هر چقدر میزان اطلاعات و دانستنی‌های مردم از مسائل حقوقی و قضایی در ارتباط با الزامات زندگی در یک جامعه بیشتر باشد به تناسب در شیوه رفتار آن ها و قانونمندی آن ها تأثیر گذار خواهد بود. کما اینکه این مسئله را در جوامع توسعه یافته بلحاظ قانونمداری و توجه به الزامات قانونی از طرف شهروندان آن جوامع خواهیم دید. لذا توسعه و ارتقاء شیوه های آگاهی بخشی در بالا بردن سطح قانونمداری و پایبندی شهروندان یک جامعه به ضوابط و مقررات آن جامعه بسیار اثز بخش خواهد بود.

آگاهی یا عدم آگاهی مردم یک جامعه از حقوق و تکالیف خود بی تردید در نحوه برخورد و عملکرد مسئولین آن جامعه با مردم تأثیر گذار خواهد بود. لذا در جوامعی که مسئولین آن جامعه بدانند که مردم از حقوق خود آگاهی دارند ؛ براحتی نمی‌توانند برخلاف مقررات و منفعت مردم آن جامعه اقدام کنند و یا حداقل جانب احتیاط را رعایت می‌کنند و به نوعی می‌توان گفت مردم در امور حقوقی و قضایی تا حدود زیادی وکیل خود هستند.

۳-۳-۱-۲- تخصصی بودن متن قوانین

فهم و درک و تحلیل و تجزیه قوانین برای مردم عادی بسیار دشوار و نیازمند گذراندن دوره های خاص تحصیلی و گذاشتن وقت و زمان زیاد بوده که امری غیر ممکن و تکلیفی مالایطاق است. چه بسا کسانی هم که در رشته‌های حقوقی فعالیت دارند نیز در درک بعضی از مسائل حقوقی با مشکل مواجه می‌شوند. لذا اطلاع رسانی از طریق روزنامه رسمی بیشتر برای افراد حقوق دان و متخصص می‌باشد. البته ذکر این نکته ضروری است که هر شخصی در اجتماع ضرورت ندارد که به تمامی قوانین اطلاع و آگاهی داشته باشد. به عنوان نمونه کسی که کشاورز است چه لزومی دارد قوانین تخصصی پزشکی را بلد باشد و دیگر اینکه برخی از جرائم مردم حتی حاضر نیستند درباره آن فکر کنند کما اینکه اطلاع از آن موجب تشویش اذهان عمومی خواهد شد چه برسد به اینکه مردم عادی وقت و هزینه خود را صرف فراگیری و اطلاع از نوع و مجازات اینگونه تخلفات و جرائم نمایند لذا به نظر می‌رسد تخصصی بودن قوانین و دشواری درک آن برای عده‌ای (اکثریت جامعه) امری اجتناب ناپذیر بوده و تنها می‌توان نسبت آن را با ارتقاء اطلاع رسانی و نزدیک کردن آن با واقعیات جامعه به حداقل ممکن رساند.

۳-۳-۱-۳- کثرت قوانین

کثرت قوانین و پیچیدگی‌های آن ها و نیز توسعه شهرها و روستاها و در نتیجه عدم اطلاع همه مردم از کلیه قوانین مصوب، آگاهی از قانون را در همه حال برای تمامی افراد میسر نمی‌سازد (نوربها، ۱۳۸۱، ص ۳۵۹) لذا در عصر حاضر به لحاظ پیشرفت و توسعه علوم و جوامع و گستردگی روابط بین افراد (بویژه روابط مبتنی بر نظام الکترونیک) و تخصصی شدن این روابط ؛ نیاز به تدوین قوانین گسترده و متناسب با آن را می‌طلبد و لذا در مقایسه با زمانه‌های گذشته که روابط اجتماعی در سطح ابتدایی بوده و قوانین کیفری از گستردگی زیادی برخوردار نبودند و مردم در فراگیری و اطلاع یافتن از قوانین کار چندان دشواری نبوده است در عصر حاضر کثرت و گستردگی قوانین بسیار بیشتر شده است. نکته دیگر اینکه در خصوص قوانین کیفری مثلاً ‌در مورد همین قانون مجازات اسلامی اگر تنها همین قانون بر روابط حکم فرما بود شاید پاره از مشکلات وجود نداشت اما کما اینکه در گذشته نیز روال اینگونه بود که برای تفسیر و تکمیل قانون کوچکتر مورد تصویب قرار می‌گیرد که جمع همه آن ها گاهاً در حد یک کتاب قطور چند صد صفحه‌ای فراتر خواهد رفت.

۳-۳-۱-۴- تغییرات پی در پی قوانین

تغییرات قوانین در کلیه جوامع به دلیل اقتضاعات و شرایط زمانی و مکانی امری اجتناب ناپذیر است. کما اینکه در جوامع توسعه یافته نیز این پدیده قابل مشاهده است. این موضوع طبیعتاً دارای آثاری است که یکی از آن ها همین مسئله اطلاع یافتن به قوانین جدید است. این تغییرات پی در پی می‌تواند عاملی برای توجیه جهل مردم به قوانین دانست. حتی در سطح مجریان قضایی نیز این موضوع در حد کمتر قابل مشاهده است و گاهاً دست اندر کاران اجرایی، قضایی نیز در برخی مسائل دچار سردرگمی خواهند شد. اما در هر حال این موضوع نمی‌تواند جهل افراد را توجیه کند. لذا می‌طلبد قانون‌گذار در تصویب قوانین ‌به این موضوع توجه بیشتری عنایت کند و در تدوین و تصویب قوانین وقت و کار بیشتری را با بهره گرفتن از افراد مطلع در نظر بگیرد. گفتنی است یکی از علت‌های عمده تغییر زودهنگام قوانین ضعف آن قوانین است نه مقتضیات زمان و مکان.

