«این فرضیهها دیگر مورد تردید قرار نمیگیرند و کمتر در مورد آن ها بحث می شود. چنین رفتار (اجتنابی) بویژه در زمانی روی میدهد که اگر یادگیری بر اساس تجربیات تلخ در تاریخ یک سازمان باشند، که در نهایت منجر به ایجاد رفتار متقابل گروه نسبت به آنچه باشد که در افراد موجب دافعه و واپس رانی شود. اگر کسی فرهنگ را به این صورت درک کند، مشخص می شود که چرا تغییر فرهنگ اینقدر مشکل است».
غالباً به واسطه ارزشها و فرضیه هایی تعیین میشوند که در برابر آزمون زمان ایستادگی نموده اند و به تدریج به صورت بدیهی و مسلم درآمده و در برابر تغییرات مقاومت میکنند. سرانجام، شاین اعتقاد داشت که لایه سوم، کلید تغییرات سازمانی موفق را در خود دارد و در درک این مطلب کمک می کند که چرا یک سازمان، اینگونه عمل میکند.
شاین همچنین در مدل خود بر کار لاورنس و لورش[۵۱] (۱۹۶۷) تأکید دارد که پیشنهاد کردهاند یک سازمان در تعقیب و پیگیری کارایی، با تناقض بین انسجام درونی و تطابق بیرونی مواجه است. انسجام و یکپارچگی درونی، اشاره به فرایند و محیط درونی یک سازمان دارد و تطابق و سازگاری بیرونی، اشاره به تقاضاهای بیرون از سازمان برای تغییرات و نوآوری در محصولات، سروکار داشتن با درخواست های مشتریان و … دارد. مفهوم فرهنگ گروهی که از تضاد انسجام درونی سازمان در مقابل تطابق بیرونی شکل گرفته است، ریشه های خود را در تئوری گروه کوچک به عنوان یک بُعد دارد که در مطالعات گروهی و به صورت مجموعه ای از وظایف عمده بیرونی و درونی پدیدار شده که همه گروهها با آن مواجه هستند و باید یاد بگیرند تا از عهده آن ها برآیند. فرهنگ گروهی به صورت واکنش یاد گرفته شده به هر یک از این وظایف به وجود آمده است.
علاوه براین، هاچ[۵۲](۱۹۹۳)، مدل دینامیک های فرهنگی را با بهره گرفتن از دیدگاه های تفسیری نمادین و شاین ایجاد کردهاست و پیشنهاد میدهد که« فرهنگ از طریق فرایندهای تجلی و بروز، تحقق، نمادسازی و تفسیر به وجود آمده است» و حاصل مصنوعات، ارزشها، فرضیات با نمادها (سمبل های) معرفی شده به عنوان یک عنصر مجزاو جدید فرهنگ میباشد. سرانجام دنیسن (۱۹۹۷) سه سطح فرهنگ شاین و ابعاد انسجام درونی انطباق بیرونی و بُعد انعطاف پذیری در مقابل بُعد کنترل کوئین و روهباق (۱۹۸۸) ترکیب نمود و بدین ترتیب، فرهنگ سازمانی به صورت مجموعه ای از فرضیات پایه ای شناخته شد که اعضا در فرایند حل تنش های انسجام درونی در مقابل انطباق بیرونی و کنترل در مقابل انعطاف پذیری،به طور مشترک به کار میگیرند(شاین،۱۹۸۵و۱۹۸۰و۱۹۷۰و۱۹۶۵).
۲-۹-۲- چارچوب ارزشهای در حال رقابت:
چارچوب ارزشهای در حال رقابت، بر اساس تحقیقات کوئین و روهباق (۱۹۸۱) بر ارزشهایی تمرکز دارند که سازمان حفظ میکند تا از کارایی آن اطمینان حاصل شود. این کار تحقیقاتی براین پیش فرض متمرکز است که شرکتها غالباً با ارزشهای متضاد یا رقیب مواجه هستند(مثلاً تضاد بین ثبات در مقابل تغییر و تضاد بین سازمان درونی در مقابل محیط خارجی) و بنابرین ارتباط جنبه های استراتژیک (راهبردی)، سیاسی، بین افراد ،سازمان و زندگی سازمانی با عنوان فرهنگ سازمانی شناخته می شود.
