مفهوم توانمندسازی
توانمندسازی به عنوان یک مفهوم مهم مورد توجه است، زیرا به طور بالقوه نتایجی را که به نفع افراد و سازمان است تحت تاثیر قرار میدهد(هان، سوکیا و یون[۱۶]، ۲۰۰۹). مفهوم توانمندسازی به معنی آماده سازی نیروی کار با درجه بالایی از انعطافپذیری و آزادی در تصمیم گیریهای سازمانی است، چرا که معنی اصلی توانمندسازی به تفویض قدرت بر میگردد(گریسلی و همکاران، ۲۰۰۸).
توانمندسازی یکی از مفاهیم کاربردی در ادبیات نوین مدیریت به شمارمیرود که طی دهه گذشته در حیطه مدیریت سازمانها با اقبال عمومی روبرو شده و تا کنون در سنت پژوهشی مربوط برداشتهای متفاوتی با خود به همراه داشته است. بررسیها نشان میدهد که مدیران و کارکنان توانمند به طور مستقیم در فرایندهای یادگیری و یاددهی نهتنها مشارکت دارند بلکه تصمیمات اساسی سازمان را نیز تحت تأثیر قرار می دهند. امروزه تلاش می شود از این مفهوم به مثابه تکنیکی برتر در جهت رفع مسائل سازمانی و مشکلات عملکرد آن هم در راستای نیل به بهره وری سازمانی استفاده شود. از اینرو، حامیان این دیدگاه تلاش نموده اند تا با اشتیاق تفاوت و برتری آن را نسبت به دیگر روشها مورد تأکید قرار دهند(افشارفر، عباسپور و حجازی، ۱۳۹۰).
مفهوم توانمندسازی در مدیریت از اواسط قرن بیستم و شکل گیری نهضت روابط انسانی در جهت افزایش شرایط انسانی کار معرفی شد(لیترل[۱۷]، ۲۰۰۷). مفهوم توانمندسازی روانشناختی در محیط کار ازسال ۱۹۸۰ وقتی شغلها پیچیدهتر شدند و طراحی کار شامل استقلال بیشتر شد پدیدار شد( جو و شیم[۱۸]، ۲۰۱۰).
نطریهپردازان رویکرد روانشناختی توانمندسازی معتقدند توانمندسازی موضوعی چند وجهی است و نمی توان صرفا بر پایه یک مفهوم خاص به بررسی آن پرداخت(فیضی، لطیفی و معصومی، ۱۳۹۱).
مهمترین مفهوم توانمندسازی، واگذاری مسئولیت به پایینترین سطوح سازمان و هدف از آن ارئه بهترین منابع فکری در هر زمینه از عملکرد است. توانمندسازی در اصل به عنوان یک فرایند، یکی از برنامه هایی است که برای تجدید حیات و نوآفرینی سازمانها جهت پاسخگویی سریع به مشتریان و تمرکز زدایی و ایجاد مزیت رقابتی پایدار در سازمانها اجرا میگردد(اسلامی، حسینزاده و ایزانلو، ۱۳۹۲).
از طرفی دیگر توانمندسازی روانشناختی سبب می شود احساس انجام کارها با کفایت لازم، احساس آزادی عمل در تعیین فعالیتهای مورد نیاز برای انجام وظایف شغلی، احساس با ارزش بودن اهداف شغلی، احساس علاقه مندی، گشودگی در کارکنان فراهم شود و در نهایت کارکنان حس میکنند وجودشان برای سازمان مفید است که موجبات افزایش عملکرد شغلی کارکنان را فراهم میسازد.
توانمندسازی مفهومی چند بعدی است که به حالات، احساسات، باور افراد به شغل و سازمان مربوط می شود و به عنوان فرایند انگیزش درونی شغل تعریف می شود که ابعاد آن شامل شایستگی، خودمختاری، موثربودن و معنادار بودن است(اسپریتزر، ۱۹۹۵).
توانمندسازی اصطلاحی است که در طول چند سال مقبولیت سریع و فزایندهای یافته است. عمومیت یافتن دیدگاه توانمندسازى برخی از نویسندگان را وادار کردهاست که دهه ۱۹۹۰ را عصر توانمندسازى بناماند. توانمندسازى، اثربخشی نقشهاى مدیریت سنتی و ساختار سازمانی سنتی را به چالش کشیده است. این مفهوم بدون ایجاد تغییرات مناسب در سلسلهمراتب بوروکراسی سنتی غیر ممکن است و آن نیازمند یک ساختار سازمانی تخت با سطوح سلسلهمراتبی کمتر و بهبود ارتباط بین تیمها میباشد. توانمندسازى یعنی عمل تفویض اختیار همراه با مسئولیت ها در قبال انجام وظایف محوله. ایده توانمندسازى کارکنان در سازمان های امروزی به دلیل حجم فزایندهای از مسئولیتهایی که کارکنان بر عهده مىگیرند دارای اهمیت بسیار است. توانمندسازى کارکنان به منظور انتقال قدرت در سازمان، مشارکت دادن زیردستان در رهبری، بهبود اثربخشی از طریق افزایش قدرت و در نهایت افزایش انگیزش درونی کار مطرح شده است) مجیدى، قهرمانى و محمودآبادى، ۱۳۸۷).
