• اخلاق سازمانی: تدوین و گسترش آیین رفتار حرفه ای و اخلاق سازمانی

در بالا توضیحاتی در خصوص حاکمیت شرکتی بیان گردید، در ادامه به بیان یکی از عوامل مؤثر بر حاکمیت شرکتی که موضوع مورد بحث در این پایان نامه می‌باشد تحت عنوان هیات مدیره خواهیم پرداخت:

قبل از ورود به مبحث هیات مدیره لازم است تعاریف ذیل ارائه گردد:

1. مدیر مستقل: به مدیری گفته می شود که:

الف)منصوب سهامدار عمده یا نماینده او در مجمع نباشد.

ب) منصوب گروهی از سهام‌داران نباشد که از طریق ائتلاف آن ها در مجمع، اکثریت اعضای هیات مدیره تعیین می­ شود.

ج) بیش از سه دوره عضو هیات مدیره ی شرکت نبوده باشد.

ه) در استخدام شرکت اصلی یا شرکت فرعی و وابسته آن نباشد.

1. 1. مدیر غیر موظف: عضو پاره وقت هیات مدیره است که فاقد مسئولیت اجرایی در شرکت ‌می‌باشد.

1. 1. سهامدار جزء: سهامداری است که مستقلاً نتواند یک عضو هیات مدیره را منصوب کند.

1. 1. کنترل: عبارت است از توان هدایت سیاست­های مالی و عملیاتی واحد تجاری به منظور کسب منافع اقتصادی از آن.

1. مدیران اصلی: اشخاصی که اختیار و مسئولیت برنامه­ ریزی، رهبری و کنترل فعالیت­های واحد تجاری را به طور مستقیم یا غیر مستقیم برعهده دارند و شامل مدیران موظف و غیر موظف داحد تجاری می­باشند.

۲-۵- هیات مدیره و وظایف آن

هیات مدیره از جمله سازو کارهای داخلی راهبری شرکتی است که تاثیر زیادی بر عملکرد شرکت و رعایت حقوق ذینفعان بنگاه اقتصادی دارد. نقش هیات مدیره شرکت­ها در نظارت بر نحوه اداره شرکت در جهت دستیابی به اهداف تعیین شده و هدایت مدیریت اجرایی بسیار تعیین کننده است. تا جایی که در مواردی، راهبری شرکتی مناسب به واسطه ترکیب و عملکرد هیات مدیره سنجیده می­ شود.

هیات مدیره علاوه بر هدایت استراتژیک شرکت، مسئولیت مهمی در نظارت بر عملکرد مدیریتی و دستیابی به بازده مناسب برای سهام‌داران، رعایت قوانین و مقررات و در عین حال جلوگیری از بروز تضاد منافع و ایجاد توازن بین انتظارات از شرکت بر عهده دارد.

اصل ششم راهبری شرکتی سازمان همکاری اقتصادی و توسعه تا جایی که در مواردی، راهبری شرکتی مناسب به واسطه ترکیب و عملکرد هیات مدیره سنجیده می شود.

هیات مدیره علاوه بر هدایت استراتژیک شرکت، مسئولیت مهمی در نظارت بر عملکرد مدیریتی و دستیابی به بازده مناسب برای سهام‌داران، رعایت قوانین و مقررات و در عین حال جلوگیری از بروز تضاد منافع و ایجاد توازن بین انتظارات از شرکت بر عهده دارد.

اصل ششم راهبری شرکتی سازمان همکاری اقتصادی و توسعه (۲۰۰۴)، هیات مدیره را ملزم به ایفای وظیفه امانت داری^[۳] می­داند که شامل دو عنصر اصلی وظیفه مراقبت^[۴] ‌و وفاداری^[۵] است .

وظیفه مراقبت حرفه­ای ایجاب می­ کند اعضای هیات مدیره بر اساس ‌اطلاعات کامل، با حسن نیت و مراقبت و پشتکار کافی به ایفای تعهداتشان بپردازند.

وظیفه وفاداری نیز اهمیت ویژه­ای به سبب تأکید بر اجرای مؤثر دیگر اصول راهبری شرکتی این سازمان درمورد رفتار یکسان با سهام‌داران، نظارت بر معاملات با اشخاص وابسته و تدوین سیایت تعیین دستمزد مدیران اجرایی اصلی و اعضای هیات مدیره دارد (رهبری خرازی ۱۳۸۷، ۳۸ ).

شرکت باید دارای هیات مدیره ای کارامد، منطبق با ویژگی­های مطرح شده در موارد ذیل باشد و مسئولیت های هیات مدیره و مدیران اجرایی باید به گونه ای شفاف تفکیک و مشخص شود: (پیش نویس آیین نامه حاکمیت شرکتی ۱۳۸۶، ۴و۵).

• • رییس هیات مدیره و مدیرعامل شرکت نباید شخص واحدی باشد . وظایف اختیارات و مسئولیت های رییس هیات مدیره و مدیرعامل باید به طور صریح و روشن مشخص شود و هیچگونه تداخلی با یکدیگر نداشته باشند.

• • تعداد و ترکیب اعضای هیات مدیره باید به گونه ای باشد که تحلیل و بررسی وجوه مختلف موضوع شرکت را برای تصمیم گیری منطقی امکان پذیر می‌سازد. در شرکت های بزرگ تعداد اعضای هیات مدیره باید حداقل ۷ نفر باشد.

• • اکثریت اعضای هیات مدیره باید از مدیران غیرموظف باشند. موظف شدن اعضای هیات مدیره با تصویب هیات مدیره می‌باشد و مدیر ذینفع در این مورد حق رأی‌ ندارد. در ترکیب هیات مدیره باید حداقل یک عضو مالی غیر موظف و مسلط به گزارشگری مالی عضویت داشته باشد.

