۲-۱۰-۹- کاپلان و نورتون
کاپلان و نورتون[۶۴](۱۹۹۶) یادگیری سازمانی را به عنوان یک عنصر کلیدی می‌داند که در ارتقاء عملکرد سازمانی نقش به سزایی ایفا می‌کند. این دو سه عامل اساسی در یادگیری سازمانی را :
ظرفیت های کارکنان: انجام یک کار و به صورت مکرر و در یک سطح از کارایی، دیگر برای موفقیت سازمان کافی به نظر نمی رسد. برای یک سازمان که تنها در پی حفظ عملکرد فعلی خودش است بهبودی مستمر نیز لازم به نظر می‌رسد. تغییر نیازمند ایجاد مهارت‌های جدید در کارکنان است یعنی به نحوی که ذهن و توانایی‌های خلاقانه آن ها برای تحقق اهداف سازمانی بسیج گردد.
ظرفیت های سیستم‌های اطلاعاتی[۶۵]: اگر کارکنان در محیط های رقابتی خواهان اثر گذاری هستند پس باید از اطلاعات عالی در مورد مشتریان و ذینفعان، فرآیندهای درونی و پیامدهای عالی تصمیماتشان آگاهی داشته باشند. کارکنان باید اطلاعات دقیق و جامعی از ارتباط مشتریانشان با سازمان داشته باشند. کارکنانی که در سطح عملیاتی فعالیت می‌کنند نیازمند بازخوردهای سریع، دقیق و جامعی از کالاهای تولید شده و خدمات ارائه شده هستند.
انگیزه، توانمندسازی و انطباق[۶۶]: این عامل بر جو سازمانی که برای کارکنان ایجاد انگیزه وشوق می‌کند تمرکز دارد. حتی کارکنانی با مهارت بالا و با وجود دسترسی به اطلاعات اگر انگیزه لازم را نداشته و یا آزادی لازم را برای اتخاذ تصمیم و انجام فعالیت نداشته باشد قادر به ایفای نقش خود در موفقیت سازمانی نخواهد بود.
۲-۱۰-۱۰- گاهه
گاهه[۶۷](۲۰۰۳) با مطالعات گسترده ای که بر روی سازمان‌های مختلف انجام داده پنج ویژگی اصلی سازمانی یا فعالیت های مدیریتی که برای ایجاد یک سازمان یادگیرنده لازم و ضروری می‌باشد را عنوان می‌کند وی نام این پنج عنصر را عناصر راهبردی می‌گذارد و ادعا می‌کند که سازمان یادگیرنده دارای این عناصر راهبردی می‌باشد : ( گاهه ، ۱۹۹۸ ،گاهه، ۲۰۰۳ )
گاهه بر این باور است که سازمان یادگیرنده به وسیله توانایی یادگیری برای ارائه یا اجرا به این عناصر راهبردی و حمایت های پایه ای و اساسی احتیاج دارد. بر این اساس وی مدلی ارائه داده و این پنج عنصر اساسی را در آن جای می‌دهد. اگرچه در این مدل این ابعاد به صورت مجزا نشان داده شده اند با این وجود تمامی آن ها به هم وابسته اند و به صورت دوطرفه یکدیگر را پشتیبانی می‌کنند. در این جا به توضیح این عناصر راهبردی که از نظر گاهه عناصر راهبردی برای تحقق سازمان یادگیرنده به شمار می رود می پردازیم :
۱٫ شفافیت رسالت وچشم انداز[۶۸] : داشتن احساس مشترک از رسالت و چشم انداز در یک سازمان یادگیرنده از اهمیت فوق العاده ای برخوردار است. این امر مبنایی برای توانمندسازی افراد در تصمیم گیری و نوآوری فراهم می‌کند. بدون تحقق این امر افراد تمایلی به احساس مسئولیت یا بروز فعالیت‌های خلاقانه نخواهند داشت. چنین سازمانی برای انجام فعالیت های اساسی خود به داشتن دانش و مهارت هایی وابسته است و دارای کارکنانی توانمند می‌باشد( گاهه ، ۱۹۹۸ ،گاهه، ۲۰۰۳ ). سنگه (۱۹۹۶) اعتقاد دارد: به دست آوردن اطلاعات درباره مأموریت و اهداف سازمان برای توانمندسازی کارکنان و توسعه سازمان های نوآور، حساس و حیاتی است. لذا درک روشن از فعالیت های اصلی سازمان منجر به دستیابی به اهداف و مأموریت سازمان می شود و کارکنان را برای دستیابی به آن اهداف متعهد می‌سازد .
