استفاده از چنین مدلی در بانک، باعث می شود که اگر نمره‌یZ شرکت وام گیرنده پایین تر از حد بحرانی باشد درخواست وام رد شود و یا کنترل و تسلط بیشتری برای افزایش ایمنی وام اعطایی اعمال شود و از این راه زیان‌های ناشی از عدم بازپرداخت وام به کمترین حد خواهد رسید در این مدل، نمره Z به نسبت های مالی وام گیرنده (Xj) و وزنهای هر یک از نسبتها بستگی خواهد داشت. همچنین وزنهای نسبت‌های مالی بستگی به تجارب (موارد) قصور وام گیرنده در باز پرداخت وام دارد.

پژوهش های مشابهی در زمینه رتبه بندی شرکت‌ها و پیش‌بینی ریسک ورشکستگی شرکت‌ها ‌بر اساس مدل‌های AHP و Zآلتمن ‌و شبکه های عصبی انجام شده است . ازآن جمله می توان به پایان نامه‌ی دکتری قلیزاده ‌در زمینه ی رتبه بندی شرکت‌ها با بهره گرفتن از رویکرد AHP اشاره کرد. در این پژوهش ابتدا به روش پیمایشی، دیدگاه کارشناسان وصاحب نظران پیرامون اهمیت هر یک از متغیرهای مالی برای رتبه بندی شرکت‌ها مشخص شده، سپس با بهره گرفتن از رویکردAHP شرکتهایی غذایی رتبه بندی شدند. نتایج این پژوهش حاکی از این است که رویکرد یاد شده روش مناسبی برای رتبه بندی شرکت‌ها برحسب ریسک است. از دیگر پژوهش‌های مرتبط می توان به پایان نامه‌ی دکتری سلیمانی)۱۳۸۱) در زمینه یپیش بینی ریسک ورشکستگی شرکت‌ها با بهره گرفتن از مدل Z آلتمن اشاره کرد. در این پژوهش در واقع اعتبار مدل یاد شده در بازار ایران مورد بررسی قرار گرفته است. روش مورد استفاده در این پژوهش اقتصاد سنجی و همبستگی بوده است. یافته های این پژوهش حاکی از این است که مدل Z آلتمن از توانایی مناسبی برای پیش‌بینی ریسک ورشکستگی شرکت‌ها برخوردار است (تهرانی و فلاح شمس، ۱۳۸۴، ص۴۷).

۲-۵- رشد اقتصادی

یکی از مهم ترین اهداف اقتصادی کشورها، ایجاد شرایط لازم جهت افزایش تولید ناخالص داخلی در رشد اقتصادی می‌باشد. از جمله شرایط لازم جهت افزایش تولید و رشد اقتصادی ، سرمایه گذاری در زیرساخت های اقتصادی است. سرمایه گذاری در زیر ساختهای اقتصادی به طور کلی با افزایش بهره وری عوامل تولید، گسترش محدوده بازار، تعادل عرضه و تقاضا، ایجاد اثرات جانبی، ایجاد شرایط رقابتی بهتر و همچنین افزایش سطح رفاه باعث افزایش تولید و رشد اقتصادی می‌شوند (اکبریان و قائدی،۱۳۹۰، ص۱۱).

آمارهای موجود حاکی از اختلاف فراوان کشورهای جهان در رشد اقتصادی، درآمد سرانه و سطح رفاه اقتصادی و روند افزایشی این نابرابری است. از نیمه دوم قرن بیستم تئوری های مختلفی در ادبیات اقتصاد رشد برای تبیین این تفاوت ها و تحلیل معمای رشد و عوامل مؤثر بر آن شکل گرفتند که این تئوری ها را می توان در سه گروه دسته بندی کرد:

1. 1. مدل رشد نئوکینزینهارد- دومار(هارود^[۳۲]، ۱۹۳۹، دومار^[۳۳]، ۱۹۴۶).

1. 1. مدل رشد نئوکلاسیکی سولو- سوان (سولو^[۳۴]، ۱۹۵۶، سوان^[۳۵]،۱۹۵۶).

1. مدل هایرشد درون زای رومر- لوکاس (رومر^[۳۶]، ۱۹۸۶، لوکاس^[۳۷]، ۱۹۸۸).

در این تئوریها از انباشت سرمایه فیزیکی و انسانی، رشد و ارتقا بهره وری و سرمایه گذاری در تحقیق و توسعه به عنوان عوامل اصلی تعیین کننده رشد اقتصادی و دلیل تفاوت فراوان کشورها در رفاه اقتصادی نامبرده می‌شود. اما این تئوریها در تبیین دلایل تفاوت فراوان کشورها در رشد اقتصادی ناتوان بودند زیرا هر چند ‌بر اساس مطالعات نظری و تجربی رشد کشورهای فقیر توان بالقوه فراوانی برای رسیدن و همگرایی با کشورهای توسعه یافته دارند اما این کشورها در ایجاد نتایج مثبت رشد به دلیل فقدان، ناکارآمدی و ناکافی بودن نهادهای حمایت کننده رشد ناتوان بوده اند (رودریک^[۳۸]، ۲۰۰۵).

