– ملاحظات منابع انسانی، مانند: تامین نظام‌های مناسب کارکنان برای توسعه و حمایت از خدمات کتابخانه.

ابعاد خدمات فناوری در کتابخانه‌های عمومی در بخش توسعه نظام‌های خودکار عبارت است از:

• • دسترسی به خدمات رو به رشد کتابخانه از طریق منزل یا اداره کاربر(که این همان مفهوم یک کتابخانه بدون دیوار است).

• • دسترسی به ابزارهای جدید جستجو به منظور فراهم آوری دسترسی همزمان به منابع مختلف محلی و دوردست برای کاربران.

• • ارتباط با شبکه کتابخانه با یک ابزار قابل حمل مثل پی. دی. ای یا لپ تاپ با بهره گرفتن از ارتباطات بی سیم آموزش کارآمدترین و جدید ترین فنون و ابزارهای جستجو.

• • دسترسی به رایانه های اینترنت عمومی همراه با مکمل‌های پیرامونی در حال رشد مثل چاپگرهای رنگی، دیسک‌های فشرده، و دی. وی. دی خوان ها ، پویشگرها به تعداد کافی برای به حداقل رساندن طول صف انتظار.

• بررسی‌های مبتنی بر وب به منظور تشخیص علایق کاربران و تصحیح خدمات کتابخانه.

کارمندان درون سازمانی فنی برای حمایت از دسترسی فزاینده خودکار به اطلاعات (هیل، ۲۰۰۷).

۲-۷- تصمیم گیری

۲-۷-۱- تعریف تصمیم گیری و اهمیت آن

تصمیم گرفتن درلغت، به معنی اداره کردن،و قصد کردن آمده است (دهخدا،۱۳۴۳، ج۱۵، ص۷۳۲ ). استونر تصمیم گیری را فرایندی تشریح می‌کند که از طریق آن، راه حل مسأله معینی انتخاب می‌گردد (رضائیان،۱۳۸۳، ص ۶۱). در تعریفی دیگر، تصمیم گیری انتخاب یک راه از میان راه‌های مختلف آمده است (سیدمهدی الوانی، ۱۳۸۵، ص۱۹۹). دفت تصمیم گیری را فرایند شناسایی و حل مسائل می‌داند (دفت، ۱۳۸۵،ج۲، ص ۶۸۵).

تصمیم گیری یکی از مسائل مهم در مدیریت است. تصمیمات مدیر در موارد گوناگون به طور مستقیم یا غیرمستقیم، سازمان را در جهت رسیدن به اهداف هدایت می‌کند.

اهمیت تصمیم گیری به حدی است که برخی از صاحب نظران نظیر سایمون فرایند تصمیم گیری را با مدیریت یکی دانسته و تمام کار گروه‌های مدیریت را در قالب تصمیم گیری بیان می‌کند (سایمون، ۱۳۷۱). فراگرد مدیریت را می‌توان به تصمیم گیری واجرای تصمیم تجزیه کرد. از این رو، بعضی از صاحب‌نظران، تصمیم گیری را با مدیریت مترادف دانسته آن را قلب تپنده سازمان تلقی می‌کنند، زیراکه مدیران، بخش عمده ای از وقت ونیروی خود را صرف تصمیم گیری می‌سازند ‌و تقریباَ همه وظایف مهم مدیریت مستلزم تصمیم گیری است. آن ها برای حل مشکل یا اقدام تازه، تصمیم می‌گیرند ‌و آنگاه تصمیم خود را به مرحله عمل می‌سپارند. تصمیم درمرحله عمل، چارچوب فعالیت کارکنان یک واحد سازمانی یا کل سازمان را تشکیل می‌دهد. به عبارت دیگر، تصمیم مدیریت، تکلیف عملیات سازمانی را معلوم می‌کند. از این رو، تصمیم گیری فعالیتی حساس وپراهمیت است (علاقه بند، ۱۳۸۶ ، ص۱۵).

بخشی مهمی از وقت و کار مدیران صرف حل مشکل و تصمیم گیری می‌شود. وظایف اساسی برنامه‌ریزی، سازماندهی، رهبری، کنترل مستلزم تصمیم گیری است. مدیران در همه‌ سطوح سازمان، برای اقدام تازه ‌یا حل مشکل تصمیم می‌گیرند و تصمیمات در مرحله‌ عمل، چارچوب فعالیت سایر کارکنان سازمان را مشخص می‌سازند. ‌بنابرین‏، تصمیم گیری فعالیتی حساس و با اهمیت است. تصمیم گیری فراگردی است که طی آن شیوه عمل خاصی با شکل ویژه برگزیده می‌شود (ناظم و میرزایی، ۱۳۸۶).

اکثر صاحب نظران مدیریت معتقدند که فرایند تصمیم گیری شامل مراحل زیر است (ظهور پرونده، ۱۳۸۴):

• • شناسایی و تعریف مسأله؛

• • یافتن شقوق مناسب؛

• • ارزیابی شقوق و انتخاب راه‌حل مناسب؛

• • برنامه‌ریزی و اجرای راه‌حل منتخب؛

• ارزیابی نتایج حاصل از اجرای راه‌حل منتخب؛

البته باید متذکر شد که دنبال کردن این مراحل الزاماً منجر به اتخاذ تصمیماتی مناسب نمی شود. اما استفاده از آن شانس موفقیت مدیران را در حل مسأله و تصمیم‌گیری افزایش خواهد داد.

