هر لحظه با اخبار فناوری،بازاریابی دیجیتال

خانهموضوعاتآرشیوهاآخرین نظرات
منابع پایان نامه ها – نقش بازی در رشد و تحول کودک – 5
ارسال شده در 23 آذر 1401 توسط نویسنده محمدی در بدون موضوع

نقش بازی در رشد و تحول کودک

در زمینه نیازهای تحولی کودک، بازی به اندازه غذا، گرما، محافظت مهم است. بازی فرصت ایجاد و گسترش مهارت های حرکتی درشت و ظریف و حفظ سلامت جسمانی را فراهم می‌کند. هنگامی که کودکی به بازی می پردازد، حرکت و پویایی او منجر به فعال شدن شدن اجزای مختلف بدن و ایجاد هماهنگی بین اعضای بدن ورشد وپرورش مهارت های حرکتی او می شود. از آنجا که رشد عضلات در رشد بدنی اهمیت بسزایی دارد، در بازی عضلات فرصت می‌یابند تا سریع تر رشد کرده وقوی تر شوند و مهارت های لازم جهت انجام کارهای متفاوت را به دست می آورند. در نتیجه تمام فعالیت ها منجر به قوی تر شدن کودک از نظرجسمی می شود (ساتربای[۶۲] به نقل از فخر زارع، ۱۳۹۱).

تعریف بازی درمانی

در بازی درمانی کودکان رویداد های آسیب زارا به طور نمادین باز سازی می‌کنند (کانترز، ۲۰۰۱).

بازی درمانی فرصتی برای کودکان فراهم می‌کند تا احساسات ومشکلات را تا آخر بازی کند (دایل جونز[۶۳]، ۲۰۰۲). ‌در تجربه بازی درمانی محوطه امنی به کودک داده می شودتا خود را امتحان کند. از طریق بازی خود را اظهار داردوباانجام این کار یاد بگیرد، که خود را بشناسد، تا بدان جا که دانش خود را مورد به کار گیری ظرفیت های در راه های مناسب بالا ببرد (لندرث، ۲۰۰۲، ترجمه داورپناه، ۱۳۹۰). در بازی درمانی مفهوم، از طریق اعمال سمبلیک ‌در بازی به دست می‌آید. اسباب بازی ها به عنوان کلمات کودک و بازی به عنوان زبان کودک درنظر گرفته می‌شوند (لندرث، ۲۰۰۲، به نقل از ری، ۲۰۰۴). بازی درمانی وسیله ای برای تشخیص مشکلات کودک است مشاور با مشاهده رفتار کودک در ضمن بازی به نگرانی های وی پی می بردودرصدد رفع آن اقدام می‌کند. همچنین بازی مناسب ترین روش یادگیری برای کودک است وسبب یادگیری مهارت های جدید می شود (اکسلاین، ۱۳۶۵). بازی مجموعه فعالیت های است که کودک ضمن آن افکار واحساسات خود را به دلخواه بیان کرده واحساس امنیت ‌و ارزشمند بودن می‌کند (قاضی، ۱۳۶۸).

بازی بهترین وسیله برای «بیان خودوابراز وجود» است ومهمترین شیوه درمانی روانکاوان بوده که درابداع ‌و کاربرد تکنیک های مختلف آن سهم بسزایی داشته اند. اساساً بازی فعالیتی است که کودک در آن احساس راحتی می‌کند، ‌در همه درمان ها نیاز به یک رابطه درمانی و وسیله ارتباط نیاز دارد و در بازی درمانی، بازی یک وسیله ارتباطی میان درمانگر و کودک است (قریشی، ۱۳۷۶). کودکان از پختگی و رشد شناختی کافی برای بهره بردن از مداخلات مبتنی برگفتگو وخود کاوی برخوردار نیستند. در اکثر درمان های کودکان بازی تا حد زیادی جایگزین فعالیت های می شودکه بزرگسالان در حین درمان انجام می‌دهند (تاد، جودیت، آرتو، ۱۳۷۹). همچنین بازی درمانی یک تعامل کمکی بین کودک و بزرگسال آموزش دیده است که از طریق ارتباط نمادین در بازی در جست وجوی راه هایی برای کاهش آشفتگی های هیجانی کودک است. به طوری که کودک در طی تعاملایت بین فردی با درمانگر، پذیرش تخلیه هیجانی، کاهش اثرات رنج آور، جهت دهی مجدد تکانه ها و تجربه هیجانی ‌و تصحیح شدن راتجربه می‌کند (محمد اسماعیل، ۱۳۸۳). بازی درمانی ‌به این منظور طراحی شده که کودک بتواند نگرانی های درونی خود را نشان دهد حال یا از طریق صداهایی که از جانب عروسک هادر می آورند یا تعاملاتی که با اسباب بازی های دیگر برقرار می‌کند علاوه بر آن درمانگربه طور دائم فضایی را به وجود می آورد که کودک درآن احساس امنیت و صمیمیت داشته باشد تا بتواند احساسات مختلف خود را کند و کاو کند (کرامر و جفری، ۱۳۸۸).

کودکان به دلیل پایین بودن سطح تفکر انتزاعی، قادر به بیان احساسات و هیجانات خود نیستند، عدم مهارت کودک در بیان احساسات خود می‌تواند بهداشت روانی او را به خطر اندازد بازی ابزاری مناسب است که به کمک آن کودک خود رابیان می‌کند وسیله مناسب برای تخلیه هیجانی کودک است (سهرابی، ۱۳۹۰). در جریان بازی درمانی، درمانگر با کودک مشارکت فعال دارد نه به عنوان هم بازی کودک بلکه به عنوان همراهی که بیشتر دنباله رو کودک می‌باشد، و از راهنمایی کودک پرهیز می کند. در چنین رابطه ای درمانگر در صورت موفقیت کودک در انجام فعالیت های تدریجی اش، اورا تشویق و در صورت ناکامی از سرزنش او خودداری می‌کند.

