تصویب قانون مدیریت خدمات کشوری در زمانی که از مدت ها قبل اهداف مربوط به خصوصی سازی در قالب اجرای اصل ۴۴ قانون اساسی پیگیری می شد،^[۸۱] موجب شد تا مقررات قانون مدیریت خدمات کشوری نیز متاثر از سیاست های خصوصی سازی و با رویکرد ایجاد محدودیت در زمینه گسترش فعالیت اقتصادی دولتی به تدوین و تصویب برسد.

بند نخست: انواع شرکت های دولتی از حیث نحوه دولتی شدن

شرکت های دولتی در ماده ۴ قانون مدیریت خدمات کشوری مصوب سال ۸۶ با توجه به نحوه دولتی تلقی شدند، در ۳ دسته تقسیم بندی می‌شوند.

دسته اول از شرکت های دولتی؛ بنگاه های اقتصادی هستند که تأسيس آن ها بر اساس قانون خاص صورت پذیرفته باشد. دسته دوم؛ شرکت هایی که به وسیله قانون، «ملی» شده و یا به حکم دادگاه، به نفع دولت «مصادره» شده باشند. دسته سوم هم شرکت هایی هستند که با سرمایه مستقل یا مشترک یک یا چند دستگاه اجرایی تأسيس شده و یا سهام آن ها تملک شده باشند با این قید که میزان سهام یا سهم الشرکه دولت در این شرکت ها بیش از ۵۰% سرمایه آن شرکت ها باشد.

در رابطه با شرکت های دولتی نکته قابل تأمل این است که تملک بیش از پنجاه درصد «سهام» یا «سهم الشرکه» یک شرکت توسط دولت، دولتی محسوب شدن شرکت را موجب خواهد شد و اینکه تملک این بخش از سهام توسط دولت به صورت ارادی صورت پذیرفته باشد و یا قهراً و از طریق قانون و یا حکم دادگاه صورت پذیرفته باشد در دولتی محسوب شدن این شرکت ها تفاوتی ایجاد نمی کند. لذا با این اوصاف اینک به توضیح بیشتر در رابطه با هر گروه از این شرکت ها خواهیم پرداخت.

الف: شرکت هایی که بموجب قانون خاص تأسيس شده اند

قانون‌گذار در قانون مدیریت خدمات کشوری از شرکت های دولتی با عنوان «بنگاه هایِ اقتصادیِ ایجاد شده بر اساس قانون، که زمینه فعالیت آن ها امور اقتصادیِ مربوط به دولت در اصل ۴۴ قانون اساسی است، یاد می‌کند.» با این قید که بیش از ۵۰% سهام و سرمایه آن شرکت متعلق به دولت باشد. این گروه از شرکت های دولتی چون بر مبنای قانون خاص تأسيس شده اند، برای داشتن شخصیت حقوقی نیازی به ثبت رسمی ندارند!^[۸۲]

قانون‌گذار در تعریف این بخش از شرکت های دولتی، از عناوینی و عباراتی چون «بنگاه»، «فعالیت اقتصادی»، «مالکیت دولتی اکثریت سهام و سرمایه»، «امور اقتصادی موضوع اصل ۴۴» و «تأسيس به موجب قانون» استفاده ‌کرده‌است که توضیح راجع ‌به این موضوعات خالی از فایده نخواهد بود.

۱: بنگاه

تا پیش از تصویب قانون «اصلاح موادی از قانون برنامه چهارم توسعه و اجرای سیاست های کلی اصل ۴۴ قانون اساسی» مصوب ۸۷ ، تعریف قانونی و مشخصی از «بنگاه» ارائه نشده بود و برای توضیح بیشتر در این رابطه صرفاً می بایست به نظر حقوق ‌دانان که بعضا از بنگاه به عنوان «مؤسسه، تجارتخانه و محلی که براى کارهایی از یک نوع اختصاص داده می شود» مراجعه می شد.^[۸۳] بنظر می رسید هدف قانون از به کار گیری واژه «بنگاه» برای شرکت های دولتی، تأکید به ساختار سازمانی این مراکز دولتی باشد که بعضاً در ظاهر رسمی شرکت های قانونی نیز ایجاد نمی شدند. اما با تصویب قوانین اختصاصی تر از جمله قوانین راجع به خصوصی سازی، در بند ۴ ماده ۱ این قانون، از «بنگاه» به عنوان واحد اقتصادی دارای شخصیت حقوقی یا حقیقی یاد شد که در تولید کالا یا خدمت فعالیت می‌‌کند. بدیهی است که قید شخصیت حقیقی که مختص ذات انسانی است برای بنگاه، نتیجه تساهل در به کارگیری دقیق این واژه می‌باشد.^[۸۴]

۲: فعالیت بنگاه در امور اقتصادی

قید اقتصادی بودن فعالیت بنگاه، این نظر را که قانون‌گذار با بهره گرفتن از واژه «بنگاه» قصد معادل سازی شرکت در حقوق عمومی را داشته، تقویت می‌کند. چرا که «شرکت تجاری» مجموعه ای است که به طور مستقل به امور تجاری می پردازد و تجارت از خصائص ذاتی آن محسوب می شود. اما «بنگاه» همواره از چنین خصیصه ذاتی برخوردار نیست. به همین منظور قانون‌گذار در برابر تأسيس حقوقی «شرکت تجاری»، از تأسيس حقوقی «بنگاه اقتصادی» در حقوق عمومی استفاده ‌کرده‌است تا با مشخص نمودن دامنه فعالیت این مجموعه، موجبات تمایز آن از سایر دستگاه های اجرایی که به اموری غیر از تجارت می پردازند را فراهم آورد.

