در دنیای جدید، آموزش ضمن خدمت یکی از ابزارها برای همسازی و انطباق کارکنان با شرایط متغیر و متحول زمان است. بی توجهی به امر آموزش کارکنان، سرنوشت و بقای سازمان به خطر خواهد افتاد. آموزش و بهسازی کارکنان ، اقدامی راهبردی است که در سطح فردی باعث ارزشمندی و در سطح سازمانی باعث بهبود سازمان و در سطح ملی منجر به افزایش بهره وری می شود.( فتحی واجارگاه،۱۳۹۰)

در این میان آموزش و پرورش به عنوان یکی از نهادهای کلیدی جامعه ها، نقش بسیار مهمی در رفع نیازهای ملی دارد. تربیت و آموزش انسانی در سازمان از جمله آموزش و پرورش دارای اهمیت خاصی است. به طور کلی تعلیم و تعلم لازم و ملزوم یکدیگرند و تا وقتی که در یک نظام آموزشی تدریس و تحصیل با مطالعه و تحقیق و بحث همراه نباشد، انتظار رشد و شکوفایی بیهوده است.توفیق یا شکست برنامه ها و فعالیت های آموزشی و پرورشی هر نظام و هر کشوری به معلمان آن بستگی دارد. به عبارت دیگر، مهم ترین وسیله ی رسیدن جامعه به غایات و هدف های آموزش و پرورش،معلم دانا و تواناست. با توجه ‌به این امر است که اهمیت کار و مقام معلم و تاثیر عمیق آن در عزت و ذلت و پیشرفت و انحطاط جامعه روشن می شود. در حقیقت، رهبری نسل آینده هر جامعه به دست معلمان آن جامعه است. هر معلم و مدرسی نیاز به آموختن مفاهیم و مسائل جدید و همچنین روش ها و تکنیک ها دارد.در این رابطه می توان گفت که آموزش ضمن خدمت کارکنان نظام آموزش و پرورش نقش بسزایی در ارتقای کارایی نظام دارد. دوره های آموزش ضمن خدمت معمولا تقویت قابلیت های موجود معلمان و کارشناسان و تسهیل کسب دانش و به علاوه پرورش مهارت ها و توانایی ها مربوط به عملکرد آنان را شامل می شود(مکوندی،۱۳۸۶).

از ضروریات اجرای این تحقیق می توان به موارد زیر اشاره کرد:

1. 1. جلوگیری از هدر رفتن سرمایه های مالی و انسانی. اصولا آموزش هزینه بر است و عدم تناسب دوره ها با نیازهای آموزشی معلمان موجب افزایش هزینه ها ، بدون دستیابی به نتیجه ای مطلوب است.

1. 1. با ارزشیابی دوره های ضمن خدمت می توان به علل و عواملی که در موفق بودن یا شکست این دوره ها نقش دارند ، دست یابیم.

1. 1. تهیه برنامه های مناسب آموزشی برای بالا بردن بهبود کیفیت کار و عملکرد کارکنان و همچنین فراهم کردن شرایط مناسب برای جایگزینی ، ارتقا و ترفیعات و چرخش های شغلی دانست که به نوعی در اثربخشی اهداف سازمان نقش مؤثری ایفا می‌کند. زمانی می‌توانیم ‌به این مهم دست پیدا کنیم که به ارزشیابی از دوره های آموزشی بپردازیم و به نوعی به تحلیل و پی بردن به نقاط قوت و ضعف و یا موفقیت و شکست این دوره ها اقدام کنیم.

1. 1. اهمیت سازمان آموزش و پرورش و توفیق یک کشور در گرو برخورداری از یک نظام آموزش منسجم و پویا است( سینجر،۱۳۸۷).

1. موردی که از همه موارد ذکر شده اهمیت بیشتری دارد، بهبود عملکرد معلمان،پس از آموزش می‌باشد. با ارائه آموزش های لازم و به موقع به معلمان ، باعث می شود که آنان آن موارد را در کلاس های درس اجرا کنند و رشد تحصیلی دانش آموزان را در پی داشته باشد.

همچنین در زمینه اثربخشی دوره های آموزش ضمن خدمت آموزش و پرورش پژوهش جامعی صورت نگرفته است و این در حالی است که عدم انجام ارزشیابی ناکافی و نادرست با فلسفه اصلاح مداوم و بهبود برنامه آموزشی در تناقض است ، زیرا تنها از طریق ارزشیابی آموزشی می توان نقاط ضعف و معایب را شناسایی کرد و در راستای بهبود آن ها قدم برداشت(فتحی واجارگاه،۱۳۹۰).

با توجه به نکات بالا، پژوهشگر به ارزشیابی دوره های ضمن خدمت سازمان آموزش و پرورش پرداخته است.

اهداف تحقیق

هدف کلی: ارزشیابی دوره های آموزشی ضمن خدمت معلمان مشمول طرح ارزشیابی توصیفی از دیدگاه معلمان باو بدون سابقه ی شرکت در دوره های آموزشی.