• • در شرکت­های بزرگ حداقل ۲ نفر و در سایر شرکت­ها حداقل ۱ نفر از اعضای هیات مدیره باید اط مدیران مستقل باشند.

• • اعضای موظف هیات مدیره نمی توانند در شرکت دیگر، مدیرعامل یا عضو موظف هیات مدیره باشند، اما می‌توانند حداکثر در هیات مدیره ۳ شرکت ، عضو غیرموظف باشند. اعضای غیرموظف هیات مدیره می‌توانند حداکثر در هیات مدیره ۴ شرکت دیگر عضو غیرموظف باشند.

• هیات مدیره باید دبیرخانه ای داشته باشد که مسئولیت اجرایی تشکیل جلسات هیات مدیره، جمع‌ آوری اطلاعات، انجام امور کارشناسی مورد درخواست اعضای هیات مدیره و حصول اطمینان از انجام تکالیف قانونی هیات مدیره را بر عهده گیرد.

طبق تحقیقاتی، لفرت^[۶] (۲۰۰۷) با بهره گرفتن از اطلاعات ۴ سال برای تعداد ۱۶۰ شرکت ‌به این نتیجه رسید که افزایش در تعداد اعضای غیرموظف هیات مدیره باعث افزایش ارزش شرکت می شود. زمانی که نسبت اعضای غیرموظف و اعضای حرفه ای به طور جداگانه مورد بررسی قرار می­ گیرند فقط نسبت اعضای غیرموظف هیات مدیره است که ارزش شرکت را تحت تاثیر قرار می­دهد (ایزدی نیا و رسائیان ۱۳۸۹، ۵۵).

دو راهکار برای ارتقای کارایی هیات مدیره می توان بیان کرد:

1. 1. رویکرد مدیر امین. اعضای هیات مدیره به نحوی انتخاب که استقلال آن ها توسط مدیران اجرایی تضعیف نشود. در ضمن اعضای کمیته حسابرسی نباید بر مبنای قیمت سهام و یا سود شرکت پاداش دریافت نمایند. در واقع باید وضعیتی پدید آورد که ایشان نسبت به میزان قیمت سهام و سود شرکت منافع شخصی نداشته باشند.

1. 1. افزایش مسئولیت­های اعضای هیات مدیره. ایجاد مسئولیت اعضای هیات مدیره در صورتی که وظیفه شان (علی الخصوص ‌در مورد عملکرد نظارتی شان) را زیر پا بگذارند. این امر از چند راه قابل انجام است:

1. 1. توسعه دامنه مواردی که مدیر مشمول جریمه است.

1. 1. محدود کردن مواردی که مدیر تبرئه می شود.

1. جریمه کردن اعتبار مدیران.

از معیارهای مهم نطام راهبری شرکتی، که در بسیاری از پژوهش­ها، تاثیر آن ها بر عملکرد شرکت‌ها مورد بررسی قرار می‌گیرد، میتوان به درصد مدیران غیرموظف اشاره کرد. از دیدگاه نظری نمایندگی ‌می‌توان چنین فرض کرد مدیران غیرموظف وظیفه نظارت بر سایر اعضای هیات مدیره را بر عهده دارند.

بدون وجود نقش نظارتی مدیران غیرموظف این امکان وجود دارد که مدیران موظف از موقعیت خود سوء استفاده کنند. برخی از پژوهش­های علمی نشان داده است که وظیفه نظارت مدیران غیرموظف بر مدیریت به نحو مؤثری اعمال شده است. در مجموع چنین بنظر می‌رسد که بیشتر شواهد در جهت حمایت از نقش نظارتی مدیران غیرموظف بوده است (ایزدی نیا و رساییان ۱۳۸۹ ، ۵۵).

۲-۶- استقلال مدیر

از مهمترین این مدل­ها ‌می‌توان به مدل لهن و پولسن^[۶۹] (۱۹۸۹) و مدل کاپلند^[۷۰] اشاره نمود. از نظر لن و پلسن جریان­های وجوه نقد آزاد شرکت عبارت است از سود عملیاتی قبل از هزینۀ استهلاک پس از کسر وجوه پرداختی بابت مالیات، هزینه بهره، سود سهام‌داران ممتاز و سود سهام‌داران عادی. کاپلند نیز تعریف زیر را از جریان­های وجوه نقد آزاد ارائه می­ نماید:

«جریان­های وجوه نقد آزاد واحد تجاری عبارت است از سود عملیاتی پس از مالیات به اضافه
هزینه­ های غیرنقدی پس از کسر سرمایه ­گذاری (افزایش در تغییرات) در سرمایه در گردش، اموال، ماشین­آلات، تجهیزات و سایر دارایی­ ها.

۲-۴-۳- مشکلات نمایندگی جریان وجوه نقد آزاد

با اینکه گراس من و هارت در سال ۱۹۸۲ مشکلات تضاد منافع ناشی از جریان وجوه نقد آزاد را تشخیص داده و نقش ضمانتی و مراقبتی بدهی­ها و تعهدات را تعریف کرده ­اند، اما جنسن در سال ۱۹۸۶ این ایده را عمومی نمود.

جنسن در مطالعات خود این چنین مطرح می­ کند؛ مدیران شرکت­ها نمایندگان سهام‌داران می­باشند، رابطه­ای مملو از منافع متضاد. تئوری نمایندگی، تحلیل­گر این قبیل تضادها، هم اکنون بخش با اهمیتی از ادبیات­های اقتصادی و مالی ست.

