۷- ناراضی بودن افراداز سازمان یااز شغل خود

۸- بی توجهی مدیریت سازمان به امور کارکنان (رفاهی، درمانی، تفریحی)

۹- ناآشنایی کامل افراد به وظایف شغلی خود از همان آغاز ورود به یک سازمان

فرسودگی شغلی را نوعی اختلال می‌داند که به دلیل قرارگرفتن طولانی مدت شخص در معرض فشار روانی ایجاد می‌شود و نشانه‌ های مرضی آن نیز فرسودگی عاطفی، جسمی و ذهنی است (ساعتچی ۱۳۸۴).

مسلچ و همکاران (۲۰۰۱) معتقدند فرسودگی شغلی در ابتدا مفهومی بسیار ناپایدار^[۴۲] و بی ثبات بود که هیچ تعریف استانداردی برای آن وجود نداشت، اگرچه نظرات مختلف ‌در مورد اینکه چه هست و چه کاری ‌در مورد آن می‌توان انجام داد وجود داشت ولی افراد مختلف از این واژه استفاده های متفاوتی می‌کردند. مسلچ و همکاران خستگی را مؤلفه‌ اصلی فرسودگی می‌دانستند و معتقد بودند هر وقت مردم ‌در مورد فرسودگی خود صحبت می‌کنند، منظورشان خستگی عاطفی است.

فرویدنبرگ ^[۴۳]، کسی بود که برای اولین بار عنوان فرسودگی شغلی را برای کمبود انگیزه و هیجان در کار مورد استفاده قرار داد. او معتقد بود گروهی از کارکنان بیشتر در معرض فرسودگی هستند، از جمله کارکنان فداکار و متعهد به سازمان، کسانی هستند که در جستجوی کمک به دیگران هستند، گروه دوم افرادی هستند که اداره را به عنوان جایگزین زندگی اجتماعی در نظر دارند. این افراد بیش از حد متعهد به کار هستند و افرادی هستند که زندگی خارج از محل کار برای آن ها رضایت بخش نیست و گروه سوم افراد سلطه طلب هستند که مستعد فرسودگی شغلی می‌باشند(به نقل از ذبیحی، ۱۳۸۴).

انسان همواره برای تأمین نیازهای خود به کار و تلاش پرداخته است. بدیهی است نقش کار در زندگی انسان فراتر از هدف و مقصود ظاهری آن، می‌باشد. در صورت عدم تناسب میان خصوصیات فردی و شرایط و ویژگی‌ های شغلی، کار می‌تواند موجب نارضایتی، تحلیل قوای جسمی و روانی و نهایتاًً بیماری شود. یکی از عمده‌ ترین مسائل شغلی که معمولاً به شکل واکنش در برابر فشارهای شغلی و سازمانی در میان کارکنان خدمات انسانی دیده می‌شود،‌ پدیده فرسودگی شغلی است. از سال ۱۹۷۴ و از زمانی که اصطلاح فرسودگی شغلی توسط ‌فریدون برگر^[۴۴] (۱۹۷۴) مطرح شد(فاربر^[۴۵]، ۱۹۸۳، به نقل از کسلواتیز، ۱۹۸۹).

۲-۳-۸ نشانگان و معیارهای تشخیص فرسودگی شغلی

پاسخهای رفتاری دلالت بر آخرین مرحله از مدل شناختی دارد (اسمیت، ۱۹۸۶) پاسخهای رفتاری حاصل ارزیابی‌ های شناختی و پاسخهای فیزیولوژیکی مانند (اضطراب و خستگی مفرط است. پاسخهای رفتار فرسودگی شامل تغییر خلقیات، بی تفاوتی، مسخ شخصیت، اضطراب، انزوای عاطفی، خستگی عاطفی، انگیزه پایین، عزت نفس پایین، عملکرد ضعیف وحتی مصرف بیش از حد مواد می‌باشد (هنسچن، ۱۹۹۸ به نقل از ‌را یدک و اسمیت^[۴۶]، ۲۰۰۱). اگرچه این نشانگان فرسودگی به طور طبیعی جزء راهبردهای مقابله‌ای محسوب می‌شوند، ولی این بدان معنا نیست که آن ها نمی‌توانند و نباید تغییر کنند (‌را یدک و اسمیت، ۲۰۰۱).

معیارهای تشخیص فرسودگی شغلی فقط در آخرین مرحله از فرایند فرسودگی شغلی کاربرد دارد.

‌فریدون برگر و ریچلسون (۱۹۸۰) شماری از نشانه‌ های بالینی فرسودگی شغلی را ارائه می‌دهد که شامل موارد تحلیل، جداسازی، بی حوصلگی و بدگمانی، بی قراری و کج خلقی شدید، حس قدرت نام، سوء ظن درباره اینکه قدرا و را نمی‌دانند، اشکال در جهت‌ یابی،‌ انکار احساسات و شکایات روان تنی می‌شود (‌فریدون برگر و ریچلسون، ۱۹۸۰ به نقل از زارع،‌ ۱۳۸۲).