همچنین با تأسيس نهادهای بین‌المللی پولی و مالی همانند بانک جهانی و صندوق بین‌المللی پول بعد ‌از جنگ جهانی دوم، این نهادها نیز برای حل مشکل توسعه نیافتگی کشورهای فقیر، استراتژیهای مختلفی همانند رویکردهای توسعه اقتصادی جانشین واردات (دهه۱۹۶۰میلادی) و تعدیلات ساختاری(دهه۱۹۸۰میلادی به بعد) را ارائه دادند.این رویکرد ها نیز نه تنها در رفع مشکل رشد و توسعه کشورهای فقیر ناتوان بودند بلکه مسائل و مشکلات فراوانی دیگری را به بار آوردند که از جمله آن میتوان به گسترش فقر و نابرابری و پس رفت اقتصادی به ویژه در کشورهای آفریقای اشاره کرد به طوری که در دوره ۲۰۰۲-۱۹۸۰ میلادی درآمد ملی سرانه منطقه صحرای زیر آفریقا ۴۱ درصد کاهش یافت (بانک جهانی، ۲۰۰۴).

پس از ناتوانی تئوری‌های رشد اقتصادی در تبیین رشد اقتصادی پایین و ناپایدار کشورهای فقیر و نیز گسترش نابرابری در سطح جهانی موج چهارم از تئوری‌های رشد در اقتصاد شکل گرفت که به مدل‌های نهادی و اقتصاد سیاسی از رشد معروف گشتند (اسنودان و وان^[۳۹]، ۲۰۰۵). به عقیده اقتصاددانان نهادگرا (نورث،۱۹۹۰) تفاوت کشورها در سرمایه انسانی، سرمایه فیزیکی ‌و تکنولوژی(که در سه رویکرد اول از تئوری‌های رشد بر آن تأکید می شود)عوامل مستقیم و سطحی^[۴۰] تعیین کننده رشد و توسعه اقتصادی می‌باشند و نهادها عامل عمیق یا بنیادین تعیین کننده رشد^[۴۱]وتوسعه جوامع هستند . بر این اساس تنها با شناخت این عوامل بنیادین است که می توان چارچوبی را برای ارائه توصیه های سیاستی طراحی نمود که این چارچوبها فراتر از توصیه ها و دستورالعمل هایی همانند پیشنهاد بهبود تکنولوژی در یک کشور می‌باشد که به واسطه آن می توان خطر نتایج منفی ناخواسته بالقوه این سیاست‌ها را به حداقل ممکن رساند (ندیری،۱۳۹۰،ص۴).

۲-۲-۳-شایسته سالاری

زندگی سازمانی هر روز با شتابی افزونتر از دیروز در گذر است و پوشیده نیست که این شتاب تغییر و تحولات به روز سازمانی و منابع انسانی را می طلبد تا بتواند جوابگوی نیازهای سازمانی باشد. در این میان انسان عنصر اصلی و اساسی همگامی با این شتاب و همچنین به وجود آوردنده و هدایت کننده آن است. در حقیقت اگر این عنصر ضروری از حرکت بایستند. کل تغییر و تحولات از حرکت و بهبود باز خواهند ماند. پس برای ایجاد، هدایت و نتیجه گیری سودمند از جریان تغییر و تحول نیاز به منابع انسانی پویا، منعطف، یادگیرنده، کوشا، نوآور، توانا و دانا داریم. (جین^[۵۰]، ۲۰۱۳).

با توجه به نقش انسان در دهه های اخیر اهمیت مدیر به عنوان رهبری هدایتگر در عرصه سازمان های پیشرو مرکسی پوشیده نیست و به کارگیری نظام های مؤثر در جهت انتخاب و انتصاب این مدیران و ارزیابی قابلیت های مدیریتی آن ها برای ارائه الگوی برای نظام شایسته سالار از جایگاه مهم و ویژه ای برخوردار می‌باشد. و در فرایند انتخاب شایسته ها می بایست ضابطه مداری جای رابطه مداری را بگیرد و انتخاب هدایت کنندگان و رهبران سازمان‌ها بر اساس اصول حاکم بر سازمان‌های شایسته سالاری صورت گیرد. مطالعه و شناسایی اصول شایسته سالاری در انتخاب مدیران و انتخاب آن ها بر اساس این اصول از گام‌های اساسی و ضروری جهت استقرار نظام شایسته سالاری در هر سازمانی می‌باشد. در این راستا، مقاله حاضر به بررسی اصول شایسته سالاری در مدیریت می پردازد. اصولی که به کارگیری آن ها منجر به بهبود مدیریت و اصلاح نظام اداری و مدیریتی کشور به عنوان پیش نیاز توسعه خواهد گردید( جمال و ناصر^[۵۱]، ۲۰۱۲ )

بحث پیرامون نظام شایسته سالاری و فرایند آن و اصول و روش های استقرار آن در هر جامعه ای که خواهان بهبود مستمر است، ضروری می‌باشد. اصولاً اگر نظام مدیریتی حاکم بر سازمان‌ها از شایستگی کافی برخوردار باشد موجب تحقق اهداف سازمان و جامعه و جلوگیری از اتلاف منابع خواهد شد.

وضعیت سازمانی و منطق حاکم بر آن ایجاب می‌کند که از هر کسی و از هر چیزی بدرستی و متناسب با موقعیت، حداکثر استفاده بهینه بعمل آید. چنین مفروضه ای درباره نیروی انسانی به صورت قرار گرفتن شایسته ترین فرد در مناسب‌ترین موقعیت شغلی(شایسته سالاری) مطرح می شود. (عباسی و دیگران، ۱۳۹۳).

