• استخدام کردن افراد نوآور

• • • طراحی و استقرار سیستم پاداش مناسب برای تشویق ریسک پذیری سنجیده

  

• • تبلیغ و ترویج دائمی اهمیت نوآوری به کارکنان

  

• • آموزش مدیران برای فراهم آوردن و تقویت کردن فضای مناسب نوآورانه یا اجرای ایده ها و نوآوری ها

• حوزه منابع انسانی سرچشمه زنجیره ارزش آفرینی در سازمانهاست. این زنجیره ارزش از کارکنان آغاز می شود، به مشتریان اتصال می‌یابد و به حوزه سهام‌داران و سرمایه گذاران نیز تسری می‌یابد. در این زنجیره ارزش آفرینی، حوزه منابع انسانی باید بتواند استراتژی را به نتیجه، مأموریت سازمان را به اقدام و چشم انداز سازمان را به هدفی ارزشمند و شایسته فداکاری و وفاداری ‌از نگاه کارکنان تبدیل کند. تغییرات بنیادی در فعالیت‌ها، رویه ها و کسب و کار مدیریت منابع انسانی در طول پنج سال گذشته، سبب شده اند که موضوع شایستگی های منابع انسانی مورد توجه سازمان‌ها و انجمن های مدیریت منابع انسانی قرار گیرد. دیوید الریچ معتقد است که مدیران منابع انسانی در نتیجه این تغییر و تحولات باید باورهای سنتی شان را کنار گذاشته و نقش‌ها و شایستگی های جدیدی را، که برای سازمانشان تمایز ایجاد می‌کنند، بپذیرند. در واقع، حرفه ای های منابع انسانی به یک چارچوب برای درک تغییرات کسب و کار و تاثیرشان بر قابلیت‌های سازمانی نیاز دارند. از آنجایی که فعالیت‌های منابع انسانی تاثیر مستقیمی بر توانایی رقابتی یک سازمان دارند، ضروری است مدیران منابع انسانی بر اساس مدل شایستگی ها به صورت مستمر بهبود یابند. شایستگی های منابع انسانی را می توان آموزش داد، یاد گرفت، اندازه گیری، پیگیری و نظارت کرد. ارزیابی مدیران منابع انسانی بر اساس مدل شایستگی فراهم کننده یک تحلیل جامع از توانایی‌های موجود و نیازهای توسعه ای شان است. در واقع، بر اساس پروفایل شایستگی می توان حرفه ای های منابع انسانی با عملکرد عالی را از حرفه ای های با عملکرد ضعیف متمایز ساخت. مدیران منابع انسانی از طریق مدل شایستگی می‌توانند روندهای جدید کسب و کار خود را درک نموده، مهارت‌ها، دانش و توانایی‌های موجود و مورد نیازشان را شناسایی کرده، نتایج عملکردشان را با نتایج یک پایگاه داده جهانی مقایسه نمایند، یک طرح بهبود برای افزایش شایستگی هایشان تدوین کرده و این فرصت را داشته باشند که نقش قابل ملاحظه ای را در تحقق نتایج کلیدی عملکرد سازمان ایفا نمایند. در ادامه بحث، پیش از تبیین شایستگی‌های جدید حرفه منابع انسانی ضروری است در آغاز مروری بر چالش‌ها، واقعیتها و ارزش‌های جدید حرفه منابع انسانی در سازمان‌ها شود.

حرفه ای ها و واحدهای منابع انسانی دارای سه نقش اصلی: مدیریت منابع انسانی، شریک کسب و کار و شریک استراتژیک هستند، که از طریق آن ها به توانایی سازمان برای تامین تقاضاهای کسب و کار کمک کرده و به طور مؤثر ارزش افزایی می‌کنند. به طور کلی، ای چالش‌ها، ارزش‌ها و نقش‌ها که آینده منابع انسانی را روشن می‌کنند، بر شایستگی و استانداردهای حرفه ای متخصصان و دست اندرکاران منابع انسانی نیز تمرکز دارند.

در ادبیات منابع انسانی مباحثاتی درباره حرفه بودن مدیریت منابع انسانی وجود دارد. به اعتقاد لوسی مدیریت منابع انسانی، یک حرفه است. با این وجود، الریچ و همکاران بر این باورند که منابع انسانی باید حرفه ای تر شود. آن ها ادعا می‌کنند که راه حرفه گرایی منابع انسانی از طریق تعریف و کسب شایستگی ها است.

