هر لحظه با اخبار فناوری،بازاریابی دیجیتال

خانهموضوعاتآرشیوهاآخرین نظرات
فایل های دانشگاهی| قسمت 13 – 10
ارسال شده در 23 آذر 1401 توسط نویسنده محمدی در بدون موضوع

در ماده ۱۹۲ قانون مدنی ایران مقرر شده:«در مواردی که برای طرفین یا یکی از آن ها تلفظ ممکن نباشد، اشاره که مبین قصد و رضا باشد کافی است.» عده­ای براین نظرند:«اشاره نمی­تواند کاملاً مقصود را بفهماند و معمولاً افراد در روابط اجتماعی خود تا بتوانند از اشاره استفاده نمی کنند. بدین جهت ، قانون به پیروی از روش معمولی عرف، اشاره را در صورت عدم قدرت بر تلفظ، کاشف از قصد قرار داده استو لازم دانسته نشده که طرفین به کسی وکالت دهند تا به وسیله لفظ عقد را منعقد سازد. این است که ماده ۱۹۲ در مواردی که برای طرفین یا یکی از آن ها تلفظ ممکن نباشد اشاره مبین قصد و رضا را برای تحقق عقد کافی می‌داند.»

ه- سکوت

معنی لغوی سکوت سخن نگفتن و سکون است. در حقوق از سکوتی بحث می شود که همراه با قرینه باشد نه از سکوت محض.[۷۵] سکوت وضع کسی است که به طور صریح اراده خود را بیان نمی کند و کاری هم انجام نمی دهد که، به طور غیرمستقیم و به عنوان ملازمه با رفتار او، بتوان اراده اش را استنباط کرد.[۷۶]

سکوت چیزی جز نوع حالت سکون و عدم تحرک نیست، بهمین جهت نمی تواند مبین اراده و وسیله ابراز آن باشد. زیرا از سکوت نمی توان به مقصود شخص ساکت پی برد و وجود احتمالات متعدد نسبت به هدف شخص از سکوت، مانع دست یافتن به اطمینان بر مقصود ساکت است.[۷۷] اکنون باید دید ارزش حقوقی این مثل عرفی تا چه اندازه است، که گفته اند «سکوت علامت رضا است» آیا ‌در مورد حکومت اراده باطنی برقرارداد می توان تا جای پیش رفت که سکوت نیز بتواند سبب انعقاد پیمانی شود؟ بویژه سکوت کسی که طرف پیشنهاد قرار گرفته است، می‌تواند بمنزله قبول آن پیشنهاد باشد؟

پاسخ این سؤال منفی است زیرا تا زمانی که اراده شخص به وسیله ای اعلام نشده است، از درون شخص هیچ کس آگاه نیست و حقوق نیز وسیله این کاوش درونی را ندارد. در سکوت ابهاماتی وجود دارد و نمی توان فهمید کسیکه سکوت اختیار ‌کرده‌است موافق است یا مخالف. و همچنان تحمیل تعهد بر ساکت از نظر اجتماعی نیز نادرست است، زیرا احتمال دارد که مقصود ساکت خودداری از قبول عقد باشد و خلاف آن را به هیچ وسیله ای نتواند اثبات کند.

اما در همه موارد نمی توان کاملاً سکوت را بی اثر شمرد، گذشته از مواردیکه قانون، سکوت را نوعی اعلام اراده شناخته است، هرجا که بر مبنای قرارداد یا دلالت عرف و اوضاع و احوال خاص مورد بتوان سکوت را کاشف از قصد باطنی شمرد، بایستی ایجاب را قبول شده دانست و دو طرف را پای بند به قرارداد ساخت. زیرا، بر مبنای اصل رضایی بودن معاملات، اگر منع خاصی در قوانین نباشد، وسیله کشف اراده اثری در نفوذ آن ندارد.

آنچه باعث بی اعتباری سکوت در بیان اراده می شود، ابهامی است که در وضع ساکت وجود دارد و نگرانی از این است که عقدی بر او تحمیل شود، و گرنه هیچ تفاوتی بین الفاظ یا افعالی که دلالت بر قبول می‌کند وجود ندارد. منتها، در این مورد باید با احتیاط گام برداشت و سکوتی را بمنزله قبول شناخت که در دلالت آن تردیدی نباشد.[۷۸] با آنکه در مواردی زیادی در فقه حنفی سکوت به عنوان وسیله ای برای اعلام اراده قبول شده است اما قاعده کلی غیر از این است و ‌بر اساس فقه حنفی سکوت وسیله اعلام اراده نیست، گرچه موارد استثنائی وجود دارد ولی قاعده کلی این است که به فرد ساکت هیچ قولی نسبت داده نمی شود «لاینسب الی ساکت قول»[۷۹] بناءً سکوت در فقه حنفی نیز به عنوان وسیله اعلام اراده دانسته نشده است. در قانون مدنی افغانستان نیز به تبعیت از فقه حنفی و قانون مدنی فرانسه سکوت وسیله اعلام اراده دانسته نشده است و در این قانون موردی به چشم نمی خورد که دلالت بر این موضوع نماید اما موارد استثنائی وجود دارد که در آن سکوت به عنوان وسیله اعلام اراده پذیرفته شده است. در ماده ۵۲۵ قانون مدنی افغانستان آمده است که «هیچ قولی به سکوت کننده نسبت داده نمی شود. سکوت در ‌موردی که محتاج به بیان است قبول پنداشته می شود.» از این ماده به خوبی معلوم می شود که سکوت محض را به عنوان وسیله اعلام اراده نشناخته است. اما استثنائاتی دارد که سکوت را به عنوان وسیله اعلام اراده دانسته است و آن در مواردی است که بین عاقدین تعامل سابقه وجود داشته باشد و یا در موردی که ایجاب به منفعت خالص طرف قبول کننده باشد. ماده ۵۲۶ قانون مدنی در این مورد چنین بیان می‌دارد. «سکوت وقتی قبول پنداشته می شود که بین عاقدین تعامل سابقه وجود داشته و ایجاب نیز به اساس این تعامل صورت گرفته باشد و یا ایجاب به منفعت خالص طرف مقابل باشد.»