پرداخت سود سهام نقدی به سهام‌داران ایجادکننده تضاد اصلی بین سهام‌داران و مدیران است که تاکنون به خوبی مورد توجه قرار نگرفته است. پرداخت سود سهام به سهام‌داران، منابع تحت کنترل مدیریت را کاهش می­دهد در نتیجه منجر به کاهش قدرت مدیران می­ شود. مدیران دارای انگیزه­ای برای رشد واحدهای اقتصادی تا به میزان اندازه بهینه می­باشند. رشد شرکت­ها از طریق افزایش منابع تحت کنترل مدیران، قدرت مدیران را افزایش می­دهد. همچنین این موضوع با پاداش مدیریت در ارتباط ‌می‌باشد، زیرا که تغییرات در پاداش به طور مثبتی به رشد در درآمدهای شرکت وابسته ‌می‌باشد. تمایل شرکت­ها به اعطای پاداش به مدیران سطح میانی در خلال پیشرفت شرکت نسبت به جایزه­های سال به سال منجر به یک جانبداری سازمانی قوی از طرف مدیران خواهد شد.

جریان وجوه نقد آزاد وجوه نقدی است که مازاد بر وجوه نقد مورد نیاز برای کلیه پروژه­ های دارای خالص ارزش فعلی مثبت، وجود دارد. تضاد منافع بین سهام‌داران و مدیران بر سر سیاست­های پرداخت سود سهام زمانی افزایش پیدا می­ کند که سازمان جریانات وجوه نقد آزاد قابل توجهی ایجاد
می­ کند. مشکل اصلی این است که چگونه به مدیران این انگیزه داده شود تا جریان وجوه نقد آزاد را تخلیه نمایند و از سرمایه ­گذاری آن در هزینه­ های سرمایه پایین یا تلف کردن آن در فعالیت­هایی با بازده پائین جلوگیری شود.هزینه­ های نمایندگی جریان وجوه نقد آزاد ناشی از یک تضاد منافع بین مدیران و سهام‌داران ‌می‌باشد. با اینکه سهام‌داران خواستار افزایش ثروت و ارزش سهام خود هستند، مدیران ممکن است تمایلات شخصی خود را ترجیح داده و به فکر استفاده از مزایایی جانبی باشند. این رفتار در ادبیات تحقیق تحت عنوان ساختار امپراطوری یا مشکل سرمایه ­گذاری افراطی (بیش از حد) شناخته می­ شود (توجه ، ۱۳۸۹ ، ۴۰)

ریچارد چیونگ و همکاران^[۷۱] در تحقیق خود این چنین مطرح ‌می‌کنند؛ شرکت­های دارای رشد اندک و جریان وجوه نقد آزاد بالا برای جبران سود کم و یا منفی خود، که به ناچار همراه با NPV منفی
می­باشند، از اقلام تعهدی اختیاری افزایش­دهنده سود استفاده ‌می‌کنند. جریان وجوه نقد آزاد همراه با فرصت­های سرمایه ­گذاری پائین به عنوان یک مشکل نمایندگی اصلی مطرح می­ شود که در این حالت مدیران برای سهام‌داران هزینه ­هایی را ایجاد ‌می‌کنند که ثروت سهام‌داران را کاهش می­دهد. مدیران برای پوشش اثرات سرمایه ­گذاری­هایی که ثروت سهام‌داران را بیشینه نمی­کند از اختیارهای حسابداری افزایش­دهنده سود گزارش شده استفاده ‌می‌کنند.

تمایل مدیران واحدهای اقصادی دارای جریان وجوه نقد آزاد و فرصت­های رشد کم، به
سرمایه ­گذاری در پروژه­ های اضافی (نهایی) یا حتی پروژه­ های دارای خالص ارزش فعلی منفی
می ­تواند از طریق ایجاد سرمایه ­گذاری­هایی که ثروت سهام‌داران را بیشینه نمی­کند، مشکلات نمایندگی و تضاد منافع را افزایش دهد. سرمایه ­گذاری­هایی که ثروت سهام‌داران را بیشینه نمی­کند. سرانجام
می ­تواند منجر به قیمت سهام پائین­تر و تحریک سهام‌داران به برکنار کردن هیئت مدیره و مدیران ارشد اجرایی گردد. لذا به منظور پنهان کردن و پوشش دادن این نوع سرمایه ­گذاری­ها، مدیران از اقلام تعهدی اختیاری حسابداری برای افزایش سود استفاده ‌می‌کنند و از آنجا که مدیران سود گزارش شده را به منظور مبهم و نامفهوم ساختن آن دستکاری و به اصطلاح مدیریت می­نمایند، زمانی که
سرمایه ­گذاران در نتیجه سود گزارش شده تصمیمات سرمایه ­گذاری غیربهینه­ای اتخاذ ‌می‌کنند، مدیریت سود منجر به تضاد منافع و سرانجام هزینه نمایندگی می­گردد. این وضعیت در شرکت­های دارای جریان وجوه نقد آزاد بالا افزایش خواهد یافت.

۲-۴-۴- مکانیزم­ های مؤثر بر مشکلات نمایندگی جریان وجوه نقد آزاد

برخی محققین از جمله جنسن، گیول، مایکل و ست فالن، حجاکوب، چیونگ، انوار ابومصلح، دکتر ساسان مهرانی،تحقیقاتی را در خصوص اینکه چه مکانیزم­ هایی در برطرف نمودن مشکلات نمایندگی ناشی از جریان وجوه نقد آزاد می ­تواند مؤثر واقع گردد، انجام داده ­اند:

از جمله راه ­حل­های پیشنهادی برای همسو نمودن منافع مدیران (نمایندگان) و سهام‌داران ‌می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:

۱- افزایش بدهی­ها، تعهدات و دیون (به طور کلی اهرم­های مالی)

۲- سیاست­های پرداخت سود سهام.

