( ۱ وضعیت عمومی اقتصاد تعیین می‌شود

(۲ وضعیت صنعت تعیین می‌شود،

۳) وضعیت شرکت بررسی و تعیین می‌شود و در آخر

۴) ارزش سهام شرکت موردنظر استخراج می‌شود.

انجام تحلیل بنیادی گاه بسیار دشوار و وقت‌گیر است، اما کارشناسان تحلیل مذکور معتقدند این کار دشوار و پیچیده به سودی که در پی دارد می‌ارزد. سرمایه‌گذار یا تحلیلگر، با دقیق شدن در اطلاعات بازار و تحلیل مالی شرکت‌های مختلف و ارزیابی رشد آتی آن‌ ها، می‌تواند بفهمد که قیمت هر سهم در بازار تا چه حد اشتباه است. آن دسته از سرمایه‌گذارانی که می‌توانند به‌درستی اشتباهات بازار را تشخیص دهند، از فعالیت مالی خود سود مناسبی کسب خواهند کرد. از سوی دیگر خرید سهام یک شرکت بر مبنای ارزش واقعی و بلندمدت آن، فعالان را از خطر افت‌وخیزهای ‌هر روزه بازار مصون نگه می‌دارد؛ اما اگر تحلیل بنیادی نشان دهد که قیمت یک سهم در بازار کمتر از قیمت واقعی آن است، تضمینی وجود ندارد که در آینده نزدیک، قیمت آن به حد واقعی افزایش یابد. (جرالد اپل،۲۰۰۷).^[۵]

گوردون^[۶] ۲۰۰۰ و اشلیس^[۷] ۲۰۰۳ و بسیاری از محققین دیگر که سری‌های زمانی تغییرات قیمت را بررسی کرده‌اند، به وجود رابطه معنی‌دار بین قیمت سهام و روند کلی بازار، حجم سهام، عمق بازار و اندازه ارزش بازار شرکت‌ها تحلیل تکنیکی، ابزاری قوی برای سرمایه ‌اعتقاد دارند. جرالد اپل در کتاب خود تحت عنوان “تحلیل تکنیکی، ابزاری قوی برای سرمایه‌گذاران “تجربه چهل‌ساله خود را ‌در زمینهٔ مطالعه، تدریس و سرمایه‌گذاری ارائه ‌کرده‌است. ایشان در این کتاب ابزارهای مورداستفاده در تحلیل محرک‌های مربوط به حجم، اطلاعات بازار و سودآوری را با بهره گرفتن از شاخص‌ها و نمودارهای عملیاتی مختلف ارائه کرده و معتقد است، باید محرک‌های اصلی بازار در پیش‌بینی قیمت برحسب ادوار زمانی (هفتگی، ماهیانه و سالیانه)، عمق بازار، میانگین بازده ) هفتگی، ماهیانه و سالیانه)، نرخ تغییر قیمت، حجم، اندازه و ارزش بازار تحلیل شوند. ایشان ضمن معرفی هر یک از محرک‌های مذکور، الگوهای نموداری برای پیش‌بینی مسیر تغییرات آتی قیمت را ارائه نموده است. بازاری دارای عمق است که قیمت پیشنهادی خریدوفروش بازارساز نزدیک به قیمت تعادلی باشد. تغییرات قیمت در چنین بازاری غالباً پیوسته است؛ اما در بازار کم‌عمق، تغییرات قیمت به صورت جهشی و ناپیوسته می‌باشد. تغییر قیمت‌ها در بازارهای عمیق پایین‌تر از تغییر قیمت‌ها در بازارهای کم‌عمق است؛ ‌بنابرین‏ ریسک بازار سازها در بازارهای عمیق کمتر از بازارهای کم‌عمق خواهد بود (کالوپی و همکاران،۲۰۰۳).^[۸]

گفتار دوم: همزمانی قیمت

قیمت سهام همزمانی برای اولین بار توسط رول^[۹] مطرح گردید. وی (ضریب تعیین) را از مدل بازار به دست آورد. رول با بهره گرفتن از دادهای آمریکایی CRSP از سال ۱۹۸۲ تا ۱۹۸۷ را حدود ۳۵% برای دادهای ماهانه و ۲۰% برای دادهای روزانه به دست آورد. وی مواردی که ‌توصیف کننده تغییرات قیمت سهام باشند ‌به این صورت بیان کرد: ۱) حرکات غیرمنتظره در سطح اقتصاد کلان ۲) تغییرات غیرمنتظره در سطح محیط بازار شرکت ( خصوصیات صنعت) ۳) وقایع غیرقابل‌پیش‌بینی در آن شرکت. با مشاهده و اندازه‌گیری این عوامل، تغییرات قیمت سهام را می‌توان با دقت زیادی پیش‌بینی کرد، به‌طوری‌که نزدیک به ۱ شود؛ ‌بنابرین‏ با پایین نمی‌توان تغییرات قیمت سهام را پیش‌بینی کرد. بررسی‌های بیشتر رول نشان می‌دهد فاکتورهایی قابل‌اندازه‌گیری، کمترین مقدار را پیش‌بینی خواهند کرد. رول ‌به این نتیجه رسید که با اعلان اخبار عمومی میزان تغییرات چندانی نمی‌کند بلکه ناشی از وجود اطلاعات خصوصی یا هیجان‌های گاه‌به‌گاه^[۱۰] دیگر، غیر مرتبط با اطلاعات واقعی می‌باشد (رول،۱۹۸۸).^[۱۱]

