بر اساس چارچوب مفهومی گزارشگری مالی، اطلاعات مالی باید دوجنبه مربوط بودن و اتکاپذیری را داشته باشد. اما کیفیت اطلاعات در خصوص شفافیت، بیشتر از دیدگاه افشای اطلاعات مناسب و به ‌موقع است(مدهونی^[۲۲]، ۲۰۰۹).

افشا به مفهوم انتشار اطلاعات است، اما عکس‌العمل حسابداران نسبت به اصل افشا چندان که باید، جالب نیست. امروزه افشای اطلاعات تنها محدود به اطلاعات مالی در چارچوب گزارش‌های مالی نیست، بلکه شرکت‌ها معمولاً دسته‌ای از اطلاعات غیرمالی را نیز با هدف اثرگذاری بر تصمیم های استفاده‌ کنندگان افشا می‌کنند.

شفافیت یکی از عوامل مهم اثرگذار بر جذابیت شرکت برای سرمایه‌گذاران و به عنوان یکی از عناصر اصلی در چارچوب نظامهای راهبری شرکتی است. میزان شفافیت بسته به تمایل و توان مدیریت برای تصحیح هر گونه تمایزهای آگاهی‌دهنده برای مشارکت‌کنندگان بازار است. در درازمدت، بازارهای سرمایه تنها از طریق استقرار یک محیط اطلاعاتی شفاف پیشرفت خواهند کرد.

در این محیط، شفافیت اطلاعات مالی نقشی انتقادی دارد. به واقع، شرکتهایی که در تحقق استانداردهای شفافیت ناتوانند، ریسک زیادی دارند که اعتبار مدیران آن ها را تحت‌الشعاع قرار می‌دهد. در این حالت، این شرکت‌ها با کاهش اعتماد سرمایه‌گذاران و سهام‌داران مواجه خواهند بود که منجر به زیان بازار سرمایه و کاهش جایگاه اعتباری شرکت و کاهش نقدشوندگی در بازار خواهد شد. از طرفی دیگر مدهانی (مدهونی، ۲۰۰۹) معتقد است که مزایایی با اهمیت در افشای داوطلبانه برای ایجاد یک سیستم شفاف وجود دارد. افشای داوطلبانه اطلاعات و گزارشگری مالی شفاف در درازمدت به شرکت‌ها کمک می‌کند تا مزایای رقابتی ایجاد کنند.

بوشمان و همکاران^[۲۳] (۲۰۰۱) یک طرح ارزیابی برای شفافیت شرکتی ایجاد کردند که در قیاس با شاخص‌های شفافیت مورد استفاده در سایر بررسی‌ها، جامعتر بود. آن ها شفافیت را در سه طبقه اندازه‌گیری کردند؛ ۱) اندازه‌گیری کیفیت گزارشگری شرکت شامل حجم، اصول ارزیابی، به‌موقع بودن و قابلیت اعتبار افشای شرکت‌ها (یعنی کیفیت حسابرسی)،‌ ۲) اندازه‌گیری حجم به دست آوردن اطلاعات خصوصی شامل تحلیل و رواج جدول‌های ترکیبی سرمایه‌گذاری و فعالیت‌های تجاری داخلی، و ۳) اندازه‌گیری کیفیت اطلاعات شامل ارائه و مالکیت خصوصی یا عمومی رسانه ها (با هدف اطلاع‌رسانی و حضور در اذهان عمومی).

۲-۱۰-۱۱ شفاف‌سازی مالی از نگاه سازمان‌های بین‌المللی

سازمان‌های بین‌المللی مانند صندوق بین‌المللی پول^[۲۴]، بانک جهانی^[۲۵]، برنامه توسعه، سازمان همکاری و توسعه اقتصادی^[۲۶] و بانک‌های توسعه منطقه‌ای بر شفافیت مالی سازمان ملل تأکید دارند.

این سازمان‌ها کنجکاوند بدانند که کمک‌های اقتصادی و فنی آن ها حتماً در جای صحیح به کار می‌رود و به وسیله افراد صلاحیت‌دار اداره و سیاست‌گذاری می‌شود. بعد از بحران پولی در کشور مکزیک و آسیا، با توجه به اینکه اجماع نظرات در خصوص علل به وجود آمدن بحران‌های یادشده بر نبود شفافیت در عملکرد بخش پولی و مالی متمرکز بود، صندوق بین‌المللی پول با همکاری بانک جهانی نسبت به ایجاد عوامل عملکرد خوب در خصوص شفافیت مالی اقدام کرد. در ادامه، این صندوق به ارزیابی نحوه اجرای برنامه کشورهای مختلف پرداخت (قربانی، ۱۳۸۶).

در ارتباط با اسناد بین‌المللی مربوط به حسابرسی شفافیت، می‌توان به کنوانسیون ملل متحد برای مبارزه با فساد اشاره کرد که در آن با شرطهای حسابرسی همچون عناصر پیشگیری رفتار ‌کرده‌است. اما مؤلفه‌‌های خاص کنوانسیون، مانند مقررات راجع به حفظ تمامیت دفترها، سوابق و دیگر اسناد مالی، روشن می‌سازند که کارکردهای بازدارندگی، شناسایی، تحقیق و تعقیب نیز مورد توجه بوده‌اند. همانند بسیاری از تمهیدهای پیشگیرانه، حسابرسی‌ها و حسابرسان از طریق خطرناکتر و ‌مشکل‌تر کردن فساد از وقوع آن جلوگیری می‌کنند و در عین حال، در جایی که پیشگیری یا بازدارندگی محقق نشود، تمهیدهای واکنشی و جبرانی را در دستور کار قرار می‌دهند.