مبانی نظری بازی درمانی

تاریخچه بازی درمان

در طول شصت سال گذشته بازی درمانی به عنوان روش درمانی متداول و مشهوری بوده است. تحلیل گران اولیه مانند سیگموند فروید (۱۹۰۹)، آنا فروید(۱۹۲۸)، ملانی کلاین (۱۹۳۲) بر اهمیت بازی به عنوان یک فرم ‌و ساختاری از تجربه وتحلیل روانی و درمانی برای کودکان، بحث و تأکید کرده‌اند. این نظریه پردازان ابتدایی روش های بازی راتوسعه داده‌اند. و به طور عقلانی برای درمان کودکان از بازی استفاده کرده‌اند که این بازی می‌تواند باعث تسهیل شدن مرحله درمانی در کودکان شود (لبلانک و ریچی [۶۴]، ۲۰۰۱). بعد از آن پیاژه (۱۹۶۲) درمان با بازی را توضیح داد و آن ‌را گسترش داد، ونقش آن را توسعه شناخت کودکان توضیح و تفسیر کرد. ویر جینیا آکسلاین[۶۵] (۱۹۴۷) به عنوان یکی دیگر از نظریه پردازان مکتبی ‌در مورد بازی درمانی توسعه دادکه بر مبنای اعتقادات و باورهایی است ؛که کودکان دارای یک قدرت ذاتی جهت بهبود خودشان می‌باشند، زمانی که به آن ها شرایط درمانی ایده آل ارائه می شود (پرتر، هرناندز، ریف، جسی[۶۶]، ۲۰۰۷، ترجمه صمدی، ۱۳۸۹).

جدول ۲-۱: تاریخچه بازی درمانی (بر گرفته از ریهوم[۶۷]، ۲۰۰۰)

واقعه

تاریخ

فروید مراحل رشد را بر اساس دیدگاه خود(مراحل دهانی، مقعدی و آلتی)مشخص نمود.

۱۹۰۳

فروید روان درمانی را در خصوص کودکان مورد استفاده قرار داد.

۱۹۰۹

هاگ هلموت[۶۸] بازی را بر اساس نظریه سائق فروید تحلیل کرد.

۱۹۱۳

آنا فروید از بازی برای شناسایی بهترمراجعان کودک خود استفاده می‌کند.

۱۹۲۵

نهضت دفاع از «مشاوره»در مقطع دبیرستان به منظور تسهیل رشد متعادل افراد آغاز می شود.

۱۹۲۷

گویناف آزمون آدمک را به منظور ارزیابی کودکان ایجاد می‌کند.

۱۹۳۰

لوی روش«بازی تجربی»را به جامعه روانشناسی عرضه می‌کند.

۱۹۳۳

فرد آلن و روجسون [۶۹]روش بازی غیر تفسیری [۷۰] خود را آغاز می‌کند.

۱۹۳۴

ملانی کلاین تفسیر و تعبیر را وارد بازی درمانی کرد.

۱۹۳۷

دفاع سر سختانه ای از کاربرد بازی در«نهضت هدایت کودک»در حال رشد [۷۱] آغاز می شود.

۱۹۳۸

گزل و ایلگ[۷۲] هنجارهای رشد کودک از ۰ تا ۱۰ سالگی را تدوین می‌کنند.

۱۹۳۹

لوی«رهایی درمانی» را آغاز می‌کند.

۱۹۳۹

دیدگاه مراجع محوری کارل راجرز[۷۳] در بازی درمانی مورد استفاده قرار گرفته می شود.

۱۹۴۰

نظر دهید »
دانلود متن کامل پایان نامه ارشد – ب)تعریف عملیاتی توانمندسازی روانشناختی: – 5
ارسال شده در 23 آذر 1401 توسط نویسنده محمدی در بدون موضوع

۳-۱-اهمیت و ضرورت پژوهش

پیشرفت امروزه ی جهان مدیون تلاش های همه ی انسان ها در طول تاریخ است. انسان با توجه به پیچیدگی ها و دشواری های زندگی جهت رسیدن به رشد و پیشرفت در زمینه‌های گوناگون و فائق آمدن بر مشکلات و مسائل می بایست ازتوانایی های لازم و کافی برخوردار باشد. به عقیده میرز (۱۹۹۴به نقل از بدری گرگری، ۱۳۸۵) در عصری که کتاب های درسی به سرعت کهنه می‌شوند و نوآوری دائماً تجربه می شود، اهداف نهایی و کلی تعلیم و تربیت ناگریز باید تغییر یابد. جایگاه منفعل فراگیران و تکیه بر پر کردن ذهن از اطلاعات دیگر جوابگوی نیازهای تربیتی نسل حاضر و آینده نخواهد بود. و برای تربیت صحیح فراگیران نیاز است تا آن ها آزادانه، خلاقانه و نقادانه و به طور علمی بیندیشند.

خلاقیت به عنوان سازه ای که ارتباط تنگاتنگی با تعلیم و تربیت دارد اخیراًً بسیار مورد توجه واقع شده است. در حالی که رویکردهای آموزشی رسمی عموماً سعی ‌در گسترش تفکر همگرا دارند، یکی از اهداف رویکردهای آموزشی اخیر رشد خلاقیت فردی می‌باشد(سانف،۲۰۰۹). با توجه به آنچه گفته شد به نظر می‌رسد خلاقیت مفهومی فراگیر بوده که جنبه‌های وسیع و مختلفی از زندگی و تحول روانی فرد را تحت تأثیر قرار می‌دهد. با شناخت همبسته های مرتبط با آن و ایجاد نیم رخ قابل پیش‌بینی تر می توان در تدوین برنامه های آموزشی و تعلیم و تربیت جهت افزایش تفکر واگرا در دو حیطه ی هیجانی و شناختی اقدام کرد.

دنیای امروزبه افراد خلاق و زیرک نیاز دارد، با پیچیده تر شدن جهانی که در آن زندگی می‌کنیم نیاز به شناسایی و پرورش ذهن های خلاق روز به روز بیشتر می شود. ‌بنابرین‏ در شرایط کنونی خلاقیت موضوع مهمی در بحث روانشناسی مدرسه است(جعفری و همکاران،۲۰۱۳). انسان در زندگی خود با سؤالات مختلف، تنگناها و موقعیت های تازه و نامشخص روبرو می شود که لزوم یافتن راه حل ها و کاربرد مؤثر آن ها را ایجاب می‌کند. خلاقیت یک جنبه ی مؤثر از حل مسئله است. خلاقیت شناختی به افراد کمک می‌کند در مواجهه با مشکلات قدرت تمییز داشته باشند، تحلیل کنند و اعمال خود را بر اساس دانش پایه ریزی کنند(اسمیت،ورد وفینک [۳۴] ،۲۰۱۳).

