در این پژوهش پس از تکمیل پرسشنامه، داده های گرد آوری شده بر اساس مقیاس های انداره گیری متغیرها کدگذاری شده و با نرم افزار SPSS پردازش و تجزیه و تحلیل شده اند. در این بند به توصیف و تجزیه و تحلیل داده های بدست آمده پرداخته می شود. ابتدا با بهره گرفتن از آمار توصیفی و جداول فراوان یک بعدی و آمارهای متناسب با هر متغیر به توصیف یافته ها در رابطه با عوامل موثر در هویت بخشی در بافت های تاریخی پرداخته و اطلاعات آمار توصیفی آن ارائه می­گردد. سپس فرضیه پژوهش با بهره گرفتن از آمار استنباطی و آزمون های مناسب از جمله آزمون همبستگی رگرسیون چند متغیره و همچنین آزمون پیرسون به منظور آزمون وجود رابطه میان متغیرها و شدت و درصد روابط میان آن ها استفاده شده است.
۳-۲-۷- تجزیه و تحلیل توصیفی داده ها
در این قسمت به توصیف داده های گرد آوری شده از نمونه مورد مطالعه به واسطه آمار توصیفی پرداخته می شود. نمونه آماری مورد مطالعه در این پژوهش ۱۰۰ نفر از کارشناسان ساکن در شهر اردبیل و متخصص در حوزه بافت های تاریخی و فرسوده شهری می باشد. بنابراین در این جا ویژگی ها و شرایط عمومی پاسخگویان و نیز پاسخ آنان به سوالات توصیف گردیده است.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۳-۳- معرفی شاخص ها و مولفه های موثر در هویت بخشی کالبدی شهر بافت تاریخی شهر اردبیل
شهر اردبیل به دلیل داشتن قدمت تاریخی و همچنین قرار گیری در موقعیت جغرافیایی و اقلیمی واجد ویژگی های ممتاز شهر نشینی است. همچنین به دلیل سابقه طولانی سکونت در آن دارای بناهای و بافت ها و محلات گران بهای تاریخی است که در هویت بخشی به این شهر نقش اصلی را ایفا می کنند.
اما آنچه در این تحقیق مورد بررسی قرار گرفته است مجموع عوامل موثر بر هویت بخشی به بافت های تاریخی شهر و همچنین رتبه بندی میزان اهمیت این عوامل و شاخص ها از دیدگاه کارشناسان حوزه مسائل شهری و بافت های فرسوده شهر بوده است.
مهم ترین عواملی که در این پایان نامه در ارتباط با هویت بخشی کالبدی به شهر اردبیل مورد بررسی قرار گرفته عبارتند از محلات با قدمت تاریخی و میادین و فضاهای اجتماعات جمعی و همچنین فضاهای باز شهری. در ادامه در بخش شناخت محدوده مورد بررسی تحولات تاریخی، سیاسی و اجتماعی شهر اردبیل ارائه شده است. این شاخص ها با توجه به فرضیات مطرح شده در فصل اول پایان نامه در قالب سه فرضیه مورد بررسی قرار می گیرند. همچنین متغیر وابسته هویت کالبدی نیز با سنجه ها و شاخص هایی که از فصل دوم پایان نامه برگرفته شده است قابل بررسی می باشد. این شاخص ها در موارد زیر به طور مختصر بیان می گردند:
تمایز/ تشابه، به معنای تمایز از غیر و تشابه با خودی. در بحث هویت کالبدی در بافت های تاریخی وجود نشانه ها و عناصر، کارکرد ها و روابط اجتماعی خاصی می تواند تمایز بافت تاریخی شهر از ساختار کلی فضایی شهر را ایجاد کرده و از سوی دیگر تشابه و این همانی را در درون خود بافت ایجاد نمایند.
تداوم و تحول: به معنای پیوند با گذشته و عدم انقطاع(تداوم معنی و ارزش های خودی) در عین نوآوری و خلاقیت با توجه به شرایط زمانه(خود ماندن ولی همان نماندن). در ارزیابی عوامل تاثیرگذار در هویت شهری از بعد کالبدی وجود برخی کارکردها و همچنین روابط و فعالیت های اقتصادی و اجتماعی می تواند تداوم حیات کالبدی محلات را تضمین می­ کند و از سویی دیگر به واسطه روابط و تعاملات اجتماعی در درون این بافت ها و همچنین در گره ها و میادین شهری می تواند زمینه های بروز خلاقیت و نوآوری در شهروندان را ایجاد کرده و تحولات بنیادین و سازگار با هویت محلات را باعث گردد.
وحدت/ کثرت، به معنای پیوند میان اجزای متفاوت، ناهمگون و حتی متضاد، به گونه ای که در کنار هم یک کل را به وجود بیاورند. معیارهای مورد بررسی در این زمینه در حوزه های معماری و طراحی شهری هستند.(میر مقتدایی،۱۳۸۳). در زمینه این ویژگی هویت می توان چنین بیان کرد که به عنواون مثال تنوع عملکردها و کاربری ها در محلات و میادین شهری در بافت های تاریخی می تواند علی رغم کثرت و توع مفهوم وحدت و یکپارچگی را نیز در درون خود داشته باشد تا از یکنواختی تام در این بافت ها جلوگیری به عمل آید.
همانطور که بیان گردید علاوه بر اینکه در بخش تعریف و تعیین متغیر وابسته موضوع مولفه های آن تعیین گردیده است، به منظور انجام شیوه ای منطقی و استاندارد سنجه هایی نیز برای متغیرهای مستقل که فرضیات بر اساس آن ها مطرح گشته اند، تعیین گردید. از این رو با توجه به مبانی نظری و پیشینه های مطالعاتی صورت گرفته در زمینه شناسایی عوامل موثر در هویت بخشی کالبدی به بافت های تاریخی میادین و فضاهای دارای قدمت، محلات با قدمت تاریخی و همچنین فضاهای باز شهری در بافت های با ارزش تاریخی به عنوان متغیر مستقل در نظر گرفته شده اند که زیر مولفه های آن ها در موارد زیر قابل طرح بوده اند.
نمودار(۳-۱) : عوامل و معیارهای موثر در هویت کالبدی بخش تاریخی شهر اردبیل
عوامل موثر در هویت بخشی به بافت تاریخی اردبیل
مجود محلات با قدمت
میادین قدیمی در بافت
فضاهای باز در بافت
وضعیت بهداشتی- درمانی
تاسیسات و تجهیزات
تاثیر نزدیکی به مرکز شهر
ارزش زمین در بافت تاریخی
وجود مراکز تجاری در بافت
ساکنین اولیه و افراد بومی ساکن در بافت
حضور مهاجرین
خانه هایی دارای قدمت تاریخی
نشانه های شهری در محلات مانند بقعه شیخ صفی…
مجموعه کاربری های پیرامون میادین
شکل و فرم کالبدی میادین
تعاملات اجتماعی پیرامون میدان
میدان عالی قاپو
مصلی و مجموعه بازار
فضاهای سبز شهری
پیاده راه های تاریخی
فضاهای اجتماعات مرکز محله
راه ها و شبکه های دسترسی
۳-۴- بررسی و شناسایی محدوده مورد مطالعه
شهرستان اردبیل، در منطقه ای با خصوصیات جغرافیایی ´۴۸˚۴۷ تا ´۳۹˚۴۸ طول شرقی و ´۵۶˚۳۷ تا ´۳۳˚۳۸ عرض شمالی، قرار دارد. این شهرستان از شمال به شهرستان مشگین شهر، از شرق به شهرستان نمین و بخشی از استان گیلان، ازجنوب به شهرستان های نیر و کوثر و از غرب به استان آذربایجان شرقی، محدود شده است. شهرستان اردبیل با مساحت ۲۴۹۸ کیلومترمربع، ۹۸/۱۳ درصد از سطح کلی استان، و با جمعیت ۴۶۲۶۳۲ نفری، در حدود ۶/۳۹ درصد از جمعیت آن را، در بر گرفته است^[۴۰]. این محدوده، سومین شهرستان استان از نظر وسعت، و اولین آنها از جنبه جمعیت ساکن، محسوب می شود که به لحاظ مکانی در مرکزیت استان اردبیل قرار گرفته است.
۳-۴-۱- تقسیمات سیاسی شهرستان اردبیل
شهرستان اردبیل، شامل ۳ بخش (مرکزی، هیر، سرعین)، ۳ شهر (اردبیل و هیر و سرعین)، ۱۱ دهستان و ۲۰۶ آبادی است.
نقشه شماره(۳-۱) : تقسیمات موقعیت کشوری و استانی شهرستان اردبیل
۳-۴-۲- علل و عوامل پیدایش شهر اردبیل
هسته اولیه شهر اردبیل را بازار تشکیل می دهد. این شهر بر سر راه جاده ابریشم با عملکرد خدماتی و تجاری شکل گرفته است.
در جغرافیای شهری هنگام بررسی علل پیدایش شهرها بیش تر بر چهار نظریه تاکید می شود:
نظریه هیدرولیک یا مبنای محیط گرایی: مفهوم مازاد تولید.
نظریه اقتصادی: شهر به عنوان یک بازار.
نظریه شهر به عنوان یک پایگاه نظامی – دفاعی.
نظریه مذهبی: گسترش معابد و عبادتگاه ها.
با توجه به وجود بازار به عنوان هسته اولیه شهر اردبیل نظریه اقتصادی پیدایش شهر در این شهر بیش تر از نظریه های دیگر قابل استناد است.
در نظریه های اقتصادی شهر مرکز مبادله کالا و کانون اصلی تجارت شناخته می شود. شهر به عنوان مرکز یک ناحیه جغرافیایی باعث می شود مبادلات تجاری در داخل ناحیه، همواره در مرکز آن صورت گیرد و تجارت راه دور نیز در آن متمرکز می شود.
در این نظریه شهر کانون برخورد مسیرهای تجاری به شمار می آید که در بخش بازار این مسیرها به هم می­رسند. برای حفظ ثروت و امنیت تجاری شهر، اطراف شهر برج و بارو می سازند تا دفاع از آن امکان پذیر گردد. البته به قول برخی تاریخدانان و شهرسازان وجود جمعه مسجد در اردبیل که قبلا عبادتگاه زرتشتیان بوده، نقش عمال مذهبی در شکل گیری این شهر و هسته اولیه آن قوی تر از عامل اقتصادی بوده است.
شهر اردبیل به دلیل قرارگیری در منطقه ای کوهستانی با اقلیم سرد و نیز داشتن تاریخی پرفراز و نشیب همواره تحت تاثیر عوامل گوناگونی بوده است. از عوامل طبیعی موثر در شکل گیری شهر رودخانه بالخلی چای می باشد که از عوامل بازدارنده رشد آن در جهت جنوب نیز محسوب می شود. همچنین شهر به دلیل قرار گیری در منطقه سردسیر، بافتی درهم تنیده، منسجم، ارگانیک و غیر منظم داشته است.
۳-۴-۳- مطالعات کالبدی- فضایی
تعیین موقعیت و جایگاه بافت تاریخی در شهر اردبیل و تعاملات اجتماعی، اقتصادی، ساختاری و کالبدی آن با شهر
محدوده و موقعیت بافت تاریخی شهر اردبیل