سازمان بین‌المللی نهادهای عالی حسابرسی نیز به عنوان سازمانی غیردولتی در چندین کنگره بین‌المللی خود سعی در تدوین استانداردهای حسابرسی و ایجاد وفاق در مفاهیم حسابرسی جامع داشته است و این تلاش‌ها همچنان ادامه دارد. ولی پیچیدگی معیارهای ارزیابی کارایی و ارزیابی اثربخشی مؤسسه‌‌ها در حوزه هایی که کمیت‌پذیر نباشند از یک طرف و هزینه های انجام این حسابرسی‌ها و میزان توافق همگانی در هدفها و برقراری معیارها بین مدیران دستگاه‌های اجرایی و سازمان‌های ناظر و مؤسسه‌‌های حسابرسی از طرف دیگر، حوزه عمل این نوع از حسابرسی‌ها را تاکنون بسیار محدود ‌کرده‌است (شریعتی، ۱۳۸۶).

سازمان شفافیت بین‌المللی که ‌بر اساس مبانی و مفروضات خاصی در زمینه مبارزه با فساد و نیز شفاف‌سازی اطلاعات مالی- اقتصادی، کشورهای جهان را درجه‌بندی می‌کند، معتقد است از آنجا که فساد مالی بر صورت‌های مالی و مدارک اقتصادی تاثیرگذار است، نقش حسابرسان به عنوان ناظران مالی در این رابطه بسیار مهم است؛ لذا وظایفی را از این بابت بر عهده حسابرسان گذاشته است. انجمن حسابداران خبره انگلستان و ویلز۷ و انجمن حسابداران خبره امریکا نیز به ‌عنوان یکی از بزرگترین نهادهای سخنگوی حرفه حسابداری با صدور دستورالعمل‌هایی بر این امر صحه گذاشته‌اند. این امر به‌ویژه پس از تصویب قانون مبارزه با پولشویی اهمیت خاصی یافته است .

۲-۱۰-۱۲ محدودیت‌های افشای اطلاعات و افزایش شفافیت

به‌رغم همه استدلال‌هایی که در ارتباط با پذیرش شفافیت بیشتر وجود دارد، شرکت‌ها تمایلی به افشای داوطلبانه همه اطلاعات مربوط به خود را ندارند. ویش وانات و کافمن (۱۹۹۹) دلایل آن را هزینه های مرتبط با جمع‌ آوری، پردازش و افشای اطلاعات، وجود منافع مرتبط با افشا نکردن و وجود پدیده عوامل خارجی۹ برشمرده‌اند که درباره آن ها توضیحاتی به اختصار ارائه می‌شود.

جمع‌ آوری، طبقه‌بندی و افشای اطلاعات، نیازمند تلاش، زمان و منابع مالی است. طبیعی است که شرکت‌ها بسته به میزان در دست داشتن این سه عامل تا جایی اطلاعات را افشا می‌کنند که هزینه ها و منافع نهایی افشا برابر شود. از سوی دیگر، چون اندازه‌گیری دقیق و عینی این هزینه ها و منافع مشکل است، اغلب شرکت‌ها در جهت افشای کمتر از حد کامل حرکت می‌کنند (صمدی، ۱۳۸۹).

در صورتی که تاثیرگذاری و تاثیرپذیری متقابل استراتژیک بین شرکت‌ها وجود داشته باشد، افشای اطلاعات بیشتر سبب از دست دادن مزیت رقابتی آن ها می‌شود و سودآوری شرکت‌ها کاهش می‌یابد. در چنین شرایطی قوانین سختگیرانه‌ مرتبط با افشا در جهت افزایش شفافیت مطلوب نیست و شرکت‌ها به دنبال راه‌هایی برای افشانکردن یا افشای کمتر خواهند بود .

۲– اعمال ذهنی: در زمینه­ توانایی‌های ذهنی، که به کمک آزمون­ها اندازه ­گیری می­ شود، باز هم تفاوت­هایی بین زن ومرد وجود دارد. به نظر می­رسد که زن­ها، نسبت به مردها، در آزمون­های کلامی و حافظه­ بصری امتیازهای بیش­تری کسب ‌می‌کنند، در حالی آنکه مردها در آزمون­های غیر کلامی، مخصوصا در آزمون­هایی که استعدادهای تجسم فضایی را می­سنجند، برتری نشان می­ دهند. در استعداد عددی نیز مردها برتری دارند البته این تفاوت‌ها روز به روز کم می­ شود.(همان).