شایسته سالاری، بخصوص در ترفیع یا انتصاب به مشاغل مدیریتی با توجه به اهمیت و تاثیر غیر قابل انکار آن بر بقا و توسعه سازمان از سویی و حساسیت برانگیزی آن در بین کارکنان از سوی دیگر صبغه ای متفاوت و اهمیتی چند برابر می‌یابد. اهمیت و ضرورت تعیین اصول شایسته سالاری را در جهت استقرار نظام شایسته سالار، می توان در مزایایی که دارد جستجو نمود که از جمله آن ها افزایش اثربخشی فرد و سازمان، ارتقای رضایت شغلی. احساس تعلق کارکنان به سازمان، ایجاد انگیزه تلاش بیشتر، بهبود وارتقای سطح عملکرد، شناخت و پرورش و به کارگیری درست استعدادها، بهره وری فرد، بهره وری سازمان و در نهایت بهره وری جامعه می‌باشد(بهزاد، ۱۳۸۹).

۱-مفهوم شناسی شایستگی و شایسته سالاری

در بحث بررسی مفاهیم شایستگی و شایسته سالاری تعابیر و تعاریف گسترده ای بیان شده است که این دو مفهوم را از دید متخصصان بررسی کرده و به تعاریف مهم اشاره کرده و آن ها را جمع بندی می‌کنیم.

کاتانو، نیوسام و دی شایستگی را اینگونه تعریف می‌کند: هر گونه دانش، مهارت، توانایی یا کیفیت شخصی است که از طریق رفتار نشان داده می شود و منجر به تعالی خـدمت دهی مــی گــردد (کاتانو، نیوسام و دی به نقل از باندر^[۵۲]:۲۰۱۳).

شایستگی یعنی: یک تشریح مکتوب از مهارت های شخصی و عادات کاری قابل سنجش که درجهت دستیابی به اهداف کار استفاده می شود(گرین^[۵۳] : ۲۰۰۹)

مهارت‌ها و عاداتی که برای کارکنان ضرورت دارد تا در یک شغل مؤثر باشند به عنوان مفهوم شایستگی در نظر گرفته می شود (منسفید^[۵۴]:۲۰۰۶).

میرابایل می‌گوید: شایستگی عبارت است از دانش، مهارت و توانایی یا ویژگی‌های مرتبط با عملکرد بالا در یک شغل(میرابل^[۵۵]:۲۰۰۶).

شایستگی یعنی دانش، مهارت، توانایی ها و سایر خصیصه هایی که برای شکل دهی رفتارهای مطلوب در آینده مورد انتظار است(دیر^[۵۶] : ۲۰۰۸). از دیدگاهی شایستگی در سه مفهوم بیان شده است که عبارتند از:

شایستگی رفتاری: گفته ها و اعمال فرد که در عملکرد قوی یا ضعیف وی تاثیر می‌گذارد

شایستگی دانش: آنچه یک فرد درباره حقایق،فن آوری، تکنولوژی، شیوه ها و روش های یک شغل تخصصی در سازمان می‌داند.

شایستگی انگیزشی: احساس فرد درباره یک شغل یا سازمان و یا محیط شغلی(مایر^[۵۷] :۲۰۰۶).

شایستگی در نظام شایسته سالارانه: عبارت است از خصوصیات بارز فردی که به طور معمول به ملاک‌های مرجع ‌در مورد بهره روی و یا عملکرد عالی در یک زمینه کاری و یا موقعیت شغلی مرتبط می‌باشد. این صلاحیت ها را در تعاریف مختلف به دو گونه طبقه بندی کرده‌اند:

1. 1. صلاحیت های مقدماتی: شامل خصوصیات فردی، دانش و مهارتهایی است که هر فرد در هر شغلی نیاز دارد تا بتواند حداقل کارایی را از خود بروز دهد.

1. صلاحیت های اختلاف زا: که عملکرد عالی را از عملکرد متــوسط و ضعیــف متمــایز می‌کند (اسپنثر^[۵۸]:۲۰۱۳)

با بررسی و جمع بندی مفاهیم ذکر شده در شایستگی می توان به تعریف جامع تری رسید که عبارت است از: مجموعه ویژگی‌ها، توانایی‌ها و مهارت‌های فردی و متغیرهای شخصیتی فرد که باعث می شود افراد در موقعیتهای گوناگون عملکردی اثربخش تر و کاراتر (بهره ورتر) در جهت تحقق اهداف فرد، سازمان و جامعه از خود بروز دهند.

شایسته سالاری: عبارت است از به کار گرفتن شایسته ها برای اداره کردن افراد با توجه به سطح فرهنگ و ارزش ها(باقری زاده، ۱۳۷۹).

شایسته سالاری: یعنی افراد شایسته را در مشاغل و مناصب مرتبط به خودشان که توانمندی انجام آن را دارند قرار دهند تا بتوانند بر حسب شایستگی های خود در پیشرفت فردی و سازمانی مؤثر واقع شوند(ابیلی، ۱۳۸۲).

شایسته سالاری: فرایندی است که از شایسته گزینی آغاز شده و به شایسته پروری و شایسته پردازی ختم می شود و این روند پیوسته در حال تحول است(احمدی، ۱۳۸۰).

شایسته سالاری: یعنی فرایندی که نقش ها در آن باید برای توانمندی‌های خاص انتخاب شود و نه به علت دیگر پارامترهایی مثل جهان بینی، فلسفه و یا تئوری‌های سیاسی سازمان^[۵۹].