خلاقیت ناشی از هیجانات آمادگی فرد را برای درگیر شدن در فعالیت های مختلف بهبود و ارتقا می بخشد، در این مواقع افراد در برابر موانع و مشکلات انعطاف پذیر می‌شوند(ونگ و احمد[۳۵]،۲۰۰۳). اگرچه مطالعات نشان می‌دهد عوامل متعددی بر خلاقیت تأثیر می‌گذارند. یکی از مؤلفه های کلیدی افزایش و توسعه خلاقیت و نوآوری انگیزه های درونی فرد و مهارت های مرتبط با خلاقیت ونوآوری می‌باشد که در واقع همان توانمندسازی روانشناختی می‌باشد(حضوری وخداداد حسینی،۱۳۸۴).

ادبیات آموزش و پرورش تمایل دارد بیشتر بر فرد تمرکز کند تا گروه بندی های بزرگ اجتماعی. بیشترین کمک این ادبیات بر توانمندسازی معلمان و دانش آموزان بوده است. مثلاً، دانش آموزان نقش فعال تری در فرایند آموزش و پرورش داشته باشند. مخصوصاً شیوه ی عملکرد اثربخش را یاد بگیرند تا آن ها را قادر سازد احساس خود_ارزشمندی کنند و از طریق شناخت قدرت خود به عنوان یادگیرنده و معنادهنده به تجربیاتشان در سرنوشت خود اثرگذار باشند(بارتونک و اسپریتزر،۲۰۰۶).

اهمیت پرداختن به موضوع توانمندسازی در محیط های آموزشی این است که تاکنون پژوهش مبسوطی ‌در مورد توانمندسازی روانشناختی در آموزش و پرورش انجام نشده است. به نظر شفیع آبادی (۱۳۸۸،۱۳۸۶) توانمندسازی عبارت است از رشد خویشتن پنداری حرفه ای، آگاهی از نیازها و تصمیم گیری آگاهانه. هدف این است که دانش آموزان و معلمان تجارب شخصی خودشان را به عنوان تجارب مهم ارزش گذاری کنند. ادبیات آموزش و پرورش درباره توانمندسازی بر افزایش بنیان های دانش افراد مختلف تأکید می‌کند به قسمی که بتوانند کنترل بیشتری بر زندگیشان داشته باشند(بارتونک و اسپریتزر،۲۰۰۶).

توانمند شدن یعنی متمایل شدن به تجربه خود کنترلی، به خود اهمیت دادن و احساس داشتن آزادی؛ توانمندسازی موجب کاهش بیماری، کاهش غیبت، کاهش نقل و انتقال و کاهش فشار عصبی می شود (آولیو[۳۶]،۲۰۰۷).

از این رو بر اساس گستردگی و اهمیت خلاقیت، این تحقیق می‌تواند با افزایش خلاقیت هیجانی و خلاقیت شناختی به وسیله ی آموزش توانمندسازی روانشناختی به دانش آموزان، مانع انجماد خلاقیت در نوجوانان و جوانان ما شده و معلمان و اساتید علاقمند با فراهم کردن شرایط مناسب شاگردان خود را به تفکر خلاق هدایت کرده و آن ها را برای زندگی در دنیای پویا و برای آینده‌ای جدید آماده کنند.

و نیز با شناسایی تأثیرتوانمندسازی روانشناختی بر خلاقیت هیجانی و خلاقیت شناختی می توان در شیوه های یادگیری اقدامات و اصلاحات لازم را صورت داد. این تحقیق می‌تواند راهگشای انجام تحقیقات بیشتر در زمینه ی یادگیری دانش آموزان و دانشجویان باشد و نیز برای مشاوران، روانشناسان، معلمان و تمام افرادی که با تعلیم و تربیت در ارتباط هستند می‌تواند مؤثر واقع شود.

۴-۱-اهداف پژوهش

یکی از اهدافی که اخیراًً در آموزش و پرورش مورد توجه قرار گرفته است افزایش سطح خلاقیت هیجانی و خلاقیت شناختی دانش آموزان است. دستیابی ‌به این مهم راه را برای رسیدن به سایر اهداف آموزشی باز می‌کند. در این میان آموزش راهبردهای توانمندسازی روانشناختی به عنوان متغیری قابل اکتساب می‌تواند گام بزرگی در دستیابی ‌به این هدف باشد. از این رو اهداف پژوهش حاضر عبارتند از:

۱-۴-۱-هدف کلی

تعیین میزان اثر آموزش توانمندسازی روانشناختی بر خلاقیت هیجانی و خلاقیت شناختی دانش آموزان دختر مقطع سوم دوره اول دبیرستان.

۲-۴-۱-اهداف جزئی

    • تعیین میزان اثر آموزش توانمندسازی روانشناختی بر خلاقیت هیجانی دانش آموزان.

  • تعیین میزان اثر آموزش توانمندسازی روانشناختی بر خلاقیت شناختی دانش آموزان.

۵-۱-فرضیه های پژوهش

۱-۵-۱-فرضیه اصلی

  • آموزش توانمندسازی روانشناختی برافزایش خلاقیت هیجانی و خلاقیت شناختی مؤثر است.

۲-۵-۱-فرضیه های فرعی

    • آموزش توانمندسازی روانشناختی برافزایش خلاقیت هیجانی دانش آموزان مؤثر است.

  • آموزش توانمندسازی روانشناختی بر افزایش خلاقیت شناختی دانش آموزان مؤثر است.

۶-۱-تعریف نظری و عملیاتی مفاهیم

الف)تعریف نظری توانمندسازی روانشناختی: به عقیده توماس و ولتهوس (۱۹۹۰) توانمندسازی روانشناختی، فرایند افزایش انگیزه درونی انجام وظایف واگذار شده است و در مجموعه ای از ویژگی های شناختی زیر متجلی می شود: معنی داری، حق انتخاب، شایستگی و مؤثر بودن.

ب)تعریف عملیاتی توانمندسازی روانشناختی: برنامه آموزشی کوتاه مدتی است که بر اساس مفاهیم بنیادی مدل شناختی توماس و لتهوس تدوین شده است. این مدل آموزش در قالب ۸ جلسه ۶۰ دقیقه ای اجرا شد.

ج)تعریف نظری خلاقیت هیجانی: آوریل(۲۰۰۰،۱۹۹۹) رفتار را زمانی از نظر هیجانی خلاق تعریف می‌کند که ویژگی های نو گرایی، اثربخشی و اصالت را دارا باشد (فوکس،کومار و پورتر،۲۰۰۷).

