برای برآورده کردن این نیازمندی تجاری / عملیاتی، باید برنامه های استخدام و آموزش ترسیم میشد. بنابرین یک گروه ملی برای استخدام کمک مکانیک های ماهر تشکیل شد. این گروه در گرد هم آوردن این افراد از سرتاسر کشور موفق بود ولی آن ها در شرکت باقی نمیماندند- در عرض سه ماه نصف آن ها رفتند. این امر به طور جدی تولید را با وقفه روبهرو میکرد. تحقیقات درباره علت این مشکل شامل مصاحبه ها و ملاقات های خروجی با مدیریت، سرپرستان، فروشندگان و کسانی که نرخ تولید را اندازه میگرفتند بود (افرادی که موافق زمانبندی مشاغل یا وظایف هستند که پایهای برای سیستم پرداخت بر اساس نتایج است). پیام کاملاً روشن بود: به علت زیاد بودن اصلاحات انجام شده در طراحی و کمبود ابزار و تجهیزات، کارگران نمیتوانستند درآمدهای خود را از طرح پرداخت بر اساس نتایج پیشبینی کنند. این درآمدها، بسیار در نوسان بودند و کمک مکانیک های ماهری که با هزینهای قابل توجه استخدام شده و آموزش دیده بودند نمیتوانستند خانواده خود را تأمین کنند، بنابرین به خانه برمیگشتند. نویسنده این مقاله در اولین تلاش به منظور یافتن راه حلی تجاری برای حل این مشکل پیشنهاد کرد که طرح پاداش گروهی یا تیمی باید به آن ها معرفی شود که مرتبط با سیستم ساخت مرحلهای باشد. این کار با مقاومت زیاد از سوی مدیریت و خود کسانی که نرخ تولید را اندازهگیری میکردند روبهرو شد. آن بحرانِ خاص درباره نگهداری کارکنان خاتمه یافت اما مشکلات حقوق (درآمدهای انگیزشی با نرخی بالاتر از بهرهوری افزایش مییافت) و نارضایتی از سیستم پرداخت باقی ماند.
بنابرین میبایست رویکرد دیگری اتخاذ میشد که وقتی نویسنده مسئولیت آموزش کل شرکت در سال ۱۹۶۲ را به عهده گرفت میتوانست آن را تعقیب کند. با حمایت و تشویق زیاد مدیر امور کارکنان، جان ریمس، سیستمی که آموزش پروژه نامیده میشد برای مدیران توسعه یافت. تأکید توسعه مدیریت در پذیرش این رویکرد این بود که باید «مسئله محور و فعالیتگرا» باشد. در حقیقت نوعی یادگیری فعال بود قبل از اینکه این مفهوم توسط ریوانس (۱۹۷۱) مشهور شود.
اولین پروژهای که بر طرح پرداخت بر مبنای نتایج و تیم پروژه تمرکز کرد شامل یک مدیر تولید، یک مهندس ارشد تولید، رئیس آیرودینامیک، حسابدار مالی و جانشین مدیر امور کارکنان بود. نویسنده تسهیل کننده پروژه بود ویلفرد براوان(۱۹۶۲)، ترتیب دادن ملاقاتها با گلاسیر متال و دیگر شرکتهایی که سیستمهای مقاطعه کاری خود را تغییر داده بودند و برگزاری سمینار با متخصصان . هدف تحصیلی پروژه، توسعه درکی وسیعتر از مباحث و رویکردهای مدیریت و فهم فرایندهای اصلاح و آسیبشناسی مسائل مدیریت بود. هدف عملیاتی این بود که مدیریت عالی را در معرض ایده های جدید درباره چگونگی اجرای طرح پرداخت بر مبنای نتایج قرار دهد. تیم به رهبر کارها (ارزیاب نرخ تولید) گزارش میداد و از این آگاه بود که او نمیخواهد متقاعد شود دیدگاهش را درباره اثربخشی طرح تغییر دهد، حتی با این که اثبات شده بود به نارضایتی مستمر از حقوق منجر شده است. به هر حال تیم قویاً قادر بود بر او درباره نیاز به بازنگری روش های ارزیابی نرخ تولید و چک کردن نوسانات حقوق اثر گذارد و فعالیتها طبق آن انجام شد. هدف از منعکس کردن این تجربه مبارزه علیه یک طرح پرداخت قدیمی نیست که امروز هم مناسب قلمداد نمیشود، بلکه این حقیقت است که جان ریمس میتوانست خود را به جذب، آموزش کارآموز و روابط صنعتی محدود کند اما این کار را نکرد. او با بازی کردن نقش خود به عنوان بخشی از یک تیم مدیریتی یکپارچه، علاقه به کسب و کار را بالاتر از علاقه به مسائل مالی قرار دادیم. آن ها مجبور بودند آنچه را هدفمان بود به گونهای طراحی کنیم که کسب و کار قصد داشت انجام دهد. در غیر این صورت شکست میخوردیم.