فرناندس و فریرا به بررسی قیمت سهام همزمانی میان شرکت‌های غیر آمریکایی در بازارهای آمریکایی پرداختند. با بررسی یک نمونه شامل ۴۷ شرکت، از سال ۱۹۸۰ تا ۲۰۰۳ آن‌ ها یافتند که شرکت‌های غیر آمریکایی در بازارهای آمریکایی نسبت به سایر شرکت‌های آمریکایی سطح پایینی از قیمت سهام همزمانی دارند؛ اما به یک رابطه مثبت بین این شرکت‌ها و سطح پایینی از قیمت سهام همزمانی در بازارهای توسعه‌یافته دست‌یافت‌اند. در مقابل، آن‌ ها به یک رابطه منفی بین سطح پایینی از قیمت سهام همزمانی میان شرکت‌های مذکور در بازارهای در حال توسعه دست‌یافت‌اند ) فرناندز و فریرا،۲۰۰۸).^[۱۲]

چن به بررسی رابطه قیمت سهام همزمانی و حساسیت سرمایه‌گذاری به قیمت سهام پرداخت. با یک نمونه شامل ۶۸,۲۷۷ شرکت از سال ۱۹۸۱ تا ۲۰۰۱ آن‌ ها به یک رابطه مثبت بین سطح پایینی از قیمت سهام همزمانی و حساسیت سرمایه‌گذاری به قیمت سهام دست‌یافت‌اند. نتایج حاکی از آن است که قیمت سهام ممکن است حاوی اطلاعاتی باشد که مدیران ندارند؛ و اطلاعات مدیران ( اطلاعات خصوصی) به آن‌ ها در تصمیم‌گیری کمک می‌کند که اطلاعات شرکت معیار برای اندازه‌گیری قیمت سهام باشد (چن و همکاران،۲۰۰۸).^[۱۳] در این تحقیق، قیمت سهام همزمانی بیانگر میزان ارتباط اطلاعات شرکت (صورت‌های مالی حسابرسی شده) با قیمت سهام می‌باشد هر چه قیمت سهام همزمانی بالاتر باشد میزان ارتباط اطلاعات شرکت با قیمت سهام پایین‌تر و واکنش بازار سهام منفی؛ بالعکس، هر چه قیمت سهام همزمانی پایین- تر باشد میزان ارتباط اطلاعات شرکت با قیمت سهام بالاتر و واکنش بازار سهام مثبت می‌باشد.

نمودار (۲-۱): قیمت سهام همزمانی به عنوان معیار واکنش بازار سهام

گفتار سوم: محتوای اطلاعاتی بازار

1. 1. .همان ،ص۱۱۶ ↑

1. 1. . نگهی ،مرجان، مقابله با هرزه نگاری کودکان ،بررسی تطبیقی اسناد بین‌المللی و قوانین کیفری ایران، پاییز و زمستان۱۳۹۱،پژوهشنامه حقوق کیفری، شماره۲،سال سوم،ص ۱۵۵ ↑

1. 1. . قدسی،مجتهد سلیمانی، پیشین ↑

1. 1. . جلالی فراهانی ، امیر حسین ، جزوه ادله دیجیتال ، آذرماه ۱۳۸۲ ، دبیرخانه شورای عالی توسعه قضایی ،ص ۲۲ ↑

1. 1. . قدسی، زهرا. مجتهد سلطانی، ابوالحسن، جرایم رایانه ای علیه علیه اخلاق و عفت در حریم خانواده ها به ویژه جرم قوادی و هرزه نگاری،۱۳۸۹، ص ۲۲ ↑

1. 1. 1. . غمامی ، سید محمد مهدی، خطر سایبر برای کودکان، فروردین ۱۳۸۴ ، ماهنامه اصلاح و تربیت، سازمان زندان ها و اقدامات تأمینی و تربیتی کشور، شماره ۳۷،ص ۴۵ ↑

      

   

1. 1. . کار ،جان ،آثارمضرپورنوگرافی کودک،ترجمه محمد حسن دزیانی، ۱۳۸۲ ،شماره ۸۸ ،خبرنامه انفورماتیک ،ص۴۲ ↑

1. 1. . ترکیب “بچه‌ باز” ، ترجمه لغوى فارسى واژه پدوفیلى است که مشکلى روانى است که کمتر در محافل عمومى ‌در مورد آن صحبت مى‌شود. ↑

1. 1. . هارتن، ۱۳۸۱، ص۵۴ ↑

1. 1. .Morphingمورفینگ فرایندی است که طی آن تصویر به صورت تدریجی با انتقال‌های یکپارچه به تصویر دیگری تبدیل می‌شود. ↑

1. 1. . نگهی، پیشین،ص۱۵۶ ↑

1. 1. . معظمی، شهلا ، فرار دختران، چرا؟، انتشارات گرایش، چاپ نخست، سال ، ۱۳۸۲،ص ۱۲۲ ↑

1. 1. . محسنی دهکانی،محمد،بداغی،سعید، تاملی فقهی درقوادی اینترنتی، پژوهش های فقهی،پاییز۱۳۹۲،دوره۹،شماره۳،ص۱۳۵ ↑

1. 1. .همان،ص۱۳۶ ↑

1. 1. . سمعت ابا عبداللّه علیه السلام یقول: لعن رسول ا… صلى الله علیه وآله و سلم الواصله و المستوصله -یعنى الزانیه و القواده ↑

1. 1. .حرعاملی،پیشین،ص۱۷۲ ↑

1. 1. . محسنی دهکانی ،بداغی،پیشین،ص۱۳۶ ↑

1. 1. . موسوی الخمینی، روح الله،تحریرالوسیله، ۱۳۶۶ ، ج ۲، چ ششم، مکتبه اعتماد کاظمینی، ص۴۳۵ ↑

1. 1. . النجفی، محمد حسن،جواهرالکلام فی شرح شرایع الاسلام، بی تا، ج ۰۴۱ ،لبنان، دار احیاء التراث العربی، ۳۹۹ ↑