• • راهبرد پیاده‌سازی و گذار

۳-۵-۷- مرحله‌ی F : برنامه‌ریزی گذار
مرحله‌ی F به برنامه‌ریزی گذار اشاره می‌کند و این که چگونه از طریق برنامه تفصیلی پیاده‌سازی و گذار، از معماری مبدأ به معماری مقصد حرکت شود.
تمرکز مرحله‌ی F بر ایجاد یک برنامه پیاده‌سازی و گذار در تعامل با مدیران پروژه و پرتفولیو است. مرحله‌ی E فراهم کننده یک نقشه‌ی راه و پیاده‌سازی و گذار ناقصی است که به درخواست برای کار معماری رسیدگی می‌کند. در مرحله‌ی F این نقشه‌ی راه با دیگر فعالیت‌های تغییر سازمان، یکپارچه می‌شوند. نسخه‌ی یک نقشه‌ی راه معماری و نسخه‌ی یک برنامه پیاده‌سازی و گذار از مرحله‌ی E، پایه و اساس برنامه‌ نهایی پیاده‌سازی و گذار، که جزئیات سطح پروژه و پرتفولیو را شامل می شود، شکل می‌دهند. درس‌های آموخته شده باید برای فعال نگه داشتن فرایند بهبود مستمر، مستند گردند[۶۲].

اهداف[۳۳]:

• برای اطمینان از هماهنگی برنامه پیاده‌سازی و گذار با چارچوب‌های مختلف مدیریت درون سازمانی.

• اولویت‌بندی تمامی بسته‌های کاری، پروژه‌ها و بخش‌های سازنده از طریق اختصاص ارزش کسب‌و‌کار به هر یک از آنها و انجام تحلیل هزینه/ فایده کسب‌و‌کار.

• برای نهایی کردن چشم‌انداز معماری و اسناد تعریف معماری، در راستای روش پیاده‌سازی توافق شده.

• برای تأیید معماری گذار با ذینفعان مربوطه

• برای ایجاد، تکامل و پایش برنامه تفصیلی پیاده‌سازی و انتقال، از طریق ارائه منابع لازم برای فراهم کردن امکان تحقق معماری‌های انتقالی، به گونه‌ای که در مرحله‌ی E تعریف شده است.

مراحل[۳۳]:

• تأیید تعاملات چارچوب مدیریت، برای برنامه پیاده‌سازی و گذار

• اختصاص یک ارزش کسب‌و‌کار برای هر پروژه

• برآورد منابع مورد نیاز، زمان‌بندی پروژه و وسایل دسترس پذیری/ تحویل

• اولویت‌بندی پروژه‌های انتقال از طریق انجام یک ارزیابی هزینه/فایده و اعتبارسنجی ریسک

• تأیید افزایش‌ها/مراحل معماری گذار و به روز رسانی سند تعریف معماری

• تولید نقشه‌ی راه پیاده‌سازی برنامه گذار معماری

• ایجاد چرخه تکاملی معماری و مستند‌سازی درس‌های آموخته شده.