قید فعالیت اقتصادی بنگاه، بیانگر تجاری بودن موضوع فعالیت این بنگاه ها است. در بیان مصادیق فعالیت های تجاری مواد ۲ و ۳ قانون تجارت به اقدامات ده گانه ای اشاره دارد. در عین حال ماده ۱۱ قانون مدیریت خدمات کشوری نیز خود تعبیر دیگری از امور اقتصادی دارد که اگر چه از حیث نگارش ‌به ظاهر از مصادیق مورد اشاره در قانون تجارت کلی تر به نظر می‌رسد اما به غیر از ۲ مورد آن که به امور مسکن و کشاورزی مربوط می شود، سایر مصادیق آن در مفهوم تفاوت چندانی با فعالیت های تجاری مورد اشاره در قانون تجارت ندارند. از این رو فعلاً به نقل این ماده بسنده می شود و نقد آن به فرصت دیگر موکول می شود.

ماده ۱۱ قانون مدیریت خدمات کشور، امور اقتصادی را شامل مواردی دانسته که دولت، متصدی اداره و بهره برداری از اموال جامعه است و مانند اشخاص حقیقی و حقوقی در حقوق خصوصی عمل می‌کند. همانند تصدی در امور صنعتی، کشاورزی، حمل و نقل، بازرگانی، مسکن و بهره برداری از طرح های مندرج در ماده ۱۰ این قانون که امور زیربنایی کشور شامل آن دسته از طرح های تملک دارایی های سرمایه ای است و موجب تقویت زیرساخت های اقتصادی و تولیدی کشور می‌گردد. از قبیل طرح های آب و خاک و شبکه های انرژی، ارتباطات و راه.

۳: اختصاص بیش از پنجاه درصد از سرمایه و سهام بنگاه اقتصادی به دولت

این ویژگی که با عنوان «اکثریت مطلق» سرمایه و سهام از آن یاد می شود، بارزترین و پایدارترین نشانه دولتی بودن یک شرکت محسوب می شود. چرا که همواره این احتمال وجود دارد که با واگذاری شرکتی که طبق قانون به صورت دولتی تأسيس شده، این شرکت از وضعیت دولتی خارج شود اما این احتمال که با اختصاص بیش از ۵۰% سهام یک شرکت به دولت، امکان خصوصی تلقی شدن این شرکت وجود داشته باشد، منتفی است!

نکته قابل تأمل قانون مدیریت خدمات کشوری در این رابطه به نحوه نگارش این بخش از قانون مربوط می شود که در آن به «مالکیت دولت بر میزان مشخصی از سرمایه شرکت های دولتی» اشاره شده است. در حالی که طبق اصول اولیه حاکم بر اشخاص حقوقی استقلال شخصیت این شرکت ها، استقلال اموال آن ها را نیز از اموال سرمایه گذاران در پی دارد. ‌بنابرین‏ ذکر اختصاص سرمایه این شرکت ها به دولت، نه تنها نافی شخصیت مستقل حقوقی این دسته از شرکت های دولتی بنظر می‌رسد بلکه موجب تعمیم مقررات و ضوابط دست و پا گیر حاکم بر اموال دولت بر اموال این شرکت ها نیز خواهد شد. در حالی که انگیزه دولت در فعالیت در قالب شرکت های دولتی، عموماً به واسطه بهره گیری از تسهیلات حاکم بر فعالیت مستقل این شرکت ها می‌باشد. ‌بنابرین‏ با توجه به اینکه قانون‌گذار ‌در مورد سایر شرکت های دولتی به میزان مالکیت سهام آن ها اشاره دارد نه سرمایه این شرکت ها، ‌بنابرین‏ شاید بتوان مقررات این بخش از قانون را ناشی از مسامحه نویسندگان آن تلقی کرد و منظور از تملک سرمایه را تملک سهام و سهم الشرکه این شرکت ها دانست!

۴: تأسيس بموجب قانون خاص

الف) محیط کار

رفتار مدنی سازمانی خشنودی شغلی شخصیت

ب) محیط کار

رفتار مدنی سازمانی خشنودی شغلی

شخصیت

ج) محیط کار

رفتار مدنی سازمانی خشنودی شغلی

شخصیت

شکل ۱-۲:الگو رفتار سازمانی، اسمیت و همکاران (۱۹۸۳)

شکل۱-۲: مدل‌های مربوط به پیشایندهای رفتار مدنی ارائه شده توسط اسمیت و همکاران(۱۹۸۳) این محققان مطرح کرده ­اند که سه متغیر در پیش ­بینی رفتار مدنی سازمانی نقش دارند عبارتند از: خشنودی شغلی، محیط شغلی و شخصیت . همان طور که در شکل ۱-۲ ‌می‌توان ملاحظه کرد نگاره­های مختلفی برای اثرگذاری این متغیرها بر رفتارمدنی سازمانی ارائه شده است . در نگاره(الف) ارتباط مستقیمی بین خشنودی شغلی ورفتارمدنی متصور شده است . اما متغیرهای محیط شغلی و ویژگی‌های شخصیتی اثر مستقیمی بررفتار مدنی سازمانی ندارند بلکه بر اساس این نگاره این دو متغیر بر خشنودی شغلی اثر مستقیم دارند وبه طور غیر مستقیم وآن هم­از طریق خشنودی شغلی بررفتار مدنی اثر دارند . در نگاره(ب) متغیرهای مربوط به محیط کار و ویژگی‌های شخصیتی کارکنان به طور مستقیم بررفتار مدنی اثر دارند . البته همزمان با آن بر خشنودی شغلی نیز اثر می­گذارند . اما در این نگاره ارتباط مستقیمی بین خشنودی شغلی ورفتار مدنی در نظر گرفته نشده است . برعکس نگاره(الف) که نقش مهمی به خشنودی شغلی در اثرگذاری بر رفتار مدنی داده است در این نگاره برای خشنودی شغلی نقش مستقیم ‌و غیرمستقیم در تعیین رفتار مدنی سازمانی در نظر گرفته نشده است . ‌در نگاره(ج) نشان داده شده است که خشنودی شغلی به شکل مستقیم بررفتار مدنی سازمانی اثر دارد . علاوه بر آن عوامل محیطی ‌و شخصیتی به دو شکل بررفتار مدنی اثر می­گذارند .