تعاریف فوق نشان می‌دهد که سازمان‌ها از تعریفی که بیشتر متناسب با نیازهای آنان باشد استفاده می‌کنند. با توجه به مفاهیم ذکر شده در این تعاریف می توان گفت که:

شایسته سالاری عبارت است از فرایند شناسایی، جلب، گزینش، نگهداشت و پرداخت مداوم به نیروهای شایسته و فراهم کردن زمینه‌های اعمال مدیریت موقعیتی بر حسب توانمندی‌های آنان، برای مؤثر واقع شدن آن ها در تحقق اهداف فرد، سازمان و جامعه.

۲-اصول شایسته سالاری در سیاست های کلی اصل ۴۴

۲-۹ جمع بندی

قراردادهائی که قالب حقوقی اعمال تجاری را تشکیل می‌دهند, عمدتاًً تابع قواعدی هستند که ریشه در عرف دارند, هر چند که قراردادهای مذبور, از جهات مختلف, تابع مقررات قانون مدنی اند. این وضع ناشی از این واقعیت است که مقررات داخلی کشورهای مختلف اعمال تجاری را تا حدود بسیار زیادی تابع اراده طرفین, یعنی خریداران و فروشندگان قرار داده‌اند, این آزادی در انعقاد و اجرای قراردادهای تجاری, از یک طرف, و ضرورت های عملی یعنی تسریع در اجرای قراردادهای مذبور و تضمین اجرای آن از طرف دیگر موجب ویژگی این قراردادها شده است. این ویژگی در پاره ای کشورها, چون فرانسه, تا آن جا شناخته شده است که رسیدگی به اختلافات ناشی از روابط تجاری, به دادگاه های به اصطلاح تجاری واگذار گردیده است. در حقوق ما نیز, موارد عدیده ای را میتوان یافت که در آن ها قانون‌گذار, رسیدگی ویژه ای را برای اعمال تجاری ضروری تشخیص داده و پیش‌بینی ‌کرده‌است, هر چند در کشور ما دادگاه های تجاری وجود ندارد.

از آنجا که حقوقتجارت در واقع دنباله رو تحول ساختار اقتصادی و تجاری جوامع است. تغییر در جهت و روند ان همواره بسیار چشمگیر است. روزگاری, بازرگانان چه در انعقاد قراردادهای خود و چه در اجرای آن ها از نهایت آزادی برخوردار بودند و در واقع قرارداد تجاری تنها در صورتی معتبر تلقی می شد که حاصل تنها اراده طرفین متعهد باشد. این وضع آهسته آهسته, با دخالت دولت‌ها در جهت دادن به اقتصاد جامعه و بویژه از زمان تأسيس و ایجاد حکومت های کمونیستی دگرگون شد و تا آنجا پیش رفت که بسیاریاز قراردادها در واقع حاصل چیزی جز اراده دولت ها نباشد. با از هم پاشیده شدن حکومت هائی که اقتصاد و تجارت را عمدتاًً خود در اختیار داشتند و اراده آزاد خصوصی را در تحقق قراردادها چندان مؤثر نمی دانستند, باید در آینده منتظر بازگشت برتری اراده طرفین در انعقاد و اجرای قراردادهای بازرگانی بود. البته تردیدی نیست که حتی با تضعیف دخالت دولت ها در شکل یافتن و اجرای قرارداهای بازرگانی اراده انجمن ها, گروه ها، سند یکای بازرگانی وبر قراردادهای انفرادی بازرگانان بجای خود باقی خواهد ماند.
یک ویژگی دیگر قراردادهای بازرگانی , نزدیکی و مشابهت آن ها در سیستم های حقوقی مختلف است. این امر به بین‌المللی شدن حقوق حاکم بر این قراردادها, که در سه دهه اخیر عنوان شده و تحت عنوان تئوری Lex mercatoria ترویج می شود, سرعت بیشتری بخشیده است, تا انجات که داوران بین‌المللی, در سال‌های اخیر, در اعمال این تئوری بموضوعات مختلف معینی که نزد آنان مطرح می شود, تردید نمیکنند. یک قطبی شدن جهان سیاست و اقتصاد, که در دو سه سال اخیر شاهد روند سریع ان بوده ایم, بی شک در شکل گرفتن و ترویج یک حقوق واحد ماهوی حاکم بر قراردادهای بازرگانی تاثیر فراوان خواهد داشت.

فصل سوم:

– تاثیرموارد قوه قاهره درقرار دادهای تجاری

اغلب قراردادهای تجاری اعم از اینکه یک طرف آن دولت باشد یا شرکت تجاری شرط قوه قاهره دیده می شود. عبارت شرط قوه قاهره در قراردادها متفاوت است . در برخی از قراردادهای مذبور قوه قاهره با عبارت کلی تعریف و سپس موارد آن احصاء شده است. گاهی تصریح می‌کنند که ذکر این موارد حصری نیست، بلکه تمثیلی است. در بعضی از قراردادها بدون تعریف قوه قاهره، به ذکر مواردی از آن اکتفا می شود. در پاره ای از قراردادها قوه قاهره به ‌عنوان عذر در عدم اجرای قرارداد اشاره کرده‌اند بدون اینکه آن را تعریف کرده باشند. البته این عبارت مبهم است ، زیرا در عرف بین‌المللی- چنان که از توضیحات پیشین بر می‌آید- تعریف و ضوابط دقیقی برای قوه قاهره وجود ندارد تفاوت بین نظامهای حقوقی و قراردادها و آرای بین‌المللی در این باب، بدان حد است که وجود عرف بین‌المللی وجود داشته باشد. در اغلب قراردادهای بازرگانی شورش، انقلاب، اعتصاب و دخالت دولت از موارد قوه قاهره بشمار آمده است، و نیز در اکثر قراردادها اشاره می شود به اینکه قوه قاهره حادثه ای خارج از کنترل یا کنترل معقول متعهد است که اجرای قرارداد را غیر ممکن می‌سازد.