ورودی‌ها[۳۳]:

• درخواست برای کار معماری

• ارزیابی توانمندی

• برنامه ارتباطات

• مدل سازمانیِ معماری سازمانی

• مدل‌ها و چارچوب‌های حاکمیت

• چارچوب معماری متناسب

• بیانیه‌ی کار معماری

• چشم‌انداز معماری

• مخزن معماری

• سند پیش نویس تعریف معماری، شامل:

• برنامه‌ی راهبردی گذار

• تجزیه و تحلیل تأثیر

• فهرست پروژه و منشورها

• پیش نویس توصیف نیازمندی‌های معماری

• درخواست‌های تغییر برای برنامه‌ها و پروژه‌های موجود

• نقشه‌ی راه معماری اعتبارسنجی شده و تثبیت شده

• معماری‌های انتقالی

• برنامه پیاده‌سازی و گذار(رئوس مطالب)

بانک جهانی سرمایه اجتماعی را پدیده ای می داند که حاصل تاثیر نهادهای اجتماعی، روابط انسانی و هنجارها بر کیفیت و کمیت تعاملات اجتماعی است. تجارب این سازمان نشان می دهد که این پدیده تاثیر قابل توجهی بر اقتصاد، فناوری و توسعه کشورها دارد. سرمایه اجتماعی به صورت فیزیکی وجود ندارد و افزایش آن موجب پایین آمدن هزینه های اداره جامعه و نیز هزینه های عملیاتی سازمان ها می شود(فرقانی و حق بین، ۱۳۸۸). ایده توجه به سرمایه اجتماعی در سازمانها نسبتا جدید است(Cohen & Prusak, 2001). سرمایه اجتماعی بر موفقیت کارکنان در مسیر پیشرفت شغلی خود تاثیرگذار است؛ سرمایه اجتماعی نرخ ترک خدمت کارکنان را کاهش می دهد؛ سرمایه اجتماعی تسهیل کننده تبادل منابع بین واحدی، نوآوری محصول و تقویت کننده یادگیری بین سازمانی است. همچنین سرمایه اجتماعی امکان تبادل و ترکیب سرمایه فکری و نیز اثربخشی تیمهای بین واحدی را افزایش می دهد و در نهایت سرمایه اجتماعی روابط با تامین کنندگان و شبکه های تولید منطقه ای را تقویت می کند(مشبکی و قلیچ لی، ۱۳۸۵).
۲-۵-۲) ابعاد سرمایه اجتماعی
همانطور که در شکل ۱-۲ نشان داده شده است جنبه های مختلف سرمایه اجتماعی را در سه طبقه جای می دهند که عبارتند از بعد ساختاری، بعد رابطه ای و بعد شناختی(Sabatini, 2008).
شکل ۲-۱) ابعاد سرمایه اجتماعی
۲-۵-۲-۱) بعد ساختاری
بعد ساختاری سرمایه اجتماعی اشاره به الگوی کلی تماس های بین افراد دارد، یعنی شما به چه کسانی و گونه دسترسی دارید(Burt, 1992). مهمترین جنبه های این بعد عبارتند از روابط شبکه ای بین افراد؛ پیکربندی شبکه ای و سازمان مناسب(Nahapiet & Ghoshal, 1998).
روابط شبکه ای بین افراد: پیشنهاد اصلی تئوری سرمایه اجتماعی این است که روابط شبکه ای امکان دسترسی به منابع (مثل دانش) را فراهم می سازند. روابط اجتماعی، ایجاد کننده کانالهای اطلاعاتی هستند که میزان زمان و سرمایه گذاری مورد نیاز برای گردآوری اطلاعات را کاهش می دهند.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