1. 1. .حرعاملی ، پیشین،ص۸۴ ↑

1. 1. .النجفی، پیشین،ص۳۹۹ ↑

1. 1. . محسنی دهکانی ،بداغی،پیشین،ص۱۳۷ ↑

1. 1. . شامبیاتی، هوشنگ، حقوق کیفری اختصاصی، ۱۳۸۹ ،ج سوم،تهران، انتشارات مجد،ص۵۶۷ ↑

1. 1. . محسنی دهکانی ،بداغی،پیشین،ص۱۴۶ ↑

1. 1. .شامبیاتی،پیشین،ص۷۵۲ ↑

1. 1. . زراعت ،عباس ، قانون مجازات اسلامی در نظم کنونی، ۱۳۸۰ ، تهران ،نشر ققنوس،ص۴۸۰ ↑

1. 1. . نظریه اداره حقوقی شماره ۱۰۷۳/۷ مورخ ۱۶/ ۲ / ۱۳۶۵ ↑

1. 1. . شامبیاتی،پیشین،ص۷۵۴ ↑

1. 1. . همان،ص۵۷۶ ↑

1. 1. . زراعت، عباس: «قانون مجازات در نظم حقوق کنونی»، انتشارات ققنوس، ۱۳۸۱، ص ۱۲۶٫ ↑

1. 1. . شریفی، روزنامه حیات نو، مورخ ۲/۳/۸۱٫ ↑

1. 1. . اشتری، بهناز: «قاچاق زنان بردگی معاصر»، اندیشه برتر تهران ۱۳۸۰،صص۲۰-۲۱ ↑

1. 1. . قدسی،مجتهد سلیمانی،پیشین،ص۱۲۵ ↑

1. 1. . رمضان نرگسی،رضا، قاچاق زنان در فقدان بایدها و نبایدها، ۱۳۸۲ ‌فصل‌نامه کتاب زنان ،شماره ۱۹،ص ۲۴ ↑

1. 1. .Email ↑

1. 1. . محسنی دهکانی،بداغی،پیشین،ص۱۵۵ ↑

1. 1. .Primary victimology ↑

1. 1. ^۲.Secondary victimology ↑

1. 1. . نجفی ابرندآبادی، علی حسین، تقریرات بزه دیده شناسی، ۱۳۷۴ ،دوره کارشناسی دانشگاه شهیدبهشتی، تنظیم فاطمه قناد،ص۲۸۶ ↑

1. 1. ^. Data Protection ↑

1. 1. . Jaishankar. Establishing a theory of cyber crimes. International journal of cyber criminology. Vol 1.No.2. 2007 ↑

1. 1. . فرضیه های نظریه انتقال فضا که در سال ۲۰۰۸ از سوی دکتر جایشانکار ارائه شده، به شرح ذیل است:۱٫ اشخاص: که به واسطه سرکوب رفتارهای مجرمانه در فضای فیزیکی گرایش به ارتکاب جرم در فضای سایبر دارند؛ چراکه در غیر اینصورت در فضای فیزیکی مرتکب آن می شدند، که این امر ناشی از وضعیت و موقعیت آن ها در فضای فیزیکی و ناتوانی ایشان در انجام خواسته های خویش است.۲٫ هویت قابل انعطاف: سوای گم نامی و فقدان عامل بازدارنده در فضای سایبر، هویت انعطاف پذیر شرایط ارتکاب جرم سایبر را از سوی مجرمین فراهم می آورد.۳٫ نفوذ رفتارهای مجرمانه در دو فضا: رفتار مجرمین در فضای سایبر ممکن است به فضای فیزیکی وارد شود و نیز این احتمال برای رفتارهای مجرمانه در فضای فیزیکی نیز متصور است که آن ها نیز به فضای سایبر رخنه کنند.

      ۴٫ ماهیت فضایی و زمانی خاص در فضای سایبر: اقدامات مخاطره آمیز متناوب مجرمان در فضای سایبر و ماهیت فضایی و زمانی محرک فضای سایبر که شانس گریختن (از شناسایی و مجازات) مجرمان را افزایش می‌دهد.

      ۵٫ تاثیر و تاثر دو فضا : الف) احتمالاً بیگانگان در فضای سایبر برای ارتکاب جرم در فضای فیزیکی به هم می‌پیوندند.ب)احتمالاً معاشرت های فضای فیزیکی سبب اتحاد برای ارتکاب جرم در فضای سایبر می شود. شاید بتوان نمونه بارز این فرضیه را در جرایم سازمان یافته سایبری و علی الخصوص تروریسم سایبری مشاهده نمود.

      ۶٫ نقش محدودیت های جوامع در گرایش به جرم سایبر: به احتمال بسیار زیاد افرادی که در جوامع بسته زندگی می‌کنند بیش از افرادی که در جوامع باز زندگی می‌کنند مرتکب جرم در فضای سایبر می‌شوند. که نمونه بارز در این میان دو کشور چین و روسیه هستند که شمار بالای هکرها و مجرمین اینترنتی را در خود جای داده‌اند. البته فرضیه حاضر یک طرح ناپخته و خام است و نیاز به بسط و توسعه دارد چه آنکه شمار هکرها در کشور آمریکا که در زمره کشور های دارای محیط باز است، کم نیست.