از آنجا که شرط قوه قاهره در قراردادها همه مسائل مربوط را پیش‌بینی نمی کند و اغلب خالی از ابهام نیست، معمولاً اشکالات رأی‌ قضات یا داوران پدید می آورد.

در اغلب قراردادها مفهوم و نظریه ای که طرفین قرارداد از قوه قاهره پذیرفته اند، روشن نیست. معلوم نیست آیا مفهوم مضیق قوه قاهره مورد قبول واقع شده یا مفهوم موسع آن، آیا عدم امکان شخصی، قوه قاهره بشمار می‌آید یا خیر؟ آیا قابل پیش‌بینی نبودن حادثه، شرط قوه قاهره تلقی شده است یا نه؟ البته در برخی از قراردادها بدین شرط تصریح شده است، ولی اغلب قراردادها چنین تصریحی دیده نمی شود؛ همچنین معلوم نیست آیا مقصود طرفین در شرط قوه قاهره ، تشریح حقوق حاکم بر قرارداد بوده و تنها در پاره ای از موارد قوه قاهره و لازم الاجرا شناختن آن است یا انتخاب مفهوم و سیستمی که قابل انعطاف تر از حقوق حاکم بر قرارداد بوده و تنها پاره ای از موارد قوه قاهره و لازم الاجرا شناختن آن است یا انتخاب مفهوم و سیستمی که قابل انعطاف تر از حقوق حاکم بر قرارداد بوده و تنها در پاره ای از موارد قوه قاهره را قابل اعمال می‌داند، که بر طبق حقوق حاکم بر قرارداد، قوه قاهره در آن موارد قابل اجرا نیست. با توجه به ابهام شرط قوه قاهره ، داوران ناگزیر از بررسی اراده مشترک طرفین هستند و در صورتی که مشکلی در این خصوص داشته باشند، گرایش بدان دارند که حقوق حاکم بر قرارداد را اجرا کند به بیان دیگر، فرض می‌کنند که طرفین اجرای آن حقوق را در نظر داشته اند. حتی تمایل قضات انگلیسی در صورت مواجه با شرط مبهم آن است که به طور ساده از آن چشم می پوشند و به حقوق حاکم بر قرارداد در جوع و آن را اجرا می نمایند.

یکی از موارد اشکال، ذکر کلمه اعتصاب در شرط قوه قاهره است. اعتصاب در حقوق داخلی- چنان که گفتیم- ممکن است از مصادیق قوه قاهره باشد یا خیر. به تعبیر دیگر، اعتصاب با پاره ای قیود و حدود، قوه قاهره تلقی شده است. در قراردادها غالباً روشن نیست که مقصود طرفین قبول حدود و قیود مقرر در حقوق حاکم بر قرارداد است یا اینکه آنان خواسته اند قاعده گسترده تجاری را در این باره بپذیرند. به هر حال اگر مفهوم موسع و قابل انعطاف از قوه قاهره به سود طرف قرارداد باشد، بی آنکه در قرارداد به خلاف آن تصریح کرده باشند، می توان به استناد عموم یا اطلاق شرط، از آن مفهوم دفاع کرد. اگر در قرارداد شرط قوه قاهره اصلاً وجود نداشته باشد، این مسئله تابع حقوق حاکم بر قرارداد خواهد بود که اصولاً بر طبق اراده طرفین یا ضوابط تعارض قوانین تعیین می شود.

اثر قوه قاهره در قراردادهای بازرگانی بین‌المللی:

ج ـ رویکرد اقتصادی بهره وری

از نظر اقتصادی مقدار محصول یا خروجی، تابع عوامل سرمایه و نیروی کار فرض می‌گردد لذا افزایش مهارت نیروی کار و یا تغییرات تکنولوژی و یا افزایش مهارت به همراه بهبود تکنولوژی می‌تواند موجب افزایش مقدار تولید و حرکت تابع تولید به سمت بالاتر و از آنجا موجب افزایش بهره وری شود. به طور کلی امروزه بهره ­وری نگرشی اقتصادی فنی و فرهنگی نسبت به تولید است که در آن انسان فعالیت­های خود را هوشمندانه و خردمندانه انجام می­دهد تا بهترین نتیجه را با کمترین هزینه و در مدت زمان کمتر به دست آورد گرچه بهره ­وری را به صورت کلاسیک بیشتر در امور اقتصادی تعریف کرده ­اند ولی ‌می‌توان مفهوم بهره ­وری را در همه امور زندگی روزمره تا چرخه عظیم صنعت در نظر گرفت (فروتن، ۱۳۸۴).