۲-۷-۲- سبک ها و نظریات تصمیم گیری

بزرگ ترین دلیل ضعف عملکرد سازمان ها، خطا در اجراست. چنین خطاهایی معمولاً از خطای در تعاملات شخصی سرچشمه می‌گیرند. این خطاها در خلاء رخ نمی‌دهند و نوعا به شیوه و سبک تصمیم‌گیری (یا تصمیم‌ نگیری) در سرتاسر سازمان برمی‌گردند (منکینز و استیل^[۴۳] ، ۲۰۰۶). بین سبک رهبری مدیران با اثربخشی، کارایی و بهره وری سازمان ها رابطه وجود دارد (فرانک^[۴۴]، ۱۹۹۲). همچنین بین سبک رهبری مدیران رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان رابطه تنگاتنگی وجود دارد (دونهام^[۴۵]، ۲۰۰۰).

باید خاطر نشان نمود که یک سبک رهبری خاص برای همه موقعیت ها مناسب نمی باشد. از این رو یک مدیر می‌تواند در موقعیت‌های گوناگون سبک‌های متفاوت را برای رهبری کارکنان خود با توجه به فرهنگ حاکم بر سازمان و بلوغ سازمانی کارکنان برگزیند.

به طور کلی تصمیم گیری در سازمان ها به دو شکل تصمیم گیری متمرکز و غیر متمرکز صورت می‌پذیرد:

تصمیم گیری متمرکز، فرایندی است که طی آن تصمیمات در سطح مدیران بالای سازمان اتخاذ می‌شود، در این نوع تصمیم گیری مدیران فرادست هستند که حق تصمیم گیری دارند و سایرین باید تابع و پذیرای آن باشند.

در تصمیم گیری غیر متمرکز، تصمیم گیری در سطوح پایین تر سازمان، یعنی در جایی که افراد دارای اطلاعات و مهارت‌های مورد نیاز برای تصمیم گیری هستند، جریان دارد. بسیاری از صاحب‌نظران عقیده دارند که این روش سودمندتر خواهد بود زیرا در تصمیمات غیر متمرکز افراد بیشتری در قبال تصمیم مسئولیت داشته و پاسخگو خواهند بود. علاوه بر این مدیران و کارکنانی که در تماس مستقیم با مسائل و مشکلات هستند، فرصت خواهند داشت تا ‌در مورد حل و فصل آن تصمیم گرفته و آن را مرتفع سازند، این در حالی است که مدیران سطح بالای سازمان به طور مستقیم با مشکلات روبه رو نیستند ، لذا نمی توان انتظار داشت که تصمیمات آن ها اثر بخشی لازم را داشته باشد (جهان تاب، ۱۳۸۵).

۲-۷-۲-۱- سبک‌های پنج گانه وروم و یتون ^[۴۶].

وروم و یتون، پنج نوع سبک تصمیم گیری را برای مدیران پیشنهاد می‌کنند:

• • تصمیم گیری فردی یا مستقل ^[۴۷]: مدیر در این حالت خودش تصمیم می‌گیرد و بقیه را در جریان تصمیم خود قرار می‌دهد. این سبک می‌تواند به دو صورت انجام گیرد یا، مدیر با اطلاعات خودش تصمیم می‌گیرد، و یا اینکه مدیر از همکارانش اطلاعات دریافت می‌کند که باحرف لاتینa1 و a2 نشان داده می‌شوند.

یکی از مشاغل با استرس زیاد، شغل پرستاری است. پرستاران معمولاً با انواعی از استرس در کارشان مواجه هستند. پرستاری عملکرد و فعالیت حیاتی می‌باشد و استرس شغلی در میان پرستاران شایع است. پنج عامل استرس در پرستاری عبارتند از: واکنش های شخصی، نگرانی- های شخصی، نگرانی های­کاری، انجام نقش­و نگرانی- های انجام کار. در واقع می توان گفت استرس کاری شرایطی بوده که در هم ریزنده ترکیبی از عواملی است که پرستاران با آن مواجه هستند. این عوامل عبارتند از تعادل جسمی، روانی یا اجتماعی. دستکاری موقعیت های مختلف زندگی و شرایط بحرانی بیماران، مواجهه با ساعات کاری طولانی، بیماران مشکل و افزایش بارکاری از جمله عوامل استرس زای پرستاری هستند (لو، چانگ و وو^[۱۰]، ۲۰۰۷).

استرس شغلی می‌تواند به طور معکوس بر سلامت کارکنان، رفاه و خوب بودن و همچنین جا به جایی آن­ها اثر بگذارد. پرستاران با رنج شدید، اندوه و مرگ چند انسان دیگر مواجه می‌شوند. بیشتر وظایف پرستاری بدون پاداش دنیوی است. بیشتر آن ها با استانداردهای عادی ناخوشایند و حتی منزجرکننده می­ باشند. به طوری که دیگران اغلب از آن فرار می‌کنند و بعضی با آن می جنگند. استرس شغلی نتایج منفی برای کارمندان، سازمان و بیماران به همراه دارد. مطالعات نشان داده‌اند استرس کاری در پرستاران به فرسودگی، نارضایتی شغلی و تغییر شغل منجر می شود. انجام ضعیف کار و شرایط جسمی وخیم همانند فشار خون بالا، افسردگی، اختلالات خواب و سوء مصرف الکل ودارو از نتایج استرس زیاد کاری است (مک گراث، رید و بور^[۱۱]، ۲۰۰۳). خستگی هیجانی، شخصیت زدایی و کاهش دستاورد شخصی از نتایج استرس­شغلی بر پرستاران است. استرس­شغلی در­ بی­کفایتی سازمانی، جابجایی بالای کارمندان، غیبت از کار ناشی از بیماری، کاهش کمیت و کیفیت مراقبت، افزایش هزینه های مراقبت بهداشتی و کاهش رضایت شغلی مؤثر می‌باشد. تنش شغلی یکی از پنج علت ترک حرفه ی پرستاری توسط پرستاران می ­باشد(لتواک و باک^[۱۲]، ۲۰۰۸). فرسودگی شغلی می‌تواند باعث پس زدن بیماران و احساس پر شدن و عدم توانایی برای انجام بیشتر وظیفه باشد (اپستین^[۱۳]، ۲۰۱۰).