پیکربندی روابط شبکه ای: پیکربندی کلی روابط شبکه ای یک جنبه مهم سرمایه اجتماعی را شکل می دهد که می تواند بر توسعه سرمایه فکری تاثیر بگذارد. برای مثال سه ویژگی ساختار شبکه (تراکم، پیوند و سلسله مراتب) همگی از طریق تاثیر بر میزان تماس یا قابلیت دسترسی اعضای شبکه باعث انعطاف پذیری و سهولت تبادل اطلاعات می شوند.
سازمان مناسب: سرمایه اجتماعی ایجاد شده، از جمله روابط و پیوندها، هنجارها و اعتماد در یک محیط خاص، اغلب می تواند از یک محیط اجتماعی به محیط اجتماعی دیگری انتقال داده شود و به این ترتیب بر الگوهای تبادل اجتماعی تاثیر گذارد. سازمانهای اجتماعی مناسب می توانند یک شبکه بالقوه دسترسی به افراد و منابعشان از جمله اطلاعات و دانش را فراهم کنند و از طریق ابعاد شناختی و رابطه ای سرمایه اجتماعی، ممکن است انگیزش و قابلیت را برای تبادل تضمین کنند.
۲-۵-۲-۲) بعد شناختی
بعد شناختی سرمایه اجتماعی اشاره به منابعی دارد که فراهم کننده مظاهر، تعبیرها، تفسیرها و سیستم های معانی مشترک در میان گروههاست. مهمترین جنبه های این بعد عبارتند از زبان، کدهای مشترک و حکایات مشترک(حسن زاده ثمرین و مقیمی، ۱۳۸۹).
زبان و کدهای مشترک: به دلایل مختلفی زبان مشترک بر شرایط ترکیب و تبادل دانش تاثیر می گذارد. اول اینکه زبان کارکرد مستقیم و مهمی در روابط اجتماعی دارد، زیرا ابزاری است که از طریق آن افراد با یکدیگر بحث می کنند، اطلاعات را مبادله می کنند، از یکدیگر سوال می پپرسند و در جامعه امور تجاری انجام می دهند. دوم اینکه زبان بر ادراک ما تاثیر می گذارد. کدها همچنین یک چارچوب مرجع برای مشاهده و تفسیر ما از محیط فراهم می کنند. سوم اینکه، زبان مشترک قابلیت ترکیب اطلاعات را افزایش می دهد.
حکایات مشترک: محققان معتقدند اسطوره ها، داستان ها و استعاره ها ابزارهای قدرتمندی در اجتماعات برای ایجاد، تبادل و نگهداری مجموعه های غنی معانی فراهم می کنند. ظهور حکایت های مشترک در یک اجتماع باعث خلق و تفسیر های جدیدی از رویدادها شده و ترکیب اشکال مختلف دانش را (که عموما به صورت پنهانی هستند) تسهیل می کنند(مشبکی و قلیچ لی، ۱۳۸۵).
۲-۵-۲-۳) بعد رابطه ای
بعد رابطه ای سرمایه اجتماعی توصیف کننده روابط شخصی است که افراد با یکدیگر به خاطر تعاملات خود برقرار می کنند. مهمترین جنبه های این بعد سرمایه اجتماعی عبارتند از اعتماد، هنجارها، تعهدات، انتظارات و هویت(Nahapiet & Ghoshal, 1998).
اعتماد: تحقیقات نشان می دهند در جایی که روابط مبتنی بر اعتماد در سطح بالایی وجود دارند، افراد تمایل زیادی برای تبادل اجتماعی و تعامل همکارانه دارند به عبارتی اعتماد تامین کننده ارتباطات و گفتمان است. همچنین اعتماد می تواند ایجاد سرمایه فکری را تسهیل کند(Bonits, 2001). بویسوت نیز بر اهمیت اعتماد بین افراد برای ایجاد دانش در شرایط ابهام و عدم اطمینان زیاد تاکید دارد (Boisot, 1995).
هنجارها: هنجارهای همکاری می توانند پایه ای قوی برای ایجاد سرمایه فکری به وجود آورند. به عنوان مثال هنجارهای اجتماعی صداقت و کارگروهی از ویژگیهای کلیدی شرکتهای دانش محور می باشند. هنجارهای تعاملی که اهمیت آنها در ایجاد سرمایه فکری نشان داده شده اند عبارتند از تمایل به ارزشگذاری و پاسخ به تنوع، روحیه انتقادی و تحمل شکست.
الزامات و انتظارات: الزامات نشان دهنده یک تعهد یا وظیفه برای انجام فعالیتی در آینده است. الزامات قابل تمایز از هنجارهای عمومی بوده و می توان آن را به عنوان انتظارهای ایجاد شده در درون روابط شخصی خاص در نظر گرفت. الزامات و انتظارها احتمالا بر دسترسی، انگیزش افراد و گروه ها برای تبادل و ترکیب دانش تاثیر می گذارند.
هویت: هویت فرایندی است که در آن افراد احساس می کنند که با فرد یا گروهی از افراد دیگر، عضو یک گروه واحد هستند. احساس همانندی کردن با یک گروه یا جمع، نگرانی درباره فرایندها و نتایج جمعی را افزایش می دهد؛ به این ترتیب احتمال فرصت تبادل اطلاعات افزایش می یابد. در تحقیقی نشان داده شد که هویت گروهی چشمگیر نه تنها ممکن است فرصتهای تبادل اطلاعات را افزایش دهد، بلکه همچنین ممکن است فراوانی واقعی همکاری را بین اعضا افزایش دهد. در مقابل هنگامی که گروه ها هویت های متمایز و مغایر هم دارند، ممکن است موانع عمده ای در برابر تسهیم اطلاعات، یادگیری و ایجاد دانش به وجود آید.
۲-۵-۳) سرمایه اجتماعی و انواع سرمایه های سازمانی
هر سازمانی برای تحقق اهداف خود دست کم نیازمند سه نوع سرمایه است که مکمل یکدیگرند و رشد و توسعه سازمان نیز مشروط به حضور حداقلی از هر سه دسته سرمایه است که عبارتند از سرمایه اجتماعی، سرمایه انسانی و سرمایه اقتصادی(اعتصامی و فاضلی کبریا، ۱۳۸۸). سرمایه در معنای عام خود دلالت بر مجموعه دارایی ها، امکانات و منابع در اختیار دارد که در قالب و اشکال مختلف نمود پیدا می کند که مهمترین آن ها عبارت اند از(علوی، ۱۳۷۹):
موهبت طبیعی: شامل دارایی های طبیعی و زیست محیطی در اختیار یک جامعه مانند آب، معادن، جنگل، خاک، سرزمین و غیره است.
سرمایه فیزیکی: شامل مجموعه ماشین آلات، کارخانه ها، سازه ها، تجهیزات زیربنایی و غیره که دست ساز بشر است.