د)تعریف عملیاتی خلاقیت هیجانی: عبارت است از نمره ای که هر یک از آزمودنی ها در سیاهه خلاقیت هیجانی آوریل (ECI)کسب می‌کند.

ه)تعریف نظری خلاقیت شناختی: توانایی و ظرفیت فرد برای تولید ایده ها، آثار و محصولات نو و ابتکاری است (رانکو و آلبرت[۳۷]،۲۰۰۶؛ استرنبرگ،۲۰۰۳).

نظر دهید »
مقاله-پروژه و پایان نامه – قسمت 9 – 9
ارسال شده در 23 آذر 1401 توسط نویسنده محمدی در بدون موضوع

ثبت دانش: دانشی که ایجاد شده باید به شکل اولیه اش در پایگاه های اطلاعاتی ذخیره شود. بسیاری از سازمان ها از انواع مختلف منابع جهت ضبط و نگهداری دانش استفاده می‌کند.

پالایش: دانش جدید باید در زمینه ای قرار گیرد که عملی شود، جایی که بینش های بشر با دانش ضمنی ضبط شود و همراه با دانش صریح اصلاح گردد.

انتشار دانش: دانش باید در دسترس هر کسی در سازمان قرار گیرد تا در هر زمان و مکانی که نیاز دارد آن را مورد استفاده قرار می‌دهد. فناوری های جدید مانند کارهای گروهی، اینترنت، اینترانت و دیگر فناوریها به انتشار دانش کمک می‌کند. انتشار دانش، مستلزم برداشتن دو گام است: ارسال، فرستان یا عرضه دانش به گیرنده ای بالقوه و جذب آن توسط شخص، منظور از انتشار دانش، افزایش توانایی‌های سازمان ها در انجام کارها و در نهایت بالا بردن ارزش آن ها‌ است. فقط ایجاد تغییر در رفتار می‌تواند گویای انتقال مؤثر دانش باشد. صرف در دسترس بودن دانش به معنای انتشار آن نیست.

کاربرد دانش: به طور کلی دانش سازمانی باید در جهت محصولات، خدمات و فرایند سازمان به کار گرفته شود. اگر سازمانی نتواند به راحتی شکل صحیح دانش را در جای مناسب آن مشخص نماید در عرصه های رقابتی با مشکل مواجه خواهد شد. به کارگیری دانش شامل فعالیت هایی است که از دانش در فرایندهای کسب و کار استفاده می‌کند (صص۳۵-۳۷).

در بخش ذیل مراحل اصلی مدیریت دانش که شامل خلق، ذخیره سازی و تسهیم، و کاربرد دانش است بیشتر توضیح داده می شود.

الف) خلق دانش: مطابق مدل نوناکا و همکاران (۲۰۰۰) چهار روش خلق دانش سازمانی عبارت اند از: اجتماعی کردن[۶۷]، بیرونی کردن[۶۸]، درونی کردن[۶۹]و ترکیب کردن[۷۰]. بر این اساس، آن ها چهار نوع مکان سازمانی را نیز به منظور خلق دانش پیشنهاد می­ دهند که عبارت­اند از: ۱) تولید[۷۱]، ۲) تعامل[۷۲]، ۳) کنترل و نگهداری[۷۳]، ۴) عمل[۷۴]. تولید که روش اجتماعی کردن خلق دانش را در بر می‌گیرد به مکانی اشاره دارد که در آن افراد تجارب خود را عموماً از طریق تعامل چهره به چهره تسهیم می‌کند. تعامل که روش بیرونی کردن خلق دانش را در بر می‌گیرد، به مکانی اشاره دارد که در آن دانش پنهان به دانش آشکار تبدیل و بین افراد از طریق فرایند گفتگو و همکاری تسهیم می شود. کنترل و نگهداری، که روش ترکیب خلق دانش را در بر می‌گیرد، به مکانی مجازی اشاره دارد. سرانجام عمل، شامل تبدیل دانش آشکار به دانش پنهان از طریق فرایند درونی کردن است.

برای خلق دانش، نرم افزارهای مختلفی تحت عناوین نرم افزار ایده پردازی[۷۵]، آیدیافیشر[۷۶] و غیره وجود دارند که به منظور برانگیختن یک فرد یا گروه به منظور تولید ایده ها و راهکارهای جدید وارد بازار شده اند. همه سازمان‌ها باید دارای یک فرایند خلق دانش جدید باشند. خلق دانش جدید می‌تواند با توجه به آشکار یا پنهان بودن دانش و با توجه به درونی یا بیرونی بودن منبع آن (جدول ۲-۱) به دو طریق کسب شود:

۱- کسب دانش از منبع بیرونی سازمان، برای مثال از طریق خرید دانش، استخدام کارشناسان، یا حق بهره برداری از گواهینامه ها.

۲- خلق دانش در درون سازمان، برای مثال از طریق فعالیت های تحقیق رسمی، تخصص حاصل از تجارب و غیره. این فرایند برای عملکرد آینده سازمان ضروری است.

ب) ذخیره سازی و تسهیم دانش: از آنجا که دانش برای عملکرد سازمان حیاتی است باید به منظور بهره برداری، حفظ و نگهداری شود. بر طبق مطالعات تجربی علوی و لیدنر (۲۰۰۱) با وجود اینکه سازمان‌ها دانش خلق می‌کنند و یاد می گیرند، آن را فراموش نیز می‌کنند (یعنی، دانش کسب شده را ردیابی نمی کنند یا به خاطر نمی سپارند). ‌بنابرین‏، ذخیره سازی، سازماندهی و بازیابی دانش سازمانی- که به حافظه سازمانی[۷۷] اشاره دارند- جنبه‌های مهم مدیریت دانش سازمانی مؤثر به شمار می‌روند. حافظه سازمانی، دانش موجود در اسناد، اطلاعات ذخیره شده در پایگاه های داده الکترونیکی، دانش انسانی کد شده در سیستم‌های خبره، رویه ها و فرایندهای سازمانی هستند و دانش پنهان کسب شده از طریق افراد و شبکه های روابط افراد را در بر می‌گیرد. فناوری‌های پیشرفته ذخیره سازی و بازیابی از قبیل زبانهای سوال و تحقیق، پایگاه های داده چند رسانه ای، و سیستم‌های مدیریت پایگاه داده می‌توانند ابزارهای مؤثری در افزایش حافظه سازمانی باشند. این ابزارها سرعت دسترسی به حافظه سازمانی را افزایش خواهند داد. وسایل گروهی[۷۸] یا گروه افزار ها سازمان‌ها را قادر می‌سازند حافظه بین سازمانی به شکل اطلاعات ساختارمند و غیر ساختارمند خلق کنند و این حافظه را در سرتاسر زمان و مکان تسهیم کنند.