      ۷٫ تعارض هنجاری دو فضا: تعارض هنجارها و ارزش های فضای فیزیکی با هنجارها و ارزش های فضای سایبر منجر به جرم سایبر می شود. ↑

1. 1. . بهروزی، مریم، حجاب و آزادی، مجموعه سخنرانی کنفرانس زن، نشر سازمان تبلیغات اسلامی، چاپ دوم، ۱۳۶۸،ص۱۳۷ ↑

1. 1. . کی نیا، مهدی ، مبانی جرم شناسی، ۱۳۸۶ ،جلد نخست، چاپ هشتم، انتشارات دانشگاه تهران،ص۵۷ ↑

1. 1. . شیخ طوسی ،تهذیب الاحکام،جلد ۳،ص ۷۴۱ ↑

1. 1. . و لکن قَسَت قلوبهم و زین لهم الشیطان ما کانوا یعملون ↑

۲-۲-۱-۵-۷٫ ریسک پذیری

انسان‌ها از نظر ریسک پذیری متفاوت اند این میل که مبتنی بر پذیرش یا اجتناب از ریسک است بر موارد زیر اثرات شدید دارد: مدت زمانی که طول می کشد تا مدیر تصمیمی بگیرد ومقدار اطلاعاتی را که وی برای تصمیم گیری به آن نیاز دارد.برای مثال در یک تمرین شبیه سازی که مربوط به تصمیم گیری درباره استخدام کارکنان جدید ۷۹ مدیر در آن شرکت کردند مدیرانی که ریسک پذیری بالایی داشتند سریعتر تصمیم گرفتند و در مقایسه با مدیرانی که ریسک پذیری کمتری داشتند از اطلاعات کمتری استفاده کردند نکته جالب توجه این بود که صحت و دقت و تصمیم گیری در هر دو گروه یکسان بود.(Taylor and Dunnette,1974,pp423-420)

۲-۲-۱-۵-۸٫ تناسب شغل با شخصیت

با توجه به آنچه درباره ویژگی های شخصیتی گفتیم غالباً نتیجه هایی که به دست آمد بدین گونه بود که بین داشتن یک ویژگی شخصیتی وعملکرد انسان، شرایط لازم برای انجام آن کار به صورت یک عامل تعدیل کننده در می‌آید. این موضوع تطبیق شرایط لازم برای انجام یک کار ویژگی های شخصیتی، به تازگی مورد توجه قرار گرفته است. در نظریه معروف «جان هالند» درباره تناسب شغل یا شخصیت این موضوع به بهترین طریق بیان شده است نظریه مذبور ‌به این تصور قرار دارد که رغبت یا علاقه فرد (با فرض اینکه آن نشان دهنده شخصیت فرد باشد) با محیط کارش متناسب است. این محقق شش نوع شخصیت ارائه می‌کند و پیشنهاد می کند رضایت شغلی و میل به ترک شغل به درجه ای بستگی دارد که فرد می‌تواند به صورتی موفقیت آمیز شخصیت خود را با یک محیط شغلی وفق دهد. هر یک از این شش نوع شخصیت مناسب محیط شغلی خود است. نمونه هایی از شغل های مناسب این شش نوع شخصیت در پی خواهد آمد

جستجو برای یافتن روابطی بین شخصیت و جنبه‌های کلیدی و مهم رفتار سازمانی کاری بی مفهوم نیست. اما چه جنبه هایی از شخصیت بیشترین ارتباط، بیشترین تحقیقات انجام شده قصد ‌پاسخ‌گویی‌ ‌به این سوال را داشته اند. پژوهش های مستدل و قابل اطمینان ‌به این نتیجه رسیدند که به منظور مرتبط ساختن جنبه‌های شخصیت با اشکال مهم رفتار سازمانی باید تعداد بسیار کمی ابعاد کلیدی و مهم را در نظر گرفت پنج بعد اصلی وجود دارد که از آن ها به عنوان پنج بعد نیرومند شخصیت یاد می شود که ظاهراًً زیر بنای تمام ابعاد دیگر را تشکیل می‌دهند و طرححهای پژوهشی بسیاری به چشم می‌خورد پنج بعد نیرو.مند شخصیت را می توان به ترتیب زیر توصیف کرد:

درون گرایی – برونگرایی

پیوستاری است از جتماعی بودن ، حراف بودن، قاطعیت اجتماعی و فعالیت بیرونی از یک سو تا انزوا و کمرویی، گوشه گیری و ملاحظه کاری در سوی دیگر امتداد دارد.

سازگاری^[۲۶]

وجدان (مسئولیت پذیری^[۲۷]) بعدی است که از دقت ، توجه، مسئولیت پذیری، نظم داشتن، خویشتن داری، دقت از یک سو تا فقدان خویشتن داری و کم دقتی از سوی دیگر گسترده شده است.

ثبات هیجانی^[۲۸]

بعدی است که از اضطراب، افسردگی، خشم ، ناامنی ، تحریک پذیری تاآرامش، اشتیاق، رغبت و احساس ایمن کردن گسترده است

تجربه پذیری^[۲۹]

بعدی است که برخورداری از قوه تخیل قوی، حساسیت در برابر تجارب هوشمندی و مبادی آداب بودن از یک سو و از سوی دیگر عینیت گرایی، عدمحساسیت در برابر تجارب کوته نظری، کندی فهم مطالب و سادگی را در بر می‌گیرد ارتباط این پنج بعد یا جنبه‌های مهم رفتار سازمانی در بازنگری که اخیراًً توسط «بریگ» و “مونت” از تمام تحقیقات مربوط انجام شده، به اثبات رسیده است این پژوهشگران مطالعه مذکور را به طبقاتی تقسیم کردند که هر کدام در یکی از پنج گروه متفاوت شغلی قرار می گرفت

– شغلهای حرفه ای مانند: مهندسی، نقشه کشی، وکالت، دکترای حرفه ای و…

– شغل انتظامی(پلیس)

– مدیران

– فروشندگان

– کارکنان حرفه ای و نیمه حرفه ای

– مقیاس های مربوط به عملکرد شغلی عبارتند از :