۳– عواطف نگرش­ها ‌و رغبت­ها: در این زمینه­ ها نیز تفاوت­های زن ومرد کاملا آشکار است اما تفسیر آن ها کار آسانی نیست. مردها بیشتر از زن­ها رفتار سلطه جویانه وپرخاشگرانه نشان می­ دهند، این تفاوت حتی در دوران خردسالی مشاهده می­ شود. پسر بچه­ها بیش­تر به اشیاء و دختر بچه­ها بیش­تر به روابط اجتماعی علاقه نشان می­ دهند. زمینه­ دیگری که در آن، بین زن و مرد، تفاوت­های مهمی می­بینیم عبارت است از تمایل به نوروتیک بودن، هیجانی بودن یا بی­ثباطی هیجانی. تعداد رفتارهای نوروتیک، مثلا، جویدن ناخن ومکیدن انگشت، در بین دختر بچه­ها بیشتر از پسرهاست. جلوه­های غیر ارادی هیجان نیز در زنان چشمگیر­تر از مردان است. مثلا، آستانه­ درد زنان پایین­تر از آستانه­ درد مردان است و به همین دلیل در مقابل کوچک‌ترین آسیب احساس درد ‌می‌کنند. اجرای پرسش­نامه­ خودشناسی، پرسش­نامه­ هایی که سوالات آن ها به نشانه­هایی نوروتیک بودن مربوط می­ شود، نتایج زن­ها را بیشتر از مردها نشان می­دهد. در مقابل، ‌می‌توان از اختلال­های رفتاری دیگری نام برد که در اکثر فرهنگ­ها بیشتر از جانب مردها سد می­زند، مثلا بزهکاری ( دزدی، چاقوکشی، اعتیاد، آدم کشی و …. ). (گنجی، ۱۳۸۷).

اگر این تفاوت­های مشاهده شده بین زن ومرد را جمع ­آوری کنند، تهیه­ آزمون­هایی که بتواند تفاوت­های روانی آن ها را آشکار سازد امکان پذیر خواهد بود، این آزمون­ها نشان خواهد داد که یک مرد چقدر از صفات مردانه و یک زن چقدر از صفات زنانه را دارا است.^[۶۵] اعتقاد براین است که اگر در این آزمون­ها، توزیع نتایج یک زن بر توزیع نتایج مردان و بر­عکس توزیع نتایج یک مرد بر توزیع نتایج به طور کامل منطبق باشد، زیاد خوشایند نخواهد بود. اما تحقیقات جدید نشان می­دهد، مردانی که برخی صفات زنانه و زنانی که برخی صفات مردانه دارند، بهتر می ­توانند سازگاری نشان دهند. مردانی که معتقدند حتما باید صفات مردانه نشان دهند و زنانی که تنها صفات زنانه نشان می­ دهند، در زندگی زناشویی سازگاری کمتری دارند. (همان منبع).

۴– تفسیر اعمال مردان و زنان : اینکه در یک فرهنگ معین، مردان و زنان از نظر شخصیت تفاوت­های آشکاری دارند، واقعیتی است که با قاطعیت به تأیید رسیده و با ذقت تحلیل شده است. تفسیر ریشه­ این تفاوت­ها کار آسانی نیست. بدیهی است که ‌در مورد بعضی از آ­ن­ها، مثلا نیروی بازو، عوامل زیستی نقش بسیار مهمی بر عهده دارد. ‌در مورد بعضی دیگر، تمیز سهم عوامل زیستی و نقشهای اجتماعی کار دشواری است. مثلا، برتری پسر بچه­ها بر دختر بچه­ها، در زمینه­ استعدادهای مکانیکی، شاید ‌به این علت باشد که در فرهنگ ما پسر بچه­ها را از همان دوران خردسالی تشویق ‌می‌کنند که با اسباب بازی­های مکانیکی بازی کنند، حال آنکه دختر بچه­ها را ار بازی کردن با این نوع اسباب بازی‌ها باز می­دارند، در عوض، دختر بچه­ها را تشویق می‌کنند که عروسک بازی یا مهمان بازی کنند. این نوع ملاحظات را ‌می‌توان ‌در مورد سایر زمینه ­های تفاوت نیز مشاهده کرد. در این خصوص، موضع روانشناسان امروزی به شرح زیر است: از نظر توانایی‌های جسمی، ذهنی و ویژگی­های شخصیتی، بین زن و مرد تفاوت­های آشکاری وجود دارد. این تفاوت­ها تا اندازه­ زیادی معلول عوامل محیطی است. با وجود این، باید پذیرفت که اثر عوامل محیطی ‌و دامنه­ی تفاوت­های دو جنس، تحت کنترل عوامل زیستی است. محیط می ­تواند تفاوت­ها را افزایش یا کاهش دهد، اما هیچ محیطی نمی­تواند، به طور کامل، مرد را به زن و زن را به مرد تبدیل کند یا تفاوت­های آن ها را به طور کلی از بین ببرد. (گنجی، ۱۳۸۷).

۲-۴-۲-۲ ب- سن

ساخت شخصیت هر فرد به همراه افزایش سن او تغییر می­­یابد. این تغییر ، با اینکه تحت نفوذ مجموعه­ ساخت­های بدنی، دستگاه غدد درون ریز ‌و دستگاه عصبی است، بیشتر تحت تاثیر بلوغ زیستی است. در این خصوص، نقش برخی مراحل اهمیت ویژه دارد، مراحلی که در آن ها بحران­های زیستی به وجود می ­آید، مثل تولید اسپرم و شروع عادت ماهانه در دخترها. بدون آنکه بخواهیم نقش عوامل زیستی در رشد رشد شخصیت را کم جلوه دهیم، لازم است یادآوری کنیم که بحران­های زیستی و بحران­های روانی به طور همزمان به وجود می­­آید. بلوغ جنسی، یعنی عبور از مرحله­ کودکی به مرحله­ بزرگسالی. (همان منبع).

