هر چه حجم یا اندازه نمونه بزرگتر باشد میزان اشتباهات در نتیجه ­گیری کم می­ شود و بر عکس هر چه تعداد نمونه محدود باشد مقدار اشتباهات زیادتر است، بنابراین زمانی که محقق سطح بالاتری از اطمینان یا معنی دار بودن آماری را ملاک ارزیابی اطلاعات تحقیق خود قرار می­دهد لازم است حجم نمونه او بزرگتر انتخاب شود.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

لذا اگر هر عضو در جامعه ما در دقیقاً مشابه عضو دیگر باشد آنگاه انتخاب نمونه ­ای با حجم یک عضو هم کافی است. حجم نمونه باید به اندازه ای باشد که نتایج حاصل عیناً با نتایج همان مطالعه در جامعه­ای که نمونه از آن انتخاب شده است برابر باشد. تعیین حجم نمونه بستگی به میزان دقت و اطمینان مورد نظر دارد که با فرمول­هایی قابل محاسبه است.
با توجه به اینکه در این پژوهش امکان بررسی تمامی اعضا جامعه آماری به علت تعداد کم جامعه آماری وجود دارد از روش سرشماری استفاده می شود یعنی تمام جامعه آماری به عنوان نمونه انتخاب می­گردد.
۳-۵روش و ابزار جمع آوری داده ها:
در این پژوهش برای گردآوری داده ­ها و اطلاعات مورد نیاز پژوهش از مطالعات کتابخانه­ای و پرسشنامه استفاده شده است.
۳-۵-۱مطالعات کتابخانه ای:
در این پژوهش به منظور مطالعه مرتبط با موضوع پژوهش و نیز بررسی پیشینه پژوهش از اطلاعات مکتوب در این رابطه شامل کتابهای تخصصی مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی و مدیریت بازاریابی و مجله ها و مقالات مرتبط با موضوع و پایان نامه های مشابه و سایر منابع استفاده شده است.
۳-۵-۲ پرسشنامه
پرسشنامه یکی از ابزارهای رایج پزوهش و روشی مستقیم جهت کسب داده های پژوهش است. پرسشنامه مجموعه ای از سوالات است که پاسخ دهنده با ملاحظه آنها پاسخ لازم را ارائه می دهد.در این پژوهش نیز ابزار اندازه گیری پرسشنامه بسته بوده وسئوالات براسا طیف درجه لیکرت طرح ریزی گردیده است.در واقع پرسشنامه بر اساس فرضیات شکل گرفته است.به عبارت دیگر هر یک از سوالات در جهت جمع آور ی اطلاعاتی برای آزمون فرضیه های پژوهش می باشد.
جهت جمع آوری داده های مورد نیاز مدیریت تحول گرا از پرسشنامه استاندارد شامل ۲۹ سوال با گزینه های (بسیار زیاد،زیاد،تا حدی ،کم و بسیار کم)استفاده و برای هر یک از این گزینه ها به ترتیب از راست به چپ نمره های (۵، ۴، ۳، ۲، ۱)اختصاص داده شد .برای مولفه مدیریت کاریزماتیک ۹ سوال(۱-۹) ، برای مولفه انگیزش فکری ۱۰ سوال(۱۰-۱۹) و برای مولفه ملاحظه فردی ۱۰ سوال(۲۰-۳۰)در نظر گرفته شد.
برای سنجش رضایت کارکنان کارکنان در این پژوهش از پرسشنامه استاندارد شامل ۱۳ سوال با گزینه های (کاملا موافقم،موافقم،نه موافقم نه مخالفم،مخالفم و کاملا مخالفم)استفاده و برای هر یک از این گزینه ها به ترتیب از راست به چپ نمره های (۵، ۴، ۳، ۲، ۱) اختصاص داده شد.
۳-۶ روایی آزمون
روایی آن خصیصه ابزار یا روش جمع آوری داده هاست که با داشتن این خصیصه همان مقوله را می­سنجدکه برای تعیین آن مقولات طرح ریزی شده است. می­توان گفت که مقصود از روایی آن است که آبا ابزار اندازه گیری می ­تواند خصیصه و ویژگی که ابزار برای آن طراحی شده است را اندازه گیری کند؟ (خاکی،۱۳۷۹: ۲۴۰).
روایی ساخت یا سازه بیان می کند نتایج به دست آمده از کاربرد یک ابزار اندازه گیری تا چه حد با نظریه های که آزمون بر محور آن­ها تدوین شده است تناسب دارد (اوماسکاران، ترجمه فارسی،۱۳۹۰: ۲۲۶).
اگر سوال های ابزار اندازه گیری معرف ویژگی­ها و مهارت­ های ویژه­ای باشد که محقق قصد اندازه گیری آن­ها را دارد،آزمون اعتبار محتوا است (سرمد،بازرگان و حجازی،۱۳۷۹).
در این پژوهش نیز برای اینکه مشخص شود سوالات پرسشنامه مدیریت تحول گرا و رضایت کارکنان،داده های مورد نیاز برای آزمون فرضیه های پژوهش را جمع آوری می کند، علاوه بر اینکه سوالات پرسشنامه متناسب با مبانی نظری و موارد مشابه هر کدام از متغیرها طراحی شده با متخصصان و نظرات ۲۰ نفر شامل اساتید راهنما و مشاور و دیگر افراد متخصص در این حوزه مشورت­های لازم صورت گرفت. با توجه به محاسبات انجام شده با روش تجزیه و تحلیل آماری که در پیوست موجود است میزان روایی پرسشنامه مدیریت تحول گرا و رضایت کارکنان در این پژوهش به ترتیب ۹۴۳۰% و ۹۶۷۵% محاسبه شد.
۳-۷ پایایی آزمون
مقصود از پایایی آن است که ابزار اندازه گیری در یک فاصله زمانی کوتاه چندین بار و به گروه واحدی از افراد داده می شود نتایج حاصل شده نزدیک به هم باشد (خاکی،۱۳۷۹: ۲۴۵). به بیان دیگر منظور از پایایی این است که اگر با اعمال روشی،به نظر خود،حقیقتی را یافتیم بر اثر تکرار و اعمال مجدد آن بتوانیم به همان حقیقت دست یابیم (خلیلی و دانشوری،۱۳۷۸: ۱۵).
اعتبار یا اعتماد پذیری ابزار میزان پایایی و سازگاری آن را در اندازه گیری یک مفهوم نشان می­دهد و برای ارزیابی بازش ابزار مفید است (اوماسکاران،ترجمه فارسی،۱۳۹۰: ۲۲۷). قابلیت اعتماد در یک آزمون می تواند موقعیتی به موقعیت دیگر و از گروهی به گروه دیگر متفاوت باشد.برای محاسبه ضریب قابلیت اعتماد ابزار اندازه گیری شیوه های مختلفی بکار برده می­ شود که یکی از آن­ها آلفای کرونباخ است.روش آلفای کرونباخ برای محاسبه قابلیت اعتماد پرسشنامه و یا آزمون هایی که خصیصه­ های مختلف را اندازه گیری می کنند بکار می رود و با بهره گرفتن از فرمول زیر محاسبه می شود:

که در آن:
تعداد زیر مجموعه سوال­های پرسشنامه یا زیر آزمون
واریانس زیر مجموعه jام
واریانس کل آزمون
از آنجایی که قبل از توزیع پرسشنامه اعتماد آن محاسبه می شود از نتایج بدست آمده از ۲۰ پرسشنامه در تست مقدماتی پرسشنامه پژوهش برای محاسبه این عامل استفاده شده است. پایایی پرسشنامه مدیریت تحول گرا و رضایت کارکنان دو نوبت محاسبه و مقدار آن به ترتیب ۸۴۰% و ۸۲۴% بدست آمد.
جدول۱-۳: پایایی گویه های مدیریت تحول گرا

شاخص

گویه

پایایی درصورت حذف گویه

پایایی کل شاخص ها

مدیریت کاریزماتیک

مدیر با کارکنان با احترام و بزرگی رفتار می کند

۰٫۸۷

۰٫۷۸۷

مدیر تمایل دارد کارکنان به طور مستقل فکر کند

۰٫۹۱

مدیر کار گروهی و اعتماد را تسهیل می کند

۰٫۸۷

کارکنان مدیر را به عنوان فردی با بصیرت می دانند.

توجه است ، که یکی از این عوامل فرهنگ سازمانی است و یکی از متغیرهای ما در این پژوهش می باشد . زیرا هنجارها و ارزشهای فرهنگی مورد قبول کارکنان ، تعهد آنان را به سازمان شکل می دهد (طبرسا ، ایمانی دلشاد ، ۱۳۸۶ ، ص ۴۶ ).
در دهه های اخیر، فرهنگ سازمانی از موضوعات مهم پژوهشی در عرصه علم مدیریت بوده است زیرا بر طیف گسترده ای از مسایل فردی و سازمانی مانند تعهد سازمانی کارکنان، وفاداری، گردش کار و رضایتمندی اثر می گذارد.
فرهنگ یکی از مهمترین عوامل موثر بر مدیریت است که نادیده گرفتن آن، عدم انسجام داخلی و عدم انطباق بیرونی را به دنبال خواهد داشت.” ضرورت توجه به فرهنگ تا جایی است که صاحب نظران بر این باورند، اگر قرار است در یک سازمان تغییرات اساسی و موثر به وجود آید فرهنگ آن سازمان باید دستخوش تغییر شود. همچنین فرهنگ موجب بالا رفتن تعهد فرد به سازمان و تداوم رویه در رفتار می شود” ) ملکی ، بهرامی ، غلامعلی پور ، ۱۳۸۷ ، ص ۶۷).
فرهنگ سازمانی بستری است ، به هم پیوسته که اجزا سازمان را بهم می چسباند . فرهنگ های سازمانی شالوده تاریخی دارند بدین معنی که نمی‌توان رابطه بین فرهنگ سازمانی و تاریخ را از هم جدا کرد و فرهنگ سازمانی بطور ناگهانی و اتفاقی بوجود نمی‌آید . بسیاری از صاحبنظران بر این عقیده‌اند که فرهنگ سازمانی، سیستمی از استنباط مشترک است که اعضاء نسبت به یک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می‌شود (یزدی ، ۱۳۸۷).
با بررسی هایی که توسط گروهی از اندیشمندان به عمل آمده فرهنگ سازمانی به عنوان یکی از موثرترین عوامل پیشرفت و توسعه کشورهای شناخته شده است و از آنجایی که کارکنان مهمترین سرمایه های سازمان هستند بنا بر این زندگی سازمانی و زندگی شخصی کارکنان مهم است و لازم و ملزوم یکدیگرند که نقش محوری در تحول سازمان ایفا می کنند.”در گذشته فقط بر زندگی شخصی کارکنان تأکید می شد، اما امروزه بهبود کیفیت زندگی کاری کارکنان به یکی از مهم ترین اهداف سازمان تبدیل شده است” ( حاتمی ، میر جعفری ، مجاهدی جهرمی ، ۱۳۹۰ ، ص ۲۵ ).
کیفیت زندگی کاری^[۲] یعنـی نـوع نگـرش افـراد نسبت به شغل خود و این که تا چه میزان اعتماد متقابل، توجه، قدرشناسی، کار جالب و فرصت‌‌های مناسب برای سرمایه‌گذاری (مادّی و معنوی) در محیط کار، توسط مدیران برای کارکنان فراهم شده است. درجه کیفیت زندگی کاری درون سازمان از طریق اندازه گیری رضایت، غیبت کم؛ و انگیزه بالا در کارکنان برآورد می‌شود.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