اهداف جزئی:

• • تعیین میزان تفاوت بین معلمان آموزش دیده و آموزش ندیده در رشد همه جانبه شخصیت دانش آموزان در ارزشیابی توصیفی

• • تعیین میزان تفاوت بین معلمان آموزش دیده و آموزش ندیده در کیفیت فرایند یاددهی – یادگیری به دانش آموزان

• • تعیین میزان تفاوت بین معلمان آموزش دیده و آموزش ندیده در تسلط آن ها بر نحوه و چگونگی اجرای ارزشیابی توصیفی در کلاس های درس

• • تعیین میزان تفاوت بین معلمان آموزش دیده و آموزش ندیده در افزایش روحیه خلاقیت و پژوهش در معلمان در جهت اجرای ارزشیابی توصیفی

• • تعیین میزان تفاوت بین معلمان آموزش دیده و آموزش ندیده در استفاده از ابزارهای کمک آموزشی توسط آن ها در کلاس های درس

• • تعیین میزان تفاوت بین معلمان آموزش دیده و آموزش ندیده در کیفیت بهداشت روانی محیط یاددهی – یادگیری

سوال تحقیق

سوال اصلی :

ارزشیابی دوره های آموزش ضمن خدمت معلمان مشمول طرح ارزشیابی توصیفی از دیدگاه معلمان با سابقه و بدون سابقه شرکت در دوره های آموزشی.

سوالات فرعی:

۱٫آیا بین معلمان آموزش دیده و آموزش ندیده در زمینه رشد همه جانبه شخصیت دانش آموزان تفاوت وجود دارد؟

۲٫آیا بین معلمان آموزش دیده و آموزش ندیده در کیفیت فرایند یاددهی – یادگیری تفاوت وجود دارد؟

۳٫آیا بین معلمان آموزش دیده و آموزش ندیده در میزان تسلط آنان به نحوه و چگونگی اجرای ارزشیابی توصیفی در کلاس های درسشان، تفاوت وجود دارد؟

۴٫آیا بین معلمان آموزش دیده و آموزش ندیده در میزان افزایش روحیه خلاقیت و پژوهش در آن ها تفاوت وجود دارد؟

۵٫آیا بین معلمان آموزش دیده و آموزش ندیده در میزان استفاده از ابزارهای کمک آموزشی توسط آن ها در کلاس درس تفاوت وجود دارد؟

۶٫آیا بین معلمان آموزش دیده و آموزش ندیده در میزان کیفیت بهداشت روانی محیط یاددهی – یادگیری تفاوت وجود دارد؟

تعریف اصطلاحات

تعریف نظری

ارزشیابی^[۱]: فرایند جمع‌ آوری و تفسیر نظام دار شواهدی است که در نهایت به قضاوت ارزشی به اقدامی معین بینجامد.( کیامنش )

۲-۱-۲۱- راهکارهای مقابله با مشکل کمبود انگیزش یادگیری

انگیزش از دیدگاه‌های گوناگون مورد بحث و بررسی قرار گرفت و روشن است که هیچ یک از آن ها به طور کامل و جامع پاسخگوی مسأله انگیزش نیست. هر کدام دارای ویژگی‏های مهمی دارد که به انگیزش کمک می ‏کند. در این بخش، ضمن اشاره به عناصر کلی در ایجاد انگیزش، کاربردی‏ترین عناصر قابل استفاده از دیدگاه‌های مختلف مطرح می‌شود. عناصر بنیادی همچون فرهنگ، جامعه و خانواده، ویژگی‏های معلم و یادگیرنده و متغیرهای مربوط به جوّ کلاسی و متغیرهای آموزشی که به طور کلی در انگیزش دانش‏آموزان تأثیرگذار هستند. وقتی این عناصر به صورت کامل به کار روند، انگیزش دانش‏آموز می‏تواند به میزان قابل توجهی افزایش یابد.

۲-۱-۲۲- انگیزش درونی در مقابل انگیزش بیرونی

انگیزش درونی به مواردی اطلاق می‌شود که پاداش مورد انتظار فرد در قبال رفتاری معین یک منبع درونی است. یعنی فرد برای رسیدن به ‌تقویت‌های درونی عمل ویژه‌ای را انجام می‌دهد، هر چند این عوامل درونی با عوامل بیرونی سازگاری داشته باشند یا نداشته باشند و حتی موجب تنبیه فرد شوند. انگیزش درونی زمانی معنی پیدا می‌کند که منبع تقویت کننده رفتار یا منبع پاداش دهنده یک عامل بیرونی است. به عبارتی فرد برای رسیدن به یک حالت یا شرایط معین بیرونی رفتاری را انجام می‌دهند.

به عنوان مثال دو نفر دانش‌آموز که هر دو برای قبولی در امتحان تلاش می‌کنند، حتی اگر رفتار و نتیجه عملکرد آن ها یکسان باشد، انگیزش آن ها ممکن است کاملاً متفاوت باشد و دانش‌آموزی که برای گرفتن جایزه‌ای ویژه‌ که از طرف والدینش وعده داده شده، تلاش می‌کند، از یک انگیزش بیرونی تبعیت می‌کند. دانش‌آموز دیگر که برای رسیدن به لذت حاصل از موفقیت تلاش می‌کند، دارای یک انگیزه درونی است.

۲-۱-۲۳- انگیزش پیچیده

انگیزه های پیچیده، انگیزه هایی هستند که از دو عامل اصلی ۱٫ سایق‌های ذاتی و زیستی و ۲٫ سایق‌های آموخته تشکیل شده‌اند.