۳- نظارت­های برون­سازمانی مانند به کارگیری حسابرسان مستقل با کیفیت بالا، افزایش سهام‌داران نهادی و تعداد سهام در تملک آن ها.

۴- استفاده از حق اختیارهای خرید مدیرانه سهام.

۵- واگذاری حق اختیار خرید سهام به مدیران تحت عنوان پاداش­های انگیزشی.

۲-۵- بخش چهارم :پیشینه تحقیق

برخی از پژوهش‌های انجام شده بشرح زیر ارائه می شود:

۲-۵-۱- تحقیقات خارجی

جنسن در کار تحقیقاتی خود تحت عنوان «هزینه­ های نمایندگی جریان وجوه نقد آزاد، تأمین مالی شرکت، قبضه مالکیت» در سال ۱۹۸۶ برای اولین بار مشکلات نمایندگی جریان وجوه نقد آزاد و اثر تأمین مالی­های شرکت بر روی آن را مورد بررسی قرار داده است.جنسن در کار تحقیقاتی خود به بررسی نقش بدهی­ها و تعهدات در تحریک کارایی و بهره ­وری سازمانی پرداخته است.جنسن این چنین پیش ­بینی کرده بود که وقتی مدیران جریان­های نقدی آزاد بیشتری داشته باشند، رفتارهای فرصت­طلبانه­ای از جمله سرمایه ­گذاری در پروژه­ ها با خالص جریان­های نقدی کمتر، تلاش برای ایجاد درآمد، انجام هزینه­ های اضافی، تلف کردن عایدی­ها و مواردی از این قبیل را از خود نشان می­ دهند. به عنوان مثال، خرید دارایی­ هایی که درآمد تولید نمی­کنند، ایجاد فرصت­های شغلی افراطی و استفاده مفرط از دارایی­ ها، موجب تلف کردن عایدی­های شرکت می­ شود. وی پیش ­بینی نمود که افزایش اهرم، مدیران را منضبط نموده و رفتارهای فرصت­طلبانه آن ها را کمتر می­ نماید. ‌به این دلیل که بازپرداخت بدهی، وجوه نقد اضافی کمتری را در دسترس مدیران باقی خواهد گذاشت.

۱-۵-۳- تعریف مفهومی شادکامی

شادی واژه ای است که معانی مختلفی مانند لذت آنی، لذت طولانی و لذت از کل زندگی را شامل می شود. بسیاری از روانشناسان بر این باورند که در مفهوم شادی حداقل سه جزء عاطفی، اجتماعی و شناختی وجود دارد. جزء عاطفی باعث حالات هیجانی مثبت، جزء اجتماعی منجر به روابط اجتماعی گسترده و مثبت با دیگران و جزء شناختی موجب برخورداری از تفکری است که وقایع روزمره با خوش بینی تعبیر و تفسیر می شود(فرانسیس^[۱۳] و بولگر^[۱۴]، ۱۹۹۷).

۱-۶- تعاریف عملیاتی متغیرها

۱-۶-۱- تعریف عملیاتی شادکامی

ملاک ارزیابی شادکامی در این پژوهش نمره ای است که آزمودنی از طریق ‌پاسخ‌گویی‌ به پرسشنامه شادکامی آکسفورد آرگایل و لو^[۱۵](۱۹۸۹؛ به نقل از نوربالا و علی پور، ۱۳۷۸) با ۲۹ ماده و پنج حیطه رضایت، خلق مثبت، سلامتی، کارآمدی و عزت نفس، به دست می آورد.

۱-۶-۲- تعریف عملیاتی هوش معنوی

ملاک ارزیابی هوش معنوی در این پژوهش نمره ای است که آزمودنی از طریق ‌پاسخ‌گویی‌ به پرسشنامه ۲۹ سوالی دانازوهر^[۱۶](۱۹۹۷) با دو خرده مقیاس درک سرچشمه هستی و زندگی معنوی، به دست می آورد.

۱-۶-۳- تعریف عملیاتی رفتار شهروندی سازمانی

ملاک ارزیابی رفتار شهروندی سازمانی در این پژوهش نمره ای است که آزمودنی از طریق ‌پاسخ‌گویی‌ به پرسشنامه ۲۹ سوالی پوندر و جیمز^[۱۷] (۱۹۹۱) با پنج زیر مقیاس وظیفه شناسی، تواضع، نوع دوستی، مردانگی و شرافت شهروندی، به دست می آورد.

فصل دوم

چارچوب نظری و پیشینه پژوهش

سازمان ها از دیرباز تاکنون در دنیای کسب و کار همواره به دنبال کسب امتیازهایی برای دستیابی به موفقیت و پیشی گرفتن از رقبای خود بوده اند و در این میان یافتن راه هایی جهت انتخاب و پرورش نیروی انسانی مناسب همیشه مطرح بوده است، چه در گذشته که عوامل اصلی موفقیت خود را میزان سرمایه های مالی و مادی سازمان می‌دانستند و چه در سال های اخیر که افراد سازمان، به عنوان مزیتی رقابتی برای سازمان در نظر گرفته می‌شوند. تغییر واژه کارمندان به نیروی انسانی، و سپس به منابع انسانی و پس از آن به سرمایه انسانی نیز نشان دهنده سیر پیشرفت این تغییر است. سازمان ها دریافتند برای موفقیت باید به افرادی که در سازمان نقش های مختلفی بر عهده دارند توجه بیشتری نمایند(رابینز، ۱۳۸۱).

در این فصل ابتدا به تفسیر نظریه ها و مباحث مربوط به رفتار شهروندی سازمانی، هوش معنوی و شادکامی پرداخته می شود و در پایان به ترتیب پژوهش های خارجی و داخلی که در این خصوص انجام گرفته است، ارائه می‌گردد.