فناوری اطلاعات می ­تواند نقش مهمی در افزایش و گسترش حافظه سازمانی ایفا کند. بسیاری از شرکت‌های مشاوره­ای، حافظه­های سازمانی[۷۹] معنایی را از طریق ایجاد مخازن گسترده دانش درباره مشتریان، پروژه ها رقابت و صنایع مرتبط خلق کرده‌اند. فناوری اطلاعات در مدیریت دانش می‌تواند برای ذخیره سازی انواع مختلف اطلاعات مورد استفاده واقع شود. برای مثال، اطلاعات درباره فرایندها، رویه ها، پیش‌بینی ها، قضیه های سازمانی و حق انحصاری بهره برداری می‌توانند در سیستم‌های مدیریت دانش ذخیره شوند.

انتقال دانش در سطوح مختلف یک سازمان اتفاق می افتد: بین افراد، از افراد به منابع آشکار، از افراد به گروه ها، بین گروه ها، در میان گروه ها، و از گروه به سازمان. ‌بنابرین‏ یک فرایند مهم مدیریت دانش در محیط‌های سازمانی انتقال دانش به مکان‌های مورد نیاز برای به کارگیری است. فرایندهای ارتباطات و جریان‌های اطلاعاتی انتقال دانش در سازمان‌ها را تسهیل می‌کنند.

ج) کاربرد دانش: از دیدگاه دانش، منبع مزیت رقابتی کاربرد دانش است تا خود دانش. با وجود این سازمان‌ها اغلب به هنگام استفاده از روش های بهره برداری از دانش به قدر کافی خلاق نیستند.

جدول ۲-۱) فرایندها و ساز ‌و کارهای مدیریت دانش

فرایند

ماهیت دانش

منبع تأمین

روش مناسب

خلق

آشکار

درونی

بیرونی

برنامه تحقیق و توسعه، نظامهای اطلاعاتی یکپارچه و غیره

الگوبرداری، گواهینامه حق بهره برداری، تحقیق بازار و غیره

پنهان

درونی

بیرونی

یادگیری از تجارب

استخدام کارشناس، مشاور

ذخیره سازی و تسهیم

آشکار

درونی

بیرونی

درسهای آموخته شده، مستند سازی، نظامهای خبره منفعل

حق بهره برداری، امنیت

پنهان

درونی

بیرونی

تجارب برتر، شبکه های تخصص، آموزش بین وظیفه ای

نگهداشت کارکنان، الزامات قراردادی کارکنان

کاربرد

آشکار

درونی

بیرونی

فرایند توسعه محصول، سیستم خبره فعال

مشارکت، فروش گواهینامه بهره برداری

پنهان

درونی

بیرونی

مشاوره داخلی، اعضای تیم متخصص

خدمات مشاوره بیرونی

منبع: (بکت، واین رایت و بانس، ۲۰۰۰)

نظر دهید »
فایل های دانشگاهی -تحقیق – پروژه – قسمت چهارم-اقناع وجدان قاضی در محاکمه عادلانه،منصفانه و بی طرف – 2
ارسال شده در 23 آذر 1401 توسط نویسنده محمدی در بدون موضوع

‌به این ترتیب استقلال قضایی زمانی تامین می شود که قضات دادگستری پس از انتخاب یا انتصاب به راحتی قابل تغییر نباشند و به هیچ گروه و دسته و یا جناح سیاسی ،علقه و وابستگی ذهنی،مادی و معنوی یا حتی اعتقادی نداشته باشند و در هنگام رسیدگی بر اساس قوانین عام به نحوی بی طرفانه و بدون هیچ گونه جانبداری مواضع خاص قانون را اعمال کنند.

پس اصل رعایت محاکمه به صورت مستقل به طور کلی استقلال قاضی مرتبط است.با این توضیح که اصل استقلال قاضی که امروزه به عنوان یکی از مترقی ترین اصول در نظام حقوقی همه کشورها پذیرفته شده است.وقتی قاضی مستقل باشد نگران اعمال نفوذ های خارجی و آینده شغلی خود نیست و دادزسی به صورت مستقل و منصفانه اجراء خواهد شد.[۱۱۶]

این اصل به صورت کامل در قانون اساسی مشروطه پیش‌بینی شده بود.در اصل ۸۲ متمم قانون اساسی مشروطه که در سال ۱۲۸۶ و یک سال پس از قانون اساسی ۱۲۸۵ مشروطه به تصویب رسید آمده است:

«تبدیل مامورین حاکم محکمه عدلیه ممکن نمی شود مگر به رضای او»[۱۱۷]

اما اصل ۱۶۴ قانون اساسی ایران تا حدودی استقلال قاضی را مخدوش کرد.به موجب این اصل:

«قاضی را نمی توان از مقامی که شاغل آن است بدون محاکمه و ثبوت جرم یا تخلفی که موجب انفصال است به طور موقت یا دائم منفصل کرد یا بدون رضای او محل خدمت یا سمتش را تغییر داد مگر به اقتضای مصلحت جامعه با تصمیم رییس قوه قضاییه پس از مشورت با رییس دیوان عالی کشور و دادستان کل.نقل و انتقال دوره ای قضات بر طبق ضوابط کلی که قانون تعیین می‌کند صورت می‌گیرد.»