در ماده ۱۳۸۵ قانون مدنی افغانستان ‌در مورد ختم مدت اجاره و ادامه استفاده مستأجر از عین اجاره شده چنین بیان شده است.

۱- هرگاه اجاره گیرنده، بعد از انتهای عقد اجاره، به انتفاع از عین اجاره شده دوام داده و اجاره دهنده با وجود علم بر آن اعتراض ننماید، اجاره برای مدت نامعلومی بهمان شروط اولی، تجدید شده تلقی می شود و بر آن احکام ماده ۱۳۴۴ این قانون تطبیق می‌گردد.

۲- در صورت تجدید ضمنی اجاره، تأمینات عینی متعلق به اجاره قبلی، عیناً انتقال نموده، مگر ضمانت شخصی یا عینی بدون رضائیت ضامن انتقال نمی یابد.» این ماده نشان می‌دهد که بعد از مدت معین و عدم تخلیه از جانب مستأجر عقد تجدید شده تلقی می شود و عقد اجاره جدید به وجود می‌آید و در این صورت می توان گفت که مؤجر استحقاق اجرت معادل با میزان مقرر قبلی را دارد. این امر برخلاف آنچه در حقوق بعضی از کشورها[۸۰] که عقد را تجدید شده تلقی نمی کنند، است که در این کشورها مؤجر بموجب مراضات حاصله از ادامه تصرف مستأجر و عدم درخواست تخلیه آن به وسیله مؤجر پس از پایان مدت اجاره، استحقاق اجرت معادل با میزان مقرر قبلی را دارد. بدون اینکه عقد تجدید شده تلقی شود.[۸۱]

سکوت نمی تواند به خودی خود و بدون توجه به عوامل و عناصر دیگر وسیله­ای برای اعلام اراده باشد. همان گونه که ماده ۲۴۹ ق.م.:«سکوت مالک ولو با حضور در مجلس عقد، اجازه محسوب نمی شود». ایجاب کننده نیز نمی تواند یک جانبه چنین خصوصیتی را برای سکوت طرف خود قائل شود. البته آنچه در علم حقوق از آن بحث می شود، سکوت مجرد از هر فرینه ای نیست، بلکه سکوت همراه قراینی است که از مجموع آن ها دلالت بر انشای عقد فهمیده می شود و این نکته هم روشن است که سکوت، تنها می‌تواند دلیل قبول باشد، زیرا ایجاب امری است وجودی که ابراز آن با امر عدمی میسر نیست. به همین دلیل سکوت را چنین تعریف می‌کنند. عدم رد قبولی یا فعلی موجب که به ضمیمه قرائن موجود، رضا از آن استنباط می­ شود. سکوت در حقوق ایران نقش خنثی ایفا می کند؛ یعنی اگر قبول قلمداد نشود هرگز رد انگاشته نمی­ شود.

نظر دهید »
طرح های تحقیقاتی و پایان نامه ها | عوامل موثر بر عمکرد تحصیلی دانش آموزان: – 3
ارسال شده در 23 آذر 1401 توسط نویسنده محمدی در بدون موضوع

عوامل مؤثر بر عمکرد تحصیلی دانش آموزان:

بدیهی است که مکانیسم واقعی یادگیری را نمی توان به طور مستقیم مشاهده کرد اما شواهد مربوط به اینکه یادگیری رخ داده است یا نه، قابل مشاهده هستند. به طور کلی، عملکرد تحصیلی یا رفتار قابل مشاهده ی ناشی از یادگیری، ممکن است کاملا بر رفتارهای مورد انتظار منطیق باشد یا بر عکس و نیز ممکن است از این لحاظ در حد متوسط قرار گیرد. به عبارتی صریح تر عملکرد تحصیلی را می توان به صورت طیفی تصور کرد که در یک سوی ان افت تحصیلی کامل و در سوی دیگر ان پیشرفت تحصیلی کامل قرار دارد و افراد بر حسب میزان انطباق رفتارهای قابل مشاهده ی ناشی از یادگیری شان بر رفتارهای مورد انتظار در طول این طیف توزیع می‌شوند. در اینجا پیشرفت و افت بر حسب رفتارهای مورد انتظار تعریف می‌شوند. لازم به توضیح است که پیشرفت و افت یک فرد یا گروهی از افراد را بر حسب عملکرد پیشین ( رفتارهای مشاهده شده ناشی از یادگیری قبلی ) نیز می توان تعریف کرد. مرور تحقیقاتی که توسط صاحب نظران و اندیشمندان مدیریت آموزشی که در زمینه ی عملکرد ( افت تا پیشرفت ) تحصیلی صورت گرفته است کمک می‌کند تا عواملی را که به نظر مهم تر می ایند به عنوان متغیرهای کنترلی انتخاب کرده و همچنین سعی کنیم آن ها را در زمینه ی عملکرد تحصیلی کاملا در نظر بگیریم.

برای اینکه مفهوم عملکرد تحصیلی روشن شود، ابتدا باید مفهوم افت تحصیلی که واژه ای در مقابل ان به شمار می اید، روشن شود. افت تحصیلی، افت عملکرد تحصیلی و درسی دانش آموزان از سطحی رضایت بخش به سطحی نامطلوب است. چنانچه فاصله ی قابل توجهی بین استعداد بالقوه و استعداد بالفعل فرد در فعالیت های درسی مشهور باشد. چنین فاصله ای را افت تحصیلی می‌نامند. عوامل مؤثر در پیشرفت تحصیلی دانش آموزان فراوانند که در مجموعه ای از عوامل فردی، اموزشگاهی ( مدرسه ای ) خانوادگی و اجتماعی طبقه بندی می‌شوند. مهم ترین این عوامل عبارتند از :