۲-۵ عوامل مؤثر بر شکل گیری شخصیت:

این عوامل عبارتند از: عامل وراثت، عامل محیط، عامل یادگیری، عامل مربوط به والدین، عامل مربوط به رشد، عامل هوشیار، عامل ناهشیار. (شولتز،۱۹۹۰؛ ترجمه سید­محمدی، ۱۳۸۸).

۲-۵-۱ عامل وراثت:

شواهد نیرومندی وجود دارند که نشان م­می­ دهند تعدادی از صفات یا ابعاد شخصیت ارثی هستند. این ها شامل موارد زیر هستنند: (شولتز،۱۹۹۰؛ ترجمه سید­محمدی، ۱۳۸۸).

مدل پنج عاملی شخصیت مک­کری و کاستا، شامل روان­رنجور­خوی­­ی، برون­گرایی، گشودگی به تجربه (تجربه پذریری)، و وظیفه شناسی است. (همان منبع).

۲-۵-۲ عامل محیط

هر نظریه پرداز شخصیتی که مورد بحث قرار دادیم قبول دارد که محیط اجتماعی مهم است.

از نظر آدلر این محیط­های خانوادگی متفاوت می ­توانند شخصیت­های متفاوت به بار آورند.

هورنای معتقد بود که فرهنگ و دوره­ای که در آن بزرگ شده­ایم تأثیرات خود را نشان می­ دهند.

فروم به تأثیر نیروها و رویدادهای تاریخی گسترده ­تر مانند نوع جامعه­ای که افراد می­سازند اشاره کرد.حتی آلپورت وکتل که رویکرد صفت به بررسی شخصیت را آغاز کردند، اهمیت محیط را قبول کرد. (شولتز،۱۹۹۰؛ ترجمه سید­محمدی، ۱۳۸۸).

کتل معتقد بود که وراثت برای برخی از عوامل شخصیت از عوامل دیگر مهم­تر است ولی در نهایت عوامل محیطی تا اندازه­ای بر هر عامل تأثیر دارند. هشت مرحله­ رشد روانی- اجتماعی اریکسون فطری هستند، ولی محیط تعیین می­ کند که این مراحل مبتنی بر عوامل ارثی چگونه تحقق یابند.(همان).

بر محیط خود مسلط شوید، درجه یک باشید.

شخصیت بیانگر آن دسته از ویژگی­های فردی افراد است که الگوی ثابت رفتاری آن ها را نشان می­دهد (پروین، ۱۳۷۸) و مفهومی است که اصول و قواعد مربوط به یک فرد و شباهت­های موجود بین افراد را بیان می­ کند. شخصیت هم بیانگر آن دسته از خصوصیات فرد است که وی را از سایرین متمایز و منحصربفرد می­ کند و هم بیانگر آن دسته از خصوصیات است که در همه انسان‌ها مشترک است. در عین حال شخصیت هم شامل جنبه­ های پایدارتر و تغییرناپذیرتر کنش انسان است (ساختار) و هم شامل جنبه­ های ناپایدار و تغییرپذیر (فرایند) می­ شود (پروین، ۱۳۷۸).

۲-۱-۱-۱- نظریه پنج عامل بزرگ شخصیت

تحول نظریه­ های شخصیت و پیشرفت در روش­های اندازه ­گیری و تحلیل­های آماری منجر به پدیداری یکی از نافذترین نظریه­ های شخصیتی معاصر گردید که با اصطلاح الگوی پنج عامل بزرگ شخصیت یا پنج بزرگ معروف شده است (دیگمن^[۴۸]، ۱۹۹۰؛ گلدبرگ^[۴۹]، ۱۹۹۲؛ جان^[۵۰]، ۱۹۹۰؛ ویگنز و پینکاس^[۵۱]، ۱۹۹۲). الگوی­ پنج عامل بزرگ شخصیت در سال­های اخیر به عنوان رویکردی پرطرفدار و قدرتمند برای مطالعه ویژگی­های شخصیتی مورد توجه بسیاری از روانشناسان قرار گرفته است. این­ الگو بر این باور استوار است که انسان موجودی منطقی است که می‌تواند شخصیت و رفتار خویش را توضیح دهد. بر اساس این نظریه انسان موجودی است که روش زندگی خود را درک می کند و توانایی تجزیه و تحلیل کنش­ها و واکنش­های خود را دارد (مک کری و کوستا، ۱۹۹۶).

هر چند نظریه­پردازانی مانند گلدبرگ (۱۹۹۶) با بحث از الگوی پنج عاملی شخصیت به عنوان یک نظریه موافق نیستند، لیکن کوشش­هایی برای پرورانیدن نظریه پنج عامل بزرگ شخصیت به عمل آمده است. مک کری و جان (۱۹۹۲) استدلال ‌می‌کنند که الگوی پنج عامل بزرگ شخصیت به صورت تلویحی با مبانی نظریه صفات منطبق است.