۳-۳-۱-۵- عدم ضرورت اطلاع از همه قوانین

به موازات گسترش و پیچیده تر شدن مسائل اجتماعی و به جهت تنظیم روابط بین افراد و نهاد‌های مختلف سیاسی، اجتماعی، اقتصادی، فرهنگی و… قوانین مختلفی در مجلس تصویب می‌شود. و مسلم است که هر شخص به لحاظ عدم توانایی و عدم ضرورت نیازمند به اطلاع یافتن از تمامی قوانین نمی‌باشد.

۳-۳-۲- مخالفت با اصل قانونی بودن جرایم و مجازات‌ها

عدم پذیرش جهل با فلسفه اصل قانونی بودن که اتمام حجت بر مجرم است و نیز با هدف مجازات‌ها که تأدیب و تربیت است سازگاری ندارد ؛ زیرا مجازات فرد پاک نیتی که هرگز قصد قانون شکنی نداشته لغو و ظالمانه است و اصل قانونی بودن آن را محکوم می‌کند، دیگر اینکه اصل اختیار و در نتیجه عنصر معنوی زیر پا گذاشته شده است (سجادی نژاد، ۱۳۸۸، ص ۱۰۰ و ۱۰۱ ).

۳-۴- وجه افتراق و اشتراک حقوق عرفی و فقه

با ملاحظه دلایل و مستندات فقهی و حقوقی علی رغم اختلاف در ظاهر می‌توان گفت که ایندو با همدیگر وجوه اشتراک و افتراق متعددی را دارند.

ب ) ویژگی‌های فری : برخی از ویژگی‌های فردی نیز برنابهنگامی فرد موثرند برای مثال هر قدر فرد محسن تر شود ، از بازدهی کمتری برخوردار می شود و برای نابهنگامی استعداد بیشتری دارد .

ج) محیط کار و جو سازمانی : تحولات اجتماعی بر محیط کار و جو آن اثر زیادی دارد وتغییرات پی در پی را بر آن تحمیل می‌کند . از این رو ضروری است تا افراد دائم به دانش و مهارت‌های جدید مجهز گردند .

اگر چه تمام عوامل ایجاد کننده نابهنگامی در حرفه را نمی توان از طریق آموزش برطرف ساخت ، بدون شک آموزش ضمن خدمت کارکنان از طریق بهسازی و نوسازی دانش و توانایی افراد ، نقش مهمی در بهنگام سازی آنان دارد .

۲-۱-۳-۴-۵- کمک به تغییر و تحولات سازمانی

تغییر در تحولاتی که در محیط سازمان به وقوع می پیوندد ،عمدتاًً مستلزم آماده سازی کارکنان و نیروی انسانی است . این مسئله بخصوص ‌در مورد تغییرات برنامه ریزی شده مصداق دارد . شرکت‌های مختلف برای افزایش تولید و بهبود خدمات مدام ساختارهای خود را متحول می‌سازند و این امر آماده ساختن کارکنان با این نوآوریها را ضروری می‌سازد .

در برخی از موارد تغییرات جزئی در روش‌ها و فنون اجرای کارها به وجود می‌آید که در غالب موارد ، این تغییرات مستلزم افزایش قابلیت انعطاف در کارکنان برای استفاده از ابزارها و فنون جدید است . تغییرات شخصی افراد و مسئولیت‌ها و وظایف جدید نیز نیازمند آگاهی و اطلاعات لازم کارکنان است و فقدان این امر می‌تواند بر کارایی سازمان تاثیرات نامطلوبی داشته باشد .

نکته اساسی ‌در مورد تغییرات سازمانی ، مقاومت کارکنان در مقابل آن است. که کارکنان سازمان‌ها ممکن است به دلایل مختلفی نظیر دلمشغولی اطلاعاتی ، نگرانی درباره موفقیت ، مقام و وضعیت مالی خود در وضعیت جدید ، نگرانی درباره ناتوانی در اجرای وظایف و دلایل متعدد دیگر در مقابل تغییرات مقاومت کنند ( پیترز و دیگران ، ۱۹۹۷ ) . ‌به این دلایل به غیر از تدابیر دیگر نظیر مشارکت کارکنان در برنامه ریزی تغییر ، آموزش و توجیه کارکنان نیز نقش بسیار مهمی را در موفقیت تغییرات ایفا می نمایند . ‌بنابرین‏ از جمله مهمترین وظایف آموزش ضمن خدمت در سازمان‌ها کمک به تغییرات سازمانی است .

۲-۱-۳-۴-۶- انطباق با شرایط و اوضاع و احوال اجتماعی

تمام سازمان‌های معاصر در محیطی فعالیت می‌کنند که از لحاظ فرهنگی ارزش‌ها و ایدئولوژی ویژه ای دارد و موفقیت بسیاری از آن ها در گرو شناخت این چگونگی اجتماعی و انطباق بهینه با آن است . محیط اجتماعی سازمان‌ها که می توان آن را فراسیستم اجتماعی نامید ، در عین حال حوزه عمل و میدان فعالیت سازمان‌ها را تا حدود زیادی تعیین می کند . ‌بنابرین‏ شناخت این فرا سیستم و درک عمیق آن برای تمام کارکنان سازمان‌ها بخصوص مدیران و تصمیم گیرندگان سطوح عالی سازمان از اهمیت فوق العاده ای برخوردار است ( طالقانی ، ۱۳۷۲ ) .