سطوح بهره ­وری بهره ­وری در خدمات دولتی و از حیث سطح مورد تجزیه و تحلیل سیستم­ها به ۴ دسته زیر تقسیم می­شوند:۱- بهره ­وری در سطح کارکنان (فردی) ۲- بهره ­وری در سطح سازمانی ۳- بهره ­وری در سطح کارکنان بخشی۴- بهره ­وری در سطح کارکنان ملی ۵- بهره ­وری در سطح کارکنان به تجزیه و تحلیل، اندازه ­گیری و بهبود بهره ­وری نیروی انسانی اختصاص دارد. موضوع بحث آن ارتقاء و بهبود بهره ­وری نیروی انسانی اعم از نیروی کار مستقیم یا نیروی کار غیرمستقیم است. بهره ­وری سازمانی، بهره ­وری یک سیستم سازمانی را مورد مطالعه قرار می­دهد و سرانجام در مبحث بهره ­وری ملی، بهره ­وری کل اقتصاد یک کشور، به ‌عنوان یک سیستم مورد تحلیل و ارزیابی قرار ‌می‌گیرد (امامی میبدی، ۱۳۸۰). سطوح دیگر بهره ­وری را ‌می‌توان بدین صورت برشمرد: سطح گروه کار، سطح جهانی، سطح ملی، سطح بخش اقتصادی، سطح رشته تجاری، سطح سازمان و سطح فردی شکل «بهره ­وری در سطوح مختلف» (خاکی،۱۳۸۷).

الگوی هرسی وگلداسمیت

برای داشتن حداقل اثربخشی درارزیابی وحل مسائل عملکرد،مدیران باید به تعیین علت ایجاد مسائل بپردازد.مدل اچیوبه وسیله هرسی وگلداسمیت به منظورکمک به مدیران درتعیین علت وجودمشکلات عملکرد وبوجودآوردن استراتژی های تغییر،به منظورحل این مشکلات، برنامه ریزی گردیده است (رضائیان،۱۳۷۲).

تجزیه وتحلیل مدل اچیو

در تدوین مدلی برای تحلیل عملکرد انسانی هرسی و گلداسمیت دو هدف اصلی را در نظر داشتند:

۱ـ تعیین عوامل کلیدی که ‌می‌توان بر عملکرد فرد فرد کارکنان تاثیر بگذارد.

۲ــ ارائه این عوامل به گونه ­ای است که مدیران شاغل بتوانند آن را به کار برند (گروهی از اساتید مدیریت،۱۳۷۵).

اولین قدم برای تدوین مدل اچیو، کنار گذاشتن عواملی بود که بر عملکرد مدیریت تاثیر می­ گذارد. عملکرد، کنش انگیزش و توانایی است در مدل اچیو، توجه به انگیزش و توانایی پیروان مهم است. به عبارت دیگر، فرد (کارکن) باید تا حدی میل و مهارت­ های لازم را برای انجام کامل تکلیف داشته باشد. قدم دوم را پرتو و لاور^[۳۶] با افزودن تصور نقش یا درک مستقل، این ایده را بسط دادند. پیروان جهت انجام مناسب هر کار و وظیفه، باید درک صحیحی از نحوه انجام آن داشته باشند. قدم بعدی را لورنس و لارنس^[۳۷] برداشتند و متوجه شدند، علاوه بر مسائل گفته شده، سازگاری فرهنگ، هدایت و حمایت سازمان و محیط ‌کار نیز نقش مؤثری درانجام مناسب ‌هر کاری دارند” (به نقل از سراچ،۱۳۸۴).

مدل اچیو از دو عامل دیگر در معادله مدیریت عملکرد بهره می‌گیرد. عامل اول بازخورد است یعنی پیروان نه تنها به آنچه باید انجام دهند آگاه باشند، بلکه باید بدانند که، بر اساس آنچه متداول است چگونه باید عمل کنند.

بازخورد شامل آموزش هر روزه و ارزیابی رسمی عملکرد است. دیگر عامل مدیریت عملکرد، اعتبار است. این روزها در این اوضاع و احوال مدیران باید بتوانند تصمیماتی را که بر شغل و کار مردم تأثیر می­گذارند با دلیل و مدرک و توجیه لازم همراه کنند. در تحلیل عملکرد، مدیران باید به طور مستمر ‌در مورد اعتبار فعالیت­های پرسنلی نظیر تحلیل، شغلی، تقاضای استخدام، ارزیابی، کارآموزی، ترفیع و اخراج بررسی لازم را به عمل آوردند (هرسی بلانچارد،۱۳۸۰).

هرسی و گلداسمیت، هفت متغیر مربوط به عملکرد اثربخش را از میان بقیه برگزیده اند: هفت واژه در برگیرنده مدل عملکردی اچیو عبارت است از:

۱ـ توانایی ۲ـ وضوح ۳ـ کمک ۴ـ انگیزه ۵ـ ارزیابی ۶ـ اعتبار ۷ـ محیط

استفاده از مدل اچیو

مدیر با بهره گرفتن از مدل اچیو درباره چگونگی تأثیربخشی عملکرد فعلی یا بالقوه پیروان در زمینه یک تکلیف خاص، به ارزیابی می ­پردازد. آنگاه مدیران باید مطابق با علت­های منحصر به فرد آن مشکل خاص قدم­های لازم را بر دارند. هفت عامل موجود در مدل اچیو همراه با چاره جویی های معمول برای حل مشکل عبارتنداز:

– توانایی(دانش ومهارت)