در نظریه صفات، فرد با الگوی پایدار و با ثبات تفکر، احساس و فعالیت شناخته می­ شود. این صفات می ­توانند به صورت کمّی مورد ارزیابی قرار گیرند و ثبات بین موقعیتی نیز داشته باشند. مایر^[۵۲] (۱۹۹۸) نیز دلیل ‌می‌آورد که شاید بتوان شخصیت را به عنوان یک نظام یا سیستم در نظر آورد. لذا یک نظریه قابل پذیرش از شخصیت باید توصیفی از مؤلفه‌ ­های این نظام، سازماندهی و تعاملات این مؤلفه‌­ها و محتوای نظام ارائه نماید. پرداختن به زبان علمی برای توصیف شخصیت با کارهای کلاگس^[۵۳] (۱۹۲۶) و باومگارتن^[۵۴] (۱۹۳۳) آغاز گردید. پس از آن ها، در سال ۱۹۳۶ آلپورت و ادبرت^[۵۵] در یک مطالعه­ طولانی مدت به بررسی صفات مربوط به شخصیت در فرهنگ لغت جامع انگلیسی پرداختند (به نقل از پروین و جان^[۵۶]، ۲۰۰۰). فهرست اصطلاحات و صفاتی که آن ها تهیه کردند تقریباً ۱۸۰۰۰ واژه را در بر می­گرفت. آن ها کوشیدند این واژه ­ها را دسته­بندی کنند، کاری که به گفته­ی خودشان یک عمر وقت می­برد و به واقع هم برای ۶۰ سال روانشناسان شخصیت را سرگرم ساخت (به نقل از پروین و جان، ۲۰۰۰). کار آلپورت و ادبرت چارچوب اولیه­ای برای واژه­شناسی شخصیت فراهم آورد و پس از آن کتل با بهره گرفتن از این فهرست، الگویی چند بعدی از ساختار شخصیت ارائه داد. کتل در فهرست مذکور تنها صفات شخصیتی را مورد توجه قرار داد که بالغ بر ۴۵۰۰ صفت بودند و آن را به ۳۵ متغیر شخصیتی تقلیل داد. در واقع او ۹۹ درصد صفاتی را که آلپورت گردآوری کرده بود کنار نهاد و علت این کار محدودیت روش­های آماری برای تحلیل عاملی در زمان او بود. کتل با انجام چندین تحلیل عامل روی این مجموعه­ اندک، به ۱۲ عامل شخصیت دست یافت که بعدها بخشی از پرسشنامه­ ۱۶ عاملی او را تشکیل دادند. کتل مدعی بود که این ۱۶ عامل از انسجام و پایداری بین ابزاری بالایی برخوردارند، اما تحلیل­های مجدد همان ماتریس همبستگی^[۵۷] کتل توسط روانشناسان دیگر، تعداد و ماهیت عامل­های پیشنهادی او را تأیید نکردند. پس از کار کتل محققان بسیاری به ادامه­ کار او علاقه نشان دادند. در این میان فیسکر^[۵۸] (۱۹۴۹) با بررسی ۲۲ متغیر از ۳۵ متغیر اولیه­ کتل در پرسشنامه ­های خودسنج و دگرسنج و سایر ابزارها، به ساختاری عاملی دست یافت که بسیار شبیه پنج عامل اصلی کنونی است. کریستال و تاپس^[۵۹] (۱۹۶۱) برای وضوح بخشیدن به عامل­های فیسکر، ماتریس­های همبستگی او را در هشت نمونه بسیار مختلف مورد تحلیل مجدد قرار دادند و در تمام آن ها به طور نسبتا پایدار و تکرارپذیری به همان پنج عامل دست یافتند (به نقل از پروین و جان، ۲۰۰۰). نظریه­ های کتل و آیزنک موضوع پژوهش­های بسیاری قرار گرفته است و برخی از نظریه­پردازان عقیده دارند که کتل بر روی تعداد زیادی ویژگی تمرکز ‌کرده‌است و آیزنک بر روی تعداد کمی، در نتیجه یک نظریه جدید ویژگی­های شخصیت به نام نظریه پنج عامل شکل گرفت. این الگوی پنج عامل شخصیت نشانگر پنج ویژگی اصلی است که در تعامل با یکدیگر شخصیت انسان را شکل می­ دهند (ون و اگنر^[۶۰]، ۲۰۰۹).

محققان بعضی اوقات عبارت «پنج بزرگ» را برای آن استفاده ‌می‌کنند. کوستا و مک کری (۱۹۹۶) بر پایه تعداد زیادی پژوهش تجربی که توسط خود آن ها و دیگران انجام شد، در تلاش برای تکمیل شدن پنج عامل، با برنامه­ ها و تدابیر شخصی، فرم­های الگویشان را توسط پرسشنامه ­های اخیر توسعه دادند (ماتیوز^[۶۱] و همکاران، ۲۰۰۳). در واقع نظریه پنج عامل شخصیت در سال­های اخیر به عنوان رویکردی پرطرفدار و توانمند در جهت شناخت ویژگی­های شخصیتی مورد توجه روانشناسان قرار گرفته است. این الگو بر این اساس پایه­گذاری شده است که انسان موجودی است که روش زندگی خود را درک می­ نماید و توانایی تجزیه و تحلیل کنش­ها و واکنش­های خود را دارد.

در ادامه بحث، این پنج عامل مورد بررسی قرار می‌گیرند.

۲-۱-۱-۱-۱- ثبات عاطفی (عدم روان­نژندی)

موثرترین قلمرو مقیاس­های شخصیت، تقابل سازگاری یا ثبات عاطفی با ناسازگاری یا
روان­نژندگرایی ‌می‌باشد (مک کری وکوستا، ۱۳۸۰). تمایل عمومی به تجربه عواطف منفی چون ترس، دستپاچگی، عصبانیت و . . . معمولا حیطه روان­نژندی را تشکیل می­ دهند (میشل و همکاران، ۲۰۰۴).