سرمایه انسانی: قابلیت ها و توانمندی های انسانی که مبتنی بر دانش، تخصص و مهارت های انسانی است.
سرمایه فرهنگی: ویژگی ها و عادات حاصل شده از فرایند جامعه پذیری و ویژگی های ارزشمند فرهنگی است که بیانگر صلاحیت های اجتماعی و فرهنگی می باشد.
سرمایه اجتماعی: دلالت بر مجموعه روابط شبکه ها، تعاملات، انجمن ها و موسساتی دارد که به واسطه هنجارها و ارزش های مشترک شکل می گیرد و موجب گرمی اجتماع انسانی می شود و کنش متقابل اجتماعی را تسهیل می کند.
شکل ۲-۲ رابطه بین سرمایه اجتماعی و سایر سرمایه های سازمان را در تعامل با یکدیگر نشان می دهد.
شکل ۲-۲) جایگاه و روابط سرمایه اجتماعی با دیگر سرمایه ها و سازمان(علوی، ۱۳۷۹)
۲-۵-۳-۱) مقایسه سرمایه اجتماعی با دیگر سرمایه ها
شاید مهمترین پیشرفت علم اقتصاد این اندیشه بوده است که مفهوم سرمایه به گونه ای که در ابزارها و ماشین آلات و دیگر وسائل تولیدی تجسم یافته است، می تواند بسط یابد و شامل سرمایه انسانی نیز شود. همانطور که سرمایه فیزیکی سبب تسهیل امر تولید می شود مدیریت سرمایه انسانی با ایجاد تغییر در انسان ها و جهت دهی به رفتار افراد سبب ایجاد مهارت ها و توانایی ها در اشخاص می شود یعنی افراد را قادر می سازد به شیوه های جدید رفتار کنند(کلمن، ۱۳۷۷). در دیدگاه دیگر سرمایه انسانی منشا بسیاری از تغییرات و به عبارتی محور تغییرات قلمداد می شود، یعنی به جای سرمایه انسانی صرفا ابزاری برای تولید باشد، خود یکی از اهداف توسعه و رشد جوامع است. بطور کلی سرمایه اجتماعی در ابعاد زیر با دیگر سرمایه ها تفاوت دارد:
استفاده و بکارگیری سرمایه اجتماعی موجب تحلیل آن نمی شود بلکه عدم استفاده از سرمایه موجب تحلیل آن می شود، بنابراین بکارگیری سرمایه اجتماعی موجب تقویت و افزایش آن خواهد شد.
این سرمایه به آسانی مشاهده نمی شود و مورد سنجش قرار نمی گیرد.
سرمایه اجتماعی از طریق مداخله های بیرونی ساخته نمی شود.
نهادهای دولتی، ملی و منطقه ای تاثیر زیادی بر میزان ونوع سرمایه اجتماعی دارند و افراد قادر به داشتن تلاش های بلند مدت، در جهت توسعه سرمایه اجتماعی می کنند(Ostrom, 200).
۲-۵-۳-۲) فواید و مزایای سرمایه اجتماعی برای سازمان
سازمان دارای سرمایه اجتماعی را می توان سازمان هایی با پیوندهای محکم، هنجارها و باورهای مشترک و مضاف بر آن، اعتماد و همکاری تعریف کرد. طبق این نظر وقتی افراد تعلق سازمانی داشته باشند، از سطح بالای سرمایه اجتماعی برخوردار خواهند بود. برخی از فواید و مزایای حاصل از وجود سرمایه اجتماعی در سازمان به صورت زیر می باشد:
ترویج فعالیت های گروهی؛
رشد و گسترش اعتماد در سازمان؛
تسهیم، تسهیل و گردش شفاف اطلاعات در سازمان و بین کارکنان؛
ایجاد یکپارچگی و صداقت در میان اعضا و ارائه سازوکارهایی برای بهبود مدیریت عملکرد گروهی؛
زمینه سازی برای توسعه سرمایه های غیرمادی در سازمان و افزایش تعهد مدیریت عملکرد گروهی؛
جسارت اعضا در پذیرش ریسک با توجه به اجرای کار تیمی و روابط مبتنی بر اعتماد؛
افزایش خلاقیت و نوآوری(اعتصامی و فاضلی کبریا، ۱۳۸۸).
۲-۶) بخش پنجم: پیشینه تحقیق
به دلیل اهمیت بهسازی نیروی انسانی و سرمایه اجتماعی، دیدگاه ها و مفهوم سازی هایی درباره آن شکل گرفته است اما برای بررسی رابطه بین این دو مفهوم مطالعات خاصی صورت نپذیرفته است. در ادامه مختصرا به برخی از مطالعات انجام شده در این دو حوزه به صورت کلی اشاره می شود.
۲-۶-۱) مطالعات داخلی
شریعتمداری در مقاله خود تحت عنوان “ضرورت و نقش آموزش در بهسازی نیروی انسانی و توسعه در هزاره سوم” دلایل نیاز به نقش آموزش منابع انسانی، اهمیت و ضرورت آن، مقاصد نسبتاً مشترک سازمانها و نظام‌های مختلف در خصوص آموزش ضمن خدمت و تکمیلی کارکنان پرداخت(شریعتمداری، ۱۳۸۳).
کارکنان نصرآبادی در پایان نامه کارشناسی ارشد خود با مطالعه “توانمندسازی بر اساس راهبرد سرمایه اجتماعی” برای تقویت سرمایه اجتماعی راهکارهایی را ارائه داد، این راهکارها عبارتند از برنامه ریزی برای غنی سازی فرهنگ اجتماعی و سازمانی، توجه به ارتقای سرمایه اجتماعی در آموزشهای عمومی و آموزش کارکنان‌، تشویق و تقویت تشکیل نهادهای مدنی، تقویت و غنی سازی آموزشهای عمومی، تأمین امنیت شهروندان برای حضور داوطلبانه در نهادهای اجتماعی (کارکنان نصرآبادی، ۱۳۸۶).
سخی احسانی با “بررسی آموزش و بهسازی منابع انسانی در سازمانها” به این نتیجه رسید که با توجه به اهمیت و گسترش روابط و تعاملات داخلی و خارجی و نزدیک شدن فاصله های زمانی و مکانی به کمک پیشرفت تکنولوژی که سبب شده است هر روز روش و سبکی خاص در شیوه تولید و خدمات و نوع خدمات وارد بازار مصرف شود، لازم و ضروری است که سازمانها برنامه آموزش را درون سازمان چه به صورت بهسازی، کارآموزی، روابط انسانی و … در نظر داشته باشند، تا بتوانند به هدف کارایی و افزایش تولید و رضایت مندی دست پیدا کند. زیرا آموزش کارکنان و اهمیت دادن به دانش و آگاهی آنان موجب تقویت انگیزش، تعهد و مسئولیت پذیری آنان خواهد گردید(سخی احسانی، ۱۳۸۸).