۲-۳-۹ دیدگاه‌ های مختلف نسبت به فرسودگی شغلی

۱- رویکرد بالینی^[۴۷] ۲- رویکرد تبادلی چرنیس ۳- رویکرد دروان شناختی- اجتماعی

۱-رویکرد بالینی

‌فریدون برگر (۱۹۷۴) کسی بود که برای اولین بار ‌به این واژه به معنای امروزی آن اعتبار بخشید وی فرسودگی شغلی را که به صورت تئوریکی بود به شکل تجربی فراهم کرد وی فرسودگی را یک حالت خستگی و تحلیل رفتگی می‌داند که از کار سخت و بدون انگیزه ناشی می‌شود و رویکرد بالینی، سبب شناسی، علائم و روند و مسیر بالینی و درمان آن را در مقاله‌ای که در سال (۱۹۷۵) منتشر کرد. و در آن تشریح ‌کرده‌است. و معتقد بود که سندرم فرسودگی خودش به صورت علائم مختلف نشان می‌دهد که این علائم و شدت آن ها از یک شخص به شخص دیگر تفاوت دارد و معمولاً یکسال بعد از زمانی که شخص در یک اداره یا سازمان کارکرد، شروع می‌شود (زارع، ۱۳۸۲).

۲- رویکرد تبادلی چرنیس

در مرحله اول استرس در منابع استرس که علل به وجود آورنده فرسودگی شغلی به شمار می‌روند معتقدند (استرس فردی و سازمانی) در مرحله دوم: آشفتگی روانی با مؤلفه‌‌ های روان شناختی اجتماعی و رفتاری همراه است (تحلیل عاطفی مسلش)

مرحله سوم: مقابله دفاعی است. شخص سعی می‌کند از طریق مقابله، از انرژی هیجانی جلوگیری کند و در نتیجه با افراد به عنوان نه یک حقیقت انسانی، بلکه به صورت شیء یا عدد و شماره برخورد می‌کنند. این مرحله با مؤلفه‌ مسخ شخصیت متناظر است.

مرحله سوم مدل رویکرد می‌باشد. انتقادی که به مدل چرنیس وارد است این است که در این مدل تلاش مقابله عملکردی در مواجهه با استرسورها را در نظر نگرفته است و همچنین نقش شخصیت را به عنوان یک عامل زمینه ساز در نظر گرفته است (پاکی، ۱۳۸۰).

۳-رویکرد روان شناختی- اجتماعی

مسلش و همکارانش (۱۹۸۶) یک رویکرد مبنی بر تحقیق برای فرسودگی شغلی اتخاذ کرده‌اند و تلاش کردند شرایطی که منجر به فرسودگی شغلی می‌شوند را روشن نمایند. تحقیقات مسلش و همکارنش ‌به این نتیجه رسید که فرسودگی شغلی یک ساختار چند بعدی است و از سه مؤلفه تشکیل شده است که عبارتند از:

۱- تحلیل یافتگی عاطفی: ^[۴۸] که مربوط به از دست دادن انرژی‌های عاطفی می شود. در این حالت، انگیزش بالای فرد در اثر فرسودگی از بین می‌رود و انجام کار برای او خسته کننده می شود.

۲- مسخ شخصیت^[۴۹]: تمایل فرد ‌به این که دیگران را به صورت یک شی غیر انسانی درک کند.

احساس موفقیت فردی پایین^[۵۰] این مؤلفه توجه کمتری رابه خودجلب ‌کرده‌است منظورازاین مؤلفه در نظر مسلش،احساس موفقیت فردی کاهش یافته،می‌باشدتجربه کند.آن ها معتقدند که مسخ شخصیت به معنای یک ساز و کار مقابله‌ای نه تنها پاسخی قابل قبول است، بلکه پاسخ حرفه‌ای هم محسوب می‌شود (کوردس و دوگرتی، ۱۹۹۳، به نقل از صادقی ۱۳۸۲).

بعد مسخ شخصیت در آثار نوشته‌ای قدیمی مربوط به فرسودگی شغلی یافت نمی‌شود،امادرحال ‌حاضر این بعد به عنوان یک شاخص احساس فرسودگی شغلی مطرح است. پاسخ‌های عاری ازعاطفه و یا بیش ازاندازه سرد به افراد و جنبه‌های دیگر شغل از نشانه های آن است.

۳-عدم کارایی فردی(عدم موفقیت فردی):

رابطه بین عدم کارایی فردی با دو بعد دیگر فرسودگی تا حدودی پیچیده‌تر است. در بعضی از تحقیقات به نظر می‌رسد که بعد عدم کارایی فردی، نتیجه دو بعد دیگر فرسودگی است ولی در موارد دیگر، این فرضیه مورد تأیید قرارنگرفته و تأکید می‌کند که این مؤلفه‌ها به جای این که به صورت زنجیروار قرار داشته باشند به طور موازی و به همراه همدیگر رشد می‌کنند(مسلش و همکاران ۲۰۰۱،به نقل ازصادقی،۱۳۸۲).

۲-۳-۱۰ علل فرسودگی شغلی

۱- فشار‌های محیطی – موقعیتی

۲- عوامل شخصی ( اسمیت، ۱۹۸۶)

۱- عوامل محیطی: موقعیتی شامل: عوامل فیزیکی، عوامل پشتیبانی و عوامل میان فردی – اجتماعی می‌باشد. مثال یک محیط نا خوشایند،استرس بیش ازاندازه،کار یکنواخت که در آن تنوع وجود ندارد، می‌باشد.