۲-۱-۳-۴-۷- تقویت روحیه همدلی و همکاری در بین کارکنان سازمان

یکی دیگر از اهداف آموزش ضمن خدمت کارکنان ، تقویت روحیه هماهنگی و همکاری در بین کارکنان سازمان و بین کارکنان و سازمان است . در حقیقت توفیق سازمان در دستیابی به اهداف تعیین شده تا حد زیادی تابع ایجاد فضای اعتماد و تفاهم متقابل در محیط کار ، افزایش میزان همکاری کارکنان با سرپرستان و مدیران و مهمتر از همه ایجاد هماهنگی در نحوه اجرای امور سازمان در واحدهای مختلف می‌باشد ( ابیلی ، ۱۳۷۲ ، ص ۶۶).

به نظر می‌رسد استفاده از آموزش‌های ضمن خدمت یکی از طرق ایجاد هماهنگی و همدلی ، باشدکه از یک سو زمینه ارتباط متقابل کارکنان با یکدیگر در محیط آموزشی را فراهم می‌سازد واز سوی دیگر ، از طریق افزایش دانش و اطلاعات شغلی ، برداشتها و علائق حرفهای تقریباً یکسانی را در آنان ایجاد می‌کند . ‌بنابرین‏ از جمله ‌هدف‌های‌ آموزش ضمن خدمت کارکنان ، تقویت روحیه همکاری و همدلی در سازمان است .

۲-۲- مبانی نظری توانمندسازی

۲-۲-۱- خاستگاه توانمندسازی

توانمندسازی به صورت عام از ابتدای خلقت بشر وجود داشته است. زندگی گذشته انسان و روند تکاملی آن طی تاریخ گویای این موضوع است. شیوه سکونت،‌ساخت سرپناه و رشد ابزارهای مورد استفاده برای گردآوری خوراک،‌ شکار ، کشاورزی و ایجاد تغییرات و تکامل آن برای حفظ نفس و بهبود زندگی نشان از تکامل توانمندسازی بشر است.

توانمندسازی در ابتدا به عنوان یک فن در حرفه مددکاری و پزشکی بالینی و به منظور کمک کردن به بیماران جسمی و روحی مورد استفاده قرار گرفت که امروزه با عنوان توان بخشی از آن یاد می شود. سایر رشته‌های علوم انسانی و اجتماعی هم ‌به این مفهوم پرداخته‌اند، اما در آن رشته ها مفهوم توانمندسازی با بهره گرفتن از اصطلاحات خاص خود توضیح داده شده است.

در مدیریت سابقه استفاده از اصطلاح توانمندسازی به دموکراسی صنعتی و مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های سازمان، تحت عناوین مختلفی همچون تیم سازی،مشارکت فعال و مدیریت کیفیت فراگیر بر می‌گردد. به طور کلی این اصطلاح به طور خاص در سال ۱۹۸۰ در رشته مدیریت مطرح شد که می توان آن را پاسخی به ترویج رویکرد تیلوریسم برای طراحی کار که ساده سازی شغل را توصیه می کرد، دانست. در ساده سازی شغل، کارهای پیچیده به یکسری از کارهای ساده تر که توسط کارکنان مختلف انجام می‌گیرد، شکسته می شود. به عبارت دیگر ساده سازی شغل، ‌شکلی از ناتوانمندسازی است . تحقیقات اخیر تأکید می‌کنند چنین مشاغل ساده ای که منجر به خستگی و کارهای تکراری می شود ، نارضایتی ایجاد می‌کند و برای ژرورش کارکنان ضعیف مناسب هستند و روابط صنعتی ضعیف را پرورش می‌دهند (صنعتی، ۱۳۸۶، ۱۸).

ابعاد چندگانه توانمندسازی آن را به مفهومی مشکل برای تعریف تبدیل ‌کرده‌است. به طور فزاینده ای نویسندگان از لغات متفاوتی برای توصیف رویکردهای مشابه استفاده کرده‌اند. سولیوان^[۵۲] (۱۹۹۴) نشان می‌دهد تا قبل از ۱۹۹۰ توانمندسازی فقط از طریق مقالاتی که درباره موضوعاتی همچون مدیریت مشارکتی، کنترل کیفیت جامع، توسعه فردی، دوایر کیفیت و برنامه ریزی استراتژیک تدوین شده بود، قابل دسترسی بود. از دهه ۱۹۹۰ شمار مقالاتی با عنوان “توانمندسازی” افزایش یافت (هونالد ، ۱۹۹۷، ۲۰۲).

واژه توانمندسازی هم می‌تواند برای توصیف جنبه‌های فردی و هم برای جنبه‌های سازمانی مفید واقع شود. عامل پیچیدگی در تعریف توانمندسازی این است که هر سازمان به منظور انجام صحیح توانمندسازی آن را برای خود تعریف کند. (هونالد ، ۱۹۹۷، ۲۰۲).

۲-۲-۲- تعاریف و مفاهیم توانمندسازی

۲-۲-۲-۱- تعریف توانمندی

توانمندی به صورت گسترده به شیوه های مختلف مورد استفاده قرار می‌گیرد. بسیاری از مدیران در محیط کاراز توانمندسازی صحبت می‌کنند و نویسندگان و صاحب‌نظران مدیریت توانمندی را به ‌عنوان راه حل بسیاری از مشکلات سازمانی توصیه می‌کنند. توانمندی سال هاست که در حوزه هایی از قبیل کار اجتماعی ، توسعه مجدد شهری و توسعه خارجی مورد استفاده قرار گرفته است. اما توانمندی چیست؟

فرهنگ انگلیسی آکسفورد کلمه امپوور^[۵۳] را این چنین تعریف ‌کرده‌است : اعطای قدرت یا اختیار به کسی تا بتواند چیزی را انجام دهد و یا ایجاد این احساس در فرد تا او بتواند کارهای بیشتری را انجام دهد.