افرادی که نمرات آن ها در روان­نژندی پایین است دارای ثبات عاطفی بوده و معمولا آرام، معتدل و راحت هستند و قادرند که با موقعیت­های فشارزا بدون آشفتگی یا هیاهو روبرو شوند (گروسی فرشی، ۱۳۸۰). شخص با گرایش به روان­نژندی ناراحت است، وی دارای تلون مزاج است و مستعد ابتلا به افسردگی است (هوارد و هوارد، ۱۹۹۸).

از میان مدل‌های مختلف رویکرد انگیزشی و شناختی از آنجا که مدل مشیرا کامل تر بوده بقیه مدل ها را در بر می‌گیرد مبانی این تحقیق قرار گرفته است. لذا ابعاد توانمندسازی بر اساس مدل مذکور در زیر تشریح می‌گردد:

احساس شایستگی

وقتی افراد توانمند می‌شوند آنان احساس خودکارآمدی می‌کنند یا اینکه احساس می‌کنند قابلیت و تبحر لازم را برای انجام موفقیت امیز یک کار دارند. افراد توانمند نه تنها احساس شایستگی بلکه احساس اطمینان می‌کنند که می‌توانند کار رابا کفایت انجام دهند.

احساس داشتن حق انتخاب

هنگامی که افراد به جای مشارکت اجباری، داوطلبانه در وظایف خویش درگیر شوند احساس داشتن حق انتخاب در کار می‌کنند. پژوهش ها نشان می‌دهد که احساس دارا بودن حق انتخاب با از خود بیگانگی کمتر در محیط کار، رضای کاری بیشتر، سطوح بالاتر عملکردی، کارآفرینی و خلاقیت بیشتر، سطوح بالاتر مشارکت شغلی و فشار کاری کمتر همراه است.

احساس مؤثر بودن

افراد توانمند بر این باورند که می‌توانند با تحت تأثیر قرار دادن محیطی که در ان کار می‌کنند یا نتایجی که حاصل می‌شوند تغییر ایجاد کنند. افراد توانمند اعتقاد ندارند که موانع محیط بیرونی فعالیت های آنان را کنترل می‌کنند بلکه بر این باورند که موانع را می توان کنترل کرد در واقع آن ها احساس کنترل فعال دارند.

احساس معنی دار بودن شغل

افراد توانمند احساس معنی دار بودن می‌کنند. آنان برای مقصود یا اهداف فعالیتی که به آن اشتغال دارند ارزش قایل اند. آرمان ها و استانداردهایشان با آن چه در حال انجام دادن هستند متجانس دیده می‌شوند. فعالیت در نظام ارزشی شان مهم تلقی می شود افراد توانمند درباره آنچه تولید می‌کنند دقت می‌کنند و بدان اعتقاد دارند.

احساس داشتن اعتماد به دیگران

سرانجام افراد توانمند دارای حسی به نام اعتماد هستند و مطمئن اند که با آنان منصفانه و یکسان رفتار خواهد شد. معمولاً معنای این احساس آن است که آنان اطمینان دارند که متصدیان مراکز قدرت یا صاحبان قدرت به آنان آسیب یا زیان نخواهند زد و دیگر این که با آنان بی طرفانه رفتار خواهد شد .

۲ – ۱- ۲ ) ضرورت توانمند سازی کارکنان در سازمان ها

تغییرات محیطی و افزایش رقایت جهانی موضوع توانمند سازی کارکنان را در کانون توجه مدیران قرار داده است چرا که سازمان ها با داشتن کارکنان توانمند، متعهد، ماهر و با انگیزه بهتر خواهند توانست خود را با تغییرات وفق داده و رقابت کنند. توانمند سازی سالم ترین روش سهیم نمودن دیگر کارکنان در قدرت است. با این روش حس اعتماد، انرژی مضاعف، غرور، تعهد و خود اتکایی^[۴۸] در افراد ایجاد می شود و حس مشارکت جویی در امور سازمانی افزایش یافته در نهایت بهبود عملکرد را به دنبال خواهد داشت (جهانگیری ، ۱۳۸۶ ،۱). پس از ده ها سال تجربه دنیا ‌به این نتیجه رسید که اگر سازمانی بخواهد در اقتصاد و امور کاری خود پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند باید از نیروی انسانی متخصص، خلاق و با انگیزه برخوردار باشد. منابع انسانی اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل می‌دهند. بین سرمایه انسانی و بهره وری در سازمان ها رابطه ای مستقیم وجود دارد. از دغدغه های مهم بنگاه های اقتصادی موفق جهان، گردآوری سرمایه انسانی فرهیخته و خرد ورزی است که قادر به ایجاد تحول در سازمان های مربوطه می‌باشند. یک سازمان موفق مجموعه ای است مرکب از انسان هایی با فرهنگ، اندیشه و اهداف مشترک که با کار گروهی در نظام انعطاف پذیرسازمان، تجارب و دانش خود را با عشق به پیشرفت روزافزون سازمان در اختیار مدیریت خود قرا ر می‌دهند. ‌بنابرین‏ هر فرد نسبت به سازمان و وظیفه ای که انجام می‌دهد احساس مالکیت خواهد کرد. استفاده از توانایی‌های بالقوه منابع انسانی برای هر سازمانی مزیتی بزرگ به شمار می رود. در بهره وری فردی سازمان از مجموعه استعدادها و توانایی های بالقوه افراد به منظور پیشرفت سازمان استفاده می‌کند و با به فعل درآوردن نیروهای بالقوه و استعدادهای شگرف در جهت سازندگی، موجبات پیشرفت سازمان فراهم خواهد شد. ‌بنابرین‏ لازمه دستیابی به هدف های سازمان مدیریت مؤثر این منابع با ارزش است. در این راستا رشد، پیشرفت، شکوفایی و ارتقای توانمندی های کارکنان تحت عنوان توانمند سازی کارکنان مورد توجه صاحب‌نظران و کارشناسان قرار گرفته است (ساجدی ، ۱۳۸۶ ، ۶۵).