۱ ـ وضعیت فرهنگی خانواده دانش آموز

۲ ـ آموزش های تقویتی

۳ ـ انجام تکالیف درسی و کار در خانه

۴ ـ وضعیت حرفه ای معلم

عامل چهارمی که در پیشرفت تحصیلی دانش آموزان تاثیر می‌گذارد، وضعیت حرفه ای معلم است نقس علم از دیرباز در تعلیم و تربیت مورد توجه و به عنوان اصلی ترین عامل تربیت مورد تأکید قرار گرفته است. امروزه علی رغم پیشرفت ها و تحولات همه جانبه ی رسانه ها و تجهیزات آموزشی با وجود انکه در برنامه ریزی های درسی تا حدودی معلم محوری جای خود را به برنامه محوری و یا دانش آموز محوری داده است. نه تنها از نقش مؤثر معلم در یادگیری و پیشرفت تحصیلی در تمام نظام های تطبیقی آموزش و پرورش در سراسر جهان قلداد می‌گردد. در نظام های موفق آموزش و پروش در جهان امروز، مهم ترین ابزار توفیق، وجود معلمان و دبیران است که به لحاظ حرفه ای از شرایط مطلوبی برخوردارند. وضعیت حرفه ای معلم به میزان علم و تخصص، تجربه و علاقه و پای بندی به تلاش های حرفه ای و شغلی او مربوط می‌گردد ( الماسی سروستانی، ۱۳۸۲).

عملکرد تحصیلی از این جهت اهمیت دارد که پیشرفت اموزشگاهی در یادگیری اثر گذاشته و یادگیری اموزشگاهی عملکرد تحصیلی را تحت تاثیر قرار می‌دهد و معلم برای افزایش سطح انگیزش دانش آموزان نسبت به یادگیری موضوع های مختلف درسی، سعی کند تا شرایط یادگیری را بهبود بخشد و کیفیت روش آموزش را افزایش دهد تا از طریق دانش آموزان به موفقیت دست یابند و نسبت به توانایی خود در یادگیری، اعتماد به نفس کسب کنند ( سیف، ۱۳۷۹).

بازده یادگیری و پیشرفت تحصیلی به خود دانش اموز، میزان انگیزش او برای یادگیری، تناسب روش های خانواده به شرایط و ویژگی های دانش آموز و ارزش های موجود در جامعه بستگی دارد. افراد پیشرفت گرا برای ان که پیشرفت به سوی اهداف را همچنان ادامه دهند، دوست داغرند درباره چگونگی پیشرفت خود بازخورد منظم و واقعی دریافت کنند ( حسینی طباطبایی و قدیمی مقدم ۱۳۸۶ ). این بازخوردها و عوامل زمینه ساز انگیزه ی پیشرفت و پیشرفت تحصیلی است که یکی از نخستین انگیزه های ادمی یعنی میل و اشتیاق به تلاش و کوششی است که فرد برای دستیابی به هدف یا تسلط بر اشیاء امور یا افراد و اندیشه ها با یک معیار متعالی از خود ابراز می‌دارد.

مسئله ی افت تحصیلی که در نتیجه ی عدم به کارگیری مهارت های مطالعه می‌باشد، از شایع ترین مسائلی است که فرد و نظام آموزشی را در رسیدن به اهدافش با شکست مواجه می‌کند. افت تحصیلی عبارت است از کاهش عملکرد تحصیلی و درسی فرد از سطح رضایت بخش به سطح نامطلوب. با توجه ‌به این تعریف، مقایسه و سنجش عملکرد تحصیلی قبل و فعلی فرد بهترین شاخص افت تحصیلی است (بیابانگرد، ۱۳۷۸).

نظریات موجود در زمینه عملکرد تحصیلی

نظریه انگیزه پیشرفت، یکی از مهم ترین انگیزه های اجتماعی که رفتار آدمی را تحت تاثیر خود قرار می‌دهد، انگیزه پیشرفت تحصیلی است(بناب به نقل از صابر فراهانی، ۱۳۸۸).

انگیزه پیشرفت، دربرگیرنده الگویی از برنامه ریزی، اعمال و احساس هایی است که با تلاش برای دستیابی به نوعی برتری، مرتبط می‌باشد. انگیزه پیشرفت لزوماً چیزی همانند تکاپو برای موفقیت های قابل مشاهده، مانند کسب نمره های بالاتر در آزمون، مقام های جامعه پسند و یا درآمد بالا نیست. اگر چه انگیزه یاد شده در برگیرنده طراحی، تدبیر اندیشی و تلاش برای برتری است اما این نگرش نسبت به پیشرفت است که دارای اهمیت است نه موفقیت به خودی خود. ‌بنابرین‏ ممکن است انگیزه مذکور فعالیت های بسیار گوناگونی را در برگیرد و در بیشه های مختلفی از رانندگی کامیون گرفته تا حسابداری، پدیدار شود(بال[۲۶]،۱۹۷۷،ترجمه مسدد،۱۳۷۳، به نقل از صابر ماهانی،۱۳۸۸).

پژوهش ها و نظریه های مختلفی وجود دارد که ما در اینجا به سه تا از آن ها می پردازیم:

الف- نظریه هنری مور[۲۷]

انگیزه پیشرفت در سال ۱۹۳۸ برای اولین بار مورد توجه هنری مور قرار گرفت. وی و همکارانش این نیاز را توسط عوامل ذیل تعریف کرده‌اند. مواجهه با مشکلات، تسلط یافتن بر امور، سازمان دهی اندیشه ها ، عقاید و امور مختلف، رقابت کردن با دیگران و برتری یافتن بر آنان، تلاش برای از میان بردن موانع و محدودیت ها، استقلال و سرعت عمل و رسیدن به ضوابطی که موجب پیشرفت می شود (شهر آرای،۷۵).

مور، نیاز به پیشرفت را به عنوان تمایل به غلبه بر موانع و مشکلات، کسب قدرت و سعی در انجام کارهای مشکل تعریف کرد.

