از آنجا که جلب رضایت اساتید در دانشگاه در بقا و موقعیت دانشگاه در محیط حائز اهمیت است شناسایی انتظارات، عوامل مؤثر بر خودکار آمدی آن ها لازم و تلاش جهت تامین آن ها امر مهمی می‌باشد که باید از سوی مسئولان و مدیران دانشگاهی مورد توجه قرار گیرد. این امر در سایه وجود ساختاری تواناساز محقق می شود.
۵-۲-۶- رابطه بین انواع عدالت سازمانی با احساس خودکارآمدی حرفه ای اعضای هیئت علمی
ضریب همبستگی رابطه بین انواع عدالت سازمانی دانشگاه با احساس خودکارآمدی حرفهای اعضای هیئت علمی نشان داد روابط مثبت و معناداری به ترتیب بین انواع عدالت سازمانی رویه ای، مراوده ای و توزیعی با احساس خودکارآمدی حرفهای اعضای هیئت علمی وجود دارد. این یافته با پژوهش نیل و مون (۱۹۹۸) هم راستا می‌باشد.
برداشت فرد از توانایی ها و قابلیت های خودش برای انجام وظیفه در محل کارش این باور را ایجاد می کند که در مقابل قابلیتها و شایستگیهای خویش، ستاندههایی داشته باشد. ستانده و دریافتی هر فرد باید برابر با ادراک فرد از استعدادها و قابلیت های خود باشد. بر این اساس عدالت به این معنی است که هرکس باید پاداشی متناسب با شایستگی خودش دریافت کند علاوه بر اینکه افراد میزان دریافت های سازمانی را با قابلیتها و توانایی‌های خودش مقایسه می‌کنند، داده ها و ستاندههای خود را با سایر افراد همتراز در سازمان نیز مقایسه می کند.
افراد هنگامی که این مقایسه را عادلانه احساس می کند، نوعی آرامش روانی و تعادل روحی به او دست میدهد. چنانچه داده های فرد به شغلش (توانایی، هوش، تجارب، تحصیلات و زمان مفید و …) با هم‌ترازان خود برابر، اما با ستاندههای (حقوق، شرایط کاری و مزایا) آنان متفاوت باشد، وجود عدم عدالت را درک خواهد کرد و این منجر به ایجاد عدم تعادل، فشار روانی و استرس شود که بر انگیزه کارآمدی، عملکرد فردی و سازمان او و در نهایت اثربخش، کارایی این سازمان و مدیریت اثر منفی می گذارد به عبارت دیگر در یک سازمان اگر افرادی با ویژگیهای مشترک از نظر سطح تحصیلات و سابقه خدمت، تقریباً فعالیت‌های مشابه و هم ارزشی انجام دهند ولی از نظر دریافت پاداش،درآمد، ارزش و احترام و قدردانی از سوی مقامات بالاتر با هم متفاوت باشند، رعایت عدالت و انصاف نشده است. در نتیجه فرد احساس تبعیض و بی عدالتی می کند و نوعی تعارض درونی و روانی در او ایجاد می شود که این تعارض باعث می شود آن ها در انجام وظایف شغلیشان نتوانند توانایی‌های خود را به کار گیرند و انتظارات خودکارآمدیشان کاهش یابد (نسیمی، ۱۳۹۰).
یکی از حوزه هایی که می‌تواند از عدالت سازمانی متأثر شود، خودکارآمدی افراد می‌باشد. باور خودکارآمدی به عنوان میزان اطمینانی که هر فرد به توانایی‌های خود در زمینه سازماندهی و اجرای یک رشته امور با انجام یک تکلیف خاص دارد، نقش کلیدی مهمی در توسعه حرفهای افراد ایفا می‌کند (باندورا، ۲۰۰۰). زیرا دارای تأثیر مستقیمی بر انتخاب، انگیزش، پشتکار، الگوی ذهنی و آسیب پذیری در برابر استرس و همچنین انتظارات، جاهطلبی و بلند همتی می‌باشد (مگر[۹۲]، ۱۹۹۲) بر این اساس افراد با خود کارآمدی بالا تلاش بیشتری کرده و استقامت و پشتکار بیشتری در انجام وظایف دارند و معمولا نتایج مثبت و موفقیت آمیز به بار می آورند و افراد با کارآمدی پایین، عملکرد و نتایج منفی در پی خواهند داشت (قلی پور، ۱۳۸۶).
۵- ۳-۶- بررسی رابطه بین نوع ساختار سازمانی با احساس خودکارآمدی حرفهای اعضای هیئت علمی با واسطه عدالت سازمانی
ساختار سازمانی با واسطه عدالت سازمانی، پیش بینیکننده مثبت و معنادار احساس خودکارآمدی حرفهای اعضای هیئت علمی میباشند. ساختار تواناساز با واسطه عدالت رویه ای در تعامل با هم پیش بینیکننده مثبت و معنادار احساس خودکارآمدی حرفهای اعضای هیئت علمی، ساختار تواناساز با واسطه عدالت مراوده ای پیش بینیکننده مثبت و معنادار احساس خودکارآمدی حرفهای اعضای هیئت علمی، ساختار تواناساز با واسطه عدالت توزیعی پیش بینیکننده مثبت و معنادار احساس خودکارآمدی حرفهای اعضای هیئت علمی، میباشند. همچنین ساختار بازدارنده با واسطه عدالت رویه ای پیش بینیکننده منفی و معنادار احساس خودکارآمدی حرفهای اعضای هیئت علمی، ساختار بازدارنده با واسطه عدالت مراوده ای در تعامل با هم پیش بینیکننده منفی و معنادار احساس خودکارآمدی حرفهای اعضای هیئت علمی، ساختار بازدارنده با واسطه عدالت توزیعی پیش بینیکننده منفی و معنادار احساس خودکارآمدی حرفهای اعضای هیئت علمی، میباشند.
نتیجه اکثر تحقیقات نشان داد که ساختار سازمانی مناسب نقش مهمی در افزایش بهره وری، رضایت شغلی و دست یابی به اهداف سازمانی ایفا می‌کند (کانتر، ۱۹۸۹). هوی و همکاران (۱۹۹۶)، اذعان نمودند، در ساختار سازمانی بازدارنده به دلیل تأکید بر کنترل متمرکز امور، اجرای دقیق استانداردها و همچنین عدم توجه به انتظارات ذینفعان، تأمین خواسته های آنان محقق نخواهد شد. بر اساس نظر هوی، بلازوسکی و نیولند (۱۹۸۳) نیز، در ساختار سازمانی بازدارنده به دلیل تأکید بر کنترل متمرکز امور، اجرای دقیق استانداردها و عدم توجه به انتظارات و خواسته‌های فراگیران، نه تنها بستر مناسب جهت توسعه احساس خودکارآمدی در افراد فراهم نمیگردد، بلکه به دلیل مهم بودن اهداف دانشگاه، ممکن است به تحقق عدالت سازمانی نیز توجهی نشود. در ساختار سازمانی تواناساز ضمن اینکه به مشارکت و همکاری افراد و فراهم آوردن زمینهای نوآوری و خلاقیت توجه می شود. هم به مسائل به عنوان فرصتی برای رشد نگریسته می شود و هم با تأکید بر قوانین و فرایندهای منعطف، زمینه افزایش اعتماد، انگیزه، تعهد و وفاداری افراد نسبت به یکدیگر فراهم می آید (هوی و سوئیتلند، ۲۰۰۱؛ آدلر و بورایز ۱۹۹۶؛ هوی و میسکل، ۲۰۰۸).