شکل۱-۲ (نگاره ب)، نشان دهنده این است که عوامل محیطی ‌و شخصیتی اثر مستقیم بر رفتار مدنی ندارند بلکه بطورغیرمستقیم اثرگذارند واین اثر غیرمستقیم از طریق خشنودی شغلی انجام ‌می‌گیرد . ‌به این معنا که چون این دو متغیر برخشنودی شغلی اثر دارند وخشنودی شغلی اثر مستقیم بررفتار مدنی دارد پس ‌می‌توان نتیجه گرفت که این دو متغیر هم بر رفتار مدنی تأثیر دارند. بورمن^[۲۹] وماتوویدلو(۱۹۹۷) و ماتوویدلو ووان اسکاتر(۱۹۹۴) از اصطلاحی تحت عنوان عملکرد زمینه­ای شبیه مفهوم رفتار مدنی سازمانی صحبت کردند . از دید بورمن وموتوویدلو تمایز بین عملکرد زمینه­ای ‌و عملکردی که جنبه­ تکلیفی دارد از نظر تئوریکی وعملی مهم است، چون این دو عملکرد به وسیله­ متغیرهای متفاوتی تحت تأثیر قرار می­ گیرند . این محققان مدلی رابرای این اصطلاح طراحی کرده ­اند .

رفتار مدنی سازمانی

نگرشهای شغلی

عاطفی/ شخصیتی

دانش، مهارت‌ها

توانایی­ ها

تکلیف یا عملکرد شغلی

شکل۲-۲: الگو رفتار مدنی سازمانی،رایان و ارگان^[۳۰] (۱۹۹۵)

این الگو(شکل۲-۲) مطرح می­ کند که باید بین دو نوع عملکرد تمایز قائل شویم، یکی عملکرد رفتار مدنی سازمانی است ودیگری تکلیف یاعملکرد رسمی است . این دو عملکرد تحت تأثیر متغیرهای جداگانه­ ای قرار دارند . همان طور که الگو نشان می­دهد رفتار مدنی سازمانی تحت تأثیر نگرشهای شغلی یعنی خشنودی شغلی است . عملکرد رسمی بیشتر تحت تأثیر دانش، مهارت‌ها و توانایی‌های کارکنان است . خطوط منقطع در این مدل نشان می­دهد که این تفکیک به معنی وجود تفاوت مطلق در عوامل تعیین کننده رفتار مدنی و عملکرد نیست، چون ممکن است توانایی پیشتاز نمونه ­های خاصی از رفتار مدنی باشد ویا نگرشهای شغلی ممکن بر عملکرد شغلی تأثیر بگذارند . ‌بنابرین‏ ‌بر اساس این الگو به طور کلی ‌می‌توان گفت که رفتار مدنی بیشتر متأثر از نگرشهای شغلی است اگرچه ممکن است دانش، مهارت‌ها وتوانایی­ها براین رفتار نیز اثر بگذارند .الگو نسبتاً گسترده ­ای از رفتار مدنی سازمانی توسط اشنیک^[۳۱](۱۹۹۱) ارائه گردیده است . در این الگو که در شکل۲-۲ ارائه شده است متغیرهای پیش بین رفتار مدنی سازمانی را به چهار دسته تقسیم ­بندی ‌کرده‌است که عبارتند از: خشنودی شغلی، متغیرهای محیطی، متغیرهای شخصیتی وشخصی .

در اینجا این متغیرها رابه طور مختصر مورد بررسی قرار می­دهیم .

الف ) خشنودی شغلی

روشن است که خشنودی شغلی حداقل با انواع معینی از رفتارهای مدنی سازمانی ارتباط دارد (اشنیک،۱۹۹۱) . بتمن وارگان (۱۹۸۳) دو دلیل برای اثرگذاری خشنودی شغلی ‌بر رفتارهای مدنی ارائه داده ­اند . اول وجود “هنجارهای مقابله با مثل” است . یعنی مردم تمایل دارند به کسانی که لطفی در حق آن ها کرده باشند پاسخ مناسبی ارائه دهند . ‌بنابرین‏ اگر خشنودی شغلی ناشی از کارش باشد ممکن است برانگیخته شود تا آن رابا انجام رفتارهای یاری دهنده در محل کار جبران کند . دوم اینکه وقتی افراد در حالت عاطفی مثبت قرار گیرند تمایل به انجام رفتارهای یاری­دهنده پیدا ‌می‌کنند . وقتی دریک آزمایش آزمودنی­ها را در حالت عاطفی مثبت قرارگیرند(به وسیله موفقیت در یک تکلیف دشوار، یا به دست آوردن مبلغی پول) تمایل بیشتری به شرکت در رفتارهای نوعدوستانه پیدا کردند .

چون خشنودی شغلی نوعی عاطفه مثبت است ‌بنابرین‏ انتظار می­رود کارکنانی که خشنود می­باشند مشارکت بیشتری در انجام رفتارهای مدنی نشان می­ دهند .