به عبارتی تأثیر عوامل مختلفی چون زیستی، اجتماعی و محیطی در این نوع انگیزش دیده می‌شود،‌ مانند میل جنسی.

میل جنسی: میل جنسی یک انگیزه‌ پیچیده است و اساس آن را سایق ذاتی تشکیل می‌دهد، یعنی سایقی زیستی که تا حدودی به وسیله هورمون‌های خاص کنترل می‌شود. علاوه بر این میل جنسی تا حدود زیادی تحت تأثیر سایق‌های آموخته یا اکتسابی قرار دارد و با فرهنگ خاص و تجارب رشد خاص فرد ارتباط دارند.

از دیگر انگیزه های پیچیده می‌توان از انگیزه پیشرفت، پیوندجویی، خودمختاری، تسلط، نماش و پرخاشگری نام برد. مفهوم انگیزه های پیچیده به ما این نکته را یادآوری می‌کنند که نباید در زمینه رفتار انسانی، تبیین‌هایمان را بیش از حد ساده بگیریم. کاهش دادن چرایی رفتار به تعدادی سایق ذاتی اگر نگوییم غیر ممکن، دست کم دشوار است.

– انگیزه های هوشیار در مقابل انگیزه های ناهوشیار

انگیزه های هوشیار عموماً در چارچوب هوشیاری فرد عمل می‌کنند ‌به این معنی که فرد از ریشه رفتارهای مرتبط با آن ها آگاهی دارد. اما انگیزه های ناهوشیار عمدتاًً خارج از حوزه اراده و آگاهی فرد عمل کرده و رفتار فرد را جهت می‌دهند. بنا به نظریه روانکاوی، انگیزه ناهوشیار انگیزه‌ای است که فرد خود آن را نهی ‌کرده‌است و در نتیجه هوشیاری آن را نادیده می‌گیرد. این انگیزه غریزه، سایق، آرزو یا میلی است که به واسطه مکانیزم دفاعی سرکوبی به سطح ناهوشیار رانده شده است. اما این رانده شدن نیروی آن ها را کاهش نداده و اغلب به صورتی بر رفتارهای فرد تأثیر می‌گذارند. فروید انگیزه های یک نقاش برای نقاشی و یک جراح برای جراحی را از جمله انگیزه های ناهوشیار می‌داند.

– کاربرد انگیزه های بیرونی در افزایش سطح عملکرد

اهداف مربوط به بالا بردن سطح عملکرد در حوزه های مختلف دیده می‌شود. به طوری که سیستم آموزش و پرورش به عنوان مثال در افزایش سطح عملکرد به همان اندازه تلاش می‌کند که برای یادگیری می‌کند. با توجه ‌به این مطلب که سطح عملکرد جنبه‌های عملی یادگیری و یا به عبارتی نتیجه فرایند یادگیری را در بر می‌گیرد، سازمان‌ها، مراکز، کارخانه‌ها و … نیز برای افزایش سطح عملکرد از اصول مربوط به انگیزش بیرونی استفاده می‌کنند. معمولاً مدیران کارآمد می‌دانند که با بهره گرفتن از چه منابع انگیزشی می‌توان کارایی کارکنان خود را بالا ببرند و از انواع ارتقاهای شغلی، افزایش سطح درآمد، جوایز و پاداش‌ها که مشوق‌هایی هستند که باعث فعال‌سازی سیستم انگیزشی می‌شوند، کارایی افراد را بالا می‌برند. استفاده از این مشوق‌ها معمولا با رعایت سایر اصول مربوط به آن با سرعت بیشتری کارایی فرد را افزایش می‌دهد.

– کاربرد انگیزش بیرونی در تغییر رفتار

اصول مبتنی بر تغییر رفتار عمدتاًً بر پایه رفتار‌گرایی و استفاده از پاداش‌ها و مشوق‌ها صورت می‌گیرد. در سطوح پایین‌تر این تغییر می‌تواند توسط والدین صورت بگیرد و در سطوح تخصصی‌تر وارد حوزه روان‌شناسی بالینی و مشاوره ‌شود. مشاوران روان‌شناسان بالینی از شیوه هایی استفاده می‌کنند که با ارائه پاداش‌ها و تقویت کننده ها در جهت تغییر رفتارهای نابهنجار تلاش می‌کنند. استفاده از شیوه اقتصاد پته‌ای نمونه‌ای از استفاده متخصصان بالینی و مشاوران برای فعال‌سازی سیستم انگیزشی است.

– معایب و مزایای کاربرد انگیزه های بیرونی

کاربرد انگیزش بیرونی زمانی معنی پیدا خواهد کرد که مطابق با اصول دقیق و صحیح طراحی و اجرا شود و در صورت رعایت این جوانب است که نتایج سریع و کارآمد این سیستم بسیار قابل توجه خواهد بود.

اثر بخشی سیستم انگیزشی بیرونی وابسته به اصولی از جمله توجه به ، انتخاب نوع مشوق، طول زمانی ارائه مشوق و میزان تلاش برای رسیدن به هدف و … است.