۲-۱- رفتار شهروندی سازمانی

مفهوم رفتارشهروندی سازمانی اولین بار توسط بتمن و ارگان^[۱۸] در اوایل دهه ۱۹۸۰ میلادی به دنیای علم ارائه شد. تحقیقات اولیه ای که در زمینه رفتارشهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیت ها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند، اما اغلب نادیده گرفته می شد. این رفتارها با وجود اینکه در ارزیابی های سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه گیری می شدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می گرفتند، اما در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند. این اعمال که در محل کار اتفاق می افتند را اینگونه تعریف می‌کنند: مجموعه ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقش های سازمان می‌شوند(به نقل از گل پرور، ۱۳۸۹).

۲-۲- تعریف رفتار شهروندی سازمانی

رفتاری است که به قصد کمک به همکاران یا سازمان به وسیله یک فرد انجام می‌گیرد و برعکس عملکرد شغلی، رفتاری است که در حیطه وظایف رسمی یک شغل نمی گنجد. به تعبیر دیگر، رفتار مدنی سازمانی شامل آن بخش از رفتارهای ارادی است که به منظور کمک به همکاران یا سرپرستان انجام می گیرند، مانند وقت شناسی، کمک به دیگران، ارائه پیشنهادهایی برای بهبود کارها و تلف نکردن زمان کار»(شکرکن، نعامی، نیسی و مهرابی زاده، ۱۳۸۰).

رفتارشهروندی سازمانی عبارت است از رفتار اختیاری کارکنان که موجبات ارتقای عملیات کارای سازمان را فراهم ساخته و لیکن مستقیماً یا تلویحاً توسط سیستم پاداش رسمی سازمان شناسایی و مورد تقدیر واقع نمی شود. عملکرد شهروندی سازمانی یک فعالیت ابتکاری و ارادی است که کارکنان فراتر از شرح شغل مشخص شده انجام می‌دهند و این عمل برای سازمان بسیار حیاتی و ارزشمند است.

مقصود از اختیاری بودن رفتار آن است که وقوع رفتار از جانب کارکنان تحت تاثیر الزامات شغلی و قراردادهای موضوعه در متن کار نیست لذا فرد آن رفتار را کاملاً داوطلبانه و از روی تمایل و علاقه شخصی خود بروز می‌دهد. علاوه بر این از آنجا که رفتار مذکور در شرح وظایف کاری فرد عنوان نشده است شناسایی و تقدیر از آن در سیستم پاداش نیز پیش‌بینی نشده است و لذا حذف آن رفتار تنبیه به دنبال ندارد(ارگان،۱۹۸۳؛ به نقل از سلاسل، ۱۳۸۹).

از تعریف مذکور اصول کلی زیر را می توان استنباط نمود:

۱- رفتار شهروندی سازمانی شامل مجموعه ایی از فعالیت های کارکنان است که رسماً در شرح وظایف شغلی آن ها تشریح نشده است.

۲- رفتار مذکور، اختیاری و از روی میل و اراده صورت می پذیرد.

۳- برای رفتار شهروندی سازمانی در سیستم پاداش، اجر و پاداشی در نظر گرفته نشده است. ‌بنابرین‏ کارکنان این رفتارها را برای کسب پاداش از خود بروز نمی دهند.

رفتارهای مورد بحث برای عملکرد سازمان نقشی مهم و حیاتی دارد و لذا اثربخشی، کارایی و بهروری سازمان را متاثر می‌سازد. امروزه مقوله عملکرد شهروندی سازمانی از دامنه مباحث رفتاری فراتر رفته و در زمینه‌های بازاریابی^[۱۹]، اقتصاد^[۲۰]، رهبری^[۲۱]، روانشناسی اجتماعی^[۲۲]، مدیریت منابع انسانی^[۲۳]…. نفوذ چشمگیری داشته است (سلاسل، ۱۳۸۹).

دنیس ارگان(۱۹۸۸) رفتارشهروندی سازمانی را این گونه تعریف می‌کند: «رفتارهای اختیاری کارکنان که جزء وظایف رسمی آنان نیست و مستقیماً توسط سیستم رسمی پاداش سازمان در نظر گرفته نمی شوند، ولی میزان اثربخشی کلی سازمان را افزایش می‌دهند. همچنین معتقد است که رفتارشهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است به عنوان مثال یک کارگر ممکن است تا دیروقت نیازی به اضافه کاری و تا دیر وقت در محل کار ماندن نداشته باشد، اما با وجود این بهبود امور جاری و تسهیل شدن جریان کاری سازمان، بیشتر از ساعات کاری رسمی خود در سازمان می ماند و به دیگران کمک می‌کند(به نقل از جوادین، ۱۳۸۵).

این تعریف بر سه ویژگی اصلی رفتارشهروندی تأکید دارد:

معلمان شرکت کننده در این جلسات علاقه­ زیادی به انجام یک تجربه از درس پژوهی داشتند. آنان این اطلاعات را به معلمان مدارس دیگر و والدین دانش ­آموزان نیز منتقل کردند. نتیجه هنگامی ظاهر شد که از سال ۱۳۸۳ تعداد قابل توجهی از والدین دانش ­آموزان به دیدار ازکلاس­های درس پرداختند. نتیجه­ مقدماتی ورود درس­پژوهی به عرصه­ آموزش ایران، نگرش جدیدی بود که در زمینه­ توسعه حرفه­ای معلمان، در تئوری و عمل، به دست آمد. معلمان ایرانی برای اولین بار آموختند که چگونه از کلاس درس و فعالیت­های گروهی خود، یاد بگیرند. با گزارشاتی که معلمان می­دادند، به خصوص خود­ارزیابی^[۱۸۹] و ارزیابی­گروهی^[۱۹۰]، در عمل نشان دادند که این توانایی را دارندکه از خود و دیگران بیاموزند.