بتمن وارگان (۱۹۸۳) شواهد مبتنی بر همبستگی فراهم کرده ­اند که بیانگر ارتباط قوی خشنودی شغلی ورفتارهای مدنی ‌می‌باشد . آن ها نشان داده ­اند که خشنودی از سرپرستان وخشنودی از فرصت‌های ترفیع قویترین همبستگی رابا رفتار مدنی دارا هستند . علاوه برآن همه حیطه­های خشنودی شغلی یک ارتباط مثبت ومعنی­دار با رفتار مدنی داشتند که طیف همبستگی بین۱۹% تا ۳۵% بود و در سطح ۰۵/۰ معنی­دار بودند. شواهد مربوط به جهت علی رابطه بین خشنودی شغلی ورفتار مدنی به وسیله اسمیت و همکاران(۱۹۸۳) ارائه گردیده است . آن ها رفتار مدنی را به دو حیطه اطاعت تعمیم یافته (یعنی یک شهروند خوب بودن وانجام آنچه که درست است) ونوعدوستی( کمک ویاری رساندن به افراد معینی در محل کار) تقسیم کرده ­اند . اسمیت وهمکارانش (۱۹۸۳) نشان دادند که خشنودی شغلی اثر مستقیم معنی­داری بر رفتار نوع دوستی دارد اما چنین اثر را بر روی اطاعت تعمیم یافته مشاهده نکردند . ‌بنابرین‏ اسمیت و همکاران مطرح ‌می‌کنند که ممکن است خشنودی شغلی فقط رفتار مدنی معطوف به یاری رساندن به فرد معینی در محل کار را افزایش دهد . چنین رفتارهایی فقط در پاسخ به موقعیتی که در آن فرد خاص مشکلی داشته باشد یا تقاضای کمک کند، بروز پیدا می­ کند .

ب) متغیرهای شخصی

فقط یک متغیر شخصی در این الگو گنجانده شده است، در حالی که تعدادی از متغیرها از جمله سن وسابقه استخدام (آلتیموس وترسین^[۳۲]، ۱۹۷۳) با خشنودی شغلی ارتباط دارند . اما در این الگو فقط تحصیلات با رفتار مدنی در ارتباط است . اسمیت و همکاران (۱۹۸۳) اثر مستقیم تحصیلات رابر رفتار مدنی نوع دوستی یافته­اند . این محققان مطرح ‌می‌کنند که تحصیلات ممکن است بیانگر طبقه اجتماعی باشد .

شواهدی وجود دارد که نشان می­دهد طبقه متوسط به احتمال بیشتری اقدام به انجام رفتارهای نوعدوستانه ‌می‌کنند تا طبقه کارگر(کربس^[۳۳] ، ۱۹۷۰) .

جوانمردییا تحمل پذیری چهارمین بُعد رفتار شهروندی است که به شکیبایی در برابر موقعیتهای مطلوب و مساعد، بدون اعتراض، نارضایتی و گلایه‌مندی، اشاره می‌‌کند.

و آخرین بعد رفتار شهروندی سازمان احترام و تکریم است. این بعد بیان کننده نحوه رفتار افراد با همکاران، سرپرستان و مخاطبان سازمان است. افرادی که در سازمان با احترام و تکریم با دیگران رفتار می‌‌کنند دارای رفتار شهروندی مترقی هستند.

ارگان بعد از برشمردن این ابعاد، یادآوری می‌‌کند که هر پنج بعد رفتار شهروندی ممکن است همزمان ظهور پیدا نکنند، مثلاً افرادی که ما فکر می‌‌کنیم دارای بعد وظیفه شناسی هستند ممکن است همیشه نوع دوست و فداکار نباشند و یا اینکه برخی از این ابعاد، ‌مانند نوع دوستی و وظیفه شناسی تاکتیکی برای تحت فشار قرار دادن مدیران سازمان باشد . یعنی کارکنان سعی می‌کنند تا با انجام این اعمال بر روند تصمیم‌گیری مدیران سازمان برای ارتقا و یا اعطای پاداش به آن ها ، تاثیر گذارند. در این حالت کارکنان سازمان از« سرباز خوب» بودن به « هنر پیشه خوب» برای سازمان تبدیل می‌شوند. ( کاسترو، آرماریو و رویز،۲۰۰۴،۳۰ )

اگرچه اکثر دانشمندان ‌در مورد چند بعدی بودن رفتار شهروندی سازمانی توافق نظر دارند، دیپالا و تسچانن- موران^[۵۳] ( ۲۰۰۱ ) در دو بررسی آنالیزی ساختاری عاملی حسن رضا^[۵۴] متوجه شدند که یک بعد تمام جنبه‌های رفتار شهروندی سازمانی را جذب و کنترل می‌کند. تعیین سوابق و پیشینه رفتار شهروندی سازمانی میزان قابل توجهی از تحقیقات را جذب ‌کرده‌است. بر اساس مرور متون رفتار شهروندی سازمانی ، پادساکوف^[۵۵]و همکاران (۲۰۰۰) سوابق مختلف از جمله ویژگی های فردی، کاری و سازمانی به همراه رفتارهای مدیریتی را تعیین کرده‌اند. پادساکوف و همکاران همچنین ۲ دسته بندی اصلی ویژگی های فردی از جمله متغیر های گرایشی و رفتاری کارکنان را مشخص کردند(پادساکوفوهمکاران،۲۰۰۰،۵۱۴)

متا آنالیز ارگان^[۵۶] و رایان ( ۱۹۹۵ ) از ۵۵ بررسی نشان داد ه است رفتارهای شغلی کارکنان ،خصوصاًً رضایت شغلی و تعهد سازمانی می‌توانند Bرفتار شهروندی سازمانی ر ابهتر از متغیر های گرایشی پیش‌بینی کنند. تأیید و حمایت قابل توجهی برای رابطه میان رضایت شغلی و رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد (زین العابدی ^[۵۷]،۲۰۱۰،۹۹۹)

۲-۱-۵- انواع رفتار شهروندی در سازمان از دید گراهام

گراهام (۱۹۹۱) معتقد است که رفتارهای شهروندی در سازمان سه نوع‌اند: (بینستوک و همکاران، ۲۰۰۳ ،۳۶۱)

۱٫ اطاعت سازمانی : این واژه توصیف کننده رفتارهایی است که ضرورت و مطلوبیتشان شناسایی و در ساختار معقولی از نظم و مقررات پذیرفته شده‌اند. شاخص‌های اطاعت سازمانی رفتارهایی نظیر احترام به قوانین سازمانی، انجام وظایف به طور کامل و انجام دادن مسئولیت‌ها با توجه به منابع سازمانی است.