– مهارت شغلی( مقیاس های عملکرد) مهارت آموزی(عملکرددر طی دوره های آموزشی) و اطلاعات پرسنلی( میزان حقوق- نقل و انتقالات، مدت تصدی شغل)

“بریک” و “فونت” پیش‌بینی کردند که دو بعد مسئولیت پذیری و ثبات هیجانی می‌توانند به عنوان شاخص های معتبری به پیش‌بینی میزان عملکرد شغلی در تمام مشاغل و در تمام معیارهای شغلی بپردازند. اما برونگرایی سازگاری از جمله شاخص هایی هستند که فرض شده اند تنها در مشاغلی می‌توانند عملکرد را پیش‌بینی نمایند که عوامل بین فردی نقش مهمی دارند مانند فروشندگی و پست های مدیریتی.

سرانجام آن ها پیش‌بینی کردند که تجربه پذیری میزان مهارت های آموزشی (کسب مهارت)ارتباط دارد و نتایج به دست آمده تمام فرضیات فوق را تأیید می‌کند اول آنکه مسئولیت پذیری واقعاً شاخص معتبری برای پیش‌بینی عملکرد برای تمام مشاغل و درتماممقیاس ها به شمار می‌رفت(شامل مقیاس های عملکرد، مهارت آموزی و اطلاعات پرسنلی) با وجود این ثبات هیجانی شاخص مناسبی برای عملکرد به شمار نمی رود.

دوم آنکه برونگرایی میزان عملکرد را در پست های مدیریت و فروشندگی پیش‌بینی می کرد. اما سازگاری با میزان عملکرد در همین مشاغل ارتباط نداشت سرانجام آنطوری که انتظار می‌رفت، تجربه پذیری از توانایی پیش‌بینی میزان کسب مهارت‌ها برخوردار بود. (Greenberg and Baron,1937,pp 196-197)

۲-۲-۱-۶٫ الگوی پنج عاملی در صفات شخصیت(مک کری و کاستا)

در سال ۱۹۸۱ گلدبرگ بعد از مطالعه پژوهش ها ‌به این نتیجه رسید که پنج بعد عمده دربرگیرنده هر الگویی در تنظیم تفاوت های فردی است. بنابرین وجود ابعاد پنج گانه اصلی به تصویب رسید، منظور از اصلی این است که هر یک از ابعاد خود به طور جداگانه شامل تعداد زیادی از صفات خاص است، در سلسله مراتب شخصیت ابعاد پنج گانه به اندازه مفهوم تیپ در نظریه آیسنک، گسترده و انتزاعی است. این پنج عامل عمده برای دست یابی به آن دسته از عوامل شخصیتی طراحی شد، که افراد به عنوان مهمترین عوامل زندگی خود مطرح می‌کردند(جان و پروین، ۱۳۸۱). مدل عامل های شخصیتی پنج بزرگ ^[۳۰] که شامل پنج ویژگی عمده از ویژگی های شخصیتی می‌باشد. این ویژگی ها عبارت اند از:

روان نژندخویی^[۳۱]:

شدت تعلق فرد به یک گروه خاص و تعصب داشتن در این امر که به خشم ، کینه، رفتارهای تکانشی و آسیب پذیری از استرس ناشی می شود.

برونگرایی^[۳۲]:

هیجان خواهی و تمایل به داشتن روابط با دوستان و دنیای بیرونی

باز بودن به تجربه^[۳۳] :

داشتن تحمل برای اندیشه‌های نو راه های تازه انجام امور و پذیرش تجربه جدید

باوجدان بودن^[۳۴] :

مثبت و با اراده بودن، داشتن احساس مسئولیت، اصولی بودن ، دارای دقت عمل و پای بند بودن به اصول

اخلاقی.

توافق گرایی^[۳۵]:

اتفاق نظر در انجام کارها، اتحاد و همبسنگی با یکدیگر و مواففقت و سازگاری با دیگران در انجام امور(کاستا و مک کری،۲۰۰۲).

در جدول زیر ابعاد پنج گانه اصلی و مقیاس های آن گزارش شده است(جان و پروین،۱۳۸۱).

جدول ابعاد پنج گانه اصلی و مقیاس های آن

ویژگی های افراد با نمرات بالا
مقیاس های صفات
ویژگی های افراد با نمرات پایین

۷- ۱ سؤالات پژوهش

۱-۷-۱ آیا نظم جویی شناختی هیجان در رابطه بین استرس و سلامت روان نقش واسطه ای دارد؟

۲-۷-۱ آیا نظم جویی شناختی هیجان در رابطه بین اضطراب و سلامت روان نقش واسطه ای دارد؟

۸-۱ تعاریف مفهومی متغیرها

۱-۸-۱ الف) نظم جویی شناختی هیجان:

نظم جویی شناختی هیجانی به عنوان فرایند آغاز، حفظ، تعدیل و یا تغییر در بروز، شدت یا استمرار احساس درونی و هیجان مرتبط با فرایند ها، اجتماعی روانی در واقع تنظیم هیجانی، فیزیکی در به انجام رساندن اهداف فرد تعریف می شود( ویمز و پینا، ۲۰۱۰).

۲-۸-۱-ب) سلامت روان:

سلامت روان توانایی دفع وضعیت های ناخوشایند است و سازگار شدن با تغییرات محیطی و مقابله با استرس واضطراب و ناراحتی است( یانگ، ۲۰۱۰).

۳-۸-۱ ج) اضطراب و استرس:

اضطراب و استرس در پاسخ به تهدیدی است که ناشناخته ، مبهم یا متعارض است و حالتی است که پیامدهای زیادی را به همراه دارد. باعث اعوجاج دریافت های حسی بیمار می شود. همچنین با تأثیر بر شناخت، موجب تحریف های ادراکی می شود( کاپلان و سادوک، ۲۰۱۰).