قسمت دیگر پروژه­ی غنی­سازی مدرسه، به کارگیری راهنمایان تعلیماتی در مدارس برای بهبود آموزش بود تا ارزیابی . این تجربه­ بسیار موفقی بود که راهنمایان تعلیماتی شریک حرفه­ای معلمان باشند نه بازرس کار آن­ها!

راهنمایان تعلیماتی با معلمان در فعالیت­های درس­پژوهی مشارکت کردند و رابطه­ خوبی بین آن­ها برقرارشد. راهنمایان تعلیماتی درباره اثر بخشی بیشتر درس­پژوهی در آموزش ایران پیشنهاداتی دادند.کارگاه ­های آموزشی را برای تبادل نظرات روی توسعه مشارکت و فعالیت­های گروهی در کلاس درس و بررسی دقیق نحوه­ تطبیق درس پژوهی از ژاپن به ایران تدارک دادند(سرکار آرانی، ۲۰۰۶). سرکارآرانی ضمن بیان چالش­های اجرای این طرح در ایران به لزوم بومی­سازی این روش بسیار تأکید می‌کند.

• • • اکتفایی­نژاد در پایان نامه­ خود به بررسی تأثیر درس­پژوهی در معلمان ریاضی دوره­ متوسطه در یکی از مناطق استان فارس می ­پردازد. این پایان نامه به روش پژوهش­کنشی در یک گروه ۴ نفری از معلمان منطقه صورت گرفته است. پژوهشگر درس­پژوهی را به عنوان روش مطلوب معرفی می­ کند و آن را در چهار مقوله­ زیر مؤثر می­داند:

• • آموزش ضمن خدمت معلمان؛

• • بازتابی شدن معلمان؛

• • یادگیری دانش ­آموزان؛

• بهبود روش­های تدریس(اکتفایی نژاد، ۱۳۸۵).

  • • خاکباز در پایان نامه ی خود به بررسی تاثیر درس پژوهی بر توسعه حرفه ای معلمان ریاضی در دوره متوسطه در ناحیه ۲ کرمان می پردازد .این پژوهشگر به صورت کیفی در پژوهش خود ، افزایش یادگیری دانش ­آموزان را به عنوان یک اصل در نظر گرفته ، که لازمه­ی آن، بهبود تدریس معلم و لازمه­ی چنین بهبودی، توجه به توسعه حرفه­ای معلمان ریاضی ‌می‌باشد. برای این منظور وی شیوه­ درس پژوهی را به عنوان الگویی در جهت توسعه حرفه­ای معلمان ریاضی، مورد تجزیه و تحلیل قرارمی دهد. هنگام تجزیه و تحلیل اطلاعات حاصل از پژوهش، مؤلفه ­هایی را که به طور بارز در توسعه حرفه­ای معلمان مؤثر بودندرا در سه دسته­ ادراک معلمی، اعمال معلمی و ارزش­های معلمی قرار می‌دهد.(خاکباز،۱۳۸۶)
  • حبیب زاده در پایان نامه خود به بررسی تاثیر درس پژوهی بر نگرش و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان پایه سوم دبستان و خودکارآمدی معلمان آن ها در شهرستان قم می پردازد. وی در باره نتایج این پژوهش اظهار می‌دارد که معلمانی که در درس پژوهی شرکت کرده‌اند زمان قابل توجهی را صرف بحث درباره اهداف و نتایج یادگیری ، همکاری با همکاران حرفه ای ، مشارکت در یک فرایند بازنگری گروهی ،طراحی فعالیت های آموزشی جمع‌ آوری شواهد از یادگیری دانش آموزان ، اصلاح و بهبود مبتنی بر شواهد و فعالیت های انتفادی می‌کنند.مجموع این فعالیت ها به توسعه حرفه ای معلمان و اجساس کارآمدی در راهبردهای آموزشی می‌ انجامد که نتیجه آن پیشرفت تحصیلی دانش آموزان بوده است.(حبیب زاده ،۱۳۸۹)

۲-۱۳- نقد و بررسی تحقیق های داخل و خارج از کشور

با توجه به مبانی نظری که آمده است ، تحقیقات زیادی در خارج از کشور در باره درس پژوهی شده است.علاقه به استفاده از این پژوهش برای آگاه شدن از نتایج آن مرتبط با نظریه ها ی گذشته و حال (مانند ویگوتسکی و یا پست مدرن ) رو به افزایش است.

در تحقیقات انجام شده در خارج از کشور در زمینه تاثیر درس پژوهی بر حل مسئله ریاضی توسط (فرناندز،کنون و چاکشی،۲۰۰۱) انجام شده که شباهت آن در پژوهش ریاضی بوده است اما محور این پژوهش معلمان و در نتیجه بهبود یادگیری دانش آموزان در موضوع کلی حل مسئله بوده است.

اسمیت و کریستی (۲۰۰۷) و بیکر ،بندل ،جنسیو،اسمیت و تلب (۲۰۰۷) به بررسی تاثیر روش درس پژوهی در آموزش ریاضیات پرداخته و دریافته اند که نگرش دانش آموزان نسبت به ریاضیات تغییر یافته و میزان فعالیت آن ها در حل مسائل ریاضی و مهارت های حل مسئله و تفکر انتقادی آن ها پیشرفت قابل ملاحظه ای ‌کرده‌است. این پژوهش نیز با شباهت اجرای درس پژوهی در درس ریاضی با پژوهش حاضر مرتبط ، اما به لحاظ بررسی یک موضوع کلی مانند پیشرفت مهارت های حل مسئله و تفکر انتقادی متفاوت می‌باشد.