رویکردهای توانمندسازی
مفهوم توانمندسازی در دو دهه اخیر مورد توجه صاحبنظران علم مدیریت و سازمان قرار داشته است. بررسی ادبیات موضوع حاکی از آن است که توانمندسازی منابع انسانی از سه رویکرد ارتباطی، انگیزشی و شناختی به شرح زیر مورد مطالعه قرار گرفته است:
رویکرد ارتباطی[۱۹] (مکانیکی[۲۰]) : اکثر دستاندرکاران مدیریت نسبت به توانمندسازی دیدگاه مکانیکی دارند که بر اساس این دیدگاه توانمندسازی عبارت است از تفویص اختیار و قدرت تصمیم گیری به رده های پایینتر سازمان(اسدی، مرادی، وثوقی و صادقی، ۱۳۹۱). توانمندسازی فرایندی است که طی آن مدیریت ارشد یک بینش روشن را تدوین کرده و برنامه ها و وظایف معین برای نیل به آن را در سازمان ترسیم می نماید (عبداللهی و نوهابراهیم، ۱۳۸۵). در این دیدگاه، توانمندسازی، فرآیندی است که از طریق آن یک رهبر یا مدیر سعی در تقسیم قدرت خود در بین زیردستانش دارد(کانگر و کانگو[۲۱]، ۱۹۹۸).
رویکرد انگیزشی[۲۲]: به نظر صاحبنظران این رویکرد، توانمندسازی ریشه در تمایلات انگیزشی افراد دارد و هر راهبردی که به افزایش حق تعیین فعالیتهای کاری (خود تصمیم گیری ) و خودکارامدی کارکنان منجر شود توانمندی آن ها را در پی خواهد داشت(جهانیان، ۱۳۸۷).
رویکرد شناختی[۲۳]: نظریهپردازان این رویکرد که در رأس آن ها توماس و ولتهوس قرار دارند، معتقدند که توانمندسازی موضوعی چند وجهی است و نمی توان صرفا بر پایه یک مفهوم خاص به بررسی آن پرداخت از اینرو، توانمندسازی را به عنوان افزایش انگیزش درونی وظایف محوله به کارکنان تعریف کرده اند(همان).
دانشمندان مدیریت سه رویکرد ذکرشده را به دو رویکرد مکانیکی(ارتباطی) و ارگانیکی(انگیزشی و شناختی) تقسیم کرده اند.
توانمندسازی به عنوان یک سازه ارتباطی: در رویکرد مکانیکی دانشمندان به بررسی بخش ساختاری توانمندسازی توجه دارند و اصطلاحا رویکرد ساختاری توانمندسازی هم نام گرفت. در این مطالعات ایجاد زمینه لازم در محیط فیزیکی کار جهت توانمندسازی کارکنان مورد توجه است(پترسون، اندرو و زیمرمن[۲۴]، ۲۰۱۴). توانمندسازی در این رویکرد به مفهوم تسهیم قدرت و هممعنی با مشارکت کارکنان در محل کار مدنظر قرار داده اند(موغلی، حسنپور و حسنپور، ۱۳۸۸). مدیران و محققین بر این باورند که توانمندسازی، تفویض اختیار در تصمیم گیری در درون مرزهای مشخص و واگذاری مسئولیت به افراد میباشد که به ارزیابی کارهای خود بپردازد)کروبی و متانی، ۱۳۸۸). به عبارت دیگر توانمندسازی در این رویکرد، فرآیندی است که طی آن مدیریت چشمانداز روشنی را تدوین و برنامه ها و وظایف معینی را برای نیل به آن در سازمان ترسیم می کند. اطلاعات و منابع مورد نیاز برای انجام وظایف را برای کارکنان فراهم میسازد و اجازه میدهد که آنان در صورت نیاز، تغییرات رویه ای و اصلاح فرایندها را انجام دهند. بر اساس این رویکرد، نتایج بیشتر تحت کنترل مدیریت هستند و همچنین روی سادهسازی و روشنسازی کار و وظایف تأکید می شود. به طور خلاصه، توانمندسازی یعنی تصمیم گیری در یک محدوده خاص(امیرخانی، ۱۳۸۷).