افرادی که ‌جراحت‌های کاهش دهنده فعالیت قشر پیش پیشانی^[۲۶۵] و یا ‌جراحت‌های افزایش دهنده فعالیت دستگاه لیمبیک^[۲۶۶] (مانند تشنج ها^[۲۶۷]) را دارند و یا افرادی که مبتلا به اختلالات روانی خاص مانند سوء مصرف مواد هستند، حالت‌های عاطفی بالا^[۲۶۸] (نقص در تنظیم هیجانات) و از بین رفتن کنترل روی این حالت‌های عاطفی را تجربه می‌کنند. او بیان می‌دارد که مسیر قشری- لیمبیک^[۲۶۹] نقش کلیدی در تنظیم هیجانات دارد، به عنوان مثال در آزمایشی، آزمودنی هایی که فعالیت بالا در قشر پیش پیشانی بطنی داخلی و فعالیت پایین در سیگنال های آمیگدال^[۲۷۰] در زمان انجام تکلیف تنظیم هیجانی داشتند، کورتیزول خون آن ها در طول روز کاهش زیادی را نشان داد. (ص ۱۹۶)

با توجه به مطالب گفته شده و نقش مهم تنظیم هیجانی، تقویت این متغیر درمانی، هدف درمان های متفاوتی قرار گرفته است. به عنوان مثال، بنا به گفتۀ برکینگ و همکاران (۲۰۰۸)، نتایج حاصل از تحقیقات ‌در مورد تنظیم هیجانی منجر به وارد شدن آموزش های مربوط ‌به این متغیر به صورت آشکار و غیرآشکار در درمان‌های شناختی رفتاری شده است. آکسلراد^[۲۷۱] و همکاران (۲۰۱۱) هم کشف بیشتر نقش بالقوۀ تنظیم هیجانی را به عنوان مکانیزم تغییر در مداخلات کلینیکی توصیه می‌کنند، بنا به گفتۀ این محققان، بر اساس یافته های متعدد، از آنجایی که علت و ابقاء بعضی از اختلالات روانی از قبیل وابستگی به مواد و اختلال شخصیت مرزی به تنظیم هیجانات مرتبط می‌باشند، ارزیابی بیشتر ‌در مورد تنظیم هیجانی برای مطالعات آینده پیشنهاد می شود.

۲-۲-۷-۱ تنظیم هیجا نی و استرس

بین استرس و تنظیم هیجانی، رابطه ای متقابل وجود دارد. به عنوان مثال، محققان بیان می‌کنند که ریسک ابتلا به افسردگی نه تنها از پاسخ آغازین افراد به استرس ایجاد می شود بلکه از مشکل در تنظیم هیجانی (حالت هیجانی که پس از استرس می‌آید) ایجاد می شود (نالن هاکسما و همکاران، ۲۰۰۸، به نقل از لی مولت ، ۲۰۱۲). از سویی، به گفتۀ گراس (۲۰۰۲، b)، تنظیم هیجان سازگارانه با عزت نفس و تعاملات اجتماعی مثبت مرتبط است و افزایش در فراوانی تجربۀ هیجانی مثبت باعث مراقبۀ مؤثر با موقعیت های استرس زا می شود.

۲-۲-۷-۲ تنظیم هیجانی و نشخوار فکری

بین تنظیم هیجانی و نشخوار فکری ارتباط وجود دارد، در واقع گفته می شود که نشخوار فکری نوعی تنظیم هیجانی ناسازگارانه است. بنا به گفتۀ هیز و فلدمن (۲۰۰۴)، مشکلات در تنظیم هیجانی می‌تواند فرمهای گوناگون از قبیل اجتناب/ بیش درگیری (مانند نشخوار فکری، نگرانی، وسواس های ذهنی^[۲۷۲] ، ولع مصرف مداوم مواد مخدر، انگیزه قوی، تحریکات شدید و رفتارهای وسواسی^[۲۷۳] را به خود بگیرد و یا فرد را درگیر تجربیات مثبت (مانند بلندپروازی ها^[۲۷۴] که با ماجراجویی، ریسک کردن، چالش جویی و حتی موفقیت در ارتباط است) کند. از سویی بنا به گفتۀ مارلات^[۲۷۵] (۱۹۹۴، به نقل از هیز و فلدمن، ۲۰۰۴) تصور می شود که اعتیاد راهی برای نگه داری هم بلندپروازی های زندگی و هم راهی برای جلوگیری از قهقرایی های^[۲۷۶] زندگی است. افراد با مهارت کمتر در تنظیم هیجانی ممکن است بین کم یا بیش درگیری مردد باشند، تصور می شود که نشخوار فکری که نوعی بیش درگیری است وسیله ای برای پرت کردن حواس از مشکلات واقعی زندگی باشد (جکوبسون^[۲۷۷] و همکاران، ۲۰۰۱). رضوان و همکاران، (۱۳۸۵) در پژوهش خود به ارتباط مثبت بین تنظیم هیجانی و شادکامی و نشخوار فکری پی بردند.

محققان دیگری نشخوار فکری را نوعی عکس العمل هیجانی می دانند که در صورت کاربرد نابجا می‌تواند منجر به مشکلات روانی شود، به عنوان مثال چمبرز و همکاران (۲۰۰۹) بر این عقیده اند که عکس العمل های هیجانی از قبیل نشخوار فکری (برای مدیریت افسردگی) و یا نگرانی (برای کاهش اضطراب)، در صورتی که به صورت ناهشیارانه و تنظیم نشده اجازۀ بروز داده شوند، ممکن است در موقعیت های خاص مشکل ساز شوند. دروال^[۲۷۸] (۲۰۰۸)، در تحقیقی که اثرات نشخوار فکری را می سنجید، ‌به این نتیجه رسید که تضعف در تنظیم و کنترل خلق منفی (با به کارگیری استراتژی های انطباقی) با نشخوار فکری و علائم افسردگی همراه است. بنا به گفتۀ اسپایکر (۲۰۱۱)، سبک انطباقی متمرکز بر هیجان^[۲۷۹] به صورت مثبت با نشخوار فکری هم پوشی دارد.