• 1. 1. کارکردهاجامعه پذیری سازمانی

*جامعه پذیری سازمانی می تواند قابلیت های ابتکاری و پاسخ های متوالی افراد تازه وارد در سازمان را افزایش یا کاهش دهد.
*با ارائه یا مضایقه اطلاعات، به سازمان ها و اعضای سازمان می تواند بر رفتار افراد تازه وارد تاثیر بگذارند.
*سیستم های حمایتی موجود در سازمان را تسهیل می کند که نقش محوری در تطابق فرد تازه وارد با سازمان دارد.
*سبک های یگانگی و رفتار یگانگی را تحت تاثیر قرار می دهد.
*بر تطابق نقش فرد تازه وارد در کار تاثیر می گذارد.
*بر سلامت و رفاه افراد تازه وارد اثر می گذارد(کویسگا و بل، ۲۰۰۴).
۲-۱-۶ محتوی جامعه پذیری سازمانی
اطلاعات لازم برای آموزش در خلال جامعه پذیری سازمانی را به دو دسته می توان تقسیم کرد: اطلاعات مربوط به نقش و اطلاعات مربوط به فرهنگ سازمانی.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

اطلاعات مربوط به نقش: این اطلاعات، ساده و تعریف شده هستند و شامل مهارت ها، رویه های قوانینی است که فرد باید برای انجام شغل یاد بگیرد. مسائل مربوط به نقش ممکن است به شیوه رسمی و غیر رسمی منتقل شود و شامل اطلاعات عمومی و اطلاعات فردی می باشد.
اطلاعات مربوط به فرهنگ سازمانی: آموختن فرهنگ سازمانی می تواند پیچیده تر از درک اطلاعات مربوط به نقش باشد. در هنجارهای فرهنگی به ندرت اسناد رسمی وجود دارد و ممکن است اعضای فعلی سازمان نتوانند این ارزش ها را به طور کامل یه عضو جدید منتقل کنند. به علاوه احتمال زیادی هست که کارمند جدید برای استنباط ارزش ها و مفروضات فرهنگی به مشاهده رفتارها و ظواهر تاکید کند(تائورمینا، ۲۰۰۷).
۲-۱-۷ مراحل جامعه پذیری سازمانی
وقتی کارمندی به یک سازمان می پیوندد، تطبیق او با سازمان تدریجی و آهسته است. پژوهشگران فرایند جامعه پذیری سازمانی را به سه مرحله تقسیم می کنند که عبارتند از : جامعه پذیری پیش از ورود، مواجهه و دگرگونی.
جامعه پذیری پیش از ورود: این مرحله پیش از ورود به سازمان است که هم جامعه پذیری نسبت به شغل و جامعه پذیری نسبت به سازمان را شامل می شود. این مرحله شامل دو فرایند؛ جامعه پذیری درباره یک شغل خاص و جامعه پذیری نسبت به یک سازمان خاص. در بدو ورود به یک سازمان و شروع خدمت، صوری از کار در ذهن فرد نقش می بندد و با امیدها و توقعاتی که از سازمان دارد، خود را برای کار آماده می سازد و خود را عضوی از سازمان می بیند و سعی می کند رفتار و کردار خود را متناسب با تصوری که از سازمان دارد تغییر دهد. ولی بدیهی است که در این زمان تجربیات قبلی و تحصیلات او تا حدود زیادی بینش، نگرش، اخلاق و رفتارش را تحت تاثیر قرار می دهد و با ارزش ها و تصورات و انتظارات خاصی وارد سازمان می شود. در این مرحله جامعه پذیری به تازه واردان برای گسترش ارتباط و رفع تعارضات کمک می کند(مهرابی، ۱۳۸۷).
مواجهه: دومین مرحله جامعه پذیری در نقطه ورود به سازمان است. یعنی وقتی کارمند شغل جدید خود را آغاز می کند. این مرحله فرد تازه وارد باید در فرهنگ سازمانی جدید مفهوم سازی کند. عضو جدید برای انطباق با سازمان جدید باید نقش ها و ارزش های قدیمی خود را رها کند. در این زمان است که فرد احساس میان تصور او از شغل و سازمان و واقعیات تفاوت هایی وجود دارد و باید ارزش های مورد نظر سازمان را بپذیردو در مرحله مواجهه برای جلوگیری از توقعات و انتظارات بیجا باید به تشریح واقعیات و دادن اطلاعات مثبت و منفی درباره ماهیت شغل و شرایط کارو فعالیت در سازمان به افراد پرداخت، تا بعد از شروع به کار دچار سرخوردگی و بی تفاوتی یا استعفا و ترک سازمان نشوند
دگرگونی: در این مرحله عضو جدید با یادگیری رفتارها و نگرش های تازه به عنوان یک عضو سازمانی پذیرفته می شود و در نتیجه با تعهد و علاقه بیشتر به سازمان و عملکرد بهتر به بهروری بیشتر کمک می کند. اما اگر عضو جدید نخواهد یا نتواند خود را با واقعیت کار در سازمان منطبق کند نتیجه کار ترک خدمت خواهد بود. در این مرحله فرد به دو نوع تضاد می رسد: تضاد میان خواست های شغلی و خواست های زندگی غیر شغل یا شخصی. تسلط بر وظایف مهم و بر طرف کردن مغایرت در نقش، شروع مرحله نهایی فرایند جامعه پذیری سازمانی است. اگر فرد شناخت درستی از سازمان داشته باشد، هنجارها و نظام ارزشی سازمان را می پذیرد، بینش، نگرش و رفتار خود را با آن تغییر می دهد و به عنوان عضوی واقعی پذیرفته می شود و در نتیجه تعلق فرد نسبت به شغل بیشتر و در پی ان کارایی و بهره وری بیشتر خواهد شد. ولی اگر این فرایند با شکست مواجه شده باشد. نتیجه جابجایی های زیاد و در نهایت خروج فرد از سازمان به صورت استفعا یا اخراج خواهد بود(مقیمی، ۱۳۸۳؛ کریمی، ۱۳۸۸).
۲-۱-۸ تاکتیک های جامعه پذیری سازمانی
الگوی تاکتیکهای شش گانه وان مانن و شاین^[۲۱] ، یکی از رهیافت های مشهور برای مطالعه و درک جامعه پذیری سازمانی است. آنها معتقدند «آنچه یک فرد در مورد نقشهای خود در سازمان می آموزد بستگی به این دارد که چگونه آنها را یاد گرفته است»(وان مانن و شاین:۱۹۸۸). به سخن دیگر بستگی دارد به اینکه با کدامیک از تاکتیک های ششگانه جامعه پذیر شده باشد. این تاکتیکها از نظر وان مانن و شاین عبارتند از :
۱- تاکتیک جمعی در مقابل تاکتیک فردی : تازه واردها هم بشکل گروهی و هم بشکل فردی جامعه پذیر می شوند. در یک سازمان ممکن است یکی از این تاکتیکها یا هر دو با هم بکار گرفته شود.
۲-تاکتیک رسمی در مقابل تاکتیک غیر رسمی: تاکتیک رسمی به جامعه پذیر شدن کارکنان در فرایند رسمی سازمان و تاکتیک غیر رسمی به جامعه پذیری از طریق همکاران سابقه دارتر و با نفوذتر اشاره دارد.
۳- تاکتیک پشت سرهمی(پیوسته) در مقابل تاکتیک تصادفی : به معنای این است که آیا از قبل مراحل و مسیر جامعه پذیری طرح ریزی و برای تازه واردها بطور شفاف و روشن تبیین شده یا خیر؟
۴- تاکتیک با ثبات (جا افتاده)در مقابل تاکتیک متغیر: بمعنای این است که آیا برای جامعه پذیری کارکنان از یک جدول زمانی از پیش تعیین شده استفاده می شود یا خیر.
۵- تاکتیک سریال در برابر گسسته : اینکه ویژگی های شغل قبلی تازه وارد نقش کمک کننده به وی جهت ایفای نقش جدید دارد یا خیر؟
۶- حمایت در مقابل عدم حمایت: اینکه آیا تازه واردها توسط همکاران^[۲۲] سابقه دارتر و با نفوذتر از خود(بطورکلی کسانی که موقعیت با اهمیت تری در سازمان دارند) حمایت می شوند و یا مورد بی توجهی قرار می گیرند.
جونز^[۲۳](۲۰۰۱) دسته بندی دیگری تحت عنوان تاکتیک های نهادی شده^[۲۴](جمعی، رسمی، پشت سرهمی، سری و حمایتی) و تاکتیکهای انحصاری^[۲۵] یا فردی (نقطه مقابل تاکتکیهای نهادی شده) و همچنین یک تقسیم بندی سه گانه شامل تاکتیک های زمینه ای^[۲۶]( جمعی و رسمی)، محتوائی^[۲۷](پشت سرهمی و تثبیت شده) و اجتماعی^[۲۸](سریال و حمایتی) مطرح نمود(شائمی برزکی و اضغری، ۱۳۸۹).
شکل۲-۱ طبقه بندی روش های جامعه پذیری سازمانی(شائمی برزکی و اصغری،۱۳۸۹).
۱- روش های جامعه پذیری مرتبط با زمینه(بافت)
این دسته از روش ها، جمعی و رسمی هستند و بر اساس زمینه ای که سازمان ها اطلاعات را تهیه می کنند تفاوت دارند. در روش جمعی، برنامه های آموزشی که به منظور پاسخ های استاندارد به موقعیت های مختلف طراحی شده است، به تازه واردها داده می شود. تازه واردها تعامل زیادی با کارکنان با تجربه، ناظران یا حتی سرپرستان ندارند و بیشتر با تازه واردهای دیگر تعامل دارند، در نتیجه توانایی آنها برای جستجوی اطلاعات و ایجاد روابط با این منابع محدود شده است. در روش جامعه پذیری جمعی، تازه واردها در یک گروه، بسته های آموزشی مشترکی را یاد می گیرند. روش رسمی به فرایندهایی که در آن تازه واردها از اعضای سازمانی دیگر برای یک دوره زمانی محدود به منظور شرکت در کلاس های آموزشی جدا می شود، اشاره دارد. در این روش، زمانی که به افراد مسئولیت های نقش جدیشان آموزش داده می شود، از افراد متصدی جدا می شوند.

• روش جامعه پذیری مبتی بر محتوا

محتوای جامعه پذیری به این که چه چیزی در فرایند جامعه پذیری یاد گرفته می شود یا چه چیزی به تازه وارد به وسیله ی سازمان از طریق چرخش شغلی ابلاغ می شود اشاره دارد. در روش های ثابت و متوالی وظایف و موقعیت های تازه واردها در یک جدول زمانی مشخص می شود.
در روش متوالی اطلاعات صریح و دقیقی در رابطه با توالی فعالیت هایی که باید در محیط جدید انجام دهند، به تازه وارد داده می شود. در این استراتژی هر مرحله، مرحله قبلی را تکمیل می کند و بسط می دهد. زمانی که تازه واردها اطلاعاتی درباره چگونگی هدایت آن ها از طریق سازمان داده می شود، تطابق بیشتری دارند. زیرا تازه واردها با ورود به محیط جدید با عدم اطمینان زیادی روبه رو می شوند و نگرانند که در این محیط چگونه می توانند موفق شوند، باید تناسب و سازگاری بیشتری با سازمان داشته باشند تا بتوانند عضو مفید و موثری در سازمان باشند. زمانی که مسیرهای شغلی آینده مشخص باشد، تازه واردها ارزش های سازمانی را می پذیرند و از آن پیروی می کنند.
در روش ثابت، تازه واردها اطلاعات دقیقی را در رابطه با جداول زمانی با هر مرحله در فرایند جامعه پذیری دریافت می کنند. سیستم های آموزشی مثال خوبی از روش های ثابت هستند. به اعتقاد وان منن و شاین، روش ثابت به علت این که اطمینان را افزایش و نگرانی برای آینده را کاهش می دهد، می تواند به نوآوری در نقش منجر شود، اما جونز معتقد است که اطمینان مرتبط با روش ثابت نوآوری را کاهش می دهد، چون اگر مسیرهای شغلی آینده افراد کاملاً مشخص باشد آنها هیچ تمایلی ندارند که با انتخاب راه حل ها نوآورانه، خطر کنند.