۹-۱ تعاریف عملیاتی متغیرها

۱-۹-۱ الف) نظم جویی شناختی هیجان: نمره ای است که آزمودنی از آزمون نظم جویی شناختی هیجان به دست می آورد.

۲-۹-۱ ب)سلامت روان: نمره ای است که ازمودنی از آزمون سلامت عمومی GHQ-28 به دست می آورد.

۳-۹-۱ ج) اضطراب و استرس: نمره ای است که آزمودنی از آزمون افسردگی، اضطراب ، استرس DASS- 21 به دست می آورد.

فصل دوم

گستره نظری و پیشینه پژوهش

۱-۲ ادبیات پژوهش

۱-۱-۲ تعریف استرس

تعریف واحدی از استرس که قبول عام یافته باشد در دست نیست. در سطوح زیر موضع گیری مؤلفان مختلف در حد خطوط کلی مطرح می شود. پاره ای از استرس به عنوان یک محرک در نظر گرفته اند. از این دیدگاه ، استرس چیزی است که از خارج به فرد تحمیل می شود و ناراحتی های جسمانی و روانی به همراه دارد. در روی آورد دوم ، استرس به عنوان یک پاسخ توصیف شده است . این الگو که بر نشانگان عمومی سازش ( سلیه و همکاران، ۱۹۵۶) مبتنی است. استرس را یک فرایند پاسخ دهی می‌داند. روی آورد سوم، بر چگونگی ادراک فرد از موقعیت تأکید می ورزد و استرس را به شبکه وسیع عواملی مانند محرک، پاسخ، ویژگی های فردی، ارزشیابی ها و سبک های سازش نسبت می‌دهد که بر یکدیگر تأثیر متقابل دارند. از این دیدگاه ، موقعیت ها به خودی خود استرس زا نیستند بلکه استرس ، ناشی از عدم موازنه ای است که بین ادراک فرد از الزام های محیط پیرامونی و ارزشیابی وی از توانایی خویشتن در پاسخدهی به آن ها به وجود می‌آید. ‌بنابرین‏ تنها زمانی که فرد نتواند با خواسته های محیط پیرامونی مقابله کند یا به عبارت دیگر، بین موقعیت بیرونی و ظرفیت واکنش عینی یا فاعلی نسبت به آن ها ناهمگرایی وجود داشته باشد، حالت استرس و استیصال ایجاد می شود. اغلب دانشمندان اتفاق نظر دارند که بروز استرس فرد را وادار می‌کند که در جهت تغییر موقعیت خودیا سازش یافتگی با آن ها گام بر دارد.سازش یافتگی ای که می‌تواند مؤثر یا غیر مؤثر باشد( دادستان، ۱۳۸۲).

استرس پاسخی غیر اختصاصی است که بدن در مقابل درخواستهای که با آن مواجه می‌شود، از خود بروز می‌دهد (سلیه، ۱۹۷۶؛ به نقل از آقا محمدیان، ۱۳۸۹). سلیه معتقد است که فشار روانی به وسیله یک «سندرم» یعنی یک سری جریانها و حوادث پشت سر هم، به وجود می‌آید که نام آن را سندرم سازگاری عمومی^[۱]، نامید. او معتقد است که این سندرم دارای سه مرحله به قرار ذیل می‌باشد:

1. مرحله آماده باش یا واکنش هشدار دهنده^[۲]

زمانی است که فرد به طور ناگهانی در معرض یک عامل زیان بخش یا محرک که از نظر کمّی و کیفی با آن سازگاری ندارد، قرار می‌گیرد. ‌بنابرین‏ دچار تغییر در جریان خون، بافت لنفوئید و رتیکولواندوتلیال، زخم معده، کاهش وزن می‌شود. این مرحله از چند دقیقه تا ۲۴ ساعت تداوم دارد.

1. مرحله مقاومت^[۳]

زمانی است که ارگانیزم به مدت طولانی در معرض محرک‌های زیان بخش قرار می‌گیرد و از خود واکنش‌های غیر اختصاصی بروز می‌دهد. در واقع، در مقابل عامل هشدار دهنده مقاومت می‌کند. در این مرحله فرد ممکن است با استرس خاصی تطبیق یابد ولی نسبت به سایر استرسها حساس تر می‌شود.

1. مرحله تحلیل رفتگی، تخلیه یا درماندگی^[۴]

زمانی است که ارگانیزم قدرت سازگاری خود را در مقابل محرک از دست می‌دهد و واکنش‌های غیر اختصاصی بدون سازگاری بروز می‌کند.

۲-۱-۱-۲ واکنش به فشار روانی( استرس)

انسان همواره در معرض محرک‌های استرس زاست. به طوری که استرس فیزیولوژیک نوعی ضرورت برای تنظیم ریتم بیولوژیک انسان است. محروم شدن از محرکها و فقدان استرس یعنی مرگ.
استرس و اضطراب روابط تنگاتنگی با یکدیگر دارند. به طوری که گاه به غلط استرس و اضطراب را مترادف با هم به کار می‌بریم. انواع اختلال‌های اضطراب ناشی از استرسها یا شرطی شدن به بعضی از استرس ها پدید می‌آیند. به طور کلی انسان در برخود با استرس از ۶ مرحله عبور می‌کند:

1. 1. حوادث زندگی( ازدواج تغییر کار، مرگ یکی از والدین، درک تجربه های قبلی، حمایت های اجتماعی، نکات مربوط به زندگی شخصی).