اصل استقلال قاضی در اصل ۱۵۶ قانون اساسی نیز تبلور پیدا ‌کرده‌است:

«قوه قضاییه قوه ای است مستقل که پشتیبان حقوق فردی و اجتماعی و مسوول تحقق بخشیدن به عدالت و عهده دار وظایف زیر است…»

اصل استقلال قضات در دادگاه های بین‌المللی نیز همواره مورد تأیید بوده است.از جمله دادگاه اروپایی حقوق بشر با بررسی های دقیق خود بی طرفی و استقلال را برای آنکه دادگاهی بتواند مشمول بند ۱ ماده ۶ کنوانسیون اروپایی حقوق بشر[۱۱۸] باشد در آرای گوناگون خود مورد بررسی قرار داده است.[۱۱۹]

به طور کلی می توان گفت مهمترین شاخصه های استقلالا قضایی عبارتند از:

۱-عدم وابستگی قضات دادگستری به گروه ها و جناح های مختلف سیاسی

۲-رعایت اصول دادرسی بی طرفانه و حرکت در چهارچوب قوانین

البته گفتنی است که تامین استقلال قضایی فقط در صورتی امکان پذیر است که قضات و دادرسان لزوماً از آزادی عمل و تضمینات مناسب مادی و معنوی برخوردار باشند.این به معنای آن است که قضات باید بتوانند آزادانه و به دور از تاثیرات و فشارهای داخلی ،بیرونی،سیاسی و شغلی به انجام وظایف خود بپردازند.

قسمت سوم-محاکمه باید بی طرفانه باشد

رعایت اصول بی طرفی یکی از معیارهای دادرسی عادلانه است که هم مربوط به شخص از یک طرف و از جانب دیگر مربوط به سازمان می شود.منظور از شخص بی طرف در رسیدگی مسلماً قاضی است که باید این اصل را بر اساس معیارهای عینی و شخصی کاملا رعایت کند.از جنبه سازمانی نیز رسیدگی باید در یک دادگاه عادی صورت گیرد،چرا که دادگاه های فوق العاده یا ویژه[۱۲۰] ذاتا غیرعادلانه و بر خلاف اصول دموکراسی هستند.[۱۲۱] وظیفه قاضی در رسیدگی برای کشف واقع رعایت بی طرفی کامل است، منظور از بی طرفی عدم انجام اعمالی است که در اثر آن احتمال پیروزی یکی از طرفین دعوی بیش از طرف دیگر گردد. [۱۲۲]در کتاب شرح لمعه، مبحث قضا»، آداب قضاوت چنین آمده است: «واجب است قاضی در گفتار و سلام کردن و نگاه کردن و دیگر اسباب احترام مانند اجازه ورود دادن و برخاستن و نشستن و گشاده رویی با دو طرف دعوا به طور مساوی برخورد کند و نیز واجب است به سخن طرفین گوش دهد» و همچنین تلقین کردن دلیل و مدرک به یکی از دو طرف دعوا یا هر چیزی که موجب ضرر برای طرف مقابل است حرام می‌باشد. قاضی دادگاه موظف است که فقط به وسیله ادله موجود در پرونده واقعیت آنچه که بین طرفین گذشته است را دریابد و همچنین دادرس دادگاه پس از رسیدگی حق ندارد بدون دلیل و عذر موجه و توجیه دلا یل تقدیمی را ترتیب اثر نداده یا برخلا ف دلا یل موجود در پرونده استدلال کند.[۱۲۳]

قسمت چهارم-اقناع وجدان قاضی در محاکمه عادلانه،منصفانه و بی طرف

اقناع یا ایقان وجدان قاضی مهمترین دلیل در اثبات دعوی است.اساسا می توان گفت حجیت سایر ادله نیز تابع میزان اطمینانی است که برای قاضی ایجاد می نمایند،زیرا همان طور که جوهره قانون پاسداری از عدالت است،جوهره دلیل نیز ایجاد علم در وجدان قاضی است.حصول چنین قتاعت وجدانی تا آنجا اهمیت دارد که در امر کیفری تنها دلیل مهم تلقی می شود،یعنی ارزیابی تمام دلایل حتی اقرار و شهادت شهود،مالا بر مبنای میزان علمی که برای قاضی ایجاد می‌کنند،محک زده شده و مشروعیت آن ها با درجه علم ایجادی در وجدان قاضی سنجیده می شود.در این راستا هر عنصر علم آور می‌تواند برای قاضی مستند صدور رأی‌ باشد.[۱۲۴]

قاعده اقناع وجدان قاضی یا دلایل معنوی در مقابل قاعده ادله قانونی وجود دارد.قاعده نخست در دادرسی کیفری کاربرد دارد و قاعده دوم مخصوص دادرسی مدنی است.به موجب قاعده اول،قاضی در بررسی ادله محدودیتی ندارد،بلکه مهم آن است که وجدان او در کشف حقیقت اقناع شده باشد،‌بنابرین‏ نه می توان او را در نحوه رسیدن به واقعیت،مورد بازخواست قرار داد و نه می توان از قبل ادله محدود و خاصی را در اختیار او قرار داد،بلکه قاضی از هر راهی که اقناع وجدان پیدا کند کافی است،زیرا دلیل در امور کیفری موضوعیت ندارد،بلکه طریقیت دارد.[۱۲۵]

امروزه اکثر سیستم های حقوقی و قوانین مدون آیین دادرسی کیفری قاعده اقناع وجدان قاضی را برگزیده اند.در حقوق کیفری ایران وضعیت این قاعده به صورت شفاف و روشن بیان نشده است،بلکه قرینه هایی در تأیید آن وجود دارد.گروهی میان حدود و قصاص و دیات از یک طرف و تعزیرات از طرف دیگر قائل به تفکیک شده اند و معتقدند« ‌در مورد جرایم مستلزم حد،الزاماً دلایل قانونی مطرح هستند.دادگاه فقط در جلسه محاکمه و به موجب دلایل قانونی معین که با رعایت موازین قانوین تحصیل گردیده اند می‌تواند به اتخاذ تصمیمات مبادرت نماید.بدین لحاظ دادگاه باید مثلا بر اساس اعتقاد و اطمینان به ادای شهادت اقامه شده متهم را محکوم کند یا با فقدان دلیل مبادرت به اعلام برائت وی نماید.با وجود این ‌در مورد جرایم تعزیری علی الاصول دلایل از قواعد تئوری عمومی دلیل پیروی می‌کنند.»[۱۲۶]

گفتار دوم-حق دفاع

این حق نیز مانند بسیاری از حقوقی که متهم به هنگام دادرسی دارد در بسیاری از اسناد بین‌المللی و قوانین داخلی مورد تأکید قرار گرفته اند. امروزه هیچ دادخواهی و حق دفاعی، به معنی واقعی کلمه بدون حضور یک وکیل مستقل معنا و مفهوم نخواهد داشت و با حذف وکیل از فرایند دادرسی یا ایجاد محدودیت برای حضور وکیل در دادرسی این اصل مهم دادرسی عادلانه مفقود می‌شود.[۱۲۷]

نظر دهید »
فایل های مقالات و پروژه ها – قسمت 10 – 5
ارسال شده در 23 آذر 1401 توسط نویسنده محمدی در بدون موضوع

رضایت شغلی به ‌عام‌ترین مفهوم کلمه عبارت است از:« حالت عاطفی شادی بخش یا مثبتی که از ارزیابی شغل یا تجربه ­های شغلی فرد به او دست می­دهد». این ارزیابی یا احساس مثبت زمانی پدید می ­آید که کار فرد با نیاز­ها و ارزش­هایش هماهنگی داشته باشد و فقدان خشنودی شغلی زمانی مشاهده می­ شود که میان ارزش­های فرد و گنجایش شغل او برای تأمین نیازهای مرتبط با آن ارزش­ها تفاوت باشد (اندرسون و اناکیپریانو،۱۳۸۷: ۳۱۹).

