چکیده:

هدف از این تحقیق بررسی جو سازمانی بر رضایت شغلی و بهداشت روانی کارکنان پتروشیمی می‌باشد. روش تحقیق حاضر توصیفی از نوع همبستگی می‌باشد. جامعه آماری مورد نظر در این پژوهش کلیه کارکنان رسمی شرکت پتروشیمی شیراز می‌باشند. نمونه آماری در این پژوهش عبارت است تعداد ۲۰۰ نفر از کارکنان رسمی پتروشیمی شیراز که از کل جامعه که ۱۱۲۳ می‌باشند انتخاب شد و به روش نمونه گیری خوشه ای چند مرحله ای انتخاب گردیدند. ابزار گردآوری اطلاعات در این تحقیق شامل سه پرسش نامه: بهداشت روانی، رضایت شغل و جو سازمانی می‌باشد. برای اندازه گیری و تجزیه و تحلیل داده ها از آمار توصیفی و استنباطی استفاده می شود که در سطح آمار توصیفی محاسبه ی فراوانی، درصد، میانگین، انحراف استاندارد و در سطح آمار استنباطی از آزمون ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چند متغیره استفاده شده است. پس از تجزیه و تحلیل داده ها با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS نتایج زیر حاصل گردید:

– متغیرهای پیش بین روی هم رفته می‌توانند ۱۰ درصد از تغییرات متغیر رفتار رضایت شغلی را پیش‌بینی کنند.

– متغیرهای پیش بین روی هم رفته می‌توانند ۱۶ درصد از تغییرات متغیر رفتار رضایت شغلی را پیش‌بینی کنند.

– متغیرهای پیش بین روی هم رفته می‌توانند ۱۸ درصد از تغییرات متغیر رضایت شغلی را
پیش‌بینی کنند.

– هر یک از ابعاد پنج گانه بر جو سازمانی تأثیر گذاشته و جو سازمانی بر رضایت شغلی تأثیر
می‌گذارد یعنی تأثیر هر یک از ابعاد بر رضایت شغلی اثر غیر مستقیم است و ثر جو سازمانی بر رضایت شغلی اثر مستقیم می‌باشد.

– همچنین مقدار بتا هر یک ابعاد روی سلامت روانی تقریباً همگی معنی دار می‌باشد (بجز متغیر عملکرد که مقدار آن غیر معنی دار می‌باشد) یعنی اثر مستقیم هر یک از ابعاد (به جز بعد عملکرد) بر سلامت روانی معنی دار می‌باشد.

کلید واژه ها: رضایت شغلی، بهداشت روانی، جو سازمانی.

۱-۱ مقدمه

بی شک دنیای امروز، دنیای سازمان و متولیان سازمان های مختلف انسان ها هستند. سازمان­ها بدون وجود انسان، نه تنها مفهومی نخواهد داشت، بلکه اداره آن­ها نیز میسر نخواهد بود. از سوی دیگر زندگی اجتماعی انسان­ها مستلزم همکاری، همیاری و برآوردن نیازهای متقابل است. این امر منجر به تقسیم کار و توسعه تخصص­ها و مهارت­ های مختلف شده و بر پیشرفت کمی، کیفی و آثار و نتایج آن افزوده است و روابط اجتماعی و سازمان یافته او را در قالب نهادها، مؤسسات و واحدهای کم و بیش تخصصی گسترش داده است، بدیهی است که بخش زیادی از زندگی بزرگسالان صرف کار می­ شود و به نظر می­رسد که فعالیت­ کاری از نظر سلامت روانی شخص، فعالیتی مهم به حساب می ­آید. کار صرف نظر از تأمین مالی می ­تواند برخی از نیازهای اساسی آدمی نظیر، سلامتی روانی و بدنی، تماس اجتماعی، احساسات خود ارزشمندی، اعتماد و توانمندی را ارضاء کند (بهنیا، ۱۳۷۸).