بر اساس DSM-IV-TR، «یکی از ملاک های تشخیصی سوء مصرف مواد مخدر منجمله مت آمفتامین، مشکلات پایدار یا عود کنندۀ اجتماعی یا بین فردی (ناشی از تأثیرات ماده) و همچنین از ملاک های تشخیصی وابستگی به مواد مخدر، مشکلات روان شناختی و جسمی مستمر و عود کننده از قبیل افسردگی می‌باشند» (سادوک و سادوک، ترجمه رضاعی، ۱۳۸۷، ص ۴۷۸) که این ملاک ها به احتمال زیاد با آسیب پذیری های ناشی از نشخوار فکری و تضعیف تنظیم هیجانی در ارتباط هستند.

۲-۲-۸ اعتیاد و موج سوم رفتار درمانی

بر اساس گفتۀ برزلین و همکاران (۲۰۰۲)، در درمان های شناختی رفتاری، تغییر در پردازش های توجه و حافظه که شامل سه استراتژی اجتناب از محرک های برانگیزانندۀ مصرف مواد^[۲۸۰] (مانند افراد، مکان ها، اشیاء)، استراتژی های رفتاری فعال^[۲۸۱] ( مانند مهارت های ارتباطی، مهارت حل مسئله که منجر به بالا رفتن اعتماد به نفس در موقعیت های پرخطر می شود)، و باز سازی شناختی^[۲۸۲] (مانند بحث منطقی برای افکار ناکارآمد که عکس العمل های عاطفی را در موقعیت های پرخطر تنظیم می‌کند) باعث جلوگیری از عود مصرف مواد می‌شوند.

ثابت شده است که درمان شناختی رفتاری سنتی به طور کامل در جلوگیری از عود مصرف مواد مؤثر نیست. برزلین و همکاران (۲۰۰۲) بیان می دارند که دلیلی که چرا درمان شناختی رفتاری سنتی به طور کامل در جلوگیری از عود مصرف مواد مؤثر نیست این است که این درمان به صورت اصلی روی استراتژی های کنترل رفتار و شناخت تکیه می‌کند، استراتژی هایی که ممکن است در موقعیت های پر خطر که مراجع کنترل کمتری دارد، مؤثر نباشد. اسموت و همکاران (۲۰۱۰) در مطالعه ای با قرار دادن ۱۰۴ نفر از افراد سوء مصرف کنندۀ مواد در دو گروه درمان شناختی- رفتاری و درمان مبتنی بر پذیرش و تعهد^[۲۸۳] نشان دادند که میزان ماندن افراد در درمان های روان شناختی شدیداًً چالش برانگیز است، در حدود یک سوم افراد ریزش داشتند و تنها ۲۱ درصد در درمان شناختی- رفتاری در تمام ۱۲ جلسۀ درمان حاضر شدند، با این وجود، تأثیر این دو درمان بر مصرف آمفتامین و تسکین آسیب های روان شناختی آن معنادار بوده است.

در پاسخ به ناکارآمدی نسبی درمان های شناختی رفتاری منجمله مدل درمانی ماتریکس در جلوگیری از مصرف و عود مصرف مواد منجمله مت آمفتامین، درمان های جدیدی از ترکیب ذهن آگاهی و عناصر درمان های شناختی رفتاری ابداع شدند. بنا به گفتۀ ایروین^[۲۸۴] و همکاران (۱۹۹۹)، ممکن است ترکیبی از عناصر درمان های سودمند، اثرات درمانی «جلوگیری از عود مصرف» را افزایش دهند. برزلین و همکاران (۲۰۰۲) شباهت و تفاوت بین شناخت درمانی رفتاری ((CBT^[285] و ذهن آگاهی را اینگونه بیان می‌کنند:

الف – قبل از حرکت دادن جسد از محل خود، عکس برداری، اندازه گیری ‌و جستجوی آثار انگشت وسایر اقدامات لازم با دقت به عمل آید. زیرا به محض اینکه جسد از محل خود حرکت داده شود اعاده جسد به حالت اولیه غیر ممکن است.

ب- قبل از اینکه بررسی های لازم را بر روی اجساد انجام نشده است نمی بایست جسد را منتقل نمود زیرا این امر سبب تضییع کلیه آثار باقیمانده براثر قتل ، خودکشی، مرگ طبیعی بر روی جسد می‌گردد.

ج- قبل از هر گونه اقدامات تحقیقی ومعاینات پزشکی بر روی جسد به نحوی که نیاز ی به جسد باشد نباید دستور تدفین داد.

۳-۱-۳) ترسیم صحنه وعلت آن:

اقدامات بعدی مأمور پی جویی قتل ترسیم طرح صحنه قتل روی کاغذ است برای این عمل ابتدا باید طرح اتاق را روی کاغذ رسم جای درها وپنجره ها وجای بخاری وسایر اشیاء ثابت را معین کرده سپس اثاثیه اتاق را از قبیل مبلمان ‌و اشیاء بزرگ وبالاخره جنازه وموقعیت آن را نسبت به اشیاء مذبور رسم نمود.با متر اندازه فواصل واندازه های اتاق ‌و اشیاء را اندازه گرفت وفاصله قسمت های مختلف جنازه را نسبت به در ودیوار وپنجره معین و در طرح ترسیم نماید.

علت از ترسیم صحنه ها آن است که در عکس برداری ‌در مورد فواصل وتناسب اشاره واندازه گاهی اشتباه حاصل می‌گردد وصحنه به نوع دیگری جلوه گر می شود که با ترسیم صحنه می شود از این اشتباهات جلوگیری نمود( خلعتبری، ۱۳۸۸،ص۲۸-۳۰).

