲۰۱۰).
۲-۱-۳- ۳- پیامدهای سرمایه ­های­ روانشناختی
این سازه مفهومی، زیر مجموعه ­ای از روانشناسی مثبت­گرا می­باشد که با ویژگی­های زیر مشخص می شود: باور فرد به توانایی­هایش برای دستیابی به موفقیت در انجام وظایف معین، ایجاد اسنادهای مثبت در مورد موقعیت­های اکنون و آینده، داشتن پشتکار در دنبال کردن اهداف و پیگیری راه­های لازم برای رسیدن به موفقیت و تحمل کردن مشکلات و بازگشت به سطح معمولی عملکرد و حتی ارتقاء از آن تا دستیابی به موفقیت­ها. امیدواری، خوش بینی و خودکارآمدی و تاب­آوری همواره با بهزیستی روانی رابطه دارند. به نظر افرادی که دیدگاه مثبتی نسبت به دنیا و خودشان دارند به راحتی می­توانند از اتفاقات ناگوار دوری کنند. آن­ها به رفتارهایی می­پردازند که آن­ها را از وضعیت ناگوار فعلی می رهاند(هاشمی­نصرت آبادی و همکاران، ۱۳۹۱).
از طرفی، نتایج پژوهش­های انجام شده در حوزه سرمایه­ روانشناختی نشان می­دهد که رابطه معناداری میان آن و پیامدهای سازمانی وجود دارد. برای مثال، سرمایه روانشناختی، سطح استرس کارکنان را تحت تاثیر قرار می­دهد؛ فرایند تحول سازمانی را تسهیل می کند (آلیو و لوتانز، ۲۰۰۶) و به عنوان متغیر میانجی، نقش تعیین کننده ­ای در رابطه­ بین حمایت سازمانی و عملکرد شغلی دارد (لوتانز و همکاران، ۲۰۰۷). لوتانز و همکارانش با پژوهش­هایی که در این زمینه انجام دادند، به این نتیجه رسیدند که می­توان با تقویت سرمایه­ روانشناختی در سازمان، عملکرد آن را ارتقا داد(می­یر و بیکر^[۱۷۲]، ۲۰۰۴). در مطالعه دیگری، فردریکسون^[۱۷۳] (۲۰۱۱) نشان داد که سرمایه­ روانشناختی موجب کاهش انحرافات رفتاری و تعدیل رفتار شهروندی سازمانی می­ شود. او در این تحقیق، هویت سازمانی را به عنوان متغیر تعدیل کننده مطرح کرد (به نقل از نجاری و همکاران، ۱۳۹۲).
به عقیده آوی و همکارانش (۲۰۰۹)، سرمایه روانشناختی به عنوان عاملی تلقی شده است که برای درک بهتر تفاوت در علائم و نشانه های درک استرس و نیز بر قصد و تصمیم کارکنان به ترک کار و رفتارهایی که از آنان به منظور جستجوی شغل در سازمان­های دیگر رخ می­دهد­، مورد استفاده قرار می­گیرد. نتایج این تحقیق نشان می­دهدکه با ارتقاء سرمایه روانشناختی می­توان با ایجاد حس امید، خود­کارآمدی، خوش­بینی و تاب­آوری در سازمان، ماندگاری کارکنان در سازمان را افزایش داد.
۲-۲- پیشینه تجربی تحقیق