۲٫ تعهد و توانمندی رهبری[۶۹]: یک سازمان غیر سلسه مراتبی(سازمان یادگیرنده) نیازمند این است که رهبری مشارکتی را سرلوحه کار خود قرار دهد. چنین سازمانی به دیدگاه جدیدی از رهبری نیازمند است. برداشتن نخستین گام در ساختن سازمان یادگیرنده نیازمند شیوه های از رهبری است که الهام بخش سازمان یادگیرنده باشد. در چنین شرایطی کارکنان باید در تصمیم‌های سازمانی به صورت منظم ومکرر مشارکت داشته باشند. رهبری در سازمان یادگیرنده نقش مربی و تسهیل گر را ایفا می‌کند و از انتقادات سازنده استقبال می‌کند. در محیط های رقابتی کارکنان برای رفتن به طرف ریسک ها تشویق می‌شوند. در چنین محیطی که کارکنان برای مواجه شدن با محیط های غیر قابل پیش‌بینی و برای ایجاد نوآوری تشویق می‌شوند به سبک رهبری مشارکتی در یک سازمان غیر سلسله مراتبی نیاز است و مدیران کنترل کننده دقیق فعالیت های کارکنان نیستند ، بلکه کارکنان را هدایت و راهنمایی می‌کنند .لذا سلسله مراتب به منظور ایجاد توانایی در افراد برای همکاری در افزایش بازدهی سازمان ها اهمیت ندارد.رهبری دانشگاه با اندیشه‌های بزرگ و عمیق و با بهره گرفتن از نتایج تمام پژوهش ها موجود در رابطه با جامعه و جهان به تبیین اهداف، سیاست ها، استراتژیها و طراحی ساختارهای نظری یا عملی تازه ای که منجر به بازسازی جامعه شود، می پردازد و هدایت و انگیزش لازم را برای اصلاح ساختار مناسب دانشگاه برای توانایی و تحقق رهبری خود به عمل می آورد. به عبارت دیگر رهبری مغز متفکر دانشگاه، به منظور استفاده از افکار و توانایی‌های استادان و دانشجویان برای تحقق بهسازی و توسعه دانشگاه و فراهم کردن زیر‌ساخت‌های توسعه جامعه در آینده با برنامه ریزی های کلان می‌باشد(میرکمالی ،۱۳۸۲).
۳٫ آزمایشگری و پاداشها[۷۰] : لازمه آزمایشگری داشتن اراده و جرات ورزی در زیر سوال بردن وضعیت کنونی به قصد بهبود انجام فعالیت ها می‌باشد. رهبری باید این فرصت را برای گروه ها فراهم کند تا آن ها بتوانند فرایند های کاری را بهبود بخشیده و خلاقیت خودشان را بروز دهند. سیستم پاداش سازمان نیز باید در جهت ایجاد رفتارهای مطلوب به کار گرفته شود و سازمان نیز باید در امر خلق دانش و سرمایه ای کردن آن کوشا باشند. بخش اساسی سازمان یادگیرنده به توانایی ایجاد دانش جدید و استفاده از آن در ایجاد فرصت های باز در سازمان مربوط می شود. مدیران باید افراد و گروه ها را برای بهبود مستمر فرایند کار و تلاش برای ایده های جدید تشویق نمایند. در نتیجه برای ایجاد سازمان یادگیرنده سازمان باید دارای فرهنگ مناسب بوده و به نیروی انسانی اهمیت داده و به ایده ها و افکار نو در کار پاداش بدهد.