(تاکشی میاکاوا، کارل ونیسلو،۲۰۱۳) تاثیر درس آزاد به عنوان مدلی از درس پژوهی ، را در درس ریاضی دوم دبستان در حل مسئله ، با بهره گرفتن از روش “درک مسئله از راه نقاشی “مورد بررسی قرار داده است . وجه شباهت این تحقیق با پژوهش حاضر استفاده از روش های فعال مانند استفاده از راهبرد مبتنی بر هوش های چندگانه (انفرادی کردن یادگیری ) می‌باشد و و تفاوت آن در بررسی نکردن نگرش و سه مؤلفه‌ پیشرفت تحصیلی به صورت جداگانه می‌باشد.

دادلی (۲۰۱۳) تاثیر گفتمان و استفاده از دانش نهفته معلمان در جلسات درس پژوهی را به منظور افزایش دانش عملی و در نتیجه افزایش یادگیری دانش آموزان مورد بررسی قرار داده است.این پژوهش از جهت انتخاب دوره سنی ۹ سال با تفکر فعال ریاضی بر روی بسط سوالات باز با بهره گرفتن از گفت و گوی دو نفره در ریاضیات پرداخته که با پژوهش حاضر شباهت ‌دارد اما تفاوت آن دربررسی گروه دوم شامل پسرانی که در نوشتن مشارکت نداشتندبوده است ،ولی معلمان هر دو گروه به تاثیر درس پژوهی بر پیشرفت تحصیلی دانش آموزان اشاره می‌کنند .که با یافته های این پژوهش مرتبط می‌باشد.

ازجمله تحقیقات داخل کشور ‌در مورد تاثیر درس پژوهی بر توسعه صلاحیت های حرفه ای معلمان می توان پژوهش خاکباز (۱۳۸۶) را مورد بررسی قرار داد که از لحاظ تاثیر درس پژوهی بر رشد دانش معلمان ریاضی با تحقیق حاضر شباهت داشت ، اما و جه تمایز آن ، این بود که پژوهش وی در دوره متوسطه اول انجام شده و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان را مورد مطالعه قرار نداده است.

اکتفایی­نژاد (۱۳۸۵)نیز تأثیر درس­پژوهی برمعلمان ریاضی دوره­ متوسطه را مورد بررسی قرار داده است، تفاوت پژوهش وی نیز این بود که در دوره متوسطه انجام شده و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان را مورد بررسی قرار نداده است.

در قراردادهای باز از نهاد تکمیل قرارداد استفاده می­ شود که دایر مدار حفظ نظم معاملاتی است و در برخی موارد اراده دو طرف نادیده انگاشته می­ شود تا هم نظم بازار برقرار شود و هم آن­چه در شرایط دو طرف کارآمد تلقی می­ شود انتخاب شود. پس برخلاف نظر گروه اول ماده ۳۵۶ ق.م. به درستی و با ظرافت خاصی به مرحله تکمیل قرارداد اشاره دارد. به واقع حکومت عرف حتی در فرض عدم اطلاع نشان از دیدگاه خاص مقنن برای حفظ نطم معاملات است.

از آن چه گفته شد این نتیجه به دست می ­آید که عرف و قواعد تکمیلی که با پوشش نقص­های قرارداد امکان اجرای آن را فراهم ‌می‌کنند مبتنی بر قصد مشترک دو طرف نیستند. امکان تراضی خلاف قواعد تکمیلی مانع از آن نمی­ شود که در صورت غفلت از راه حل موجود در قانون وعرف و حتی مخالفت با آن از حکومت عرف و قانون تکمیلی رهایی یابند. پس قوانین و عرف بیش از تفسیر قراردادها در مرحله تکمیل آن به کار می­آیند. از طرفی شروط ضمنی اعتبار خود را از اراده طرف­های قراردادی می­ گیرند. ‌بنابرین‏ به نظر می­رسد شروط باز و شروط ضمنی هر یک مبنایی علی حده دارند.

برای روشن­تر شدن بحث برخی از شروط باز از این دیدگاه بررسی می­شوند. در قرارداد با ثمن باز به ثمن نوعی در زمان انعقاد قرارداد رجوع می­ شود. در تعیین ثمن عناصر زمان انعقاد قرارداد، قیمت کالای مشابه، شروط قراردادهای مشابه و بازار تجارت مربوطه نقش زیادی دارند. حال آن­که ممکن است بسیاری از آن­ها از نظر دو طرف نگذشته باشد. فرض ثمن نوعی علی رغم عدم تعیین مقرره صریح یا ضمنی ریشه در مفروض بودن نزد عرف است و بر محور حفظ نظم معاملاتی است. در قرارداد تأمین با توجه به نامشخص بودن میزان نیاز در زمان انعقاد قرارداد، توافقی درباره آن نمی­ شود و حسن نیت در اجرای عقد و عرف­های تجاری میزان تعهدات را مشخص ‌می‌کنند.

تردید وجود دارد که کنار نهادن قصد مشترک مانع از تأمین اهداف افرادی است که به قرارداد روی آورده­اند. به علاوه الزام آنان به اجرای چیزی که درباره آن توافق نکرده ­اند به کاهش کارآمدی می­انجامد. این تردید به بخشی از نظریه کارآمدی توجه دارد. منتهی آن چه از اعتبار این تحلیل می­کاهد و معیار مراجعه به قصد مشترک دو طرف را با انتقاد مواجه می­ کند، پیوندی است که میان تعیین مفاد قرارداد از طریق تفسیر و تکمیل قرارداد برقرار است. در واقع زمانی که مفاد قرارداد روشن نیست، رویکردهای حقوقی معین ‌می‌کنند که آیا بحث بر سر تفسیر شرط قراردادی است یا تکمیل مفاد قرارداد ناقص.