اصطلاح توانایی، به دانش و مهارت های پیروان گفته می­ شود. اجزای کلیدی آن عبارتند از: دانش مربوط به تکلیف (کارآموزی رسمی و غیر رسمی)، که کامل کردن تکلیف خاصی را تسهیل می­بخشد، تجربه مربوط به تکلیف (تجربه کاری قبلی که به تکمیل توفیق آمیز تکلیف کمک می­ کند)، و قابلیت ­های مربوط به تکلیف، توانایی بالقوه و یا صفات ممیزه­ای که انجام توفیق­آمیز را تقویت می­ کند. مدیر باید در تحلیل عملکرد پیرو بپرسد: آیا این شخص دانش و مهارت لازم رابرای تکمیل توفیق آمیز این تکلیف دارد، یا خیر؟ در صورتی که در توانایی فرد اشکالی وجود داشته باشد راه ­حل­های ارائه شده شامل این موارد است: کارآموزی خاص، آموزش، دوره ­های آموزشی رسمی، ارجاع مجدد وظایف و مسئولت­های مشخص. این موارد را باید از نقطه نظر اثربخشی هزینه­ ها مورد توجه قرار داد(هرسی بلانچارد،۱۳۸۰).

– وضوح (درک یاتصورنقش)

وضوح به درک و پذیرش نحوه کار، محل وچگونگی انجام آن گفته می­ شود. برای آنکه پیروان درکی کامل از مشکل داشته باشند باید مقاصد و اهداف عمده، نحوه رسیدن ‌به این مقاصد و اهداف و اولویت­های اهداف و مقاصد(چه هدف­هایی در چه زمانی بیشترین اهمیت را دارند). برایشان کاملاً صریح و واضح باشند. وجود مشکل در وضع یا درک نشان دهنده آن است که، در مرحله عملکرد، طرح ریزی مشکل وجود دارد. در بسیاری از موارد توافق برسر اهداف کافی نیست، مدیران باید اطمینان به دست بیاورند که همه اهداف به گونه ­ای رسمی فقط ثبت شوند. پیروان را برای پرسیدن سوال به منظور تصریح بیشتر باید تشویق کرد(هرسی بلانچارد،۱۳۸۰).

– کمک (حمایت سازمانی):

۲-۸- درس پژوهی چگونه موجب اصلاح روش تدریس و ساخت هویت جدید معلم می شود؟

سبک تدریس به منزله بعد کلی تدریس یا نوع شخصیت معلم تلقی می شود ؛ این سبک ،دربرگیرنده وضع و حالت معلم ،الگوی رفتاری او ، شیوه عمل کرد و نگرش او نسبت به خود و دیگران می‌باشد( شریف ،۱۳۹۰) در حال حاضر مطالعاتی ، از طریق بررسی این سوال که آیا تغییر در تدریس با بهبود یادگیری شاگرد مرتبط است ، در حال گسترش است.(رابرت ای ، فلودن^[۱۰۸]، ۲۰۰۱، نقل از فردانش ۱۳۸۷)یک معلم خبره از راهبردهای شناختی و روش ها به نحوی متفاوت با یک معلم مبتدی استفاده می‌کند .یک عنصر مهم در نقش معلم ، درک نحوه برخورد منحصر به فرد به شاگرد با موضوع ها و درک نحوه فهم شاگرد از موضوع ها و کار با شاگردان برای افزودن و یا بازسازی ادراک هایشان است . به طوری که معلمان برای ایجاد محیطی که به شاگردان امکان رشد تمایل و قبول مسئولیت یادگیری را می‌دهد ،مسئول قلمداد می شود. (نقل از فردانش ۱۳۸۷:ص ۹۳)

کاب^[۱۰۹]و همکارانش بر اساس تحقیقات ویگوتسکی و پیروانش (واندر ورر و والیسنر^[۱۱۰]،۱۹۹۱ ، ویگوتسکی،۱۹۶۲، ورش^[۱۱۱]،۱۹۸۵) برنامه پژوهشی را برای بررسی رابطه تعامل شاگردان ابتدایی در باره ی ریاضیات و یادگیری آنان و نحوه پشتیبانی یا مانع بودن روش های خاص تدریس از انجام تعامل شاگردان در دست گرفتند که هیچ اشاره ای به نقش معلم در ارتقای درک شاگردان نداشت .ولی در تحقیقی دیگر معلمان در یک دوره تابستانی یک هفته ای شرکت کردند و فعالیت هایی را برای استفاده در کلاس خود فرا گرفتند. محققان در این پژوهش امیدوار بودند که بر اساس نظریه یادگیری سازنده گرایی اجتماعی بحث درباره مفاهیم ریاضی را ارتقا بخشند .برجسته کردن تضاد بین تفسیرها یا راه حل ها ، کمک به شاگردان برای ایجاد رابطه های مشارکتی سازنده در ‌گروه‌های کوجک تسهیل گفتگوهای ریاضی بین شاگردان توجیه تلویحی جنبه‌های انتخابی هر فرد برای ساختن مفاهیم بعدی ریاضی (وود و یاکل ،۱۹۹۰ وود،کاب و یاکل ،۱۹۸۹۹) تشریح مجدد تبیین های شاگردان در قالبی علمی تر به طوری که برای شاگردان قابل فهم باشد و ایجاد تفسیرهای مشترک بعدی را بر اساس نظام های بازنمایی خاص ایجاد شده راهنمایی کند.(کاب و سایرین ،۱۹۹۱)این آموزش ضمن خدمت به منظور کمک به درک معلمان از درک ریاضی و یادگیری ریاضی بود تا درک کلی خود را برای تطبیق دادن آموزش به شاگردان خاص در کلاس ها با پشتیبانی کارکنان مدرسه در طول سال تحصیلی به کارگیرند.این مطالعه نشان داد که چگونه تحقیق درباره اثرات تدریس می‌تواند با رویکرد سازنده گرایی اجتماعی انجام شود که نقش معلم را از یک منبع اطلاعات به رهبر بحث کلاسی و سازنده جامعه کلاسی تغییر دهد.براون و همکارانش نیز بر اساس نظریات ویگوتسکی و با تأکید بر نحوه رشد حاصل از کار در منطقه تقریبی رشد بین کارهایی که شاگرد به تنهایی قادر به انجام آن است و کارهایی که با کمک ( معلمان،همکلاسان ، تکنولوژی و…) می‌تواند انجام دهد ، برنامه ای ساختند .به طوری که شاگردانی که در ابتدا قادر به استفاده از راهبردهای درک مطلب به طور انفرادی نبودند به کسب تجربه در این راهبردها به کمک معلم و سایر شاگردان گروه پرداختند. این رویکرد حاکی از این که یادگیری و رشد فرآیندهای اجتماعی هستند می‌باشد(نقل از فردانش ۱۳۸۷)