با توجه به مطالب یاد شده به نظر می‌رسد که پرستاران تحت استرس های عظیم به کار حرفه ای خود ادامه می­ دهند­و هیچ شکی نیست­که­این عوامل­ می ­توانند بر­کیفیت­کار­آنان تأثیر بگذارند. از آنجایی­که پرستاری یکی­از پر استرس­ترین حرفه هاست، ‌بنابرین‏ شناخت عوامل مؤثر بر کهش تنیدگی شغلی پرستاران گام مؤثری در جهت پیشگیری، درمان و کاهش استرس آنان خواهد بود. در این راستا پژوهش حاضر با هدف بررسی اثر بخشی ذهن آگاهی بر کاهش تنیدگی شغلی پرستاران بیمارستان امام رضا(ع) در شهر کرمانشاه صورت گرفته است.

اهداف تحقیق

هدف اصلی

هدف اصلی این پژوهش تعیین میزان اثر بخشی روش ذهن آگاهی مبنی بر کاهش استرس^[۱۴] بر میزان استرس شغلی پرستاران بیمارستان امام رضا (ع) در سال ۱۳۹۳ می‌باشد.

اهداف فرعی

تعیین میزان اثر بخشی روش ذهن آگاهی مبنی بر کاهش استرس بر میزان استرس مرگ و مردن در پرستاران بیمارستان امام رضا (ع) در سال ۱۳۹۳

تعیین میزان اثر بخشی روش ذهن آگاهی مبنی بر کاهش استرس بر میزان استرس عدم آمادگی هیجانی کافی در پرستاران بیمارستان امام رضا (ع) در سال ۱۳۹۳

تعیین میزان اثر بخشی روش ذهن آگاهی مبنی بر کاهش استرس بر میزان استرس عدم اطمینان ‌در مورد درمان ها در پرستاران بیمارستان امام رضا (ع) در سال ۱۳۹۳

فرضیات تحقیق

فرضیه اصلی

روش ذهن آگاهی مبنی بر کاهش استرس بر میزان استرس شغلی پرستاران بیمارستان امام رضا (ع) در سال ۱۳۹۳ تاثیر می‌گذارد.

فرضیات فرعی

روش ذهن آگاهی مبنی بر کاهش استرس بر میزان استرس مرگ و مردن در پرستاران بیمارستان امام رضا (ع) در سال ۱۳۹۳ تاثیر می‌گذارد.

روش ذهن آگاهی مبنی بر کاهش استرس بر میزان استرس عدم آمادگی هیجانی کافی در پرستاران بیمارستان امام رضا (ع) در سال ۱۳۹۳ تاثیر می‌گذارد.

روش ذهن آگاهی مبنی بر کاهش استرس بر میزان استرس عدم اطمینان ‌در مورد درمان ها در پرستاران بیمارستان امام رضا (ع) در سال ۱۳۹۳ تاثیر می‌گذارد.

تعاریف مفهومی و عملیاتی

تعریف مفهومی آموزش ذهن آگاهی

ذهن آگاهی، آگاهی لحظه به لحظه ایست که به صورتی هدفمند توسط تجربه زمان حال و با نگرش بدون قضاوت پرورش می‌یابد(خوری و همکاران، ۲۰۱۵). ). آموزش ذهن آگاهی یکی از روش های درمانی مبتنی بر کاهش استرس و روان درمانی است که در آن بازنمایی ذهنی اشیاء موجود در زندگی که از کنترل بلافاصله انسان خارج است، از طریق تنفس و فکر کردن به افراد آموزش داده می شود. در واقع این روش درمانی تلفیقی از تن آرامی و ذهن آگاهی است (نریمانی و همکاران، ۱۳۹۲).

تعریف عملیاتی آموزش ذهن آگاهی

آموزش ذهن آگاهی طی ۸ جلسه ۹۰ دقیقه و به صورت یک بار در هفته و در طی یک دوره ۸ هفته انجام شده است. این پروتکل از پژوهش طالبی زاده، شاهمیر و جعفری فرد(۱۳۹۱)، گرفته شده است.

تعریف مفهومی تنیدگی شغلی

استرس یا تنیدگی شغلی نوعی واکنش عاطفی، شناختی، رفتاری و روانی به جنبه‌های زیان آور کار و محیط کار است. به طور کلی می توان استرس شغلی را پاسخ به فشارهای ناشی از محیط کار دانست و وقتی رخ می‌دهد که انتظارات از فرد بیشتر از اختیارات و توانایی‌های او باشد. استرس شغلی پس از کمر درد دومین مشکل شایع مرتبط با کار محسوب می شود(میلاتینویک و همکاران، ۲۰۱۲).