1. 1. مکانیزم های روانی اجتماعی، انکار، جابه جایی، سرکوب، معکوس سازی، جداسازی

1. 1. پاسخ های روانی- فیزیولوژیک با آگاهی، تغییرات خلقی، سردرد، اقیاضات عضلانی.

1. 1. کاهش پاسخ بدون آگاهی، افزایش چربی ها، افزایش فشارخون، کاهش قندخون.

1. 1. رفتارهای بیمارگونه.

1. بیماری.

اکثراً افراد به حوادث متوسط تا شدید با مکانیسم‌های دفاعی به خوبی پاسخ می‌دهند. اگر این حوادث زندگی بیش از حد شوند به مراحل ۵ و ۶ فرد می‌رسد. ‌بنابرین‏ افراد ‌در مقابل‌ عوامل فشارزا واکنش‌های متعددی را بروز می‌دهند که اهمّ آن ها بدین شرح است:

۱-۲-۱-۱-۲ واکنش جسمانی

در برخی موارد عامل فشارزا سبب آزاد شدن میانجی در سیستم عصبی و هورمونی می‌شوند که قابل اندازه‌گیری‌اند. از طریق همین میانجی‌ها، عامل استرس زا به هیپوتالاموس (عامل ارتباطی بین مغز و سیستم هورمونی) و از آن جا به هورمون کورتیکوتروپین ( یا عامل آزاد کننده) رسیده و از آن جا به غده‌ی هیپوفیز و در نتیجه هورمون آدرنوکورتیکوتروپین (ACTH) ترشح می‌شود. این هورمون سبب تحریک کرتکس فوق کلیه شده و کورتیکوئیدهای اساسی مثل کورتیزول یا کروتیکو استرون آزاد می‌شود و چنانچه سیستم مقابله‌ای نیز فعالیت نکند ناراحتیهای جسمانی زیادی فراهم می‌شود. تکرار زیاد این حالات خود موجب بروز امراض می‌گردد. سایر انتقال دهنده‌های عصبی نیز مکانیزم‌های مشابهی دارند؛ مثل مونوآمین‌ها (نورآدرنالین و غیره). از جمله بیماری‌های شایع که در برابر استرس به وجود می‌آید زخم معده، افزایش تنش عضلانی، سردردهای تنشی، میگرن، یبوست، اسهال، افزایش تنفس و تهویه می‌باشند( آقا محمدیان، ۱۳۸۹).

• استخدام کردن افراد نوآور

• • • طراحی و استقرار سیستم پاداش مناسب برای تشویق ریسک پذیری سنجیده

  

• • تبلیغ و ترویج دائمی اهمیت نوآوری به کارکنان

  

• • آموزش مدیران برای فراهم آوردن و تقویت کردن فضای مناسب نوآورانه یا اجرای ایده ها و نوآوری ها

• حوزه منابع انسانی سرچشمه زنجیره ارزش آفرینی در سازمانهاست. این زنجیره ارزش از کارکنان آغاز می شود، به مشتریان اتصال می‌یابد و به حوزه سهام‌داران و سرمایه گذاران نیز تسری می‌یابد. در این زنجیره ارزش آفرینی، حوزه منابع انسانی باید بتواند استراتژی را به نتیجه، مأموریت سازمان را به اقدام و چشم انداز سازمان را به هدفی ارزشمند و شایسته فداکاری و وفاداری ‌از نگاه کارکنان تبدیل کند. تغییرات بنیادی در فعالیت‌ها، رویه ها و کسب و کار مدیریت منابع انسانی در طول پنج سال گذشته، سبب شده اند که موضوع شایستگی های منابع انسانی مورد توجه سازمان‌ها و انجمن های مدیریت منابع انسانی قرار گیرد. دیوید الریچ معتقد است که مدیران منابع انسانی در نتیجه این تغییر و تحولات باید باورهای سنتی شان را کنار گذاشته و نقش‌ها و شایستگی های جدیدی را، که برای سازمانشان تمایز ایجاد می‌کنند، بپذیرند. در واقع، حرفه ای های منابع انسانی به یک چارچوب برای درک تغییرات کسب و کار و تاثیرشان بر قابلیت‌های سازمانی نیاز دارند. از آنجایی که فعالیت‌های منابع انسانی تاثیر مستقیمی بر توانایی رقابتی یک سازمان دارند، ضروری است مدیران منابع انسانی بر اساس مدل شایستگی ها به صورت مستمر بهبود یابند. شایستگی های منابع انسانی را می توان آموزش داد، یاد گرفت، اندازه گیری، پیگیری و نظارت کرد. ارزیابی مدیران منابع انسانی بر اساس مدل شایستگی فراهم کننده یک تحلیل جامع از توانایی‌های موجود و نیازهای توسعه ای شان است. در واقع، بر اساس پروفایل شایستگی می توان حرفه ای های منابع انسانی با عملکرد عالی را از حرفه ای های با عملکرد ضعیف متمایز ساخت. مدیران منابع انسانی از طریق مدل شایستگی می‌توانند روندهای جدید کسب و کار خود را درک نموده، مهارت‌ها، دانش و توانایی‌های موجود و مورد نیازشان را شناسایی کرده، نتایج عملکردشان را با نتایج یک پایگاه داده جهانی مقایسه نمایند، یک طرح بهبود برای افزایش شایستگی هایشان تدوین کرده و این فرصت را داشته باشند که نقش قابل ملاحظه ای را در تحقق نتایج کلیدی عملکرد سازمان ایفا نمایند. در ادامه بحث، پیش از تبیین شایستگی‌های جدید حرفه منابع انسانی ضروری است در آغاز مروری بر چالش‌ها، واقعیتها و ارزش‌های جدید حرفه منابع انسانی در سازمان‌ها شود.