از آن­چه گفته شد مشخص می­ شود که در تعیین مفاد قرارداد باز تلفیقی از ارده مشترک و نظم بازار مورد توجه قرار می­ گیرند. راه ­حل­هایی که در حقوق کشورها پیش‌بینی ‌شده‌اند نمی ­توانند صرفا پایبند به قصد مشترک دو طرف باشند. از این رو نظریه شروط ضمنی در معنای مرسوم خود در تحلیل قراردادهای باز نارسا است.

با وجود آن چه گفته شد، اطلاق قرارداد دلالتی بر شروط ضمنی در قرارداد باز ندارد ولی قراین دیگر می ­توانند وجود این شروط را در برخی موارد اثبات کنند و آن چه بیان شد مانع از احراز شرط ضمنی بر مبنای قراین و ادله نخواهد بود^[۱۳۷]. همان­گونه که برخی از فقها اشاره کرده ­اند شروط ضمنی مدلول عرفی لفظ است اعم از این که متعاملین آن را قصد کرده باشند یا نه. شروط ضمنی متکی به اراده نوعی یا مفروض از سوی طرف­های قراردادی است؛ هرچند ارده واقعی آنان بر این مطلب قرار نگرفته باشد. ‌بنابرین‏ ‌می‌توان نظریه شرط ضمنی را مبنای تکمیل قراردادهای باز دانست.

۴٫۱٫۲ گفتار دوم: سکوت(تکمیل قرارداد)

۴٫۱٫۲٫۱ مفهوم سکوت و اقسام آن

ضرورت­های اقتصادی و حقوقی، اشخاص را به انعقاد قرارداد ناقص متمایل ‌می‌کنند. کافی است آنان درباره برخی از امور توافق کنند و باقی را به نظام حقوقی واگذراند^[۱۳۸]. خلأ و شکاف در قرارداد که ریشه در نظریه قرارداد ناقص دارد، در فقه و حقوق ما با عنوان سکوت مطرح بوده است. پرسش اصلی در این است آیا سکوت در قرارداد که در پیشینه فقهی و حقوقی از آن سخن رفته است با نظریه قرارداد ناقص و خلأ در قرارداد همخوانی دارد، اصول تفسیر در قراردادها کدام­اند و قواعد فقهی و حقوقی از چه نظریاتی تبعیت ‌می‌کنند؟

۴٫۱٫۲٫۱٫۱ مفهوم سکوت

سکوت در لغت به معنای خاموشی و سخن نگفتن است^[۱۳۹]. در معنای وسیع عدم اعلام صریح یا ضمنی اراده را سکوت می­گویند. ممکن است سکوت ناشی از پری سخن باشد. مواردی وجود دارد که در ظاهر هیچ ابراز نشده است اما در باطن معنی وجود دارد. چنان‌که سکوت، کلامی است واجد معنا از جانب بندگان خداوند که در برابر خطاب جاهلان پاسخ می­گویند. از این رو سکوت بیانی است فصیح و بخشی از سخن^[۱۴۰].

در اصطلاح حقوقی، سکوت عدم اعلام اراده است و عدم نمی­تواند بر وجود دلالت کند^[۱۴۱]. حالتی است که یک شخص سخن نمی­گوید یا از سخن گفتن خودداری می­ کند^[۱۴۲]. به عبارت دیگر وضعیتی که شخص با گفتار یا انجام فعلی به طور صریح یا ضمنی اراده خود را بیان نمی­کند^[۱۴۳].

مسأله سکوت و خلأ در قانون، از گذشته­ های دور وجود داشته است. ارسطو در این باره به نظرِ فرضی مقنن نسبت به آن خلأ ارجاع می­دهد. هارت نیز نظریه بافت باز را مطرح می­ کند که ‌بر اساس آن قضات به قواعد حقوقی، انعطاف پذیری می­ دهند^[۱۴۴].

به موجب قانون مسأله سکوت کم و بیش نسبت به برخی از موضوعات در قرارداد پیش‌بینی شده بود چنان‌که درباره زمان و مکان ایفای تعهد ومورد معامله قواعدی در حقوق کشورهای مختلف پیش ­بینی شده است.

۴٫۱٫۲٫۱٫۲ اقسام سکوت

به طور کلی سکوت بر دو دسته است: سکوت محض^[۱۴۵] و سکوت همراه با قراین^[۱۴۶].

سکوت محض یا مجرد دلالتی بر رد و پذیرش ندارد و مواردی را که شخص به طور صریح یا ضمنی اراده­ای اظهار نکند در برمی­گیرد. علی الاصول از سکوت محض چیزی که بیان­گر اراده باشد فهم نمی­ شود. ساکت وضع مبهمی دارد و نمی­ توان قصد انشای معامله را به او منتسب کرد^[۱۴۷].

گاهی سکوت هیچ دلالتی ندارد اما قراینی به همراه آن وجود دارند که حاکی از اراده فرد هستند. در این موراد قراین موجود، مبین اراده ساکت هستند. پس سکوت فی حد نفسه ارزش ندارد و اراده فرد ساکت است که آن را ارزشمند و واجد معنا می­ کند^[۱۴۸]. قراین و اماراتی که اراده را تبیین ‌می‌کنند متعدد هستند از جمله سکوت در مقام بیان و سکوت مدعی علیه.

۴٫۱٫۲٫۲ تبیین نظریه

۴٫۱٫۲٫۲٫۱ اثر سکوت نسبت به مفاد قرارداد