-۳-۱۰-۲سرپرستی کار حسابرسی: کینگ و شوارتز^[۳۷] میزان سرپرستی کار حسابرسی را به عنوان شاخص کیفیت در مواقعی که حسابرسان تحت رژیم‌های حقوقی متفاوت فعالیت می‌کنند، مورد بررسی قرار داده‌اند. نتایج تحقیق آنان نشان داد که سرپرستی تابعی از پیش‌بینی میزان اقدامات تنبیه قانونی بر علیه حسابرسان است.

۴-۱۰-۲ -اندازه مؤسسات حسابرسی: مهم‌ترین تحقیقات انجام شده در رویکرد عرضه حسابرسی، مطالعه تاثیر، اندازه مؤسسات حسابرسی کیفیت حسابرسی است. بسیاری از این تحقیقات از رابطه مثبت بین اندازه مؤسسه‌ حسابرسی و کیفیت حسابرسی پشتیبانی می‌کنند. دی آنجلو^[۳۸] معتقد است که مؤسسه‌‌های حسابرسی بزرگ‌تر، انگیزه قوی‌تری برای ارائه حسابرسی با کیفیت بالاتر دارند، زیرا علاقه‌مند هستند که شهرت بهتری در بازار به دست آورند و از آنجا که تعداد مشتریانشان زیاد است، نگران از دست دادن مشتری نیستند. تصور بر این است که چنین موسساتی به دلیل دسترسی به منابع و امکانات بیشتر برای آموزش حسابرسان خود و انجام آزمون‌های مختلف، خدمات حسابرسی را با کیفیت بالاتری ارائه می‌کنند. نیو و دیویدسون^[۳۹] نشان داده‌اند که مؤسسه‌‌های حسابرسی بزرگ مشتریان بزرگ‌تری دارند، از این‌رو، توقع بازار برای کشف تحریفات موجود در صورت‌های مالی از حسابرسان افزایش می‌یابد. علاوه بر آن، شواهد تجربی حاکی از این است که مؤسسه‌‌های حسابرسی بزرگ‌تر دارای کیفیت حسابرسی برتر هستند؛ زیرا از منابع و امکانات بهتری برای آموزش حسابرسان در انجام حسابرسی، نسبت به مؤسسات کوچک‌تر برخوردار هستند. کلیو لینوکس ^[۴۰] نشان داد که مؤسسات حسابرسی بزرگ نسبت به مؤسسه‌‌های حسابرسی کوچک انگیزه بیشتری برای صدور گزارش‌ صادقانه دارند. تحقیقات وی نشان می‌دهد که هر چه میزان منابع مالی در واحدهای مورد حسابرسی بیشتر باشد، استقلال حسابرسان نیز اهمیت بیشتری می‌یابد.

۵-۱۰-۲ -انگیزه کسب شهرت: شهرت حسابرس می‌تواند به اندازه ای مهم باشد که بازار سرمایه و فعالان آن ممکن است کیفیت حسابرسی را بر اساس شهرت او و نه توانایی اش برای کشف وگزارش اشتباهات با اهمیت صورت های مالی ارزیابی نمایند.^[۴۱] واتز و زیمرمن^[۴۲] برای دفاع از این نظریه که حسابرسان در بازار سرمایه از شهرت حرفه‌ای خود دفاع می‌کنند، به نمونه های تاریخی استناد کرده‌اند. شهرت، انگیزه‌ای برای حفظ استقلال حسابرسان است. به هر حال، انگیزه کسب شهرت ساز و کار خود نظارتی برای حفظ استقلال است. بنستون^[۴۳] اعتقاد دارد که اهمیت کسب شهرت، انگیزه ای قوی برای حفظ استقلال توسط حسابرسان است. هر گونه مصالحه بر سر استقلال حسابرسان منجر به از دست رفتن محبوبیت و در نتیجه تضعیف بازار خدمات حسابرسی می شود. با عنایت به سوابق تحقیقاتی فوق می توان شهرت حسابرس را به عنوان ملاکی جهت ارزیابی بازار سرمایه از کیفیت حسابرسی تعریف نمود و رابطه تعداد کارهای ارجاعی به حسابرس و شهرت حسابرس را مورد بررسی قرار داد.

.۶-۱۰-۲- تخصص‌گرایی: تحقیقات انجام شده در این زمینه بیانگر آن است که بین نوع صنعتی که حسابرسان در حسابرسی آن تبحر دارند و کیفیت گزارش حسابرسی رابطه مستقیم وجود دارد. به عبارت دیگر، حسابرسانی که در صنعت مورد نظر تخصص دارند، به دلیل داشتن توانایی بیشتر در شناسایی و برخورد با مشکلات ویژه آن صنعت می‌توانند حسابرسی را با کیفیت بالاتری انجام دهند. به علاوه، هر قدر مؤسسه‌ حسابرسی تجربه بیشتری در یک صنعت کسب کند، به دلیل ایجاد شهرت مثبت، علاقه بیشتری به ارائه خدمات حسابرسی با کیفیت برتر پیدا می‌کند. همچنین مؤسسات حسابرسی دارای صاحبکاران گوناگون در یک صنعت خاص مخاطرات تجاری و عملیاتی آن صنعت را به خوبی درک می‌کنند. برعکس، مؤسسات حسابرسی که صاحبکاران متعدد در یک صنعت نداشته باشند، احتمالاً درک عمیق و جامعی از مخاطرات ذاتی آن صنعت نخواهند داشت. محققان نشان دادند که حسابرسانی که به تخصص گرایی روی می آورند از کیفیت حسابرسی بالاتری برخوردار هستند. برای نمونه، بنیتو آراند^[۴۴] نشان داد که حسابرسان با تخصص ویژه در حسابرسی صنعت خاص، به دو دلیل عمده از کیفیت حسابرسی بالاتری برخوردار هستند. اول، آشنایی بیشتر با مسائل و مشکلات حسابداری و حسابرسی آن صنایع به دلیل اجرای مداوم حسابرسی و دوم، انگیزه برای کسب و حفظ شهرت در حسابرسی آن گروه خاص از صنایع. هوگان^[۴۵] معتقد است که پیچیده شدن صنایع دلیل افزایش نیاز به تخصص گرایی است. تخصص گرایی، موجب ارائه خدمات با کیفیت بالاتر می شود.