تعریف عملیاتی تنیدگی شغلی

نمره ای که فرد از مقیاس تجدید نظر شده استرس پرستاری^[۱۵] کسب ‌کرده‌است.

فصل دوم

پیشینه پژوهش

در این فصل مبانی نظری و پژوهشی مورد بررسی قرار می‌گیرد. ابتدا استرس و تعاریف ذکر شده برای آن مورد بررسی قرار می‌گیرد. سپس سبب شناسی و علایم استرس توضیح داده می شود. بیماری هایی که در اثر استرس به وجود می‌آیند بررسی می شود. رویکرد های استرس شرح داده می‌شوند. استرس یا تنیدگی شغلی به عنوان نوعی واکنش عاطفی، شناختی، رفتاری و روانی به جنبه‌های زیان آور کار و محیط کار توضیح داده می شود. عوامل ایجاد استرس در محل کار و جنبه‌های مختلف تاثیر استرس شغلی بررسی می شود. تنیدگی شغلی در پرستاران و تاثیر آن بر جنبه‌های مختلف زندگی پرستاران، بیماران، کارکرد بیمارستان و جامعه بررسی می شود. سپس ذهن آگاهی و نقش آن به عنوان یک روش مؤثر برای کاهش استرس مورد بررسی قرار می‌گیرد. در انتها نیز پژوهش های داخلی و خارجی مشابه مورد بررسی قرار می گیرند.

استرس

بدین ترتیب انسجام اجتماعی عملکرد امنیت اجتماعی پلیس جامعه محور به تبع آن جلوگیری از وقوع جرم، جنایت و ناهنجاری، موجب زمینه سازی مشارکت مثبت و فعال شهروندان در زندگی اجتماعی می شود. در کنار این مسأله عملکرد پلیس جامعه محور با حفظ شاخص های سرمایه اجتماعی درون دادی و برون دادی، نقش مؤثری در بهبود کیفیت زندگی اجتماعی شهروندان خواهد داشت.

اساساً از مجرای تأثیر گذاری ارزش ها، هنجارها، عرف و سنت های اجتماعی(جامعه پذیر سازی شهروندان) پلیس می‌تواند امنیت اجتماعی پایدار را تحکم بخشد. در واقع جامعه پذیری و باز تولید آن ملازم همیشگی سرمایه اجتماعی و امنیت اجتماعی برای پلیس در یک جامعه خواهد بود؛ در واقع تولید و باز تولید فرایند جامعه پذیری عملکردی پلیس در یک جامعه در قالب زنجیره های به هم پیوسته ارتباط متقابل با شهروندان، به صورت پایان ناپذیرموجب استقرار و قوام امنیت اجتماعی خواهند شد.اهمیت این ارتباط میان سرمایه اجتماعی پلیس با امنیت اجتماعی بویژه زمانی درک می شود که در جامعه در حال گذر نوعی بی هنجاری همراه با تزلزل ارزش های اجتماعی وجود داشته باشد که منجربه نابهنجاری ها،آسیب ها، انحرافات، جرم و جنایت، اعتیاد و خودکشی، به مثابه مظاهر مختلف ناامنی اجتماعی یافت شود، و این وضعیت منجربه افول سرمایه اجتماعی عملکرد پایدار پلیس جامعه محور و جامعه شده باشد. بر این اساس رابطه سرمایه اجتماعی و امنیت اجتماعی بویژه در جامعه درحال گذار در عملکرد پلیس معنا پیدا می‌کند که در آن افول سرمایه اجتماعی با بروز ناامنی اجتماعی در ارتباط است.

بر این اساس باید کاربست های سیاسی، اجتماعی، فرهنگی را پلیس به عنوان بستر تولید انسجام اجتماعی به صورت خودجوش و رسمی در بین شهروندان ایجاد کند، همچنین انگیزه مشارکت مثبت و فعال شهروندان در عرصه های عملکردی پلیس فعال نماید، مبانی تجویزی اخلاق، حمایت از شهروندان در برابر آسیب ها، انحرافات اجتماعی و… می‌تواند از مهمترین پیامدهای جمعی و عمومی عملکرد امنیت اجتماعی پلیس جامعه محور در تقویت سرمایه اجتماعی سازمانی در سطح جامعه باشد.