۲ – ۱- ۳ ) شاخص‌های توانمندی در افراد

«وارن بنیس» برای تعیین خصوصیات با نفوذ ترین رهبران با نود نفر از همکاران و ‌هم‌قطاران رهبران عالی سازمان ها مصاحبه کرد. نتیجه حاصل نشان داد که رهبران عالی و برجسته یک ویژگی متمایز دارند و آن ایجاد احساس قدرتمندی در دیگران می‌باشد. افرادی که احساس قدرتمند شدن دارند احساس می‌کنند:

۱- همکارانشان ارزش و اهمیت بیشتری برای آن ها قائلند.

۲- به آموزش و دانش اهمیت و از طریق کسب دانش و مهارت شایستگی انجام کار را کسب می‌کنند در دنیای واقعی کار نیز به کسب موفقیت نایل می‌شوند و این باور فقط یک ذهنیت صرف نمی باشد بلکه دارای واقعیت خارجی است. به عبارت دیگر با اعتقاد به واقعی بودن اموختن و شایستگی، به طریقی عمل می‌کنند که این احساس تقویت شود.

۳- خود را بخشی از یک تیم دانسته، در احاطه یک جامعه می دانند.

۴- نسبت به قبل، نگرشی ترغیبی تر و چالشی تر به کارشان دارند ( بنیز^[۴۹] ، ۱۹۸۵ ).

۵- اگر چه توانمند سازی در دهه نود میلادی شایع شده است ولی دیدگاه های مختلف آن در دهه های قبل قابل شناسایی است.

۲ – ۱- ۴ ) علل گرایش سازمان ها به توانمند سازی

محرک های درونی و بیرونی متعددی سازمان ها را بر توانمند سازی کارکنانشان ترغیب نموده است. مهمترین محرک های درونی عبارتند از:

الف) بهره وری^[۵۰]

۱- ثبات عاطفی^[۶۳] یا هیجانی: ثبات عاطفی تعبیری است که هیلز و آرجیل (۲۰۰۱) هنگامی که ‌در مورد پیش‌بینی کننده های شادکامی تحقیق می‌کردند، ارائه داده‌اند. به عقیدۀ آن ها ثبات هیجانی مهمترین عامل مؤثر بر شادمانی است. این بعد شخصیت در مقابل بعد روان رنجوری نمونه بارز شخص بسیار پایداری می‌باشد که رفتار و اعمالش پختگی فراروان دارد و کاملاً سازش یافته است، یا به عبارتی شخصیت وی از ثبات و پایداری زیادی برخوردار است. هیلز و آرجیل (۲۰۰۱) در پژوهش های خود ‌به این نتیجه رسیدند که فقدان روان رنجوری یکی از بزرگترین پیش‌بینی کننده های شادمانی است و مردم باثبات، دارای خصوصیاتی از قبیل آرامش، خونسردی و پرهیز از شکایت دربارۀ نگرانی ها یا اضطراب های شخصی می‌باشند. آن ها معتقدند که ثبات عاطفی عمده ترین بعد عاطفی انسان است. همچنین گزارش می‌کنند که ثبات عاطفی یک پیش‌بینی کننده قوی رضایت از زندگی می‌باشد.

۲- عزت نفس: عزت نفس^[۶۴] در واقع خود ارزیابی هایی است که انسان در زندگی با آن رو به رو می شود. آرجیل (۱۳۸۳) گزارش ‌کرده‌است که عزت نفس در ایجاد شادی به حدی است که برخی از صاحبنطران و پژوهشگران روان شناسی شادی آن را جزء جدای ناپذیر شادی یا اساسی ترین عنصر شادی و دارای قوی ترین همبستگی با مقیاس های خوشبختی می دانند. نتایج تحقیقات نشان می‌دهد افرادی که دارای عزت نفس پایین هستند، از حضور در جمع خودداری می‌کنند که سبب گوشه گیری و به دنبال آن افسردگی آن ها می‌گردد. افسردگی نیز از میزان شادی فرد می کاهد (بنتال^[۶۵]، ۱۹۹۲). براون و مک گیل^[۶۶] (۱۹۸۹) در تحقیقات خود دریافتند که هنگام وجود احساس ناراحتی و فقدان شادمانی، عزت نفس افراد کاهش می یابدو به عبارت دیگر، بین شادمانی و عزت نفس ارتباط علی متقابل وجود دارد، اما آرجیل و لو (۱۹۹۰) ضمن مخالفت با این نظر معتقدند که عزت نفس شادمانی را افزایش می‌دهد، اما فقدان شادی موجب کاهش عزت نفس نمی شود.