۷-۱۰-۲-دوره تصدی حسابرس: در صورتی که دو شرکت یکسان از هر نظر، مورد رسیدگی یک مؤسسه‌ قرار گیرد ولی مدت زمان رسیدگی و سال های مورد رسیدگی هر دو شرکت یکسان نباشد و مدت زمان رسیدگی یکی از آن ها طولانی تر از دیگری باشد به دلیل شناخت بیشتر از سیستم کنترل داخلی و صنعت صاحبکار در سنوات طولانی، توانایی حسابرسی را در کشف تحریفات با اهمیت افزایش می‌یابد و کیفیت گزارش حسابرسی برای این دو شرکت یکسان نخواهد بود.^[۴۶] مور و لوونستین^[۴۷] معتقدند که عدم آشنایی حسابرس با صاحبکار ممکن است هشدارهایی برای حسابرسان به وجود آورد که این هشدارها باعث می‌شوند تا حسابرس در کار خود از ریسک بالقوه حسابرسی اجتناب کنند ‌بنابرین‏ آن ها ممکن است برخی مبادلات را محافظه کارانه تر گزارش کنند یا آزمون ها را افزایش دهند.کارسلو و ناگی^[۴۸] به آزمون رابطه بین دوره تصدی حسابرس و گزارشگری مالی متقلبانه پرداختند و ‌به این نتیجه رسیدند که گزارشگری مالی متقلبانه در سال های اولیه دوره تصدی حسابرس بیشتر اتفاق می افتند.

۱۱-۲-کشف تقلب

تحلیل کوواریانس، تحلیل واریانس چند متغیری ،تحلیل واریانس تک متغیری، استفاده شده است.

در این فصل تجزیه وتحلیل نتایج دردوقسمت ارائه می شود:

الف)تجزیه وتحلیل توصیفی ، ب)تجزیه وتحلیل استنباطی

۴-۲-تجزیه وتحلیل توصیفی:

جدول ۴-۱:میانگین وانحراف معیار گروه کنترل و گروه آزمایش آزمودنی های مورد بررسی بر اساس سن

گروه

میانگین

انحراف معیار

کنترل

۹۳/۳۲

۸۶/۷

آزمایش

۸۶/۳۱

۷۵/۶

همان‌ طور که در جدول ۴-۱-مشاهده می شود میانگین وانحراف معیار سن در گروه کنترل ۹۳/۳۲ و۸۶/۷ می‌باشند ومیانگین وانحراف معیار سن گروه آزمایش ۸۶/۳۱ و۷۵/۶ می‌باشند.

جدول ۴-۲:توزیع فراوانی وفراوانی نسبی آزمودنی های ‌در مورد بررسی بر اساس وضعیت تاَهل

گروه

متغیر

آزمایش

کنترل

فراوانی

درصد فراوانی

فراوانی

درصد فراوانی

متأهل

۱۰

۶۸

۱۰

۶۸

مجرد

۴

۲۷

۴

۲۷

مطلقه

۱

۶

۱

۶

کل

۱۵

۱۰۰

۱۵

۱۰۰

همانطورکه در جدول ۴-۲مشاهده می شود وضعیت تأهل از بین ۱۵ نفر گروه آزمایش

۶۷درصدمتأهل،۲۷درصد مجرد و۶ درصدمطلقه می‌باشند. نسبت افراد گروه کنترل مورد مطالعه

۶۷ درصد متأهل، ۲۷ درصد مجرد و۶ درصدمطلقه می‌باشند.

جدول ۴-۳:توزیع فراوانی وفراوانی نسبی آزمودنی های مورد بررسی بر اساس تحصیلات

گروه

متغیر

آزمایش

کنترل

فراوانی

درصد فراوانی

فراوانی

درصد فراوانی

ابتدائی

۲

۳/۱۳

۲

۳/۱۳

راهنمائی

۱

۷

۲

۳/۱۳

دیپلم

۸

۵۳

۶

۴۰

فوق دیپلم

۲

۳/۱۳

۳

۲۰

لیسانس

۲

۳/۱۳

۲

۳/۱۳

کل

۱۵

۱۰۰

۱۵

۱۰۰

همان‌ طور که در جدول ۴-۳مشاهده می شود: بالاترین میزان درصد فراوانی در هر

دوگروه مربوط به تحصیلات در سطح دیپلم بوده است،نمرات ۵۳ درصد گروه آزمایش و۴۰ درصد در گروه کنترل می‌باشد ،در هر دو گروه۳/۱۳ درصد آزمودنی ها تحصیلات ابتدائی ولیسانس دارند ومیزان تحصیلات راهنمائی ۷ درصد در گروه آزمایش و۳/۱۳ درصد در گروه کنترل می‌باشد.