۲٫ وفاداری سازمانی : این وفاداری به سازمان از وفاداری به خود، سایر افراد و واحدها و بخش‌های سازمانی متفاوت است و بیان کننده میزان فداکاری کارکنان در راه منافع سازمانی و حمایت و دفاع از سازمان است.

۳٫ مشارکت سازمانی : این واژه با درگیر بودن در اداره سازمان ظهور می‌‌یابد که از آن جمله می‌‌توان به حضور در جلسات، به اشتراک گذاشتن عقاید خود با دیگران و آگاهی به مسائل جاری سازمان، اشاره کرد.

الف)مشارکت سیاسی: این واژه با درگیر بودن در اداره سازمان ظهور می‌‌یابد که از آن جمله می‌‌توان به حضور در جلسات، به اشتراک گذاشتن عقاید خود با دیگران و آگاهی به مسائل جاری سازمان، اشاره کرد. مشارکت سازمانی که خود شامل سه بخش میباشد:

ب)مشارکت حمایتی : شامل تلاش برای ایجاد تغییرات سازمانی درونی که ممکن است با جدال و مباحثه با دیگران نیز همراه باشد. مانند” ترغیب و تشویق مدیریت به منظور حفظ مهارت‌ها و دانش جاری سازمان” و یا” استفاده از داوریهای حرفه‌ای و تخصصی برای ارزیابی اقداماتی که برای سازمان مفید و یا مضر می‌باشد”.

ج)مشارکت وظیفه‌ای: منظور ارائه رفتارهایی است که بیشتر جنبه فردی داشته ولی باعث انتفاع سازمان می‌شود. مانند “داوطلب شدن برای اضافهکاری در صورت نیاز” و یا” عدم تمایل برای دریافت آموزش‌های اضافی در سازمان به منظور بهبود عملکرد” ( البته این مورد با نمره معکوس محاسبه میشود).

گراهام با انجام این دسته بندی از رفتار شهروندی، معتقد است که این رفتارها مستقیماً تحت تأثیر حقوقی قرار دارد که از طرف سازمان به فرد داده می‌‌شود. در این چارچوب حقوق شهروندی سازمانی شامل عدالت استخدامی، ارزیابی و رسیدگی به شکایات کارکنان است. بر این اساس وقتی که کارکنان می‌‌بینند که دارای حقوق شهروندی سازمانی هستند به احتمال بسیار زیاد از خود، رفتار شهروندی (از نوع اطاعت) نشان می‌‌دهند. در بعد دیگرحقوقییعنی تاثیر حقوق اجتماعی سازمان – که دربرگیرنده رفتارهای منصفانه با کارکنان نظیر افزایش حقوق و مزایا و موقعیتهای اجتماعی است – بر رفتار کارکنان نیز قضیه به همین صورت است. کارکنان وقتی می‌‌بینند که دارای حقوق اجتماعی سازمانی هستند به سازمان وفادار خواهند بود و رفتار شهروندی (از نوع وفاداری) از خود بروز می‌‌دهند و سرانجام وقتی که کارکنان می‌‌بینند به حقوق سیاسی آن ها در سازمان احترام گذاشته می‌‌شود و به آن ها حق مشارکت و تصمیم گیری در حوزه های سیاست گذاری سازمان داده می‌‌شود، باز هم رفتار شهروندی (از نوع مشارکت) از خود نشان می‌‌دهند.

۲-۱- ۶- مدل رفتارهای شهروندی پادساکف

۱- رفتارهای کمک کننده : رفتارهای کمک کننده شامل کمک کردن داوطلبانه بهدیگران و یا جلوگیری از اتفاق افتادن مشکلات مربوط به کار می‌باشد. قسمت اول ‌این تعریف شامل سه بعد نوع دوستی، میانجی گری و تشویق است که به وسیله ارگان بیانشد. مفهوم کمک های بین فردی گراهام و ویلیامز و اندرسون ، مفهوم تسهیل بین فردیون اسکاتر و موتوویلدو و مفهوم کمک به دیگران گئورگ، بریف و جونز همگی بیانگر این دسته از رفتارها هستند. قسمت دوم این تعریف، کمک کردن به دیگران را در قالب جلوگیری از ایجاد مشکلات کاری تبیین می‌کند(پاساکف^[۵۸] و همکاران ،۵۱۴،۲۰۰۰)

۲- رادمردی ‌و گذشت: رادمردیوگذشت را می توان به عنوان خوش نیتی کارکنان در تحمل شرایطی که ایده آل نیست،بدون ابراز شکایت تعریف نمود(ریان^[۵۹]،۱۲۳،۲۰۰۲).

۳ – وفاداری سازمانی : شامل مفهوم حسن نیت در حال گسترش و حمایت از سازمانگئورگ و مفه وم طرفداری، حمایت و دفاع از اهداف سازمانی بورمن و موتوویلدواست. وفاداری سازمانی بخاطر ارتقاء جایگاه سازمان نزد افراد خارج سازمان ضروریاست. حمایت و دفاع در مقابل تهدیدات بیرونی و حفظ تعهد حتی در شرایط نامطلوبمی تواند به عنوان وفاداری نگریسته شود(پاساکف و همکاران ،۵۱۴،۲۰۰۰)