ادغام انسجام درونی مدل فرهنگ سازمانی در مقابل بُعد انطباق خارجی شاین با چارچوب ارزشهای در حال رقابت (۱۹۸۱)کوئین و روهباق، بر اساس نظریات و تفاوتهای محققان و تئوریتهای سازمانی در ارتباط با شباهت یا عدم شباهت بین خروج های معیارهای کارایی، بُعد انعطاف پذیری در مقابل کنترل را برای درک بیشتر کارایی یک سازمان، اضافه کرد. تئوری ارزشهای رقیب برای مدیریت ثبات و تغییر دینامیک(پویا) است تا به ملاحظه تنشها و تفاوتهای لاینفک سیستمهای انسانی بپردازد. در این تئوری، افراد به صورت عوامل پیچیده ای در سیستمهای اجتماعی پرداز تنش دیده می شود که همواره با دو مجموعه نیروهایی که با سرعت در حال تغییر هستند در تعامل میباشند.
در تلاش برای ایجاد مدل فشرده کارایی سازمانی، کوئین و روهباق(۱۹۸۱) به ادغام مدل های سیستم منطقی و طبیعی (یا روابط انسانی) تئوری های رایج گولدنر[۵۳](۱۹۵۹) و مدل فرایند درونی و مدل سیستم های باز اسکات[۵۴](۱۹۷۹) پرداختند. کوئین وروهباق (۱۹۸۱)این چهار مدل در تئوری سازمانی (مدل روابط انسانی، مدل سیستم باز، مدل هدف عقلانی (منطقی) و مدل سلسله مراتب (فرایند درونی) را در دو بُعد کارایی تمرکز درونی در مقابل بیرونی و تمرکز محیط انعطاف پذیر در مقابل کنترل شده، طبقه بندی کرد. مشخصات چارچوب ارزشهای در حال رقابت انواع مدلهای سازمانی در جدول ۳-۲ آمده است.
جدول ۲-۲: چارچوب ارزشهای رقیب مدل های تئوری سازمانی
نوع مدل تئوری سازمانی
ویژگی های فرهنگ سازمانی
روابط انسانی
سازمان بر انطباق پذیری و کنترل درونی تأکید دارد
سازمان دارای پیوستگی قوی است، کارکنان اهداف مشترک مشخصی دارند.
مشارکت و توسعه کارکنان در اولویت بالایی قرار دارند.
سیستم های باز
سازمان به انعطاف پذیری و بازارهای خارجی توجه دارد. کارکنان دارای روحیه کارآفرینی هستند، نوآوری دارای اهمیت است، کارکنان علاقمند به ارائه راه حل های خلاقانه هستند.
هدف منطقی
سازمان بر کنترل و بازار خارجی تأکید دارد. مدیران معمولاً اهمیت بالایی به نتایج میدهند، کارکنان احساس میکنند که سازمان باید از برنامه ریزی تنظیم هدف و سایر رفتارهای منطقی استفاده کند تا نرخ تولید و کارایی را به حداکثر برساند.
فرایند / سلسله مراتب درونی
سازمان بر کنترل تأکید دارد و معمولاً از نظر درونی متمرکزاست. ساختار سازمان به هم پیوسته و سلسله مراتبی است. هر چیزی بر طبق یک جریان دقیق و مشخص انجام می شود.
منبع:(کوئین و روهباق ،۱۹۸۱)
مدل روابط انسانی از انعطاف پذیری و کنترل درونی استفاده میکند. در این نوع از فرهنگ، مشارکت کارکنان تشویق می شود، اهداف مشخص هستند و روابط کارکنان به صورت شخصی و محترمانه است. تمایل رهبران به سوی رفتاری مشارکتی، با ملاحظه و حامی است که برقراری تعامل از طریق کار گروهی را تسهیل می کند. در مدل روابط انسانی، معیارهای کارایی شامل توسعه انرژی انسانی و تعهد اعضا است. در مدل سیستم باز، انعطاف پذیری و تغییر مورد تأکید قرار میگیرد، اما تمرکز اساسی بر محیط خارجی حفظ می شود. این جهتگیری، بر رشد، تحصیل منابع، خلاقیت و انطباق و سازگاری با محیط خارجی تأکید دارد.