حرفه ای ها و واحدهای منابع انسانی دارای سه نقش اصلی: مدیریت منابع انسانی، شریک کسب و کار و شریک استراتژیک هستند، که از طریق آن ها به توانایی سازمان برای تامین تقاضاهای کسب و کار کمک کرده و به طور مؤثر ارزش افزایی می‌کنند. به طور کلی، ای چالش‌ها، ارزش‌ها و نقش‌ها که آینده منابع انسانی را روشن می‌کنند، بر شایستگی و استانداردهای حرفه ای متخصصان و دست اندرکاران منابع انسانی نیز تمرکز دارند.

در ادبیات منابع انسانی مباحثاتی درباره حرفه بودن مدیریت منابع انسانی وجود دارد. به اعتقاد لوسی مدیریت منابع انسانی، یک حرفه است. با این وجود، الریچ و همکاران بر این باورند که منابع انسانی باید حرفه ای تر شود. آن ها ادعا می‌کنند که راه حرفه گرایی منابع انسانی از طریق تعریف و کسب شایستگی ها است.

مدیران تمامی واحدهای اقتصادی و نهادهای اجتماعی برای ارتقای سطح عملکرد سازمان، در جستجوی آن هستند تا با صرف هزینه های مالی، توان «بالقوه» منابع انسانی سازمان را «بالفعل» ‌سازند و از طریق توسعه منابع انسانی موجب رشد بهره وری سازمانی شوند. لذا مدیران برای تصمیم گیری در زمینه برنامه های توسعه منابع انسانی به اطلاعات ذیل نیازمندند:

• • ارزش اقتصادی چنین دارایی های انسانی چقدر است؟

• • چه میزان از هزینه های انجام شده برای پرورش و آموزش افراد متخصص ارزش به حساب دارایی بردن دارد؟

• چه مقدار از منابع مالی صرف شده را باید هزینه های از دست رفته تلقی کرد؟

مدیران متوجه شدند سیستم های معمول حسابداری نمی توانند چنین اطلاعاتی را در اختیار آنان برای تصمیم گیری قرار دهند، لذا ضرورت نگاهی جدید به منابع انسانی در چارچوب مفاهیم حسابداری آشکار شد و سیستم «حسابداری منابع انسانی» پایه گذاری شد. در واقع تلاشی آغاز کردید تا به مدیران اطلاعات لازم را در رابطه با تصمیم گیری پیرامون منابع انسانی ارائه کنند تا آن ها پیش از پذیرش هر گونه تعهد اطلاعات لازم را به دست آورند.

در رابطه با حسابداری منابع انسانی (حما) مدیران نیروی انسانی در سازمان‌ها موظفند هر از چندگاهی با ارزشیابی برنامه های خود و همچنین ممیزی منابع انسانی میزان اثربخشی واحد خود را مشخص کنند. هدف از این ممیزی عبارت است از تشخیص میزان اثربخشی هزینه های مستقیم و غیر مستقیم منابع انسانی برای سازمان در مقایسه با درصد نیل به اهداف سازمانی. هدف اصلی حسابداری منابع انسانی بیشتر جلب توجه مدیرانی است که ‌در مورد نگهداری نیروی انسانی از خود بی تفاوتی نشان می‌دهند، مدیرانی که به ایجاد رضایت شغلی و انگیزه های مثبت در کارکنان بس توجهند و به امنیت شغلی، ایجاد امید و حس وفاداری، ایجاد فرصت برای پیشرفت و رفع مشکلات منابع انسانی نمی اندیشند و موجبات اخراج و یا استعفای کارکنان را فراهم می آورند. حما در حقیقت شناخت بی سابقه یک اصل از اصول مدیریتی را ‌در مورد ارزش مادی منابع انسانی در سازمان میسر می‌سازد.

اصلی که در گذشته مدیران هیچگونه تفکری ‌در مورد آن نداشتند و به آن کاملاً بی توجه بودند، ولی امروزه با توجه به دستاوردهای حسابداری منابع انسانی توجه مدیران به مسائل نگهداری و استفاده بهینه از منابع انسانی بیش از پیش جلب توجه شده است.

توسعه انسانی با سه شاخص سلامت و امید به زندگی، تعلیم و تربیت و نرخ باسوادی و رفاه و تامین اجتماعی و قدرت خرید قابل سنجش و اندازه گیری است. تعبیری که از توسعه منابع انسانی می شود در عین حال که با شاخص دوم توسعه انسانی یعنی تعلیم و تربیت و نرخ باسوادی ارتباط مستقیم دارد ولی تأکید بر توانمندسازی افراد از لحاظ دانش و مهارت می شود که در این مقوله مورد تأکید در توسعه منابع انسانی است.

پتانسیا ناشی از این پدیده دارایی نامریی یا سرمایه انسانی تلقی می شود. بدین معنی که انسان‌های فرهیخته و هوشمند توانایی ایجاد ارزش، حتی بیش از آنچه که برای ایجاد رفاه آن ها شود را دارا هستند و برای جامعه در این میزان ارزش افزوده ایجاد می‌کنند.

تردید نیست که منابع انسانی از دارایی های ارزشمند سازمان‌ها بویژه سازمان‌های کسب و کار به حساب می‌آیند. ولی همان گونه که در مقدمه مقاله اشاره شد این پرسش عمده مطرح است که این دارایی نامریی را چگونه می توان به طور کمی سنجش و ارزیابی نمود.

در این زمینه روش های متفاوت سازمانی، گروهی و انفرادی زیادی مطرح شده است که خود نیاز به بحث جداگانه دارد. در اینجا به سه روش که در متون مدیریت منایع انسانی از آن زیاد صحبت شده است به اختصار اشاره می شود.