ب- نظریه مک کلند

نظر دهید »
فایل های دانشگاهی -تحقیق – پروژه | – 2
ارسال شده در 23 آذر 1401 توسط نویسنده محمدی در بدون موضوع

تحقیقات مشابهی که در این زمینه انجام گرفته نشان می‌دهند که ارزیابی عملکرد تاثیر قابل توجهی در ابعادی مثل انگیزش کارکنان، تمایل به آموزش، رضایت شغلی و … دارد و در کل منجر به بهبود عملکرد می‌شود. حال با این سوال مواجه می‌شویم: آیا نظام ارزیابی عملکرد در قلمرو مکانی مورد تحقیق توانسته به اهداف خود که همان بهبود عملکرد کارکنان و تحقق اهداف سازمانی است به طور کامل دستیابی پیدا کند؟ لذا سعی کردیم تا نظام ارزیابی عملکرد کارکنان را که تاثیر مهمی در تحقیق اهداف این مجموعه را دارد را به صورت اجمالی بررسی کنیم تا نسبت به کارایی این نظام ارزیابی شناخت پیدا کنیم و برای رسیدن ‌به این شناخت با توجه به گفته های اخیر باید ‌به این پرسش پاسخ دهیم: تا چه اندازه ارزیابی عملکرد با بهبود عملکرد که منجر به بهبود نیروی انسانی می‌گردد ارتباط دارد؟

۱ – ۳ – ضرورت و اهمیت مسئله پژوهش

امروزه عامل انسانی به عنوان کلیدی‌ترین و حساس‌ترین عنصر سازمانی محسوب می‌شود و بیشتر تئوری‌های جدید سازمان و مدیریت نیز به چنین عامل حساسی اشاره کرده‌اند لذا به منظور آگاهی از نتایج عملکرد نیروی انسانی، در رابطه با بازده و کارایی مورد انتظار، شاغلان در سازمان مورد ارزیابی قرار
می‌گیرند. بدین گونه با شناخت نقطه ضعف‌های مستخدم، کمبودهای سازمان و نیروهای صدیق و با کیفیت، اقدامات لازم جهت بهسازی به عمل می‌آید(عسگریان،۱۳۷۰).

سازمان‌ها همواره در جهت اهداف از پیش تعین شده در حرکت بوده و فعالیت‌های آن ها به منظور رسیدن به همان هدف‌ها است؛ لیکن سازمان نیز اهدافی دارند که برای تأمین آن ها تلاش می‌کنند. هرگاه نظام صحیح و مناسبی برای ارزیابی شایستگی و لیاقت کارکنان طراحی، و به درستی اجرا شود، نه تنها عامل مؤثری برای دست‌یابی به اهداف سازمان است؛ بلکه در تأمین اهداف و منافع واقعی کارکنان نیز نقشی به سزا خواهد داشت. مدیریت سازمان جهت ایجاد سازمانی با نیروی انسانی کارآمد و توانمند راهی جز توجه به امر آموزش، تقویت قدرت خلاقیت و ابتکار، بالا بردن روحیه و انگیزه، رشد شخصیت کارکنان و مسائلی از این قبیل ندارد، جهت دست یابى ‌به این اهداف، در مرحله نخست عملکرد کارکنان باید به نحو مطلوب مورد ارزیابی و سنجش قرار گیرد و پس از مشخص شدن نقاط ضعف و قوت کارکنان در این زمینه‌ها می‌توان نسبت به رفع نقاط ضعف و تقویت نقاط قوت اقدام نمود. به عبارت بهتر با ارزیابی عملکرد باید در بهبود و پرورش نیروی انسانی کوشید(مشبکی ،۱۳۷۷).

بزرگ‌ترین مشکل سازمان‌های امروزی ما و چالش آورترین بحرانی که مدیران با آن مواجه هستند کمی انگیزه و افت مسئولیت‌پذیری کارکنان می‌باشد . کارکنان بی‌انگیزه بهترین برنامه ها و اثربخش‌ترین ساختارها و موثرترین منابع را از بین می‌برند. شاید هیچ یک از وظایف مدیران دشوارتر از ارزشیابی عملکرد زیردستان نباشد(دسلر، ۱۳۸۱).

به هر حال فرایند ارزشیابی عملکرد یکی از ویژگی‌های دنیای حرفه‌ای امروز است و می‌تواند به ایجاد نیروی کاری مؤثر کمک کند .در واقع هدف اصلی ارزشیابی عملکرد تحریک انگیزش کارکنان برای انجام وظایف و اجرای رسالت سازمان است. ارتقاءها، کارهای محوله، انتخاب برای آموزش و افزایش حقوق ‌بر اساس ارزشیابی می‌تواند این انگیزش را تحریک نماید (سینگر، ۱۳۷۸).

دلیل اساسی به کارگیری ارزیابی عملکرد به حد اکثر رساندن بهره‌وری از طریق شناسایی و سرمایه‌گذاری روی نقاط قوت کارکنان است. ارزیابی عملکرد به غیر از تامین بازخورد وظایف دیگری در سازمان انجام می‌دهد. برخی از استفاده های متداول ارزیابی عملکرد کمک به مواردی از قبیل: ۱ – تعیین افزایش مناسب حقوق و مزایای کارکنان بر اساس مقایسه های عملکرد ۲ – تعیین ارتقائ ها یا انتقال‌ها با در نظر گرفتن نقاط قوت و ضعف کارکنان ۳ – تعیین افراد مشمول اخراج جمعی یا فردی بر اساس عملکرد کاری آنان

۴ – تعیین نیازهای آموزشی و شیوه های ارزشیابی با تشخیص زمینه‌های ضعف کارکنان ۵ – پیشبرد ارتباط مؤثر در داخل سازمان‌ها به وسیله بحث و گفتگو بین کارکنان و روءسا ۶ – رعایت قوانین و مقررات دولت به مثابه ملاک مقایسه اعتبار سنجش‌های مربوط به اشتغال(سینگر، ۱۳۷۸).