۲-۳) وظیفه ماهوی:

به تجربه تأیید ‌و احراز شده است صحنه های قتل زبان گویای جنایت به کارآگاهان بوده وآنان را از ماهیت ونحوه وقوع جنایت ورازهای موجود فی مابین قاتل ومقتول آگاه می‌سازد، به همین دلیل برای جرم یابی معاینه از صحنه اولیه قبل از به هم خوردگی اشیاء وجسد امری اجتناب ناپذیر است. الزام معاینه از صحنه های قتل منتهی به شناخت موارد ذیل می شود:

1. 1. روابط معنا دار بین اشیاء حکایت از رابطه قاتل ومقتول است وکارآگاه پی خواهد برد قاتل با مقتول مسبوق به روابط آشنایی بوده اند یا خیر. برای مثال بازپرس در منزل مقتول مجردی حاضر شود وسه استکان بر روی میز مشاهده نماید حکایت از این امر دارد که مقتول مهمان داشته است واین مهمانان به احتمال زیاد اورا به قتل رسانده اند.

1. 1. با توجه به آثار به جا مانده در بدن مقتول رهیافت فکری ومنطقی در تشخیص ‌و تمیز در شکل ماهیت قتل تدارک می‌یابد و مبتنی بر این مؤلفه‌ ها حاصل می‌گردد که بین مقتول وقاتل در گیری ونزاع رخ داده است و جراحت مقتول حکایت از این موضوع دارد همچنین بر اثر این نزاع به احتمال زیاد بر روی بدن قاتل هم جراحاتی وجود دارد .

1. 1. انگیزه جنایت کشف می‌گردد. که آیا قتل به علت سرقت بوده یا انتقام یا با هدف قبلی.

1. در صورتی که روابط اشیای موجوددر صحنه مفهوم خاصی رادر ذهن ایجاد ننماید وهمچنین آثارجبری وقهری یا فیزیکی برروی اشیاء مشهود نباشد نتایج ذیل رادر معاینه ازصحنه های قتل می توان تحصیل نمود:

الف – جنایت قتل است یا خودکشی؟

ب- خودکشی واقعی است یا ساختگی؟

ج- آیا مقتول دارای بیماری روانی بوده یا خیر؟

د- آثار جارحه وخفگی در بدن مقتول وجود دارد یا خیر؟

و- آیا مرگ حاصل از مسمومیت است (اشنایدر، ۱۳۷۷،ص۳۲-۳۸).

۲-۶-۱۹- تفاوت خودکشی با قتل:

تفاوت قتل با خودکشی در این است که درقتل فرد به شخص دیگری صدمه می‌زند ولی درخودکشی فردخود را نابود می‌کند.از نظر دورکیم^[۲۵] خودکشی عبارت است ‌از هرگونه مرگی که نتیجه مستقیم یا غیرمستقیم کردارمثبت یامنفیخودقربانیاست کهشخصاً می‌دانسته است که می‌بایست به همین نتیجه برسد(خلعتبری،۱۳۸۸،ص۱۱۶).

روان‌شناسان خودکشی را کنش عمدی هدایت پرخاش به درون دانسته و در مطالعه آن بر ویژگی‌های فرد خودکشی کرده تأکید می‌کنند تا به انگیزه های او دست یابند. امّا جامعه‌شناسان خودکشی را در چارچوب ساختار روابط فرد با دیگران بررسی می‌کنند دورکیم معتقد است که عامل اصلی و عمده‌‌ای که به زندگی ما هدف و معنا می‌بخشد، حدود تعلق و ارتباط ما با جامعه است. در غیر این صورت هر چیزی ممکن است دست‌آویزی برای خلاص شدن از شرّ زندگی شود(صدیق سروستانی،۱۳۸۷،ص۱۵۰-۱۵۱).

دورکیم با اشاره به انواع خودکشی معتقد است هرگاه انسان از جامعه‌اش برکنار افتد و به امیال شخصی‌اش واگذار شود و پیوندهایی که پیش از این او را به همگنانش وابسته می‌ساختند سست گردند، او برای خودکشی خودخواهانه یا فردگرایانه آمادگی دارد.اگر تنظیم‌های هنجاربخش رفتار فردی سست شوند و به‌همین جهت نتوانند تمایلات انسان‌ها را مهار و راهنمایی کنند در این صورت ‌آن‌ ها برای خودکشی نابهنجار آمادگی خواهند داشت.خودکشی فردگرایانه از نظر دورکیم زمانی روی می‌دهد که افراد احساس کنند که گروهی را که به آن تعلق دارند و با افراد آن کنش‌های متقابل معنادار ‌داشته‌اند رو به نابودی است و از این‌رو دلیلی برای ادامه حیات خود نمی‌یابند و دست به خودکشی می‌زنند. در خودکشی دگردوستانه بحث بر سر خودکشی مبتنی‌بر فردطلبی افراطی نیست بلکه بحث بر سر محو کامل فرد در گروه است. فرد برحسب فرامین اجتماعی، مرگ را برمی‌گزیند بی‌آنکه حتی در فکر دفاع از حق زندگی خویش باشد(کورز،۱۳۸۸،ص۱۹۳-۱۹۴).

معمولی ترین نوع خودکشی خوردن داروهای آرام بخش یا خواب آور است روش های دیگرخودکشی مانند حلق آویزکردن،بریدن رگ دست ویاقسمت های دیگربدن، استشمام گاز ‌و خودکشی بااسلحه و… است.(خلعتبری،۱۳۸۸،ص۱۱۶).