بند دوم- انسجام اجتماعی و اعتماد پایدار به پلیس

اعتماد اولین جزء انسجام اجتماعی ارتباطات بین فردی و یا بین شهروندان و سازمان ها و نهادهای یک جامعه می‌باشد.در واقع اعتماد عبارت است از تمایل فرد یا یک جمعی به قبول ریسک در یک موقعیت اجتماعی که این تمایل مبتنی بر حس اطمینان ‌به این نکته است که دیگران به گونه ای انتظار می رود عمل نموده و شیوه حمایت کننده در پیش خواهند گرفت.به تعبیر فوکویاما« اعتماد انتظاری است که در یک اجتماع منظم، صادق و دارای رفتار تعاونی خود را نشان می‌دهد…..گیدنز دو نوع اعتماد را بیان می‌کند: اعتماد به افراد خاص و اعتماد به افراد یا نظام های انتطاعی. اعتماد انتزاعی در برگیرنده آگاهی از مخاطره و فرد مورد اعتماد است. لذا در حالی که کنش گر می‌تواند به راحتی ‌در مورد میزان ارزش اعتماد به افراد خاص قضاوت کند (بر اساس اطلاعات مربوط به تاریخچه آن فرد، انگیزه ها و شایستگی های او) می‌تواند درباره میزان ارزش اعتماد نسبت به دیگران تعمیم یافته نیز دارای ایده ها و باورهایی باشد. افرا همچنین می‌توانند درباره میزان ارزش اعتماد نسبت به نظام های انتزاعی نظیر نهادها نیز دارای باورهایی باشند از این فرایند می توان با سطح نهادی اعتماد نام برد. این همان چیزی است که گیدنز آن را ایده اعتماد به ” نظام های تخصصی” می نامد. ممکن است که کنش گر از فردی که اتومبیل او یا خانه او را ساخته شناختی نداشته باشد، ولی نسبت به نظام استاندارد، تنظیم قواعد و قوانین، نظازت و کنترل کیفیت دارای میزانی از اعتماد باشد.»( شارع پور،۱۳۸۳: ۷۳)بر اساس این نگرش ها می توان در حوزه ارزیابی عملکرد پلیس با سرمایه اجتماعی در سطح منطقه ای و ملی در یک جامعه، سنجش اعتماد به عملکرد سازمان پلیس جامعه محور را ضرورت دانست، و آن را در سطح ملی امری توسعه مند و سودمند تلقی کرد. بر این اساس« در فرایند توسعه اجتماعی^[۴۷]، میزان عضویت جامعه در گروه ها، سازمان ها و انجمن های مختلف افزایش می‌یابد و آمادگی فرد برای برقراری ارتباط بیشتر می شود و بدین ترتیب اعتماد اجتماعی متقابل تعمیم می پذیرد. به همین جهت، آیزنشات به درستی متذکر می شود که مهمترین مسئله نظم اجتماعی برای بنیانگذاران جامعه شناسی اعتماد و همبستگی اجتماعی است، یعنی بدون انسجام و نوعی اعتماد پایداری نظم اجتماعی غیر ممکن است.»( چلبی،۱۳۷۵: ۱۲)با توجه ‌به این مسأله، اعتماد پایدار به پلیس و عملکرد آن در سطح خرد و کلان، پایه نظم اجتماعی و امنیت در جامعه را مستحکم تر می‌کند. اعتماد به عملکرد پایدار پلیس تنش های و تعارضات درون قومی، محله ای، روستایی و شهری را کاهش داده و انسجام را تقویت می کند. در واقع وجود امنیت از سوی پلیس جامعه محور در سطوح کلان و خرد با ابعاد اجتماعی، محیطی، منطقه ای، محله ای، مرزی، ملی، و… باعث اعتماد سایر نهادها و شهروندان به پلیس و بالعکس خواهد شد.در واقع اعتماد متقابل شهروندان با پلیس می‌تواند چالش های منطقه ای، ملی و بین‌المللی را که گریبانگیر پلیس است حل نماید و حتی با این اطلاعات مقابله کند.

بخش دیگری از جایگاه اثرگذار انسجام اجتماعی در سازمان پلیس در هر جامعه ای را باید در حوزه اعتماد به فعالیت ها و عملکرد جامعه محوری پلیس در میان شهروندان مورد تعمق و سنجش قرار داد. در واقع یکی از شاخص های مفید درباره اینکه پلیس وظیفه و کارکردش را چگونه در جامعه و در قبال امنیت و نظم شهروندان انجام می‌دهد، اعتماد به پلیس باید دانست. ادراک شهروندان از اعتماد پذیری و مشروعیت پلیس موجب افزایش تمایل شهروندان برای همکاری با پلیس و پیروی از قانون می شود. اعتماد یک مفهوم انتزاعی است، اما به شدت ریشه در تجربه دارد؛ تعاملات افراد با دیگر افراد و تجربیات گذشته ی آن ها با نهادهای دیگر، انتظارات در باره این که چگونه باید در آینده به آن ها اعتماد کرد، شاخص اعتماد و رابطه آن با سرمایه اجتماعی شکل می‌دهد.«یک افسر پلیس هنگامی مورد اعتماد واقع می شود که شهروندان معتقد باشند او مطابق با هنجارهای اجتماعی افسران پلیس رفتار خواهد کرد. اگر افسران چنین رفتاری از خود نشان دهند به عنوان یک افسر پلیس مورد اعتماد شناخته خواهند شد. افسران پلیس اعتماد مردم را از طریق رفتارشان کسب می‌کنند. ‌بنابرین‏ اعتماد به پلیس، یکی از مهمترین و ‌با ارزش ترین شاخص های عملکرد پلیس است این عملکرد از طریق نظر سنجی از شهروندان اندازه گیری می شود.»( Choi,2010,47)

گام سوم بهره گیری از نتایج مطالعات سیر تحول و نوآوری مفهوم تکنولوژی آموزشی (نظر پرفسور لوئیس التون^[۲۷])

رونــد تکاملی مفهــوم تکنولوژی آموزشــی، آغاز آموزش دســته جمعی دانش آموزان به ایــن ترتیب بود که در مرحله اول نظام آموزشــی، تکنولوژی آموزشــی، به کاربرد وســایل سمعی و بصری محدود می‌شــد. بــرای کاربرد تکنولوژی آموزشی با این مفهوم، معلم در قالب یک مدل آموزشــى یک‌طرفه، اطلاعــات را به کمک وســایلی نظیر تلویزیــون، پروژکتورهای نمایش فیلم و لابراتــور زبــان، و بــا روش‌های توصیفی، ســخنرانی، آموزش از راه رادیو و تلویزیون و آموزش به کمک فیلم، به دانش‌آموزان منتقل می کرد.