امروزه این واقعیت، ملموس و مشهود است که هر فردی در فرایند سازمانی باید بر حسب قابلیت‌ها و توانایی‌های بالفعل در جایگاه واقعی خود واقع شود و به طور مستمر با ارزیابی‌های گوناگون مورد سنجش قرار گیرد. بدین گونه است که می‌توان جهت نیل به اهداف تعیین شده شغلی و بهبود وضعیت نیروی انسانی و آگاهی از نارسایی‌ها و رفع کاستی‌ها، گام‌های مؤثری برداشت. ‌بنابرین‏ استقرار یک سیستم مدیریت صحیح در هر سازمان و ایجاد تسهیلات اولیه استفاده از ابزارهای منطقی برای مدیران جهت کنترل کمیت و کیفیت کار در زمینه‌های مختلف، از جمله مسایل مهمی است که در اداره کردن هر سازمان به عنوان شالوده و زیر بنای کار مورد بحث قار می‌گیرد. کاربرد این ابزارها و ایجاد زمینه‌ی مناسب برای تحقق بخشیدن به روش‌های مختلف و انطباق آن با نیازهای واقعی سازمان، مدیران را قادر خواهد ساخت تا از منابع موجود در جهت افزایش کارایی و بالا بردن عملکرد کارکنان، بیشترین استفاده را به عمل آورند. از آنجایی که نیل به موفقیت در هر سازمان بستگی به استفاده بهینه از این ابزارهای علمی دارد و ایجاد هماهنگی و تحصیل همکاری های لازم را موجب می‌شود، لازم است تا مدیران سازمان‌ها با هوشیاری درجستجوی این قبیل ابزارها باشند و به منظور حفظ و نگهداری نیروی انسانی از آن ها استفاده کنند(سید جوادین، ۱۳۸۱).

۱ – ۴ – اهداف تحقیق

هدف کلی :

شناسایی ارتباط بین ارزشیابی عملکرد کارکنان و ابعاد بهبود نیروی انسانی در آموزش و پرورش فریدن در سال ۹۳ – ۹۲

اهداف جزئی

۱ – شناسایی ارتباط بین ارزیابی عملکرد کارکنان و قابلیت‌های فردی در آموزش و پرورش فریدن

۲ – شناسایی ارتباط بین ارزیابی عملکرد کارکنان و خلاقیت در آموزش و پرورش فریدن

۳- شناسایی ارتباط بین ارزیابی عملکرد و آموزش کارکنان در آموزش و پرورش فریدن

۴ – شناسایی ارتباط بین ارزیابی عملکرد کارکنان و انگیزش کارکنان در آموزش و پرورش فریدن

۵ – شناسایی ارتباط بین ارزیابی عملکرد کارکنان و رضایت شغلی کارکنان در آموزش و پرورش فریدن

نظر دهید »
مقاله های علمی- دانشگاهی | متغیر های تحقیق و نحوه محاسبه آن ها – 3
ارسال شده در 23 آذر 1401 توسط نویسنده محمدی در بدون موضوع

۳-۹ متغیر های تحقیق و نحوه محاسبه آن ها

نام متغیر

نوع متغیر

نماد متغیر

نحوه محاسبه

مجازی

متغیر مجازی است ، اگر ارائه مجدد صورت‌های مالی به دلیل اصلاح موارد مالیاتی باشد مقدار ١ و در غیر این صورت مقدار ٠ می‌گیرد.

𝐻𝑅𝑒𝑠𝑡𝑎

مجازی

H𝑅𝑒𝑠𝑡𝑎

متغیر مجازی است ، اگر مقدارارائه مجدد صورت‌های مالی بیشتر از ۰۵/۰ باشد مقدار ١ و در غیر این صورت مقدار ٠ می‌گیرد.

𝐿𝑅𝑒𝑠𝑡𝑎

مجازی

𝐿𝑅𝑒𝑠𝑡𝑎

متغیر مجازی است ، اگر مقدارارائه مجدد صورت‌های مالی کمتر از ۰۵/۰ باشد مقدار ١ و در غیر این صورت مقدار ٠ می‌گیرد.

اعتبار هیئت مدیره

وابسته

CEOREP

محاسبه شده توسط تکنیک AHP و روش انتروپی شانون

اندازه شرکت

کنترل

Size

Size =Ln (MVE)

تامین مالی

کنترل

FINAN

متغیر مجازیست اگرتعدادسهام حداقل ١٠% در سال افزایش داشته باشد و یا بدهی بلند مدت ٢٠% رشد داشته باشد ١و در غیر این صورت ٠منظور می‌گردد.

نسبت ارزش بازار به ارزش دفتری

کنترل

MB

𝑀𝐵=

اهرم مالی

کنترل

LEV

𝐿𝐸𝑉=

بازده دارائیها
کنترل

ROA

مطالبات و موجودیها به کل دارائیها
کنترل
زیان متوالی
کنترل

NEG_ROA

اگر شرکت در سال قبل زیان گزارش نموده ، عدد ١ و در غیر این صورت عدد ٠ تعلق خواهد گرفت.

ساختار مالکیت

مستقل

OWN

درصد سهام در اختیار سهام‌داران نهادی

استقلال هیئت مدیره

مستقل

B_INDEP

دوره تصدی

مستقل

TENUR

N: تعداد اعضاء هیئت مدیره در هرسال. T: فاصله زمانی از سال ۸۲ تا پایان سال t.

:mدفعات عضویت هر هیئت مدیره از سال ۸۲ تا پایان سال t.

۳-۱۰-نحوه اندازگیری اعتبار هیئت مدیره (CEOREP)

۳-۱۰-۱ دوره تصدی هیئت مدیره

به منظور محاسبه مدت تصدی اعضای هیئت مدیره از روش میانگین ساده استفاده می شود بدین صورت که ، ابتدا مدت تصدی سنواتی هر عضو هیئت مدیره در هر سال با توجه به سوابق کاری قبلی حضور آن عضو در ترکیب هیئت مدیره همان شرکت محاسبه می شود .بدین صورت که برای هر سال N برای تعداد اعضای هیئت مدیره است . ‌بنابرین‏ میانگین ساده مدت تصدی اعضا از رابطه زیر محاسبه می شود:

که در این رابطه ،m برابر با تعداد دفعات عضویت عضو nام هیئت مدیره از سال پایه (۱۳۸۲) تا پایان سال tام است و T فاصله زمانی از سال پایه تا سال مورد بررسی (tام) را نشان می‌دهد.