گفتار پنجم : نقدهای وارده بر عدالت ترمیمی

در برخورد با هر طرح و برنامه ای علاوه بر توجه به قابلیت‌ها ، ظرفیتها و توانمندی‌های آن بثید به مخاطرات تنگناها و محدودیت های آن نیز نظر داشت. علی رغم تمام تعریف ها و تمجیدهایی که در کتب ، مقالات و همایش ها از عدالت ترمیمی صورت گرفته و می‌گیرد انتقادهای جدی و در عین حال در خور توجه و تأملی نیز بر اساس و اهداف ، اصول و روش های مورد استفاده آن صورت پذیرفته که شایسته است در این خصوص قبل از هر چیز این مسئله مطرح می شود که آیا واقعاً عدالت ترمیمی نوعی عدالت است یا تلاشی برای صلح و سازش بدون توجه به آنچه عدالت ایجاب می‌کند. تشویق سهام‌داران جرم و بزهکاری به اینکه با یکدیگر به تو افق برسند و حتی الامکان زیان‌های وارده را جبران کنند بدون اینکه نیازی به مراجعه به قانون و پذیرفتن قدرت و حاکمیت دولت در اجرای آن داشته باشند چگونه می‌تواند عدالت را که مفهومی ثابت و از پیش تعیین شده حداقل در یک نظام حقوقی خاص می‌باشد تحقق بخشد البته عدالت در همه موارد یک قاعده آمده نیست و لااقل بخش های از آن به خواست وارده افراد وابسته است و به عنوان یک حق در نظر گرفته شده است و به همین دلیل قابل سازش و مصالحه می‌باشد. اما در این صورت آیا باز هم باید نام عدالت بر آن نهاد یا اینکه در اینصورت ما از عدالت به مفهوم حقوقی آن گذشته و وارد حوزه اخلاق و احساس شده ایم.^[۴۶]

الف) اهداف و اصول عدالت ترمیمی و نقدهای وارده

در خصوص اهداف عدالت ترمیمی تأملاتی مطرح است ، چه اینکه این نظریه تمرکز اصلی خود را بر بزه دیده قرار داده و مدعی رویکردی بزه دیده مدار است. این مسأله که بزه دیده طی سالیان متمادی چندان نقشی در دستگاه عدالت کیفری سنتی نداشته محل مناقشه و تردید نیست. لیکن سؤال اساسی اینجا است که آیا با تمرکز بزه دیده و پر رنگ کردن نقش وی در فرایند اجرای عدالت بیم آن نمی رود که سایر کنشگران پدیده ی مجرمانه در حاشیه قرار گرفته و حقوقشان تضییع گردد و همان عللی که باعث پیدایش نضج و نمو عدالت ترمیمی شده، در ابعاد دیگر و در ارتباط با دیگر سهام‌داران جرم رخ داده و نه تنها موفق به مقابله با آثار و پیامدهای بزهکاری نشویم، بلکه از این رهگذر ما شاهد نوعی پیشرفت در اجرای عدالت نیز باشیم. مسأله بسیار مهمتر این است که از لحاظ نظری بر قابلیت‌های انسانی نظیر احساس مسئولیت و مسئولیت پذیری آگاهانه ایجاد حس همدردی و یکدلی بین بزه دیده و بزهکار و ایجاد حس پشیمانی در بزهکار بیش از حد تکیه شده و اهداف و اصول این مکتب را به گونه ای شعاری مطرح ساخته است. چرا که قابلیت‌ها و استعدادهای روانی و معنوی انسان‌ها هیچگانه به طور کامل شناخته شده نبوده و همه انسان‌ها در این رابطه خصایص و روحیات یکسانی ندارند. از اینرو دستیابی به چنین اهدافی الزاماًً کنترل شده نبوده و قابل ارزیابی و سنجش نمی باشد.

اصول مورد توصیه ی عدالت ترمیمی نیز با سوال و ابهام رو به روست. اینکه نتیجه ی اکثر جرایم اختلال در روابط اجتماعی و گسست رابطه میان بزه دیده و بزهکار بوده و این مسأله به آن ها مربوط شده و می بایست به خود آن ها سپرده شود. در بادی امر منطقی و موجه نظر آید ولی آیا سپردن تمامی امور مربوط به احقاق حق و رسیدگی به جرم به طرفین بزه آن هم در تمامی جرایم و رها کردن بزه دیده بی پناه در دام دسته ها و باندهای تبهکاری که در پاره ای از موارد امکانات و حیطۀ عملشان از مرزهای داخلی فراتر رفته و جهانی شده است آتش بس یک‌جانبه با بزهکاران حرفه ای نیست و آیا اصولاً پایان دادن به دخالت دولت در اینگونه موارد به ضرر بزه دیده نبوده و دنیا را به بهشت بزهکاران تبدیل نخواهد کرد. ضمن آنکه برخی از جرایم در زمره جرایم بدون بزه دیده قرار داشته و با توصیفات مذکور تخصصاً از شمول عدالت ترمیمی ، خارج اند میزان موفقیت و کارایی هر طرح و نظریه ای به میزان توانایی آن ایده در برخورد با موارد و مسایل مختلف و قابلیت انطباق آن در حل و هضم مشکلات ناشی از موقعیت های متفاوت است. فارغ از این ها عدالت کیفری سنتی درسهایی تعبیه نموده تا با پناه دادن بزهکار در حصار آن ها مانع از تضییع حقوق انسانی او شود. اصل برائت ، حق استفاده از داشتن وکیل، حق سکوت، حق برخورداری از مراحل مختلف دادرسی اعم از بدوی، تجدید نظر و …. از جمله این درسهاست. در حالی که با قرار گرفتن بزه دیده و بزهکار در فرایند ترمیمی پاره ای از این امکانات اصولاً وجود نداشته و بزهکار نیز با شرکت در برنامه های ترمیمی از پاره ای از آن ها چشم پوشی می‌کند. بدین ترتیب همواره این گرانی وجود ندارد که عدالت ترمیمی منجر به تضییع حقوق متهم می‌گردد چگونه می توان هم قایل به اختیاری بودن شرکت در برنامه های عدالت ترمیمی بود و هم بزهکار را مجبور به انتخاب یکی از دو راه حضور در اینگونه برنامه ها یا محضر دادگاه و پروسه کیفری کرد. به نظر می‌رسد که نظریه عدالت ترمیمی در مواجهه با پاره ای موارد فاقد هر گونه استراتژی منسجم، معقول و در عین حال همه شمول است.^[۴۷]