کیفیت زندگی کاری از جمله مباحثی است که سال های متمادی مورد بحث و مطالعه قرار گرفته است و هنوز هم در خصوص مصادیق بارز آن اختلاف نظرهای بسیاری وجود دارد .
.۲٫۱بیان مسئله:
در بین منابع و امکانات سازمان ، نیروی انسانی از اهمیت خاصی برخوردار است توجه به این منبع مهم ، سازمان و جامعه را در رسیدن به اهداف خود یاری می رساند . بنابراین وظیفه مدیران ، مسئولان و متخصصان است که در حفظ و نگه داری و رشد و توسعه کارکنان تلاش کرده و آنها را به سازمان متعهد نمایند .” نیروی انسانی متعهد به اهداف و ارزشهای سازمان ، شاخص عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمان های دیگر است لذا این شاخص مهم باعث افزایش اثر بخشی و کارایی سازمان شده و در نهایت پیشرفت و ترقی جامعه را به دنبال خواهد داشت ” ( طبرسا ، ایمانی دلشاد ، ۱۳۸۶ ، ص ۴۵ ).
سومین نگرش از نگرش‌های شغلی، تعهد سازمانی است و یکی ازموضوعات مهم سازمانی وجود تعهد دربین کارکنان است. “مدیران لایق همیشه در تلاشند تا تعهد کارکنان خودرا افزایش دهند زیرا آن را لازمه توسعه وپیشرفت سازمان می دانند ” (به نقل از حسینی ، ۱۳۸۸ ، ص ۱۶۸ ) .
تعهد سازمانی یکی از مفاهیم مهم در بررسی های رفتار سازمانی به حساب می آید که وجود آن در بین افراد هر سازمان موجب تعالی فرد و سازمان می گردد . در مورد تعریف تعهد سازمانی و تعیین شاخص های آن توافق همگانی وجود ندارد . معمولی ترین شیوه ی تعریف تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان در نظر می گیرند . بر اساس این شیوه فردی که به شدت متعهد است، هویت خود را از سازمان می گیرد ، در سازمان مشارکت دارد و با آن در می آمیزد واز عضویت در آن لذت می برد .
از دید دیگر تعهد سازمانی عبارت است از “نگرش های مثبت یا منفی سازمانی افراد نسبت به کل سازمان ( نه شغل) که در آن مشغول به کارند ” در تعهد سازمانی ، شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان خود را مورد شناسایی قرار می دهد (اسماعیلی،۱۳۸۰، ص ۶۷).
“ماکال^[۳] (۱۹۹۵) تعهد سازمانی را به اشکال مختلفی به عنوان وابستگی عاطفی به سازمان،پذیرش هویت سازمان و شناسایی و دلبستگی به سازمان تعریف کرده است . پورتر و همکاران^[۴] ( ۱۹۸۴ ) نیزتعهد سازمانی راپذیرش ارزشهای سازمان ودرگیرشدن درسازمان تعریف میکنند ومعیارهای اندازه گیری آنرا شامل انگیزه ، تمایل برای ادامه کاروپذیرش ارزشهای سازمان می دانند” (به نقل از حسینی ، ۱۳۸۸ ، ص ۱۶۸ ).
عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی در ابعاد عاطفی، مستمر و هنجاری تقسیم می شوند :

1. 1. تعهد عاطفی^[۵]: تمایل افراد به گذاشتن انرژی و وفاداری خویش برای ادامه دادن به کار خود در سازمان.

1. 1. تعهد مستمر^[۶] :تمایل به انجام فعالیتهای مستمر براساس تشخیص فرد از هزینه های مرتبط با ترک سازمان.

1. 1. تعهد هنجاری^[۷]: احساس تکلیف به باقی ماندن به عنوان یک عضو از سازمان از طرفی نیازهای روانی کارکنان در سازمان با کاربرد فنون کیفیت زندگی کاری برآورده خواهد شد ( کرد تمینی ،کوهی ، ۱۳۹۰ ، ص۱۳۰).