۳-۱۰-۲ عملکرد هیئت مدیره (PERFORM)

برای محاسبه عملکرد هیئت مدیره از نسبت بازده دارایی ها در پایان سال t ، به ‌عنوان شاخصی برای بررسی تاثیر تصمیمات هیئت مدیره بر دارایی شرکت ها استفاده شده است بدین مفهوم که هر چه تصمیمات هیئت مدیره کاراتر و اثربخش تر باشد نسبت فوق که از تقسیم سود خالص بر کل دارایی های ابتدای دوره حلصل می شود.

NIit: سودخالص شرکت i در پایان سال t .

۳-۱۰-۳ استقلال هیئت مدیره (B-INDEP)

این نسبت از تقسیم تعداد اعضای غیر موظف هیئت مدیره (Nout) در سال t بر کل اعضای عضو هیئت مدیره (TN) در سال t به دست می اید . به عبارت دیگر :

it: تعداد اعضای غیرموظف شرکت i در پایان سال t.

TNit: مجموع تعداد اعضای موظف و غیر موظف هیئت مدیره شرکت i در پایان سال t.

      1. تکنیک های آماری

۳-۱۰-۴-۱ روش تحلیل عاملی [۲۷]

تحلیل عاملی اصطلاحی است کلی برای تعدادی از تکنیک های ریاضی و آماری مختلف اما مرتبط با هم به منظور تحقیق درباره ماهیت روابط بین متغیرهای یک مجموعه معین.

تحلیل عاملی از جمله روش های چند متغیره است که در آن ،متغیرهای مستقل و وابسته مطرح نیست زیرا این روش جزء تکنیک‌های هم وابسته محسوب می‌گردد و کلیه متغیرها نسبت به هم وابسته اند. مسئله اساسی تعیین این مطلب است که آیا تعداد زیادی متغیر اصلی را می توان به مجموعه کوچکتری از متغیرها ،با کمترین میزان ریزش اطلاعات تبدیل کرد؟

بنیان های اولیه تحلیل عاملی:

نخستین کار درباره تحلیل عاملی حدود ۱۰۰ سال پیش توسط روانشناسی به نام چارلز اسپیرمن (۱۹۴۰) صورت گرفت، که به گونه کلی « پدر» این روش شناخته شده است. بعد از او کارل پیرسن (۱۹۰۱)، روش «محورهای اصلی» را پیشنهاد کرد و هتلینگ (۱۹۳۳) آن را به گونه ‌کامل تری توسعه داد

بسیاری از کارهای نخستین در تحلیل عاملی، یعنی در طول سال های ۱۹۰۰ تا ۱۹۳۰، به کاربرد مدل اسپیرمن در بسیاری از مسایل عملی و بررسی شرایط مناسب برای استفاده از آن مدل اختصاص یافته است. در طول این دوره، علاوه بر خود اسپیرمن، دانشمندان دیگری مانند سیریل برت، کارل هلیزینگر، ترومن کلی، کارل پیرسن و گادفری تامسون، کمک های شایانی به ادبیات تحلیل عاملی کرده‌اند.

امروزه، روش تحلیل عاملی از جمله تکنیک های تحلیل آماری است که در سطح وسیعی از شاخه های علوم مانند روانشناسی ،جامعه شناسی، مدیریت، جغرافیا ،برنامه ریزی شهری و… استفاده می شود.

در اوایل سال ۱۹۳۰، آشکار شد که مدل تک عاملی عمومی اسپیرمن برای توصیف روابط بین متغیرهای یک مجموعه همیشه کافی نیست.

ترستون احتمالا برجسته ترین تحلیلگر عاملی نوین بوده و نفوذ قابل ملاحظه ای در توسعه این روش از سال های ۱۹۳۰ تا کنون داشته است.

کارهای اولیه در تحلیل عاملی که توسط دانشمندان یاد شده انجام گرفته ، بیشتر توجیه نظری دارد، هر چند هیچ یک از آن ها آماده برای آزمون های آماری فرضیه های خاص درباره ساختارهای عاملی مجموعه های معینی از متغیرها نبوده است. اما، وقتی کامپیوترهای پر سرعت در اختیار قرار گرفت در اواسط تا اواخر سال های ۱۹۵۰، حرکتی از تئوری گرائی به سوی آنچه تحلیل عاملی اکتشافی نامیده می شود، به وجود آمد. این حرکت به گونه آشکار از طریق تئوری عامل مشترک ترستون تشویق، و از طریق فرمول بندی عمومی هتلینگ (۱۹۹۳)، درباره عملیات ریاضی مؤلفه‌ های اصلی که قبل از آن به دلیل محاسبات فوق العاده پیچیده و پرزحمت آن ، به کار نرفته بود تسهیل شد. چنین به نظر می‌رسد که در طول سال های ۱۹۵۰ و ۱۹۶۰، تقریبا هر کس، هر چیزی را تحلیل عاملی می ‌کرده‌است، ‌به این امید که روابط پیچیده ظاهری بین متغیرهای یک مجموعه را می توان ساده کرد و به گونه ساده تری تفسیر نمود (لیندمن و همکاران، ۱۹۸۰). در طول این دوره همچنین تعداد روش های تحلیل عاملی با ابداع تحلیل تصویر (گاتمن، ۱۹۵۳)، تحلیل عاملی بنیادی (رائو، ۱۹۵۵ و هریس، ۱۹۶۲)، تحلیل عاملی آلفا (کیسر و کافری، ۱۹۶۵) و روش کمترین پس ماند (هامن و جونز، ۱۹۶۶)، به گونه قابل توجهی توسعه یافت. با این وجود، روش های تحلیل اکتشافی نتوانست آن گونه که انتظار می‌رفت، کمک مؤثری برای آزمون و پالایش تئوری روان شناختی باشد.