ب) روش های عدالت ترمیمی و نقدهای وارده

رویه های عدالت ترمیمی بر مشارکت اختیاری طرفین جرم مبتنی است. حال آنکه تصور عدم حضور یکی از طرفین درگیر در جرم در برنامه های ترمیمی چندان بعید و دور از ذهن نیست. در اینصورت طبیعی است که گستره ی انتخاب رویه های ترمیمی محدود شده و عدالت ترمیمی با عدم کارایی در عرصه عمل و اجرا مواجه خواهد شد ضمن آنکه اوضاع و احوال حاکم بر پرونده یا خواسته هایی که هر کدام از طرفین جرم داشته و طرف دیگر نتواند یا نخواهد به هر دلیل آن ها را بپذیرد اجرای عدالت ترمیمی را با شکل مواجه می‌سازد . از سوی دیگر جوامع همانند گذشته دارای یکپارچگی نبوده و علاوه بر آن حفظ حریم خصوصی افراد حق خلوت و حفظ استقلال داخلی اعضای جامعه از اهمیت فوق العاده برخوردار بوده و بیم آن می رود که در نتیجه ی برنامه های عدالت ترمیمی این ارزش‌های مورد حمایت عقل و شرح، دچار خدشه و آسیب گردد. به علاوه مشارکت بیشتر جامعه مسلماً به معنای فراهم شدن امکانات آموزشی، تربیتی و منابع علمی در برخی از مناطق نسبت به مناطق دیگر است و این مسأله می‌تواند به نوبۀ خود عدالت اجتماعی را با چالش مواجه کند.

با وجود اینکه بیشتر از ۳۰ سال از تجربه اعمال روش های مورد توجهیه عدالت ترمیمی نمی گذرد با این حال امروزه ما شاهد وجود و ظهور و بروز حجم وسیعی از برنامه های مختلف و ناهمگون و گاهی متضاد و متناقض هستیم. این برنامه ها گاهی به صورت مستقیم و گاهی به صورت غیر مستقیم، گاهی رسمی و گاهی غیر رسمی ، گاه با حضور گروه ها و افراد بیشتر و گاهی با عدم حضور آن ها اعمال می شود. از سوی دیگر این برنامه در پاره ای اوقات به عنوان ابزاری برای پیشگیری از وقوع جرم با وقوع صدمه و ایجاد اختلال مد نظر گیرد و گاهی نیز برای حل و فصل اختلافات موجود و بالفعل از نقطه نظر وابستگی برنامه های ترمیمی به سازمان‌ها و نهادهای مختلف، همچنین شیوه های مدیریتی آن ها نیز تشتت و چندگانگی به چشم می‌خورد.

قبل از نیمه دوم قرن بیستم، واژه برابری چندان آشنا نبود و زنان بخصوص در غرب همواره به عنوان جنس دوم و هویتی پایین‌تر از مردان قرار داشتند، که شاید حداقل امتیازات و مزایای شهروندی به آنان می‌رسید. در این فضا برای زنان زحمتکش و فرمان‌برداری که با‌اندکی برخورداری، بالاترین خدمات را ارائه می‌دادند، شعار برابری‌یک ایده‌آل و بلکه‌یک آرزوی دور از دسترس بود. چشمان منتظر و‌اندیشه‌های مشتاق بدون تأمل بر تمام پیامد‌های این شعار، حریصانه آن را پذیرفت و در صدر خواسته‌ها مطالبات خود قرار داد، تا آنجا که امروزه با این شعار حتی تمام قوانین حمایتی از زنان باز ستانده شده و آنان را شتابان به همه عرصه‌ها کشانیده است.^[۳۵] با سپری شدن قرون وسطی و شروع دوران صنعت در جوامع غربی که به دنبال خود حضور وسیع زنان را در مرکز تولیدی و صنعتی ایجاب نمود در کلیه صحنه‌های اجتماعی، سیاسی، حضور زنان شدت گرفت و زن دوشادوش مرد در اجتماع حضور پیدا کرد این حضور گسترده منشاء تحولات حقوقی ـ سیاسی شد که به نهضت آزادی زنان و اعطای حقوق مرد و زن، زنان همان حقوقی را تحصیل کردند که قبلاً مردان از آن برخوردار بودند و همان تکالیف و مسئولیت‌هایی را بر دوش گرفتند که بر مرد تحصیل می‌شد. عنوان تساوی حقوق عامل گشت تا تفاوت‌های موجودی در خلقت این دو مورد بی‌اعتنایی و غفلت قرار گیرد.

در این دیدگاه برابری نه فقط به معنای ‌یکسانی در استیفای حقوق، که قطعاً به معنای ‌یکسانی در تسهیم مسئولیت‌هاست. برابری‌یعنی نادیده گرفتن تمام تفاوت‌هایی که دارای منشأ زیست‌شناختی و روان‌شناختی بین زنان و مردان است. توجه به نقش سترگ زنان در امر خانواده و زادآوری، صحه نهادن بر آسیب‌پذیرتر بودن زنان در خشونت‌ها، جنگ‌های مسلحانه، مشاغل طاقت‌فرسا، شرایط ویژه فقر، همه و همه تلویحاً‌یا تصریحاً اشاره به وجود تفاوت‌های ساختاری در جسم و روان زنان با مردان دارد که جامعه جهانی را به سمت تمهید قواعد خاص و حمایت‌گر بیشتر دعوت می‌کند. ولی چنانچه ملاحظه می‌شود این اعتراف در زیر بار سنگین مفهوم برابری رنگ می‌بازد و راهکار صحیح خود را باز نمی‌یابند.^[۳۶]