هنگامی که رضایت و انگیزه بالا برای موفقیت وجود دارد و کارکنان دارای دانش شغلی لازمند، عشق و علاقه به کار و سخت کوشی بسیار گردیده و یکی از ویژگی­های سازمان­ های موفق، همین نیروهای انسانی فوق­­العاده سخت کوش و فداکار است. ویژگی­های فوق که نشان دهنده تعهد فردی و متعاقب آن تعهد سازمانی است، شامل پیوستگی روحی و وفادادری و اعتقاد به ارزش­های سازمانی است. شلدون[۴۰] دریافت که افراد حرفه ای با تعهد زیاد به حرفه، تمایلی به تعهد سازمانی بدون توجه به سرمایه گذاری­ها در آن داشتند و نتیجه گرفت که درگیری اجتماعی در ایجاد تعهد سازمانی در میان دانشمندان با سطوح بالای تعهد حرفه­ای مهم است، ازاین رو سازمان می ­تواند افراد با شایستگی حرفه­ای را در اختیار داشته باشد (خسروی­زاده و همکاران، ۱۳۸۷: ۶).

سرچشمه وجود رضایت و نبود رضایت شغلی در اشخاص گوناگون متفاوت است. برخی از این سرچشمه­های مهم عبارتند از: چالش­انگیزی شغل، میزان علاقه فرد به کار خود، میزان فعالیت­های بدنی، شرایط کار، پاداش­ها و سرشت همکاران (اندرسون و اناکیپریانو،۱۳۸۷: ۳۱۹).

دیدگاهی رایج هست که بر پایه آن رضایت شغلی به عملکرد مساعدتر می­انجامد. با وجود این، بررسی­ های بی­شمار نشان داده ­اند که رابطه ساده­ای میان طرز برخورد با شغل و عملکرد شغل وجود ندارد با وجود اینکه رضایت شغلی مستقیما به عملکرد مساعد نمی­انجامد، ولی رضایت شغلی کارکنان به دلایل زیادی برای سازمان بسیار مهم است:

    • ابزاری تشخیصی است که حوزه ­های بالقوه مشکل­آفرین را مشخص می­ کند.

  • میان رضایت شغلی و غیبت، جابجایی کارکنان و بهداشت تن و روان رابطه وجود دارد.

خشنودی شغلی دارای ابعاد و مؤلفه‌ ­های مختلفی است که از آن جمله می­­توان خود کار و شغل، حقوق و دستمزد، جنبه­ های اجتماعی کار (رابطه همکاران)، فرصت برای ارتقا و کیفیت سرپرستی را ذکر کرد (سلطانی، ۱۳۸۳: ۵).

اسمیت و همکاران (۱۹۹۹) معتقدند که پنج بعد شغلی معرف خصوصیات برجسته شغلی است که ذیلا به اختصار به معرفی آن ها می­پردازیم:

    1. رضایت از کار: یعنی قلمرو وظایف وظایفی که کارمندان انجام می­ دهند جالب باشد و فرصت­هایی برای آموزش و یادگیری آنان فراهم سازد.

    1. رضایت از مافوق: یعنی توانایی‌های فنی و مدیریتی مدیران و ملاحظاتی که آنان برای علایق کارکنان از خود نشان می­ دهند.

    1. رضایت از همکاران: یعنی میزان دوستی، صلاحیت فنی و حمایتی که همکاران از خود نشان می­ دهند. رضایت از همکاران منبعث از نحوه ارتباط آن­ها است.

    1. رضایت از ترفیع: یعنی دسترسی به فرصت­های واقعی برای پیشرفت در کارکنان.

  1. رضایت ازحقوق: یعنی میزان حقوق دریافتی، برابری ادراکی ‌در مورد حقوق و روش پرداختی به دبیران (حسین­زاده و صائمیان،۱۳۸۱).

شواهد زیادی مبنی بر اهمیت رضایت شغلی برای مدیران بخش دولتی وجود دارد. کارمندان راضی به دلیل کاهش میزان غیبت و در نتیجه تداوم انجام یافتن کار، بهره وری بیشتری را برای بخش دولتی به ارمغان می آورند و در نتیجه منافع بیشتری را عاید جامعه می‌سازند.رابینز معتقد است آثار و نتایج رضایت شغلی به زندگی کاری کارمندان منتقل می شود. ‌بنابرین‏ تلاش برای افزایش رضایت شغلی قابل توجیه می شود (فریمن[۴۱]،۲۰۰۰).

به طور ساده می توان گفت که فرد همواره با نگرش و شخصیت قوام یافته به سازمان می پیوندد. درست است که نوع نگرش و شخصیت کارمند برای همیشه ثابت نمی ماند، اما وقتی که او داخل سازمان می شود، رفتارهای تثبیت شده ای دارد. نحوه تعبیر و تفسیر کارمندان از محیط کار بر سطح انگیزش آن ها و بر آنچه در هنگام کار می آموزند و سرانجام بر رفتار کاری شخصی آن ها تأثیر دارد. رفتار فرد از استعدادها و مهارت­ هایی که هنگام پیوستن به سازمان دارد، تأثیر می‌گیرد، هرچند یادگیری به مرور زمان این متغیر را عوض می‌کند (ایوانسویچ و دانلی[۴۲]، ۲۰۰۵).