امروزه همه زندگی و کار ما در میان چارچوب سازمان هاست. زمینه ای که دستورالعمل ها، قوانین رسمی و غیر رسمی، نوشته و نانوشته را برای اعضاء خود فراهم می کند که چگونه خودشان را اداره کنند؟ در سال های اخیر تمایل به سوی انسانی شدن مشاغل، به اصطلاح بسیاری از مشکلات سازمانی منجر شد و بر همین مبنا با کارکنان به عنوان عضو کامل سازمان رفتار و به آن ها اجازه داده می شود که در برنامه­ ریزی و تصمیم گیری مشارکت کنند. این تغییرات در روش ها و جو سازمانی منجر به تغییرات
ریشه­ای در مسیر کار سازمان ها گردیده و به بهبود سلامت روان و رضایت شغلی بسیاری از کارکنان منجر خواهد شد (مهداد، ۱۳۸۱).

از آنجایی که جامعه یک جامعه سازمانی است، فعالیت­هایی که در زمینه تولد، تحصیل، کار، تفریح، رشد معنوی و مرگ در جامعه صورت ‌می‌گیرد، به طور مکرر تحت تأثیر محیط یا جو سازمان قرار دارد. سازمان و شرکت ها، بیمارستان­ها، مدارس، محل کار و ورزشگاه­ها، اماکنی هستند که اکثر ما ممکن است بخش قابل ملاحظه­ای از زندگی خود را در آن جو بگذرانیم (میچل، ۱۹۷۸).

کارکنان به عنوان بخش جدایی ناپذیر هر سازمان دارای نگرش ها، عقاید، افکار، حتی نیازهای متفاوتی هستند. رضایت این افراد از نحوه عملکرد مدیریت، شرایط فیزیکی کار، و غیره باعث ایجاد رضایت شغلی در کارکنان می شود. مسلماًً رضایت کارکنان باعث افزایش بهره وری و افزایش مشارکت آن ها در روند انجام وظایف می‌گردد.

۱-۲ بیان مسأله:

اگر به زندگی روزمره خویش نگاه کنیم، متوجه نفوذ سازمان­ها در حیطه­های مختلف آن خواهیم شد. زیرا با سازمان­ های بسیاری در تماس هستیم و اکثر اوقات ما یا به عنوان عضو سازمان یا ارباب رجوع در سازمان­ها می­گذرد و شاید به همین دلیل ‌می‌توان عصر امروز را عصر سازمان نامید، چرا که سازمان­­ها اهدافی را برای انسان برآورده می­سازند که از توان وی به شکل فردی خارج است (علاقه بند، ۱۳۷۱).

انسان در همه سازمان­ها اعم از صنعتی یا بازرگـانی از عوامـل مهم در پیشبرد اهـداف سـازمان تلقی می­ شود. در جهت نیل به افزایش کارایی و بهره ­وری هر چه بیشتر این عامل باید عوامل انگیزاننده را در او شناخت و سپس برای ارضای این نیازها در جهت افزایش کارایی همت گماشت ضمن این که کلیه صاحب‌نظران مدیریت انگیزش را فرآیندی پیچیده و ‌بنابرین‏ دارای ماهیت چند بعدی دانسته ­اند از این رو فهم و کاربرد آن نیازمند وقوف بر دانش مربوط و هنر به کارگیری آن ‌می‌باشد.

البته برای هر مدیری در سازمان آگاهی از مسئله انگیزش کارکنان؛ که در واقع پی جویی علت و سبب حرکت و رفتارهای اعضا و افراد سازمان است. ضرورت تام دارد. کند و کاو در مسئله انگیزش؛ پاسخ چراهای رفتار آدمی است؛ چرا انسان در سازمان کار می­ کند؟ چرا بعضی افراد فعال و برخی کم کارند؟ علت علاقه به شغل و بی علاقگی به کار چیست؟

این سئوالات و بسیاری دیگر همه با موضوع انگیزش در ارتباط هستند و پاسخ به آن ها در انگیزش و انگیزه­ های کارکنان خلاصه می­ شود. از این رو مدیران با احاطه به نحوه انگیزش کارکنان و انگیزه­­های آنان می ­توانند در تحقق اهداف سازمان به کمک به سهولت گام برداشته و در انجام سایر وظایف خود نیز موفق باشند. (مهداد، ۱۳۸۱).

از عوامل سازمانی دخیل در رفتار کارکنان را ‌می‌توان جو سازمان دانست که به تعبیر هوی و میسکل، جو همانا ادراک اعضاء از محیط کار است. به عبارت دیگر جو «کیفیت نسبتاً پایدار محیط مدرسه رفتار جمعی در مدرسه ‌می‌باشد» (هوی و میسکل، ۱۳۷۳).