در مرحلــه دوم تحول و تکامل آمــوزش به نظام الگوهای یادگیری انفرادی توجه کــرد. در این مدل، دانش‌آمــوز شــخصاً مسئول یادگیری و انجام فعالیت‌های آموزشی لازم و پیشرفت تدریجی خود است. این سیســتم در شکل مقدماتی، از روش «برنامه انفرادی شــده» برای همه دانش‌آموزان اســتفاده می‌کند؛ یعنی محتوا و مقدار برنامه برای همه شــاگردان یکســان و مشترک، اما مطالعه و یادگیری انفرادی اســت و هرکس متناســب با سرعت یادگیری خود، مطالعه می‌کند. در شکل پیشرفته این نظام، علاوه بر مواد آموزشی انفرادی شده، انتخاب نوع مواد و روش آموزشی نیز به عهده خود شاگرد است.البته غالبا روش‌های آموزش انفرادی، از «اصول آموزش برنامه‌ای» پیروی می‌کنند و در آن بیشتر از روش‌های توضیحی، ســخنرانی، پخش رادیو و تلویزیونی، آمــوزش از راه تلویزیــون مداربســته، آمــوزش از راه ضبط ویدیوکاســت، و آموزش با روش مکالمه ای بین معلم و شاگرد استفاده می شود.

در ســومین مرحله تکامــل مفهوم تکنولوژی آموزشــی، فراینــد تدریس- یادگیــری در کل، در گروه‌های کوچک شکل می‌گیرد. در این مدل، فعالیت‌هایی مانند مبادله اطلاعــات و دیدگاه‌ها، ارائه عقیده‌هــا و علاقه ها، ابراز شــخصیت و نگرش فــردی، اظهــار وجود، رشــد و شکوفایی استعدادها و توانایی‌های شخصی و … در داخل گروه انجام می‌گیرد. در حال حاضر، ‌در مورد تســهیل یادگیــری در گروه هــای کوچــک، روش های گوناگونــی مانند بازی های آموزشی، شبیه ســازی یا تقلید، مطالعه فعــال مــوردی، تمریــن گروهــی و پروژه های دســته جمعی، گروه خودیار مطرح اســت. در این مفهــوم جدید از تکنولوژی آموزشــی، کاربرد وســایل کمک آموزشی به طور مجرد و انتزاعی مدنظر نیست، بلکه هریک از وسایل و رسانه ها به عنوان عنصری از مجموعه عناصر تشــکیل دهنده فرایند آموزش مدنظــر گرفته می‌شــود و اســتفاده از وسایل و مواد سمعی و بصری و رایانه به گونه‌ای متفاوت، بخشی از رسانه های آموزشی محسوب می‌شود.

بنابــر آن چــه ذکــر شــد، کاربرد تکنولوژی آموزشــی در نظام آموزش و پرورش، مســتلزم نوآوری‌هایی در این نظام اســت. باید توجه داشت که نوع اســتفاده از دانش و مهارت حوزه تکنولوژی آموزشی، بسته ‌به این که در کجــا، با چه مخاطبی و با چه امکان یا محدودیتــی و برای حل چه مشــکل آموزشــی به کار گرفته شود، متفاوت خواهد بــود. تحقق چنین امری خود، نیازمند آگاهی وســیع و بهره‌مندی از خلاقیت اســت؛ چرا که برای کاربرد تکنولوژی آموزشی در تعلیم و تربیت، باید بــه طــور سیســتماتیک مفاهیم و روش هــا و ســیر تحــول و تکامل تکنولوژی آموزشی را مورد توجه قرار داد و به فراخور موقعیت و شــرایط و امکانــات موجود، روش آموزشــی و یادگیری، نوع تجربیات یادگیری و … را انتخاب کرد و آن را به کار بست.

برای ترویج چنیــن فرهنگی لازم است:

برنامه‌هــای تربیــت معلــم بــرای آماده سازی معلمان جهت آموزش و کاربرد به جای تکنولوژی آموزشی گسترش یابد. البته باید آموزش و کارآموزی معلمان هم با پیشرفت علوم و فنون تکنولوژی همراه باشد. به علاوه، ارتقای کمیت و کیفیت مواد درسی موردنیاز مخاطبان آموزش نیز ضروری است.

همچنین، ارج نهــادن به پژوهش، در قلمــرو رشــد و یادگیــری در پرتو تکنولوژی آموزشی می‌تواند گام مهمی بــرای نقش آفرینی بیشــتر تکنولوژی آموزشی در عرصه تعلیم و تربیت باشد.

از جلوه های بارز کاربرد تکنولوژی آموزشــی، ایجاد مراکز منابع یادگیری اســت. البته منظور تأمین مراکز بزرگ و بســیار مجهز نیست، بلکه هر محیط آموزشی می‌تواند به فراخور توانایی‌ها و ضعف‌ها و نیازهای مخاطبان، و ‌بر اساس امکانات و محدودیت‌های موجود و با فراهم کــردن امکان دسترســی آزاد و آســان، یادگیری هدفمند را برای هر نوع توانایی و علاقه و یا ضعف و قوت میسر کند.