• روش جامعه پذیری اجتماعی

این دو روش، جنبه های فردی یا اجتماعی فرایندهای جامعه پذیری را منعکس می کنند. استراتژی جامعه پذیری پیوسته، اشاره دارد به اینکه آیا اعضای سازمانی با تجربه، به عنوان مدل های نقش، برای تازه واردها عمل می کنند. مشکلی که در روش پیوسته وجود دارد این است که ارزش ها، عقاید و نگرش های مدل نقش یا ناظر، تازه وارد را به میزان زیادی تحت تاثیر قرار می دهد. اگر مدل های نقش، انگیزه بالایی داشته باشند و خودشان نوآور نقش باشند. تازه واردها احتمالاً همان نقش را توسعه می دهند. در غیر این صورت، اگر مدل نقش، انگیزه بالا و تمایل به تغییر وضعیت کنونی نداشته باشد، تازه وارد گرایش به نقش متولی دارد.
در روش جامعه پذیری تاییدی، به تجارب و هویت قبلی تازه واردها ارزش داده می شود و تشویق می شوند که از این تجارب در نقش های جدیدشان استفاده کنند. در این روش، تازه واردها همان گونه که هستند پذیرفته می شوند، و سازمان برای تغییر تازه وارد تلاش نمی کند و به مهارت ها و ارزش های او به عنوان مزیت نگاه می کند و آن را تقویت می کند(شائمی برزکی و اصغری، ۱۳۸۹).
۲-۲ قسمت دوم: تعهد سازمانی
۲-۲-۱ – مفهوم تعهد سازمانی
دومین نگرش از نگرش‌های شغلی، تعهد سازمانی است؛ که عبارت از حالتی است که فرد در سازمان هدفهایش را معرف خود میداند و آرزو میکند که در عضویت آن سازمان بماند. بنابراین سطح بالایی از وابستگی شغلی به‌معنی این است که فرد، شغل خاصی را به‌خود نسبت میدهد و آن‌را معرف خود میداند؛ ولی تعهد سازمانی، بدان معنا است که فرد، سازمانی را معرف خود میداند. درواقع، نتیجه تحقیقات نشان میدهد که برای پیشبینی و توجیه رفتار فرد (به‌مراتب، بیش از رضایت شغلی) تعهد سازمانی مورد استفاده قرار میگیرد و با بهره گرفتن از تعهد سازمانی، بهتر میتوان میزان غیبت و جابه‌جایی کارکنان را پیش ‌بینی کرد.
تعهد از نظر لغوی عبارت از به‌کار گرفتن کاری، به‌عهده گرفتن، نگاه داشتن، عهد و پیمان بستن و در اصطلاح عبارت است از:

• سایر کارکنان در ارتباط نیز در منافع افزایش تولید شریک شده و درصدی از آن را به خود اختصاص می‌دهند.

• • برای کارکنانی که سطح تولید پایینی دارند و تازه‌کار نمی‌باشند دارای انگیزه زیادی است.

  (( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

• چون استاندارد برحسب واحد زمان بیان می‌شود، برخی از کارگران باتجربه نیز این طرح را بر طرح‌های پرداخت قطعه‌ای ترجیح می‌دهند.

• با مبنا قراردادن زمان انجام کار درگذشته، می‌توان برای انجام مطالعات پرهزینه زمان‌سنجی دقت زیادی مصروف نداشت.

• حداقل مزد برای کارگر تضمین می‌شود و در کارگر احساس امنیت به وجود می‌آید

• چون مزد زمان صرفه‌جویی شده بین هر دو طرف، بین کارگر و کارفرما تقسیم می‌شود، پرداخت پاداش به‌این‌ترتیب تداوم می‌یابد و تضمین می‌شود.

• در تمام شرایطی که استانداردهای دقیقی وجود ندارد می‌توان این طرح را مورداستفاده قرارداد و با تغییر سهم متصدی، تعدیل‌های لازم را انجام داد.

• کارکنان در سطوح تولید پایین‌تر، به‌طور نسبی پاداش بیشتری دریافت می‌دارند.

معایب طرح تشویقی هالسی

• در آن دسته از کارخانه‌هایی که حداکثر بهره‌وری و زمان‌های استاندارد دقیق موردنظر می‌باشد، چندان قابل‌قبول و اجرا نیست.

• مشارکت دادن سایر کارکنان در منافع حاصله موجب ناراضی شدن اکثر کارکنان از مسئله ضبط قسمتی از دستمزد تشویقی آنان که به‌سختی حاصل‌شده، می‌گردد.

• چنانچه متصدی زمان بیشتری را نسبت به زمان استاندارد انجام کار صرف نماید، مطابق فرمول جریمه‌ای از دستمزد ساعات کار انجام‌شده او کسر می‌شود و هرچند که ازنظر ایجاد انگیزه در او در جهت رفع آن در آینده خواهد شد، لیکن ازنظر رعایت حقوق اجتماعی در صرف ساعات کار جای تردید است.

• ممکن است برای همه کارکنان، مقدار تولید استاندارد برمبنای آمار تولید درگذشته (نه بر اساس زمان‌سنجی) دقیق و منصفانه نباشد.

• به نظارت و سرپرستی دقیق احتیاج دارد.

• گاه ممکن است کارگران به تولید زیاد تشویق شوند و از وسایل و ابزار کار بیش‌ازحد استفاده کنند و درنتیجه میزان خسارت و هزینه تعمیرات را افزایش دهند و به‌علاوه کیفیت تولید فدای کمیت شود.

• طرح هالسی منافع کامل را برای کارگران تضمین نمی‌کند (ابو مسعودی،۱۳۹).