روانشناسان دو رویکرد متمایز را مطرح می‌سازند؛ رویکرد کلی و رویکرد رویه ای. «ایوانویچ» و «رانلی» رضایت شغلی را به عنوان مفهومی کلی تعریف می‌کنند و نگرش فرد نسبت به شغل را نگرشی کلی ارزیابی می‌کنند (وانوس و لولر[۴۳]، ۲۰۰۳: ۱۷۲-۱۷۷). در کنار این تفکر، رویکرد رویه ای قرارداد که در آن رضایت شغلی مجموعه ای از نگرشهای فرد نسبت به جنبه­ های مخلتف شغل در نظر گرفته می شود. اقتصاددانان رضایت شغلی را تابعی می دانند که نشانگر مطلوبیت کار است. این تابع چنین تعریف می شود:

u=u(y,h,i,j) که در آن u مطلوبیت کار (و رضایت شغلی) است وj,i,h,y بترتیب درآمد، ساعت کار، مشخصه‌ های فردی و مشخصه‌ های شغلی است (اسپکتور، ۱۹۹۷: ۳۵۴-۳۸۱(.

هال[۴۴] (۲۰۰۶) معتقد است، رضایت شغلی ارزیابی فرد است نسبت به تجربه گذشته و اینکه انتخاب همین شغل در آینده نیز بهترین گزینه است. کارمند از میزان مطلوبیت کاری که تجربه می‌کند گزارش نمی دهد، بلکه در این زمینه قضاوت می‌کند که اگر مجدداً بخواهد شغلی انتخاب کند، شغل فعلی را انتخاب می‌کند یا نه.

وانوس و لولر (۲۰۰۳)، تعریف عملیاتی از رضایت شغلی مطرح می‌سازند. این ۹ تعریف ابعاد مختلف رضایت شغلی را در بردارد: ۱) رضایت شغلی جامع به عنوان مجموع رضایت از جنبه‌های مختلف شغل؛۲- رضایت شغلی به عنوان جمع وزنی رضایت حاصل از جنبه‌های مختلف شغل؛ ۳- رضایت شغلی به عنوان جمع دستیابی به اهداف یا نیازهای محقق شده؛ ۴) رضایت شغلی به عنوان سازگاری با مفهوم ظرفیت شغلی؛ ۵) رضایت شغلی به عنوان تفاوت بین آنچه هست با آنچه که باید باشد؛ ۶) رضایت شغلی به عنوان نتیجه مقایسه بین وضع موجود و وضع مطلوب؛۷) رضایت شغلی به عنوان معیار مطلوبها یا ایدئالهایی که فرد دارد؛ ۸) رضایت شغلی به عنوان اهمیت رویه های شغلی؛ ۹(رضایت شغلی به عنوان تفاوت بین اهمیت رویه ای شغلی و درکی که از اجرای آن رویه می شود.

اهمیت توجه به رضایت شغلی دلایل متعددی دارد. اسپکتور(۱۹۹۷)، از جنبه کرامت انسانی به موضوع می نگرد و یادآور می شود افراد حق دارند که مورد رفتار احترام آمیزی قرار گیرند. از جنبه مطلوبیت، رضایت شغلی روی رفتار افراد اثر می‌گذارد. این رفتار نیز روی کارکرد سازمان تأثیر می‌گذارد. بهره وری، غیبت و ترک خدمت تحت تأثیر رضایت شغلی قرار دارند.

نظر دهید »
  • 1
  • ...
  • 444
  • 445
  • 446
  • ...
  • 447
  • ...
  • 448
  • 449
  • 450
  • ...
  • 451
  • ...
  • 452
  • 453
  • 454
  • ...
  • 1439
بهمن 1404
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
        1 2 3
4 5 6 7 8 9 10
11 12 13 14 15 16 17
18 19 20 21 22 23 24
25 26 27 28 29 30  

هر لحظه با اخبار فناوری،بازاریابی دیجیتال

 تکنیک‌های نیچ مارکتینگ
 شروع فریلنسینگ
 درآمد هوش مصنوعی با مشاوره
 نگهداری طوطی برزیلی
 تفاوت عشق حقیقی و مجازی
 فروش قالب سایت
 درآمد از تبلیغات گوگل
 اسامی سگ نر و ماده
 احساس ویژه در رابطه
 جذب مشتری فروشگاه اینترنتی
 فروش محصولات دیجیتال
 کسب درآمد بدون سرمایه
 تهدید درآمد پادکست
 درآمد از مقاله‌نویسی
 انگل در گربه‌ها
 سوالات قبل از ازدواج
 بازاریابی درونگرا
 بیماری‌های دندان سگ
 عبور از اشتباهات رابطه
 تنگی نفس در سگ‌ها
 بیماری انگلی سگ‌ها
 فروش عکس استوک
 حالات مرد بعد از خیانت
 درآمد فریلنسینگ UI/UX
 تشخیص جنسیت طوطی برزیلی
 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

جستجو

موضوعات

  • همه
  • بدون موضوع

آخرین مطالب

  • دانلود پروژه و پایان نامه | ۱-۲- بیان مسئله – 10
  • طرح های تحقیقاتی و پایان نامه ها | پیشینه پژوهش ها در خارج کشور – 9
  • فایل های مقالات و پروژه ها | ۲-۲-۲-۲ تحقیقات داخلی اینوگرام – 5
  • مقاله های علمی- دانشگاهی | گام اول : شناسایی یادگیرندگان ( تجزیه و تحلیل ویژگیهای یادگیرندگان ) – 8
  • دانلود فایل های دانشگاهی – قسمت 24 – 1
  • فایل های دانشگاهی- ۳-۹- ابزار گردآوری اطلاعات – 8
  • مقالات تحقیقاتی و پایان نامه | ۳٫حبس موقت با اعمال شاقه به حبس مجرد یا حبس تأدیبی که کمتر از دو سال نباشد. – 3
  • دانلود پایان نامه های آماده – ۲-۲-۶٫ خودکارآمدی و عملکرد تحصیلی – 1
  • دانلود متن کامل پایان نامه ارشد | ۲-۱۰-۱۳ کیفیت افشا، شفافیت و ویژگیهای کیفی صورتهای مالی – 8
  • تحقیق-پروژه و پایان نامه | – استفاده نکردن از برنامه های IS به عنوان استانداردهای برای اندازه گیری عملکرد مدیریتی – 9

فیدهای XML

  • RSS 2.0: مطالب, نظرات
  • Atom: مطالب, نظرات
  • RDF: مطالب, نظرات
  • RSS 0.92: مطالب, نظرات
  • _sitemap: مطالب, نظرات
RSS چیست؟
کوثربلاگ سرویس وبلاگ نویسی بانوان