نظر دهید »
فایل های مقالات و پروژه ها | قسمت 29 – 5
ارسال شده در 23 آذر 1401 توسط نویسنده محمدی در بدون موضوع

با توجه به شرح کاملی که در مباحث قبلی داده شد و هدف از ورزش در قانون اساسی روشن گردید و نیز با عنایت به آیات و روایات و از جمله این روایت « قو علی خدمتک جوارحی و اشدد علی العزینۀ جوانحی» پروردگار اعضاء و اندام مرا در طریق خدمت بهخود نیرومند گردان و اعصاب و افکارم را بر عزم و استواری محکم فرما. تردیدی در قداست آن نیست و لذا مظروف آن که ورزشگاه است الزاماًً باید تابعی از همین و صف باشد. از نظر افکار عمومی، ورزشگاه مکان امنی است که ملت فرزندان عزیز خود را با اطمینان کامل برای تعالی و تکامل، نشاط و سلامتی و برومندی به آنجا گسیل می دارند. این اوصاف نشان می‌دهد که مدیر ورزشگاه امانت دار جامعه است و باید با تمام توان از امانات مردم یعنی کودکان، نوجوانان، جوانان و سایرین که انگیزه های شرافتمندانه آنجا وارد و منزل دوم خود تلقی می‌کنند حمایت و حفاظت نماید. فقدان مسئولیت قانونی مدیران ورزشگاه ها یک تصور بی اساس است. یکی از اوصاف قواعد حقوقی کلی و عام بودن است و همۀ آحاد مردم از یک سو دارای حقوق و از سوی دیگر وظایفی بر عهده دارند و در صورت اثبات تقصیر بی گمان ضامن خواهند بود. مدیر ورزشگاه باید همواره به تقدس ورزشگا ه ها و تعهد خود نسبت به آن عنایت داشته باشد و حساسیتمسئولیت های خود را درک کند.

مهمترین عامل موفقیت یا شکست یک مدیر ورزشگاه، عامل نیروی انسانی همکاراست. ورزشگاه ها عموماً به علت مساحت زیاد و تردد انبوه مردم در آن، نیاز به نظارت بیشتر دارد. عدم توجه ‌به این در ممنوع می‌تواند زمینه ساز وقوع تخلفات مختلف در یک مجموعه ورزشی باشد و ار آنجا که مدیر ورزشگاه به تنهایی قادر به نظارت مستمر نیست لزوماًً وجود یک ترکیب مطلوب از همکاران ضروریی اجتناب ناپذیر است. جرائم ارتکابی در ورزشگاههااز سرقت، تخریب شروع و به اعمال منافی عفت و صدمات بدنی و حتی مرگ خاتمه می‌یابد. گاهی این جرائم نه فقط از سوی مراجعین به وقوع می پیوندد بلکه تبانی، معاونت و یا مشارکت بعضی از کارکنان با آنان هرگز منتفی نیست و در صورتی که ارتکاب چنین جرائمی شایع شود بیگمان حمل بر بی کفایتی مدیر خواهد بود واین حداقل خسارتی است که بر حیثیت مدیروارد می شود. اتخاذ تدابیر ذیل از سوی مدیرورزشگاه اقداماتی است احتیاطی که می‌تواند عامل باز دارندۀ مهمی در جلوگیری ‌از بروز ناهنجاری شود.

۱-مطالعۀ دقیق پرونده های پرسنلی کارکنان و جمع‌ آوری باطلاعات ‌در مورد کلیۀ کارکنان.

۲-اتخاذ تصمیم قاطع ‌در مورد کسانی که ادامۀ کار آن ها در مجموعه به مصلحت نیست.

۳-بازدیدهای ناگهانی از ورزشگاه در تمامی ساعات و کنترل نحوۀ انجام وظیفۀ کارکنان.

۴-بررسی صلاحیت فنی و اخلاقی مربیانی که از مجموعه استفاده می‌کنند و جلوگیری از شروع یا ادامۀ کار اشخاص فاقد صلاحیت.

به خاطرداشته باشیم که هر اغماض نامتعارفی در این مورد به معنای قربانی کردن نوجوانان و جوانان به پای دوستی ها و یا سهل انگاری هاست ضمن این که مدیر نیز قربانی دیگران خواهد بود.

مدیر ورزشگاه مسئول مراقبت از کلمۀ اشخاص اعم از ورزشکار، تماشاگر، کارکنان و غیره در محدودۀ ورزشگاه در رابطۀ با تمامی اما کن، اسباب، وسایل و تجهزات ورزشگاه است. این وظیفه حتی در بعضی موارد به همسایگان ورزشگاه نیز قابل تسری است. ‌بنابرین‏ مدیر مجموعه باید در آستانۀ شروع به تصدی این سمت از کلیۀ موارد فوق به طور دقیق بازدید و اشکالات موجود را به مقامات مسئول گزارش و تصریح نماید که استفاده از آن ها متضمن وقوع حوادث ناگوار خواهد بود.

اعم از این که ورزشگاه دولتی باشد یا نباشد اگر خسارت ناشی از تقصیر مدیر باشد مسئول خواهد بود. به موجب مادۀ ۱۱ قانون مسئولیت مدنی:«کارمندان دولت و شهرداری و مؤسسات وابسته به آن ها که به مناسبت انجام وظیفه عمداً یا در نتیجۀ بی احتیاطی خسارتی به اشخاص وارد نمایند شخصاً مسئول جبران خسارت وارده می‌باشند ولی هر گاه خسارت وارده مستند به عمل آنان نبوده و مربوط به نقص وسایل ادرات و مؤسسات مذبور باشد در این صورت جبران خسارت برعهدۀ اداره یا مؤسسۀ مربوط است. » ‌بنابرین‏ گزاش نواقص می‌تواند رافع مسئولیت مدیر ورزشگاه باشد. صدمات و خسارات ناشی از معیوب ساختن و سایل و تأسیسات گاهی به قدری دلخراش است که قابل جبران نیست و ندامت و پشیمانی مدیران سهل انگار پس از این که خانواده ای متلاشی و ملتی را از داشتن جوان برومندی محروم نمود چه سودی در پی خواهد داشت. به متن گزارش کارشناس حادثه پیست دیزین که منجر به قطع پای نفر اول تیم اسکی جوانان گردید توجه نمایید:

«در تاریخ ۲۶/۱۲/۱۳۷۵ صادق کلهر نفر اول تیم ملی اسکی جوانان ایران پس از پایان تمرین به سرعت به پایین پیست اسکی می‌کند وی پس از عبور از معبر باریک سعی کند مماس با انتهای قابل رؤیت کابل شمالی ازکنار کابل عبور کند ولی غافل از آن که قسمتی از کابل در زیر برف پنهان است و این قسمت پنهان همان قسمتی از کابل بوده که کفش صادق به آن گیر می‌کند شدت شوک حاصل از در تله افتادن پاو سرعت نسبتاً زیاد باعث می شود تمامی بدن به استثتای پا و کفش را به چندین متر جلوتر پرتاب شود. بدینترتیب صادق کلهر نفر اول تیم اسکی جوانان ایران پای راست خود را از ناحیۀ زانو و از دست می‌دهد علت اصلی حادثه نامناسب وناکافی بودن حصار محوطه وزنه توازن بوده است که در درجۀ اول حصار می بایستی با فاصلۀ کافی از کابل نصب می شد. کابل می بایستی حداقل با دو متر فاصله در داخل محوطۀ محصور قرار می داشت. علاوه بر آن حصار می بایستی دوبله و از جنس توریهای ایمنی باشد و حتماً نقاط اتصال کابل به زمین در داخل حصار قرار بگیرد. البته لازم به ذکر است که موارد خطر ساز در پیست دیزین فراوان که بیان یکایک آن ها خارج از موضوع این گزارش لیکن مانع آن نیست که در آینده اسکی بازان دیگری دچار سانحه نشوند. »

در رابطه با وظایف مدیران ورزشگاه ها با اما کن، اسباب، وسایل و تجهیزات به توصیه های زیر توجه نمایید.

۱-بازدید زمان بنده را در دصدر وظایف خود قرار دهید.

۲-نسبت به پیگیری رفع اشکالات تا حصول نتیجه ادامه دهید.

۳-اشکالات و معایب هر چند جزئی باشد اگر وقوع سانحه قابل پیش‌بینی است نادیده گرفته نشود.

۴-بی توجهی به سقف ورزشگاه، حمام، توالت ها که براثر رطوبت جدا شده در هر لحظه ممکن است براثر ریزش ضایعه جبران ناپذیر ایجاد نماید تقصیر محسوب می شود.

۵-اگر ورزشگاه مجاور منازل و یا اماکن دیگران است استفاده از تورهای فلزی برای جلوگیری از اصابت توپ یک الزام حقوقی است.

نظر دهید »
  • 1
  • ...
  • 397
  • 398
  • 399
  • ...
  • 400
  • ...
  • 401
  • 402
  • 403
  • ...
  • 404
  • ...
  • 405
  • 406
  • 407
  • ...
  • 1439
بهمن 1404
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
        1 2 3
4 5 6 7 8 9 10
11 12 13 14 15 16 17
18 19 20 21 22 23 24
25 26 27 28 29 30  

هر لحظه با اخبار فناوری،بازاریابی دیجیتال

 تکنیک‌های نیچ مارکتینگ
 شروع فریلنسینگ
 درآمد هوش مصنوعی با مشاوره
 نگهداری طوطی برزیلی
 تفاوت عشق حقیقی و مجازی
 فروش قالب سایت
 درآمد از تبلیغات گوگل
 اسامی سگ نر و ماده
 احساس ویژه در رابطه
 جذب مشتری فروشگاه اینترنتی
 فروش محصولات دیجیتال
 کسب درآمد بدون سرمایه
 تهدید درآمد پادکست
 درآمد از مقاله‌نویسی
 انگل در گربه‌ها
 سوالات قبل از ازدواج
 بازاریابی درونگرا
 بیماری‌های دندان سگ
 عبور از اشتباهات رابطه
 تنگی نفس در سگ‌ها
 بیماری انگلی سگ‌ها
 فروش عکس استوک
 حالات مرد بعد از خیانت
 درآمد فریلنسینگ UI/UX
 تشخیص جنسیت طوطی برزیلی
 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

جستجو

موضوعات

  • همه
  • بدون موضوع

آخرین مطالب

  • مقالات تحقیقاتی و پایان نامه ها – در مقابل ادّعا خواهان اقامه‌ی دعوا نماید. چنین دعوایی، تحت شرایطی که در مادّه ۱۴۱ – 7
  • مقطع کارشناسی ارشد : دانلود پایان نامه درباره الگوی بومی تدوین خط مشی‌های زیست ... - منابع مورد نیاز برای پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین
  • فایل های دانشگاهی| همچنین نمره کل طرحواره – 3
  • دانلود پایان نامه و مقاله – جدول ۷-۲: ملاک های تشخیصی DSM-5 برای اختلال اضطرابی وابسته به سایر شرایط پزشکی – 5
  • دانلود فایل های دانشگاهی – ۱-۳- ضرورت و اهمیت پژوهش – 1
  • پایان نامه -تحقیق-مقاله | جدول ۴-۵: شاخص‌های توصیفی دو گروه در متغیر استرس در پیش آزمون و پس آزمون – 9
  • مقالات و پایان نامه ها – وفاداری مشتری به نام نشان – 8
  • فایل های دانشگاهی- مادر اجاره ای – 10
  • دانلود پایان نامه های آماده – ۲-۲-۶- خصیصه سبک یادگیری جنبشی و لمسی – 10
  • پایان نامه آماده کارشناسی ارشد – ج-آزادی ابراز ادله – 4

فیدهای XML

  • RSS 2.0: مطالب, نظرات
  • Atom: مطالب, نظرات
  • RDF: مطالب, نظرات
  • RSS 0.92: مطالب, نظرات
  • _sitemap: مطالب, نظرات
RSS چیست؟
کوثربلاگ سرویس وبلاگ نویسی بانوان