۲-۶-۱۹-۱- چگونگی تشخیص قتل از خودکشی در بررسی صحنه قتل:

در بررسی قتل های مشکوک، قبل از اینکه مشخص شود مرگ حادثه بوده یا خودکشی ویا قتل، در تمام صحنه ها باید بنا را بر قتل بگذارند وتمام اقداماتی که لازم است در پروندهای قتل رعایت شود از قبیل حفظ صحنه ، عکسبرداری، ترسیم ترسیمه، جمع‌ آوری دلایل ‌و مدارک موجوددر صحنه، یادداشت برداری وسایر اقدامات، نیز باید رعایت گردد وبه مرحله اجرا در آید وبعد از بررسی مشخص خواهد شد که مرگ، حادثه بوده یا خودکشی ویا قتل(جشان،۱۳۸۵،ص۲۱).

مهم ترین واساسی ترین وظیفه مأمور پی جویی قتل تمیز وتشخیص قتل از خودکشی می‌باشد به طور کلی باید به دو نکته توجه کرد:

الف – نکات مرتبط با صحنه حادثه:

آیا روی محل های ورود به صحنه مثل درها وپنجره ها آثار جبر وشکستگی وجود دارد، آیا روی بدن قربانی آثار ضرب وجرح وجود دارد، آیا قربانی لباس به تن دارد یا خیر یا لباس های قربانی در حالت عادی است . آیا وسیله خودکشی در محل حادثه وجود دارد.

ب- نکات مرتبط با شخصیت قربانی:

به انگیزه ‌و عواملی که موجب خودکشی می‌گردند در ذیل اشاره می نماییم.

نا امیدی در زندگی به خاطر عدم دستیابی به هدف ها.

به پوچی رسیدن: برخی از افراد در جامعه، به دلیل نگرشی که به هستی دارند هیچ گونه هدفی را نمی جویند واز زندگی لذتی نمی برند فلذا زندگی را پوچ دانسته وبه خودکشی دست می‌زنند.

عذاب وجدان ناشی ازارتکاب گناه: برخی ‌از اشخاص به علت ارتکاب برخی ‌از رفتار ها دچارپشیمانی شده واصطلاحاً عذاب وجدان می‌یابند، در این حالت شخص برای تنبیه وموأخذه خویش اقدام به خودکشی می‌کند.

از دست دادن هرآنچه که بدان انس گرفته اند:همانندافرادی که به خاطرازدست دادن عزیزانشان خودکشی کرده‌اند.

۲- رضایت شغلی: حالت هیجانی مثبت و رضایت بخشی از ارزیابی شغلی شخصی و یا تجارت شغلی می‌باشد، تعداد زیادی از تحقیقات از ارتباط بین رضایت شغلی و عملکرد شهروندی سازمانی حمایت کرده‌اند، برای مثال، در پژوهشی ارتباط معناداری بین مقیاس کلی رضایت شغلی و ارزیابی مدیر از عملکرد شهروندی سازمانی ارتباط معناداری یافت شد، کارمندان دولت که از شغل شان راضی هستند تمایل دارند عملکرد وظیفه خوبی به دست آورند و ارتباط خوبی با دیگران داشته و دوست دارند که سازمان آن ها در آینده و حال مکان کاری خوبی باشد، آن ها نه تنها نگران نتایج انجام کار خود، بلکه نگران موفقیت همکاران و سازمان هم می‌باشند. ‌بنابرین‏، آن ها ممکن است داوطلبانه به دیگران کمک کرده و کارهای اضافی بر عهده بگیرند. ‌بنابرین‏، این درست است که فرض کنیم، فعالیت شغلی به صورت معناداری با عملکرد شهروندی سازمانی در ارتباط می‌باشد(کیم^[۴۸]، ۲۰۰۶).

1. قرارداد روانشناختی^[۴۹]: شامل اعتقادات کارمندان ‌در مورد توافق مبادلۀ بین خود و سازمــان می‌باشد، یعنی اینکه کارمندان مدیون سازمان و سازمان مدیون کارمندان می‌باشد. نظریه مبادله اجتماعی بیان می‌کند تعهد روانشناختی هنگامی نقض می شود که کارمندان بین آن چه که به آن ها قول داده شده است و آن چه دریافت کرده‌اند تبعیض احساس کنند که این از دیدگاه کارمندان تفاوتی ناعادلانه است و احساس می‌کنند که کارفرما نسبت به تعهد آن ها ناعادلانه برخورد کــــرده است. در نتیجه همکاری شان را با کارفرما کم می‌کنند و بر عکس آن، کارمندان هنگامی برای انجام رفتارهای فرا نقشی انگیزه پیدا می‌کنند که احساس کنند مبادله اجتماعی به صورت عادلانه انجام گرفته است(پیتر^[۵۰]، ۲۰۰۳).

۲-۳-۷- پیش آیندهای هیجانی رفتار شهروندی سازمانی

تعارض و ابهام نقش: افراد در جوامع معاصر دارای نقش های متعددی هستند، مثلاً یک فرد سازمانی می‌تواند نقش پدر(در عین حال فرزند، والدین خویش)، رئیس(در همین حال کارمند فرا دست خود) استاد در برنامه های آموزش ضمن خدمت در عین حال دانشجویی یکی از دانشگـــاه هایی باشد شخص، همه نقش ها را با خود به سازمان می آورد و بر رفتارش تاثیر مــی گذارد. تعارض نقش به شرح زیر وجود دارد:

تعارض بین نقش و شخصیت: ممکن است بین شخصیت فرد و انتظارت نقش او تعارض وجود داشته باشد، برای مثال یک کارگر خط تولید که برای سرپرستی در نظر گرفته شده است. ممکـــن است واقعاً معتقد نباشد که بایستی کارگران را از نزدیک کنترل نمود و آن ها را تحت فشار قرار داد ولی مدیر تولید انتظار دارد که چنین وظیفه ای را انجام دهد.