مدیران تمامی واحدهای اقتصادی و نهادهای اجتماعی برای ارتقای سطح عملکرد سازمان، در جستجوی آن هستند تا با صرف هزینه های مالی، توان «بالقوه» منابع انسانی سازمان را «بالفعل» ‌سازند و از طریق توسعه منابع انسانی موجب رشد بهره وری سازمانی شوند. لذا مدیران برای تصمیم گیری در زمینه برنامه های توسعه منابع انسانی به اطلاعات ذیل نیازمندند:

• • ارزش اقتصادی چنین دارایی های انسانی چقدر است؟

• • چه میزان از هزینه های انجام شده برای پرورش و آموزش افراد متخصص ارزش به حساب دارایی بردن دارد؟

• چه مقدار از منابع مالی صرف شده را باید هزینه های از دست رفته تلقی کرد؟

مدیران متوجه شدند سیستم های معمول حسابداری نمی توانند چنین اطلاعاتی را در اختیار آنان برای تصمیم گیری قرار دهند، لذا ضرورت نگاهی جدید به منابع انسانی در چارچوب مفاهیم حسابداری آشکار شد و سیستم «حسابداری منابع انسانی» پایه گذاری شد. در واقع تلاشی آغاز کردید تا به مدیران اطلاعات لازم را در رابطه با تصمیم گیری پیرامون منابع انسانی ارائه کنند تا آن ها پیش از پذیرش هر گونه تعهد اطلاعات لازم را به دست آورند.

در رابطه با حسابداری منابع انسانی (حما) مدیران نیروی انسانی در سازمان‌ها موظفند هر از چندگاهی با ارزشیابی برنامه های خود و همچنین ممیزی منابع انسانی میزان اثربخشی واحد خود را مشخص کنند. هدف از این ممیزی عبارت است از تشخیص میزان اثربخشی هزینه های مستقیم و غیر مستقیم منابع انسانی برای سازمان در مقایسه با درصد نیل به اهداف سازمانی. هدف اصلی حسابداری منابع انسانی بیشتر جلب توجه مدیرانی است که ‌در مورد نگهداری نیروی انسانی از خود بی تفاوتی نشان می‌دهند، مدیرانی که به ایجاد رضایت شغلی و انگیزه های مثبت در کارکنان بس توجهند و به امنیت شغلی، ایجاد امید و حس وفاداری، ایجاد فرصت برای پیشرفت و رفع مشکلات منابع انسانی نمی اندیشند و موجبات اخراج و یا استعفای کارکنان را فراهم می آورند. حما در حقیقت شناخت بی سابقه یک اصل از اصول مدیریتی را ‌در مورد ارزش مادی منابع انسانی در سازمان میسر می‌سازد.

اصلی که در گذشته مدیران هیچگونه تفکری ‌در مورد آن نداشتند و به آن کاملاً بی توجه بودند، ولی امروزه با توجه به دستاوردهای حسابداری منابع انسانی توجه مدیران به مسائل نگهداری و استفاده بهینه از منابع انسانی بیش از پیش جلب توجه شده است.

توسعه انسانی با سه شاخص سلامت و امید به زندگی، تعلیم و تربیت و نرخ باسوادی و رفاه و تامین اجتماعی و قدرت خرید قابل سنجش و اندازه گیری است. تعبیری که از توسعه منابع انسانی می شود در عین حال که با شاخص دوم توسعه انسانی یعنی تعلیم و تربیت و نرخ باسوادی ارتباط مستقیم دارد ولی تأکید بر توانمندسازی افراد از لحاظ دانش و مهارت می شود که در این مقوله مورد تأکید در توسعه منابع انسانی است.

پتانسیا ناشی از این پدیده دارایی نامریی یا سرمایه انسانی تلقی می شود. بدین معنی که انسان‌های فرهیخته و هوشمند توانایی ایجاد ارزش، حتی بیش از آنچه که برای ایجاد رفاه آن ها شود را دارا هستند و برای جامعه در این میزان ارزش افزوده ایجاد می‌کنند.

تردید نیست که منابع انسانی از دارایی های ارزشمند سازمان‌ها بویژه سازمان‌های کسب و کار به حساب می‌آیند. ولی همان گونه که در مقدمه مقاله اشاره شد این پرسش عمده مطرح است که این دارایی نامریی را چگونه می توان به طور کمی سنجش و ارزیابی نمود.

در این زمینه روش های متفاوت سازمانی، گروهی و انفرادی زیادی مطرح شده است که خود نیاز به بحث جداگانه دارد. در اینجا به سه روش که در متون مدیریت منایع انسانی از آن زیاد صحبت شده است به اختصار اشاره می شود.