جدول ۴-۴:توزیع فراوانی وفراوانی نسبی آزمودنی های مورد بررسی بر اساس وضعیت شغلی

گروه

متغیر

آزمایش

کنترل

فراوانی

درصد فراوانی

فراوانی

درصد فراوانی

آزاد

۵

۳۳

۵

۳/۱۳

راننده

۳

۲۰

۴

۲۶

کارمند

۲

۳/۱۳

۲

۷/۲۶

فنی

۲

۳/۱۳

۲

۳/۱۳

بیکار

۳

۲۰

۲

۳/۱۳

کل

۱۵

۱۰۰

۱۵

۱۰۰

همان‌ طور که در جدول ۴-۴مشاهده می شود ۳۳درصد وضعیت شغلی افراد گروه آزمایش

دارای شغل آزاد ،پس ازآن ۲۰ درصد مربوط به راننده و۲۰ درصدمربوط به بیکار و۳/۱۳ درصد مربوط به کارمند و ۳/۱۳ درصدمربوط به مشاغل فنی بوده است و در گروه کنترل نیز بالاترین میزان ۷/۲۶ درصد مربوط به شغل کارمند ،پس از آن ۲۶ درصد مربوط به راننده و۳/۱۳ درصد مشاغل آزاد، ۳/۱۳ درصد مشاغل فنی وهمچنین۳/۱۳ درصد مشاغل بیکار بوده است.

جدول ۴-۵: توزیع فراوانی وفراوانی نسبی آزمودنی های مورد بررسی بر اساس وضعیت تست مورفین

گروه

متغیر

آزمایش

کنترل

فراوانی

درصد فراوانی

فراوانی

درصد فراوانی

منفی

۱۵

۱۰۰

۱۵

۱۰۰

مثبت

۰

۰

۰

۰

کل

۱۵

۱۰۰

۱۵

۱۰۰

همان‌ طور که در جدول ۴-۵مشاهده می شود وضعیت تست مورفین در مرحله پیش آزمون را نشان می‌دهد . در گروه آزمایش ۱۰۰ درصد افراد تست منفی و در گروه کنترل نیز

۱۰۰ درصد افراد تست منفی دارند.

جدول ۴-۶:توزیع فراوانی وفراوانی نسبی آزمودنی های مورد بررسی بر اساس نوع مصرف

گروه

متغیر

آزمایش

کنترل

فراوانی

درصد فراوانی

فراوانی

درصد فراوانی

تریاک

۸

۳/۵۳

۸

۳/۵۳

هروئین

۴

۷/۲۶

۴

۷/۲۶

آمپول

۳

۲۰

۳

۲۰

کل

۱۵

۱۰۰

۱۵

۱۰۰

همان‌ طور که در جدول ۴-۶نشان می‌دهد در گروه آزمایش و گروه کنترل ۳/۵۳ درصدافراد

تریاک و۷/۲۶ درصدافراد هروئین و۲۰ درصد افراد آمپول مصرف می‌کنند.در دو گروه تریاک بیشترین میزان مصرف را دارد.

جدول ۴-۷: توزیع فراوانی وفراوانی نسبی آزمودنی های مورد بررسی بر اساس شیوه مصرف

گروه

متغیر

آزمایش

کنترل

فراوانی

درصد فراوانی

فراوانی

درصد فراوانی

خوراکی

۲

۳/۱۳

۲

۳/۱۳

تدخینی

۶

۴۰

۶

۴۰

تزریقی

۳

۲۰

۳

۲۰

ترکیبی

۴

۲۶

۴

۲۶

کل

۱۵

۱۰۰

۱۵

۱۰۰

همان‌ طور که در جدول ۴-۷نشان می‌دهد در گروه آزمایش و گروه کنترل بیشترین درصد

فراوانی۴۰ درصد مربوط به شیوه تدخینی ،پس از آن۲۶ درصد از افراد به شیوه ترکیبی ،۲۰ درصد به شیوه تزریقی و۳/۱۳ درصد به شیوه خوراکی مواد را مصرف می‌کنند.