ساتو^[۱۱۲] و همکارانش (ساتو و ساتو ۲۰۰۳)، بر اهمیت تغییر سبک های روش تدریس به عنوان بخشی از برنامه ی اصلاح مدرسه از طریق درس پژوهی تا کید می‌کنند. اما، همان طور که آینسکو^[۱۱۳]، باذر ^[۱۱۴]و مارتین^[۱۱۵] (۱۹۹۸) نشان دادند، اصلاح مدارس تلاش سختی است زیرا نیازمند این است که معلمان دارای دیدگاه و زبان مشترکی برای حیطه های متفاوت درسی باشند. ساتو و همکارانش(۲۰۰۳) در نتیجه بعضی از رویکردهای تدریس عملی را اتخاذ کردند که بازتاب دهنده یک رویکرد سازنده گرایی اجتماعی است تا به معلمان و مدارس آن ها در تلاش‌های اصلاحی کمک نمایند.(شریف ،۱۳۹۰)

(رابرت ای ، فلودن ،۲۰۰۱) معتقد است که ، تدریس همانند یادگیری وابسته به زمینه اجتماعی و تاریخی تلقی می شود. ‌بنابرین‏ ، روابط قدرت نیازمند توجه روزافزون هستند زیرا درس پژوهی به زمینه‌های بین‌المللی زیادی گسترش می‌یابد؛ در بسیاری از زمینه ها، معلمان دیدگاه های سنتی و اقتدارگرایانه به دانش آموزان را حفظ می‌کنند. (ایسوک سایتو و ماتیو آتنسیو،۲۰۱۳) ‌در سبک اقتدارگرای تدریس ، معلم تمام فعالیت های برنامه درسی را کنترل و نظارت می‌کند و راه می‌برد(شریف ،۱۳۹۰:ص ۱۱۰) این دیدگاه را می توان در اندونزی دید که دانش آموزان احتمال دارد به صورت آموزش از راه دور، درس داده شوند و انتظار نمی رود که دانش آموزان از معلمان پرسش نمایند (نوورا^[۱۱۶]، ۲۰۰۴). در ویتنام، سایتو و تسوکوی^[۱۱۷] (۲۰۰۸) مشاهده نموند که معمولا از روش آمرانه در تدریس استفاده می‌کنند، که با آن معلمان دستوراتی می‌دادند که حتی همراه با وجود خط کش و چوب روی میزهای دانش آموزان بود.

این رویکرد اقتدارگرایانه^[۱۱۸] در آموزش کشورهای درحال توسعه رایج است که در آن ها فرهنگ سیاسی اقتدارگرائی قوی است؛ نمونه هائی از این باز هم شامل اندونزی (سایتو و همکاران، ۲۰۰۷؛ بجورک^[۱۱۹]، ۲۰۰۵؛ نوورا، ۲۰۰۴) و ویتنام (سایتو و تسوکوی، ۲۰۰۸؛ سایتو، کونگ ^[۱۲۰]و تسوکوی، ۲۰۱۲) است. در این محیط ها، بازبینی روابط قدرت نه برای معلم آسان است و نه برای دانش آموز. سایتو (۲۰۱۳ )نشان می‌دهد که تاثیر گذاشتن بر معلمان در بعضی از کشورهای آسیا با توجه به وجود سنت های روش تدریس ساخت گرای اجتماعی بیشتر و قطع روابط قدرت معلم – شاگرد مشکل است. یعنی، در بعضی از محیط ها معلم سرعت و جهت درس ها را به صورت یک طرفه و بدون توجه به نیازها و علائق دانش آموزان تعیین می‌کند. سایتو(۲۰۱۳ )مکررا مشاهده کرده که درس ها در سایر مدارس با یک ساختار مشابه و رویکرد آموزشی یک طرفه آموزش داده می‌شوند. به علاوه، در حالی که مکررا مشاهده گردیده که معلمان فعالیت های یادگیری گروهی را در خلال درس ها ترتیب می‌دهند، از جانب بعضی از معلمان ارائه شده که این فعالیت، فعالیت منظمی نیست.همچنین ، در بسیاری از موارد، گزارش شده که یادگیری به صورت گروهی برای بازدید پژوهشگران و مشاوران صرفا یک نمایش درون ویترین است؛ یعنی معلمان این روش ها را ضرورتا در درس های معمولی به اجرای در نمی آورند.