تعارض درون نقش: به وسیله انتظارات متناقض درباره ایفای یک نقش به وجود می‌آید. مثال قبل سرپرست جدید با کارگران مستبدانه یا دموکراتیک رفتار می‌کند؟ بالاخره، تعارض بین بخشی که نتیجه نیازمندی های مختلف دو و یا چند نقشی است، که در آن واحد باید ایفا شوند. نقش های کار و نقش های غیر کاری اغلب موجب چنین تعارضی می شود. برای مثال یکی از کارکنان موفق زن در یکی از شرکت های کامپیوتری بزرگ امریکا اظهار می‌کند که او اغلب از ساعت هفت و نیم بامداد تا ساعت یازده و نیم شب مشغول به کار است. به همین دلیل شوهرش از این کار مداوم روزانه خسته شده است وی را ترک ‌کرده‌است. ‌بنابرین‏ شکی نیست که تعارض و ابهام نقش وجود دارد مسئله اصلی این است که چگونه تعارض نقش بر طرف شود یا به چه نحوی می توان با آن کنار آمد(برومند، ۱۳۷۴).

۲-۴-پیشینه پژوهش

۲-۴-۱-پژوهش های خارجی:

رهام^[۵۱](۲۰۰۹) پژوهشی در اروپا ‌در مورد اثربخشی و بهره وری سازمانی انجام داد و نشان داد که سبک زندگی کاری به عنوان یک عامل روانشناختی در محیط کار می‌تواند موجب اثربخشی و افزایش بهره وری کارکنان گردد.

مانزور^[۵۲](۲۰۱۱) پژوهشی با عنوان “تأثیر انگیزش و رفتار فرا نقشی کارکنان بر اثربخشی سازمانی” در پاکستان انجام داد، یافته ها حاکی از آن است رابطه مثبتی بین انگیزش و رفتار فرا نقشی کارکنان با اثربخشی سازمانی وجود دارد.

شارما^[۵۳](۲۰۱۱) در تحقیقی تحت عنوان” کیفیت زندگی کاری و توانمند سازی محیط با اثربخشی سازمانی” ‌به این نتایج دست یافت که: کارکنان بخش های دولتی نسبت به بخش خصوصی اثربخش تر هستند. در بخش خصوصی بر مدل روابط انسانی اثربخشی سازمانی تأکید می شود، ولی در بخش دولتی بر مدل هدف منطقی تأکید می‌گردد. بین کیفیت زندگی کاری و توانمندسازی ساختاری با اثربخشی سازمانی رابطه وجود دارد و این رابطه در بخش دولتی بالاتر از بخش خصوصی است. بین توانمندسازی روانی و اثربخشی سازمانی رابطه وجود دارد.

لسی^[۵۴](۲۰۱۲) در تحقیقی با موضوع ” اثربخشی سازمانی سازمان های غیردولتی و غیرانتفاعی” ‌به این یافته ها رسید که: از لحاظ علمی، اثربخشی سازمانی به طور معناداری تحت تاثیر نگرش و کیفیت زندگی کاری کارکنان است.

شیوا و دامودار^[۵۵](۲۰۱۲) در پژوهشی با عنوان رهبری تحولی، فرهنگ سازمانی، اثربخشی سازمانی و نتایج برنامه ها در سازمان های غیردولتی که در هند انجام دادند، ‌به این نتایج رسیدند که، رهبری تحولی، فرهنگ سازمانی را به وجود می آورد و فرهنگ سازمانی، شرایط و کیفیت زندگی کاری را متحول می‌سازد و این تحول اثربخشی سازمانی را در سازمان های غیردولتی افزایش می‌دهد. در واقع رهبری تحولی به طور مستقیم بر اثربخشی سازمانی تأثیر ندارد. بعلاوه اثربخشی سازمانی، نتایج تضمین شده برنامه ها را بهبود می بخشد.

۲-۴-۲- پژوهش های داخلی:

حسینی فرجام(۱۳۸۳) در پژوهش خود با عنوان بررسی وضعیت و پیامدهای کیفیت زندگی کاری معلمان شهر همدان دریافت که، معلمان تا حدودی از کیفیت زندگی کاری مناسب برخوردارند. در بین مؤلفه های هشت گانه، مشارکت در وضعیت مناسب تری نسبت به سایر مؤلفه ها قـــــرار داشته و رضایت از حقوق و مزایا در ردیف آخر بوده است. عملکرد کاری و اثر بخشی سازمان مربوطه پایین تر از متوسط می‌باشد. همچنین، معلمان از نگرش شغلی(خشنودی، دلبستگی، تعهد) مثبت نسبتا ضعیفی برخوردار هستند.

فردی پور(۱۳۸۶) تحقیقی تحت عنوان بررسی تاثیر کیفیت زندگی کاری بر روی اثربخش فردی و سازمانی واحدهای حسابداری در شورای ادارات آموزش و پرورش مناطق نوزده گانه شهر تهران تهران انجام داد. نتایج نشان داد بین کیفیت زندگی کاری و اثربخشی رابطه وجود دارد. در این پژوهش بیشترین رضایت از مؤلفه های کیفیت زندگی کاری والتون مربوط به مؤلفه فرصت های رشد و کمترین رضایت از مزایای جانبی حاصل از شغل بود.

محمدی(۱۳۸۷) در پژوهشی رابطه کیفیت زندگی کاری و اثربخشی سازمانی در مدارس متوسطه استان کردستان انجام داد و بدین نتیجه رسید است که، بین دو متغیر کیفیت زندگی کاری و اثربخشی سازمانی رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد. از میان مؤلفه‌ های های کیفیت زندگی کاری، مؤلفه تأمین فرصت رشد و سپس مؤلفه قانون گرایی بیشترین تأثیر را بر اثربخشی سازمانی دارند.