رنکس هاویس مک دوگال[۲۶]
در نیمه دهه ۱۹۶۰ نویسنده سرپرست آموزش و توسعه مدیریت رنکس هاویس مک دوگال شد. راهبرد کسب و کار بخش کشاورزی، توسعه از طریق به دست آوردن املاک بود تا به رهبری بازار دست یابد. این اعتقاد وجود داشت که این راهبرد بدون اینکه بسیاری از کسب و کارهای کوچک – آسیاب، تجارت بذر و شبیه به آن – به یکدیگر نپیوندند دست یافتنی نیست، به گونهای که طرحهای یکپارچه توسعه کسب و کار را بتوان اثربخش ساخت.
در این زمینه دو ابتکار به کار برده شد که با موفقیت شروع و اجرا شد. نخست تأسیس یک تسهیلات برگزاری کنفرانس در کشور بود که به عنوان بخشی از یک قرارداد به آن رسید. این تسهیلات به سرپرستان واحدهای کسب و کار به عنوان مراکز ارتباطی ارائه شد که در آن افراد میتوانستند دور هم جمع شوند تا مباحث کسب و کار را دنبال کنند و برنامه های توسعه را تدارک بینند. این کنفرانسها که در آن ها آموزش مدیریت تقریباً جنبه فرعی داشت، از سوی کارکنان تسهیل شد و بنابرین نقشی فعال در فرایند تدوین راهبرد کسب و کار بازی کردند. ابتکار دیگر یک ممیزی مدیریت بخشی در سطح وسیع بود که کارکنان هدایت شدند تا مدیرانی را معرفی کنند که دارای توانایی بالقوه برای گسترش کسب و کارهای جدید یا ادامه دادن با گروههای موجود کسب و کار هستند.
پبوک کلاب آسوشیتس[۲۷]
در این شرکت اعضای هیئت مدیره فقط برای بیان عملکرد خود – بازاریابی، سرمقاله، عملیات، امور مالی یا امور کارکنان -آنجا نبودند بلکه آن ها تصمیمات جمعی میگرفتند. در حقیقت هیچ یک از آن ها اگر در گوشهای نمینشست تا موضوعی پیش آید که بر او اثر کند و آن وقت وارد بحث شود راهبردهای کارکنان به سادگی با راهبردهای کسب و کار یکپارچه نمیشدند. اگر هیئت مدیره تصمیم میگرفت که کسب و کار نیازمند حرکت به سمت زمینهای جدید مثل موسیقی، بازیهای کامپیوتری یا یک باشگاه کتاب است، اعضای آن توأماً درباره الزامات انسانی آن بحث میکردند، به سؤالاتی از این قبیل پاسخ میدادند: به چه نوع افرادی نیاز داریم؟ چه کسانی را جذب کردهایم؟ آیا میتوانیم آن ها را برای گرفتن مسئولیتهای جدید تربیت کنیم؟ آیا میتوانیم آن ها را در جاهای دیگر پیدا کنیم و اگر میتوانیم کجا و چگونه؟ آیا نیاز داریم سیستمهای پرداخت عملکرد جدیدی معرفی کنیم که پاداشها را به موفقیتها و نوآوریها ارتباط دهد؟ به تمامی این سؤالات بر مبنای تجزیه تحلیلی از محیط کسب و کار پاسخ داده میشد.
تیمهای پروژهای بین ادارهای به منظور تجزیه تحلیل آن محیط و توسعه و شروع محصولات جدید برقرار شدند. این تیمها به وسیله اعضای هیئت مدیره (قطع نظر از مراتبشان) منصوب شدند.
مفاهیم کلی تصمیمگیری چند معیاره