جدول ۴-۸: توزیع فراوانی وفراوانی نسبی آزمودنی های مورد بررسی بر اساس میزان مصرف

گروه

متغیر

آزمایش

کنترل

فراوانی

درصد فراوانی

فراوانی

درصد فراوانی

۱ گرم

۱

۷/۶

۱

۷/۶

۵/۱ گرم

۲

۳/۱۳

۲

۳/۱۳

۲گرم

۳

۲۰

۳

۲۰

۳گرم

۲

۳/۱۳

۲

۳/۱۳

۴ گرم

۴

۷/۲۶

۳

۲۰

۵گرم

۳

۲۰

۱

۷/۶

کل

۱۵

۱۰۰

۱۵

۱۰۰

همان‌ طور که جدول ۴-۸نشان می‌دهد در گروه آزمایش بیشترین میزان مصرف۴ گرم

با ۷/۲۶درصد ،پس از آن ۲۰ درصدبا ۲گرم مصرف و۲۰ درصد با ۵ گرم مصرف و۳/۱۳ درصد با ۵/۱ گرم مصرف و۳/۱۳ درصد با ۳ گرم مصرف و۷/۶ درصد با ۱ گرم مصرف داشته اند و در گروه کنترل بیشترین میزان مصرف ۴گرم با ۲۰ درصد و همچنین ۲ گرم با ۲۰ درصد ،پس از آن ۳/۱۳ درصد با ۵/۱ گرم و۳/۱۳ درصد با ۳ گرم مصرف و ۷/۶ درصد با۱ گرم و۷/۶ درصد با ۵ گرم مواد مصرف داشته اند.

جدول ۲-۳شش عامل مشترک کارکردی با نقش های اصلی کارآفرینان در تئوریه ای اقتصادی(کرباسی و دیگران،۱۳۸۱،۲۹).

ردیف

نقش کارکردی

نظریه پرداز اصلی

۱

معامله گر

ریچارد کانتیلون

۲

هماهنگ کننده

ژان باتیست سی

۳

مالک محصول

فردریک هاولی^[۳۸]۱

۴

نوآور

ژوزف شومپیتر

۵

تصمیم گیرنده

فرانک نایت

۶

واسطه

کرایزنر

ریچارد کانتیلون(۱۷۳۰)، اولین فردی بود که این واژه را در علم اقتصاد ابداع نمود و معتقد است کارآفرین فردی است که ابزار تولید را به منظور ترکیب به صورت محصولاتی قابل عرضه به بازار خریداری می‌کند. کارآفرین در هنگام خرید از قیمت نهایی محصولات اطلاع ندارد وی عمده فروشان را به عنوان اصلی ترین گروه کارآفرینان محسوب می شود.

از دیدگاه ژان باتیست سی(۱۸۳۰)،کارآفرین فردی است که مسئولیت تولید و توزیع فعالیت اقتصادی خود را برعهده می‌گیرد. کارآفرینی یعنی ارتقاء بازده منابع از سطحی به سطحی بالاتر.

فردریک هاولی(۱۸۸۲)، مخاطره پذیری را صفت بارز کارآفرینان دانست اما آن ها را همچون زمین، کار وسرمایه در زمره ی عوامل تولید تلقی نمود.

فرانک نایت(۱۹۲۱)، معتقد است کارآفرینان کسانی هستند که در شرایط عدم قطعیت به اتخاذ تصمیم می پردازند و پیامدهای کامل آن تصمیمات را نیز، شخصا می‌پذیرند.

طبق نظر ژوزف شومپیتر(۱۹۳۴)، کارآفرین نیروی محرکه ی اصلی در توسعه ی اقتصادی است نقش وی عبارت است از نوآوری یا ایجاد ترکیب های تازه از مواد. همچنین کار یک کارآفرین را تخریب خلاق می نامد. از نظر وی نوآوری در هریک از زمینه‌های ذیل کارآفرینی محسوب می شود:

• • ارائه ی کالا یا محصول جدید

• • ارائه ی روشی جدید در فرایند تولید یا عرضه خدمت

• • گشایش بازاری تازه

• • یافتن منابع جدید

• ایجاد هر گونه تشکیلات جدید در صنعت

به طورکلی تمام اقتصاددانان علاوه بر نقشهایی که از لحاظ کارکردی به کارآفرینان نسبت داده‌اند آن ها را سرمایه دار می‌نامند. در میان آن ها کرایزنر(۱۹۷۹)، کارآفرین را به عنوان واسطه معرفی نمود.

۲-۲-۳-۲کارآفرینی از دیدگاه علوم رفتاری

کارآفرینی از دیدگاه مک کله لند(۱۹۶۱): کارآفرینان نیاز به توفیق بالایی دارند و این نیاز سبب می شود تا آن ها موفقیت های کارآفرینانه را انتخاب کنند. افرادی که نیاز به توفیق بسیار زیادی دارند دارای ویژگی‌های ذیل می‌باشند:

• • • مسئولیت شخصی برای تصمیم گیری را ترجیح می‌دهند.

  

• • به نتایج تصمیمات خود علاقمند بوده به بازخورد فعالیت های خود حساس می‌باشند.

• به عنوان تابعی از مهارت‌ها، ریسک های متوسطی دارند.

کارآفرینی از دیدگاه کارلند^[۳۹]۱(۱۹۸۴): کارآفرین فردی است که شرکتی را به منظور سود و رشد تأسیس و مدیریت می کند و از آن برای پیشبرد اهداف شخصی استفاده می‌کند. ویژگی اصلی او رفتار نوآورانه است و از تجربیات مدیریت استراتژیک در فعالیت خود استفاده می‌کند(احمدپور،۱۳۸۰،۸۹).