۳- خودکارآمدی: به اعتقاد فیسل^[۶۷] (۱۹۹۵) خودکارآمدی (یعنی اعتقاد فرد مبتنی بر دارا بودن توانایی لازم برای رسیدن به اهداف مهم) پیش‌بینی کننده رضایت از زندگی و عواطف مثبت می‌باشد. علاوه بر این فیسل دریافت که احساس خودکارآمدی در قبال اهداف مهم تر، در مقایسه با داشتن احساس خودکارآمدی در قبال اهداف کم اهمیت تر، نقش تعیین کننده قوی تری دارد. همچنین احساس خودکارآمدی برای دستیابی به احساس خشنودی مهم و ضروری است. اما این خودکارآمدی باید در حیطه هایی از زندگی فرد که برای او مهم هستند، احساس شود (به نقل از مرادی و همکاران، ۱۳۸۴).

۲-۶-۳ شادکامی و بعد اجتماعی

بعد اجتماعی، مباحثی مانند چگونگی تعامل و برقراری ارتباط مثبت با دیگران^[۶۸]، کمک کردن و نوع دوستی^[۶۹] و برون گرایی^[۷۰] را در برمی گیرد. یکی از آثار عمده شادی و شادکامی عبارت است از جست و جوی مصاحبت و همراهی با دیگران، معاشرت پذیری فرح بخش در اوقات فراغت و کمک به دیگران. لذا در این بخش ارتباط شادکامی با برخی از مؤلفه هایی که در قالب بعد اجتماعی قرار می گیرند و بین آن ها و شادکامی همبستگی وجود دارد، بیان می‌گردد.

۱- برون گرایی: برون گرایی عبارت است از جهت گیری انرژی و توجهات یک فرد به خارج. یکی از ویژگی های افراد شاد، برون گرایی و اجتماعی بودن است که پس از خوش بینی، مهم ترین ویژگی آن ها می‌باشد. برون گرایی که در بردارندۀ ویژگی هایی چون معاشرت، محرک طلب بودن، تسلط خواهی، فعالیت زیاد و گرمی می‌باشد، از یک همبستگی عمده با تجربه عواطف مثبت مانند شادی و محبت برخوردار است (مرادی و همکاران، ۱۳۸۴). آرجیل و لو (۱۹۹۰) دریافتند که برون گراها مهارت های اجتماعی خاصی دارند که آن ها را جرأتمندتر و مشارکت کننده تر می‌سازد و آن ها را قادر می‌سازد تا بهتر به مدیریت ارتباطشان بپردازند. برون گراها به دلیل جرأتمندتر بودن شادتر هستند.

۲- کمک کردن و نوع دوستی: یکی از منسجم ترین یافته های روان شناسی این است که وقتی افراد احساس شادی می‌کنند، بیشتر راغب می‌شوند به دیگران کمک کنند (مایرز، ۲۰۰۴). نتایج تحقیقات مختلف نشان می‌دهد که مردم شاد به سایر مردم و مشکلات اجتماعی علاقمندهستند و علاقه کمتری به دنیای درونی ویا مشکلات شخصی خود دارند. به چند دلیل ممکن است شادکامی به نوع دوستی منجر شود؛ اول اینکه، مردم شاد ممکن است کمک کردن را پاداش دهنده بیابند و بخواهند از این طریق خلق مثبت خود را حفظ کنند، زیرا خلق خوب باعث می شود مردم یکدیگر را بیشتر دوست داشته باشند؛ دلیل دوم اینکه، افراد شاد ممکن است بخواهند شادی ها را بین خود و دیگران تقسیم کنند. در واقع خلق خوب آن ها را به یاد جنبه‌های پاداش دهندۀ کمک کردن می اندازد (باتسون^[۷۱]، ۱۹۹۵).

۳- روابط مثبت با دیگران: توانایی برقراری روابط مثبت با دیگران جزء مهمی از سلامت روانی محسوب می شود. کامان و فلت^[۷۲] (۱۹۸۳) دریافتند که مردم شاد احساس نزدیکی بیشتری با دیگران دارند، احساس اعتماد و مورد علاقه بودن می‌کنند، بیشتر علاقمندند با دیکران باشند و احساس تنهایی نمی کنند. مردم شاد نه تنها تعامل اجتماعی بیشتری با دیگران دارند، بلکه کیفیت ارتباطات آن ها بهتر است. نتایج چندین مطالعه نشان داده است که مردم شاد همدیگر را بیشتر دوست دارند و بیشتر به وسیلۀ دیگران دوست داشته می‌شوند و کسانی که وقت بیشتری را با آن ها می گذرانند، می‌گویند باز هم دوست دارند آن ها را ملاقات کنند. افراد شاد به احتمال بیشتری تن به ازدواج می‌دهند و از کودکانشان بهتر نگهداری می‌کنند (آرجیل، ۱۳۸۳). ‌بنابرین‏، شادی اشتیاق انسان ها را برای پرداختن به فعالیت های اجتماعی افزایش می‌دهد و می توان گفت شادی ابراز شده، یک چسب اجتماعی است که روابط را تسهیل می‌کند (ریو، ۱۳۹۰).

۲-۶-۴ شادکامی و بعد جسمانی