به طور کلی فمنیسم‌خواهان برخورداری از فرصت‌های برابر بودند با طرح شعار برابری کامل زن و مرد در تمامی‌حوزه های اجتماعی، روانی و فرهنگی، خواهان انقلابی اساسی در تمامی ‌زوایای زندگی فردی و اجتماعی شدند از نظر آن‌ ها فرهنگ‌ها با تعریف زنان به عنوان مادر، همسر و موجوداتی زینتی جنس مونث را در محدودیت تاریخی قرار می‌دهند باید برای آرمان برابر مقابله با ستم‌های جنسی در تمام زوایای پیدا و پنهان جامعه مبارزه کرد آنان علاوه بر طرح شعار برابری مطلق بر آزادی مطلق زنان پای می‌فشرند. آن‌ ها بر آزادی حقوق برابر تأکید می‌کنند. برابری حقوق مساوی زنان، آن‌ ها مخالف نقش‌های کلیشه‌ای در خانواده و جامعه‌اند نقش مادری و همسری را نفی می‌کنند این گرایش ارزشی برای خانه و خانواده قائل نیست مگر مبنا زن باشد. آرمان فمنیست‌ها تحقق جامعه فاقد جنسیت است بسیاری از اعضای متعلق ‌به این گرایش پا را فراتر گذاشته و صفات ارزشمند را صفات زنانه می‌دانند سرزمین بدون مردان را در نظر داشته و مطرح می‌کنند مخالف ازدواج و طرف‌دار روابط آزاد بین زن و مرد هستند.^[۳۷]

روزالینو دلمار که‌یکی از نظریه‌پردازان غربی فمنیسم است می‌گوید:

«می‌توان گفت فمنیست کسی است که معتقد باشد زنان به دلیل جنسیت خود گرفتار تبعیض هستند نیازهای مشخص دارند که نادیده گرفته شده است و ارضاء نشده باقی می‌ماند و لازمه‌ی ارضای این نیازها تغییر اساس در نظام اجتماعی، اقتصادی و سیاسی است.»^[۳۸]

گروهی از فمنیست‌ها معتقدند عوامل بیولوژیک هیچ گونه تأثیری بر شکل‌گیری تفاوت‌های جنسی ندارند و تمام این تفاوت از عوامل اجتماعی و فرهنگی ناشی می‌شوند تعدادی از طرفداران این دیدگاه حتی تفاوت زن ومرد در امیال جنسی را به عوامل محیطی مستند دانسته‌اند که البته این ادعا هنوز موافقان زیادی حتی در بین خود فمنیست‌ها به دست نیاورده است.^[۳۹]

برخی از دانشمندان غربی تفاوت‌های روحی و رفتاری مرد و زن را محصول نظام‌های اجتماعی می‌دانند و نقش مثبت وسازنده آن در پیشرو اهداف زندگی را نادیده می‌گیرند برخی از فمنیست‌ها که منکر تفاوت زن و مرد هستند اصولاً جنس مرد را دشمن اصلی زن می‌دانند و بر مبارزه با جنس مذکر اصرار می‌ورزند، برخی از نوشته جات این گروه فرض را بر جنگ ‌و ستیز تاریخی میان دو جنس گذاشته و به جای دست گذاشتن بر ریشه انحراف جوامع که همانا جهل و خودپسندی دو جنس است میان زن و مرد صف‌بندی سیاسی‌ترسیم می‌کند. ^[۴۰]

افراط و تفریط در طول تاریخ بزرگترین قربانگاه حقیقت بوده است روزگاری انسان را مساوی با مرد می‌پنداشتند و زن را هیچ می‌شمردند و این بینش قطعاً ضد‌دینی و ضد علمی‌است، منشاء ظلم‌های بی‌شمار در حقوق زنان گردید. ‌و امروز فمنیسم‌ها با توجیهات افراط‌آمیز غیر‌علمی ‌بر (برتر‌انگاری زنان) پای می‌فشارد. بی‌تردید این وضعیت را باید تحقیر مدرن زن نامید. در پرتو چنین باورهایی شخصیت انسانی زن را به شکل مدونی مورد بی‌حرمتی قرار می‌گیرد با نام دفاع از جنسیت و طبیعت زن انکار می‌شود چنان که در گذشته موجود مونث مطرود و تحمیلی بود. زن‌گرایان افراطی برای شخصیت‌دهی به زن راه چاره را در تغییر جنسیت دیده‌اند. تغییر جنسیت، سقط جنین، تقلید رفتار جنس مذکر، طبیعی انگاشتن همجنس بازی راه‌های رهایی از بحران دامنگیر زنان شناخته شده‌اند.^[۴۱]

به نظر می‌رسد که تفریط و افراط تبعیضات فاحش و ناروا بین زن و مرد، آن چنان بازتابی را به جای گذاشته که در مبارزه با آن، امروزه راه افراط پیموده می‌شود؛ بدین معنا که برای محو تمام اشکال تبعیض، اصل«جنسیت» رو به فراموشی می‌گذارد؛ در حالی که جنسیت در جای خود، برای هر‌یک از زن و مرد آثار ارزشی و حقوقی متمایزی را می‌طلبد که نباید آن را در لابلای تساوی طلبانه‌ی انسانی(اعم از زن و مرد) از بین برد.^[۴۲]

تجربه تساوی و تشابه کامل در حقوق و وظایف بین زنان و مردان در برخی کشورهای توسعه‌ افته تجربه نا موفقی است که نتایج خود را تا حدودی نشان داده است و نکته قابل توجه اینکه همان‌طورکه تشابه کامل بین زن و مرد باطل است بی‌عدالتی و عدم رعایت تناسب بین توانایی‌ها و وظایف نیز باطل و دور از خرد است.^[۴۳]

دیدگاه اعتدالیون(دیدگاه اسلام در تساوی)

ظاهراًً تساوی و برابری را که غرب در حقوق زن و مرد مطرح می‌کند همان تشابه و‌‌یک‌جور بودن است. ‌بنابرین‏ درغرب تساوی و برابری حقوق و وظایف آن‌ ها مراد بوده بگونه‌ای که زن بتواند جانشین مرد ومرد نیزجانشین زن گردد لذا می‌بینیم همیشه اعتراض غربی‌ها بلند است و می‌گویند دین اسلام مساوات بین آن دو را رعایت نکرده است.^[۴۴]