مشـکلات توسـعه و گسـترش تکنولوژی آموزشی

برخی مشکلات توسعه و گسترش تکنولوژی آموزشی با مفهوم معاصر:

1. 1. اســتفاده از شــیوه های تدریــس- یادگیــری گفتــاری و یکطرفــه در کلاس های درس

1. 1. مهارت کم معلمان در کاربرد انواع مواد، روش ها و امکانات تکنولوژی آموزشی.

1. 1. ضعف اعتقــاد و اعتماد معلمان به کارایی رسانه ها و نبود الزام به کاربرد آن ها.

1. 1. گرانــی بهــای ســخت افزارها و نرم افزارهای آموزشی.

1. 1. کمبود نیروی انســانی تولیدکننده، طراح و مجری برنامه های آموزشی متکی بر تکنولوژی آموزشی.

1. 1. مشــکل نگه داری سخت افزارها و دیگر مواد و منابع یادگیری.

1. 1. کمبود کارشناس ماهر و کافی نبودن تسهیلات آموزشی.

1. پایین بودن سطح دانش و اطلاعات مدیران و سیاست گذاران آموزشی از اثرات مثبت بهره گیری از تکنولوژی آموزشی.

۲-۹- وب کوئست ابزاری برای یادگیری

مبحث نخست : مبانی قانونی و صلاحیتهای کمیسیون اصل نود

پیشینه کمیسیون اصل نود، ‌بر اساس نگرش حاکم بر نخستین روزهای قانون گذاری در ایران یعنی آن هنگام که، با قرارگرفتن سی و دومین اصل قانون مشروطه در متن قانون اساسی و گام نهادن در راه پاسخ گو نمودن عوامل حکومتی در کشور مبتنی می‌باشد.

اصل سی و دوم قانون مشروطه تصریح داشته هرکس از افراد ناس می‌تواند عرض‎حال یا ایرادات و شکایات خود را کتبا به دفترخانه عرایض مجلس عرضه بدارد. اگر مطلب راجع به خود مجلس باشد، جواب کافی به او خواهد داد و چنانچه مطلب راجع به یکی از وزارتخانه‎هاست، بدان وزارتخانه خواهد فرستاد که رسیدگی نمایند و جواب مکفی بدهند. «لازم به ذکر است که ماده ۳۲ قانون اساسی مشروطه خود ترجمه ای از قوانین اساسی کشورهای اروپایی است که گفته می شود این ماده ترجمه ماده ۲۳ قانون اساسی بلژیک است.»^[۵۵]

‌بر اساس این اصل، دفترخانه مجلس شورای ملی به مکانی برای ارائه عرایض و دست‎نوشته‎هایی مبنی بر شکایات افراد از عملکرد مجلس یا دولت و وزارتخانه هایش تبدیل شد.

با آنکه این اصل بر نظارت مجلس بر دستگاه های اجرایی آن زمان را ضمانت نمی کرد و اگرچه طبیعتاً به دلیل نود بودن تفکر پاسخ گویی نظام حاکم، روح حاکم براین اصل مجال بروز نیافت، اما درج کلمات آن در متن قانون مشروطه زمینه‎ساز بازآفرینی این اندیشه پس از پیروزی انقلاب اسلامی البته این‎باربه‎گونه ای جدی تر و پرفروغ‎تر در قالب اصل نود قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران شد. «اصل ۹۰ قانون اساسی و سازوکار ناشی از آن را می توان نوعی نظارت عمومی بر قوای سه گانه تلقی کرد که به واسطه مردم اعمال می شود.»^[۵۶]

گفتار نخست : مبانی قانونی کمیسیون اصل نود

هویت و اعتبار کمیسیون اصل نود بر مبنای یکی از اصول مهم ترین سند قانونی کشور یعنی قانون اساسی می‌باشد . اما این اصل برای رسیدن به عرصه اجرا نیاز به چندین فرایند قانونی داشت . اولین فرایند به مجلس باز می‌گردد که اجرای این اصل به عهده آن گذاشته شده است و ساز و کاری که مجلس باید برای انجام این وظیفه در پیش گیرد، تشکیل کمیسیون اصل نود می‌باشد. ماده دو آیین نامه داخلی مجلس اذعان می‌دارد : «به منظور اجرای اصل نودم قانون اساسی کمیسیونی به نام کمیسیون اصل نودم قانون اساسی تشکیل می‌گردد تا طبق قوانین مصوب مربوط به خود اداره و انجام وظیفه نماید . » منظور از قوانین مصوب در آیین نامه داخلی ، قوانینی است که نمایندگان مجلس از اولین دوره مجلس برای تعیین چهارچوب وظایف و روان تر کردن انجام وظیفه کمیسیون اصل نود وضع کرده‌اند . از جمله این قوانین ، قانون « اجازه مکاتبه و تحقیق مستقیم به کمیسیون اصل نود با دستگاه های دولتی جهت رسیدگی به شکایت مردم » است . اساس این قانون که در اول بهمن ماه سال ۱۳۵۹ به تصویب رسید ، «کمیسیون اصل نود می‌تواند با قوای سه گانه جمهوری اسلامی و تمام وزارتخانه ها و ادارت و سازمان های وابسته به آن ها و بنیاد ها و نهاد های انقلابی و موسساتی که به نحوی از انحا به یکی از قوای فوق الذکر مربوط می‌باشند ، مستقیما مکاتبه یا به آن ها مراجعه نماید و برای رسیدگی به شکایات کتبی که از طرف مسئولین بدون جواب مانده و یا جواب قانع کننده به آن ها داده نشده و رفع مشکلات توضیح بخواهد و آن ها مکلفند در اسرع وقت جواب کافی بدهند .»