۲-۱۵-۲-۵٫ روش دستمزد روان
این روش تقریباً همانند روش هالسی است. با این فرق که در این روش نرخ دستمزد بستگی به‌سرعت کارگر دارد و همچنین میزان پاداش به نسبت زمان مصرف‌شده برای انجام کار حساب می‌شود(ابومسعودی ،۱۳۹۰).
فرمول محاسبه دستمزد درروش روان عبارت است از:
(۲-۲) E=T×R+
۲-۱۵-۲-۶٫ روش کارمزدی
میزان تولید و کار انجام‌گرفته در این روش است. به‌عبارت‌دیگر مبلغ کار انجام‌گرفته بر روی هر واحد محصول و یا هر واحد خدمات مورد ارائه را بر مبنای عواملی از قبیل: سادگی یا پیچیدگی کار و فعالیت‌ها، مدت‌زمانی که طول می‌کشد تا یک واحد محصول و یا خدمت تکمیل گردد، شرایط کار، نوع تلاش‌های فکری و جسمی و نوع مسئولیت‌ها را محاسبه نموده و آن را تثبیت می‌نمایند بنابراین مزد بر اساس کمیت پرداخت می‌شود و برای کارهای قابل‌شمارش مناسب است. برای محاسبه مزد در این روش از فرمول زیر استفاده می‌شود:
(۲-۳) مزد = تعداد واحد تولیدشده×نرخ هر واحد
استفاده از این روش که معمولاً برای کارکنان موقت، روزمزد و یا قراردادی به‌کاربرده می‌شود فعلاً بیشتر در مؤسساتی صنعتی متداول است، هر جند که در مؤسسات خدماتی مانند بیمارستان‌ها، شرکت‌های مسافربری و … نیز کاربرد منطقی دارند.
البته به دلیل آنکه در این روش کارکنان از حقوق اجتماعی و عمومی کافی برخوردار نمی‌گردند، قوانین کار کشورها و ازجمله قانون کار کشورمان این روش پرداخت را منع یا محدود می‌کنند.
مزایای روش کارمزدی
الف) این روش کارکنان را به انجام دادن کار بیشتر تشویق می‌کند، کارایی را افزایش می‌دهد و درنتیجه هزینه تولید را پایین می‌آورد.
ب) در این روش هزینه تولید هر واحد را می‌توان دقیقاً محاسبه و میزان مزد کارکنان را از قبل برآورد کرد.
ج) این روش ، در مقایسه با روش مزد زمانی، نظارت و سرپرستی کمتری لازم دارد.
د) در این روش اتلاف وقت به حداقل می‌رسد، زیرا مزد به ازای کار انجام‌شده به کارکنان پرداخت می‌شود.
ه)کارکنان سعی می‌کنند فنونی با کارایی بیشتر برای تولید کشف و ابداع کنند و ازاین‌جهت، قوه خلاقیت و ابتکار آنان تقویت می‌شود.
معایب روش کارمزدی
الف) در این روش کیفیت فدای کمیت می‌شود، چون به ازای کمیت تولید است که مزد پرداخت می‌شود و کیفیت کار انجام‌شده چندان موردتوجه کارگر نیست.
ب) چون کارگران سعی می‌کنند تولید خود را به حداکثر برسانند، ماشین‌آلات و ابزار وسایل تولید را بدون توجه و دقت کافی به کار می‌برند و درنتیجه، هزینه تعمیر ماشین‌آلات افزایش می‌یابد.
ج) به نظر سازمان‌های کارگری این روش موجب عدم کنترل مزدها می‌شود.
د) رقابت و چشم‌وهم‌چشمی کارگران سبب می‌شود که اتحاد و همبستگی گروه متزلزل گردد و شرایط سخت زندگی و کار به کارگران تحمیل شود.
ه) برخی از کارکنان حتی به قیمت از دست دادن سلامت خود برای تولید بیشتر وسوسه می‌شوند و این امر سبب فرسودگی و ازکارافتادگی زودرس آن‌ها می‌شود.
و) اگر کارگران به علت خرابی ماشین‌ها یا رفتن برق یا هر دلیل دیگری نتوانند کار کنند مزدشان را از دست خواهند داد؛ به‌این‌ترتیب تضمینی برای دریافت حداقل مزد وجود ندارد و کارگر همواره احساس عدم اطمینان می‌کند.
ز) این روش سبب نارضایتی کارگرانی که بهره‌وری کمتری دارند می‌شود و این نارضایتی نیز به سهم خود دلیلی برای کاهش بیشتر بهره‌وری می‌شود.
ح) میزان استاندارد تولید به‌تدریج بالا می‌رود و سطح توقع کارفرما افزایش می‌یابد (زاهدی،۱۳۹۰).
۲-۱۵-۲-۷٫ روش پرداخت بر مبنای استاندارد
مطابق این روش ابتدا استاندارد انجام کار باکیفیت مشخص مطابق فرمول‌های زیر محاسبه و سپس کار انجام‌گرفته توسط متصدیان مربوطه را با آن مقایسه نموده، درصورتی‌که آن‌ها فراتر از استاندارد و یا کمتر از آن کار و خدمت ارائه نمایند متناسب با ضوابط طرح استاندارد مبالغی بیشتر (پاداش) و یا کمتر (جریمه) به آن‌ها پرداخت می‌شود. در توجیه زمان استاندارد انجام کار، واقعیت را می‌توان به این صورت مطرح نمود که همه ما هرروز که به محل کار خود می‌رویم، به‌صورت ناخودآگاه از ایده زمان استاندارد استفاده می‌کنیم، مسافتی که هرروز طی می‌کنیم گر چه همیشه به یک اندازه وقت نمی‌گیرد و گاهی مسائل غیرمنتظره‌ای پیش می‌آید، لیکن اگر از ما بپرسند که طی کردن این مسافت چقدر طول می‌کشد؟ ما قادر به ارائه تخمینی برای شرایط طبیعی خواهیم بود؛ اما باید توجه داشت که احتمالاً تمامی زمانی که به‌عنوان زمان استاندارد ارائه می‌دهیم مربوط به حرکت نخواهد بود، بلکه بایستی زمانی را برای استراحت و حوادث احتمالی و مواردی مانند چراغ‌قرمز، ترافیک و … نیز در نظر گرفت. لذا خواهیم داشت:
(۲-۴) =متوسط زمان مشاهده‌ای انجام کار
(۲-۵) × متوسط زمان مشاهده‌ای=زمان نرمال انجام کار
(۲-۶) بیکاری‌های مجاز×زمان نرمال=زمان استاندارد انجام کار
ضریب عملکرد
چنانچه کاری را چندین بار در حین عمل مشاهده کرده و با کرنومتر زمان‌سنجی کنیم، زمان‌هایی که هر دفعه به دست می‌آوریم ممکن است با توجه به سرعتی که هر کارگر هر بار دارد با یکدیگر تفاوت قابل‌ملاحظه‌ای داشته باشند. وقتی کارگر سریع کار می‌کند احتمالاً زمان خیلی کمتر از زمانی است که وی آرام کار می‌کند و لذا برای تعیین زمان نرمال که نشان‌دهنده سرعت طبیعی انجام کار است ناچار به تعدیل زمان مشاهده‌ای هستیم. این تعدیل به‌وسیله ضریبی به نام «ضریب عملکرد» صورت می‌گیرد. اگر کاری در طی انجام آن از نزدیک مشاهده شود می‌توان در مورد سرعت شاغل آن قضاوت نمود که با سرعت، یا آهسته و یا متوسط و یا طور دیگری کار می‌کند و این قضاوت بستگی به سرعتی که ما آن را طبیعی و معقول فرض می‌کنیم، دارد. برای این‌که قضاوتی که می‌شود منطقی باشد بایستی از نوعی مقیاس استفاده نمود. یک مقیاس متداول، مقیاس صفر، صد (۱۰۰-۰) است که در آن صفر (۰) نشان‌دهنده عدم انجام هرگونه کاری و ۱۰۰ نشان‌دهنده سرعت طبیعی انجام کار می‌باشد. بر این اساس گروه کارشناسان، کار را از نزدیک مشاهده نموده و هر یک به‌صورت جداگانه و مخفی، سرعت انجام آن را برحسب یکی از شماره‌های این مقیاس تعیین نموده و سپس متوسط آن را مشخص می‌نمایند. لذا سرعت خیلی کم‌کار ممکن است حدود ۵۰ و سرعت زیاد کار حدود ۱۲۵ باشد(ابومسعودی،۱۳۹۰).