۲-۲-۳-۳- کارآفرینی از دیدگاه دانشمندان مدیریتی

اگرچه شروع نظریه پردازی ها ‌در مورد کارآفرینی و کارآفرینان با دانشمندان رشته اقتصاد و ادامه آن نیز با رفتاریون بوده است، اما به جرئت میتوان ادعا کرد که بیشترین کار ‌در مورد موضوع را علما و دانشمندان مدیریت انجام داده‌اند. محققان مدیریتی عمدتاً رویکرد فرآیندی را در تشریح و تبیین مدیریت کارآفرینی به کار بردند و به انتخاب، ایجاد و خلق بستر و محیط کارآفرینانه در سازمان‌ها و محیط آن ها پرداختند(احمدپور،۱۳۸۱،۱۸). همانند دیگر رشته ها، در مدیریت نیز دانشمندان و نظریه پردازان مختلف و متعددی ‌در مورد کارآفرینی و کارآفرینان تئوری پردازی کرده‌اند که ذیلا به برخی از آن ها اشاره می‌گردد.

وسپر(۱۹۸۱)، کارآفرینی را فرایند معرفی رقبای مستقل کوچک و بزرگ به شرکت‌های فعلی می‌داند و کارآفرین را فردی معرفی می‌کند که رقابت را بالا می‌برد. شرکت‌های موجود را به مبارزه می طلبد.

از نظر پیتر دراکر(۱۹۸۵)، کارآفرینی یک رفتار می‌باشد نه یک صفت ویژه در شخصیت فرد کارآفرین.کارآفرینی همانا به کاربردن مفاهیم و تکنیک‌های مدیریتی، استانداردسازی محصول، به کارگیری ابزارها و فرایندهای طراحی، بنا نهادن کار برپایه ی آموزش و تحلیل کار انجام شده می‌باشد. به نظر او کارآفرین کسی است که فعالیت اقتصادی کوچک و جدیدی را با سرمایه ی خود شروع می کند.

استیونسون و همکاران(۱۹۸۵)، معتقد بودند که کارآفرینان، رفتاری فرصت گرایانه دارند و تحت تأثیر انگیزه سرمایه گذاری منابع نیستند. برعکس، مدیران تنها مایلند تا سرمایه گذاری نمایند و سپس برآن منابع،مدیریت کنند.

تیمونز(۱۹۹۰)، معتقد است که کارآفرینی خلق چیزی ارزشمند از هیچ است. کارآفرینی فرایند ایجاد و دستیابی به فرصت‌ها و پیگیری آن ها بدون توجه به منابع موجود است(احمدپور،۱۳۸۴،۲۰-۲۲).

۲-۲-۴ ضرورت و اهمیت کارآفرینی

امروزه بسیاری ازسازمان ها به لزوم کارآفرینی شرکتی پی برده اند. در واقع اینگونه تغییر گرایش در استراتژی، در پاسخ به سه نیازی است که بر شرکت ها تحمیل گردیده است:

• • افزایش سریع رقبای جدید

• • ایجاد حس بی اعتمادی نسبت به شیوه های مدیریت سنتی در سازمان ها

• خروج بهترین نیروهای کار از سازمان ها و اقدام آن ها به کارآفرینی مستقل

عامل رقابت با شتابی که در سال‌های اخیر به خود گرفته تمامی سازمان ها را به ستوه آورده و حتی صنایعی را که در فناوری‌های پیشرفته فعالیت دارند نیز امروزه با رقبای بسیاری مواجه نموده است. سرعت نوآوری و ارائه ی محصولات جدید به قدری سرعت یافته که تغییرات، ابتکارات و بهبودها به امری عادی در بازارهای فروش تبدیل شده است(احمدپور،۱۳۴،۱۳۸۴). در دنیای امروز اگر سازمان‌ها نتوانند به تغییرات پاسخ داده و یا در مقابل تغییرات حالت انفعالی به خود گیرند از قافله عقب می مانند به عبارت دیگر،سازمان ها باید به نوآوری بپردازند یا محکوم به فنا می‌باشند(هادی زاده مقدم و رحیمی فیل آبادی،۱۵،۱۳۸۴).

همچنین مسئله ی دیگر ترک شایسته ترین افراد شرکت برای اقدام به کارآفرینی مستقل می‌باشد. از علل اصلی تشویق افراد به ترک سازمان های خود می توان به پاداش‌های حاصل از کارآفرینی مستقل همچون رفاه اقتصادی و اجتماعی، شهرت و استقلال در تصمیم گیری اشاره نمود. همین عوامل سبب می شود تا کارکنان جوان و باسابقه سازمان ها بیش از پیش به کارآفرینی ترغیب شوند.

به طورکلی پیشرفت سریع دانش و فناوری تغییر روندهای جمعیت شناسی همچون افزایش سطح تحصیل اشتغال زن و مرد به کار در خانواده ها، افزایش طول عمر و سال خوردگی جمعیت و حضور اثربخش بازارهای سرمایه و آشنایی بیش از پیش مدیران با پدیده کارآفرینی سبب گردیده تا گرایش به کارآفرینی در استراتژی سازمان ها شدیداً مورد تأکید قرار گیرد (احمدپور،۱۳۵،۱۳۸۴).

۲-۲-۵ انواع کارآفرینی

۲-۲-۵-۱ کارآفرینی فردی

۱-کارآفرینی مستقل: کارآفرینی مستقل فرآیندی است که کارآفرین طی می‌کند تا فعالیت کارآفرینانه ی را به طور آزاد به ثمر برساند (صمد آقایی،۱۵،۱۳۸۵).