در روز پنجم اردیبهشت ماه ۱۳۶۴ نمایندگان دوره دوم مجلس ، تبصره ای ‌به این قانون اضافه کردند . بر اساس این تبصره « مسئولان و مأموران مذکور در ماده واحده مصوبه یکم بهمن ماه ۱۳۵۹ مجلس شورای اسلامی مکلفند پاسخ کافی و مستند خود را حداکثر ظرف مدت یک ماه از تاریخ وصول کتبا به کمیسیون اصل نود اعلام دارند . «تخلف از این قانون جرم است و متخلف به مجازات حبس از سه ماه تا یک سال و انفسال از خدمات دولتی از شش ماه تا یک سال محکوم خواهد شد و موضوع تخلف در مراجع صالحه قضایی با درخواست کمیسیون قابل رسیدگی است و مراجع مذکور موظف اند ‌به این گونه جرایم به صورت فوق العاده و خارج از نوبت رسیدگی و بلافاصله پس از ثبوت جرم و صدور حکم اعلام مجازات نموده و مراتب را به کمیسیون مذبور اعلام دارند .»^[۵۷] «همچنین دادگاه رسیدگی کننده ‌به این جرم حق رسیدگی به اصل شکایتی را که در کمیسیون مطرح است ، ندارد.»^[۵۸] تا این که در دومین سال فعالیت مجلس دوم قانون «نحوه اجرای اصل نود قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران » در روز ۲۵ ام آبان ماه سال ۵۶ به تصویب نمایندگان رسید . در این قانون که می توان آن را مهم ترین قانون در رابطه با فعالیت کمیسیون اصل نود دانست ، تشکیلات ساختاری و دامنه اختیارات و مسئولیت های این کمیسیون مشخص شده است . نمایندگان در همین دوره مجلس در جلسه علنی روز سوم آذر ماه سال ۱۳۶۶ با تصویب قانونی با عنوان قانون « نحوه گزارش کمیسیون اصل نود قانون اساسی » مقرر کردند :

گزارش های کمیسیون اصل نود پس از ارائه به هیئت رئیسه بدون رعایت نوبت در دستور کار مجلس قرار می‌گیرد و در اولین جلسه علنی قرائت می‌گردد.» در نهایت اصل نود قانون اساسی با تدوین آیین نامه داخلی کمیسیون اصل نود وارد فاز اجرایی می شود . این آیین نامه در ابتدای هر دوره در کمیسیون تدوین و به تصویب اعضای کمیسیون می‌رسد و پس از تصویب ، برگزاری جلسات بر اساس آن صورت می‌گیرد .

گفتار دوم : اعتبار و جایگاه کمیسیون اصل نود در ایران

کمیسون اصل نود که مشروعیت خود را از بالاترین سند قانونی کشور یعنی قانون اساسی دریافت می‌کند ، یکی از ابزار های نظارتی قوی در مجلس شورای اسلامی محسوب می شود و مجلس می‌تواند برای اعمال نظارت بر قوای سه گانه از آن استفاده کنند «این نکته قابل ملاحظه می‌باشد که کمیسیون اصل ۹۰ تنها کمیسیونی از مجلس است که رییس آن به وسیله همه نمایندگان انتخاب می شود و این موضوع اهمیت این کمیسیون را نشان می‌دهد.»^[۵۹] کمیسیون می‌تواند به شکایت اشخاص علیه سو مدیریت یا سوء عملکرد در طرز کار قوای سه گانه رسیدگی کند و نهادها و سازمان های تحت صلاحیت خود را مجبور به ‌پاسخ‌گویی‌ کند. با رسیدگی به شکایات ، اطلاعات بسیار مفیدی در اختیار مجلس قرار می‌گیرد که می توان از آن ها در جهت اعمال نظارت سیاسی خود در قالب سوال و استیضاح مقامات قوه مجریه اقدام کرد و شناسایی خلأ های موجود در زمینه‌های مختلف ، نقطه ی شروعی برای وضع قوانین مناسب و مساعد در پارلمان گردد .

‌بنابرین‏ کمیسیون اصل نود می‌تواند نهادی تاثیرگذار و مفید در سیستم سیاسی و اداری کشور به حساب آید . کمیسیون ، یک نقش نظارتی درون قوه ای را نیز ایفا می‌کند ، زیرا در اصل نود قانون اساسی مقرر گردیده است کمیسیون اصل نود می‌تواند به شکایات واصله از اشخاص علیه طرز کار قوای سه گانه رسیدگی می‌کند و مجلس شورای اسلامی نیز یکی از قوای سه گانه نظام سیاسی کشورمان می‌باشد . پس اشخاص می‌توانند علیه سوء مدیریت در طرز کار قوه مقننه نیز اقامه دعوی کنند . اما آیا «کمیسیون هیچ توجهی ‌به این موضوع که مشتکی عنه خود ( که کمیسیون فقط یک واحد سازمانی آن محسوب می شود ) نخواهد کرد؟»^[۶۰]