“همچنین تعهد سازمانی، با سه ویژگی در اعضای سازمانی خلاصه می شود :
اعتقاد قوی نسبت به سازمان و پذیرش اهداف سازمانی؛ تلاش فراوان و مشتاقانه در جهت اهداف سازمانی؛ تمایل فرد به باقی ماندن در سازمان “( لالیان پور ، دوستی ، محمد زاده،۱۳۹۱ ، ص ۲۵).
در سازمان مطلوب است که کارکنان احساس کنند مورد پذیرش بیشتر هستند و در کارهای آن درگیرند و از این راه احساس احترام به خود و همکاری کارکنان با مدیریت، بهبود می یابد . به واقع از طرفی نیازهای روانی کارکنان در سازمان با کاربرد فنون کیفیت زندگی کاری برآورده خواهد شد. “بهبود کیفیت زندگی کاری در هر سازمانی آرامش روانی و انگیزه های پیشرفت را در بین کارکنان تقویت می کند “(حسینی و همکاران ، ۱۳۸۸ ، ص ۱۶۹).
یکی از آفت های مهم سازمانی ، بی توجهی به کیفیت زندگی کاری کارکنان سازمان می باشد . این بی توجهی، اثر بخشی و کارایی سازمان را به شدت کاهش می دهد. “کیفیت زندگی کاری که به عنوان یکی از رویکردهای بهبود عملکرد و از جمله عناصر مهم و کلیدی فرهنگ تعالی به شمار میرود ، رویکردی است که موجب همسویی کارکنان و سازمان می شود “( بزاز جزایری ، پرداختچی ، ۱۳۸۶ ، ص ۱۲۴).
کیفیت زندگی کاری عبارت است از عکس العمل کارکنان نسبت به کار،به ویژه پیامدهای فردی آن در ارضای شغلی و سلامت روحی .(شمس مهربانی ، ۱۳۹۰)
“برنامه کیفیت زندگی کاری شامل هرگونه بهبود در فرهنگ سازمانی است که حامی رشد و تعالی کارکنان در سازمان باشد .از این رو، نظام ارزشی کیفیت زندگی کاری، سرمایه گذاری بر روی افراد به منزله مهم ترین متغیر در معادله مدیریت راهبردی را مورد توجه قرار می دهد ، به این معنی که برآورده ساختن نیازهای کارکنان به بهسازی و کارایی بلند مدت سازمان منجر خواهد شد “(به نقل از حسینی ، ۱۳۸۸ ، ص ۱۶۹ ).
متغیر مورد تحقیق دیگر در این پژوهش فرهنگ سازمانی است . سازمان ها ، درست مثل افراد دارای شخصیت هایی هستند که این قالب شخصیتی سازمان را فرهنگ آن سازمان گویند.
“فرهنگ سازمان نشان دهنده ی مجموعه ای از ارزش ها ، باورها ، هنجارها و تفاهم هایی است که سازمان در آن با کارکنان وجوه مشترک دارد” ( دفت ^[۸]، ۱۳۸۰ ، ص ۳۹۵).
همان طور که یک فرد از یک سری ویژگی هایی برخوردار است که او را از سایر دوستان خود متمایز می سازد ، سازمان ها نیز از ویژگی های خاصی برخوردار هستند که به این ویژگی ها فرهنگ سازمان گفته می شود . این ویژگی ها در هر سازمان متفاوت است. فرهنگ سازمان برای توصیف ادراکات و عقاید مشترک و انتظارات اشخاص در سازمان ها به کار می رود .
“امروزه دانشمندان معتقدند عامل اصلی که به شکل دهی و تقویت عوامل مؤثر بر نظام های مختلف سازمانی حکم فرماست ، فرهنگ سازمانی است و بیان می دارند که وظیفه اصلی مدیریت، هدایت و شکل دهی ارزش های اساسی و فرهنگ سازمانی است “(به نقل از حسینی ، ۱۳۹۰ ، ص ۱۲۴) .
افرادی که در یک سازمان با هم کار می کنند، دارای اعتقادات، باورها، ارزش های و هنجارهای مشترکی هستند که در مجموع فرهنگ آن سازمان را شکل می دهند. فرهنگ در تعامل با سازمان، بینش ها، کارمایه ها و سرزندگی هایی را پدید می آورد که گهگاه جای خود را درون نظم و ترتیب سازمان باز می کنند. تمام سیستم های سازمانی از جمله ساختار و رفتار، تحت تأثیر فرهنگ حاکم بر سازمان هستند ، از این رو برای فرهنگ تعاریف متعددی آورده شده است:
فرهنگ به عنوان مجموعه ای از مفاهیم است که که از یک نسل به نسل دیگر منتقل می شود و گروه های اجتماعی را از یکدیگر متمایز می کند . هافستد) ^[۹]۲۰۰۱) نیز عنوان کرد که فرهنگ عبارتست از: برنامه ریزی گروهی فکری که اعضای یک گروه یا طبقه را از اعضای گروه، یا طبقه دیگر متمایز می کند .
بنابراین در یک سازمان،” فرهنگ سازمانی یک متغیر اصلی به حساب میآید و عواملی همچون میزان آزادی عمل و استقلال، نوع ساختار، شیوه پرداخت پاداش صمیمیت و حمایتهای مدیران که بطور کلی ویژگیهای مختلف فرهنگ سازمانی است باعث تغییر الگوی رفتار سازمان و کارکنان میگردد” ( یزد خواستی ، ۱۳۸۸ ، ص ۱۷۹ ).
۳٫۱٫ اهمیت و ضرورت تحقیق :
در عصر حاضر نیروی انسانی یکی از مهمترین شاخصهای پیشرفت و توسعه یافتگی جوامع بشمار می رود و کشوری می تواند مسیر رشد و بالندگی را طی نماید که با مشارکت تمامی اقشار جامعه زمینه های لازم برای شکوفایی استعدادهای نهفته و بهره گیری از امکانات مادی، انسانی و فرهنگی جامعه را فراهم آورد. از طرفی کارکنان ادارات به عنوان مهمترین نیروهای جامعه، ارزشمندترین دارایی هستند. نیروی انسانی است که با برخورد مناسب می تواند مثبت و در جهت اهداف سازمان و یا در صورت عدم هدایت ، در خلاف جهت اهداف سازمان گام بردارد . از این رو شناخت رفتار نیروی انسانی وعوامل موثر بر تعهد سازمانی در سازمان ها اهمیت ویژه ای دارد (ابولعلایی، ۱۳۸۴).
از جمله متغیرهای مهم و شخصیتی تاثیرگذار در رشد و تحول سازمانها و ادارات، تعهد سازمانی میباشد که برخی شرایط محیطی و فردی بر آن تاثیر وافری دارد. بنابراین شناسایی مولفه های تاثیر گذار بر تغهد سازمانی و بهبود این متغیرها ، میزان بهره وری و بازده یک سازمان را افزایش میدهد. از جمله متغیرهای مهم و تاثیر گذار، فرهنگ سازمانی و کیفیت زندگی کاری میباشد (کلاورسن^[۱۰]، ۲۰۰۲).
بنابراین شناسایی و مطالعه دقیق فرهنگ سازمانی و کیفیت زندگی کاری و نحوه افزایش آنها اهمیت و ضرورت مطالعه حاضر را بازنمایی میکند. به عبارتی با شناسایی و افزایش فرهنگ سازمانی و کیفیت زندگی کاری می توان به نیازهای کارکنان توجه و اقداماتی در جهت برطرف ساختن نیازهای آنان در محیط کار انجام داده. تنها مدیرانی می توانند امکان برطرف کردن نیازهای مرتبه های بالای کارکنان تحت نظارت حوزه را فراهم سازند که فضای روانی (فضای سازمانی) مناسب را درون سازمان بوجود آورده باشند و از این طریق باعث افزایش تعهد و علاقه کارکنان به شغل خود شوند (دسلر^[۱۱]، ۱۹۸۸).
۴٫۱٫ اهداف تحقیق
هدف کلی
ـ تبیین ارتباط بین مولفه های کیفیت زندگی کاری و فرهنگ سازمانی با تعهد سازمانی.
اهداف جزیی
ـ پیش بینی تعهد سازمانی تحت مولفه های کیفیت زندگی کاری
ـ پیش بینی تعهد سازمانی تحت مولفه های فرهنگ سازمانی
۵٫۱٫ فرضیه های تحقیق
فرضیه های اصلی :
۱-کیفیت زندگی کاری قادر به پیش بینی تعهد سازمانی می باشد.
۲-فرهنگ سازمانی قادر به پیش بینی تعهد سازمانی می باشد.
فرضیه فرعی:

د)روایی محتوا^[۷۷]
در مطالعه حاضر جهت سنجش روایی از روش صوری و محتوایی و نیز تحلیل بارهای عاملی(روایی سازه) استفاده شد.
۳-۶-۱-۱ روایی صوری و محتوایی
روایی سازه و محتوایی ابزار از طریق کسب نظرات متخصصان و استاد محترم راهنما و نیز نظرات ارائه شده در مطالعه مقدماتی مورد سنجش قرار گرفته و اعمال گردید.
۳-۶-۱-۲ روایی سازه
سنجش روایی پرسشنامه ‎
به منظور تعیین روایی سازه ، از روش تحلیل عاملی استفاده گردید. در این روش هدف ، یافتن متغیرهای مکنون یا سازه‎های یک مجموعه متغیرهای اندازه گیری شده با بهره گرفتن از رواسازی تحلیل عاملی است. با بهره گرفتن از نرم افزار لیزرل ، مدلهای تحلیل عاملی در حالت استاندارد( شکل ۳-۱) و معنی داری ‎(شکل ۳-۲) بدست آمد که به ترتیب بار عاملی (در حالت استاندارد) هر یک از سوالات بر روی متغیرها و مقادیر معناداری را نشان می‎دهند.

‎ ‎ ‎ ‎شکل ۳-۱ ضرایب مسیر در حالت استاندارد
چنانچه ملاحظه می‎گردد، کلیه ی بارهای عاملی بدست آمده در مدل تحقیق استاندارد ، در مقادیر قابل قبول بوده و نشان دهنده روایی سازه فناوری خویش خدمت است.

‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ شکل ( ۳-۲) مقدار T برای ضریب مسیر

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۳-۶-۲ پایایی
پایایی ابزار سنجش به این معنی است که اگر یک وسیله ی اندازه گیری که برای سنجش متغیر و صفتی ساخته شده در شرایط مشابه در زمان یا مکان دیگر مورد استفاده قرار گیرد،نتایج مشابهی از آن حاصل شود.به عبارت دیگر ابزار پایا و معتبر،ابزاری است که از ماهیت تکرارپذیری و سنجش نتایج یکسان برخوردار باشد(قره داغی،۱۳۸۹).در این تحقیق برای تعیین پایایی پرسشنامه از روش آلفای کرونباخ استفاده شده است،آلفای کرونباخ بر حسب میانگین همبستگی داخلی میان پرسش‎هایی که یک مفهوم را می‎سنجد محاسبه می‎شود.هر قدر آلفای کرونباخ به عدد ۱ نزدیکتر باشد اعتبار سازگاری درونی گویه‎ها بیشتر است.در این روش اگر ضریب آلفا کمتر از ۶۰/۰ باشد معمولا اعتبار آن ضعیف تلقی می‎شود، ۷۰/۰ قابل قبول قابل قبول و بیش از ۸۰/۰ خوب تلقی می‎شود(سکاران، ۱۳۹۱).
برای محاسبه ضریب آلفای کرونباخ،ابتدا باید انحراف معیار نمرات هر زیر مجموعه از سوالات پرسشنامه و انحراف معیار کل سوالات (زیرمجموعه‎ها) را محاسبه کرده،سپس با بهره گرفتن از فرمول ذیل ضریب آلفای هر زیر مجموعه از سوالات را بدست آورد:
صحت تصمیم گیری مدیران ، دقت در تصمیم گیری مدیران، بهنگام بودن ، اقتصادی بودن تصمیم گیری مدیران و متغیر مستقل در تحقیق حاضر سیستم اتوماسیون است .
‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎جدول ۳-۵) ضریب پایایی متغیرهای تحقیق

‎ متغیرها

‎ ‎ ‎ابعاد

سوالات پرسشنامه

تعداد سوال‎ها

ضریب آلفای ‎ ‎کرونباخ

فناوری خویش خدمت

استفاده آسان
سودمندی
هزینه‎های کاهش یافته
خودکنترلی

‎ ‎ ‎ ۴ – ۱
‎ ‎ ‎ ۷ – ۵
‎ ‎ ‎۱۰ – ۸
‎ ‎ ‎۱۱ – ۱۳

‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎۴
‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎۳
‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎۳
‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎۳

۸۲۴/۰
۸۶۴/۰
۷۸۶/۰
۸۷۳/۰

ارزش مشتری

شکل (۲-۱۳)- سنز کمپلکس لیگاند L¹ توسط کی پور و همکارانش…………………………………۳۵
شکل (۲-۱۴)- ساختار کمپلکس های بزرگ حلقه و باز حلقه سنتز شده توسط کی پور و همکارانش………………………………………………………………………………………………………………۳۶
شکل (۲-۱۵)- ساختار لیگاند باز شیف و کمپلکس های سنتزشده آن توسط بوبن و همکارانش………………………………………………………………………………………………………………۳۸
شکل (۲-۱۶)- ساختار کمپلکس سنتز شده توسط شارما و همکارانش………………………………..۳۹
شکل (۲-۱۷)- ساختار کمپلکس های سنتز شده توسط ویلاپارا و همکارانش………………………۳۹
شکل (۲-۱۸)- ساختار لیگاند سنتز شده توسط شیت و همکارانش…………………………………….۴۰
شکل (۲-۱۹)- ساختار لیگاند سنتز شده توسط آتاهان و همکارانش…………………………………..۴۰
شکل (۳-۱)- سنتز ترکیب۴-فلوئورو-۲-نیترو فنول………………………………………………………..۴۳
شکل (۳-۲)- سنتز ترکیب۱و۳-بیس(۴-فلوئورو-۲-نیترو فنوکسی) پروپان…………………………۴۴
شکل (۳-۳)- سنتز ترکیب۱و۳-بیس(۲-آمینو-۴-فلوئورو فنوکسی) پروپان…………………………۴۴
شکل (۴-۱) رزونانس در یون ۴-فلوئورو نیترو فنوکسید…………………………………………………..۴۹
شکل (۴-۲)- مکانیسم تشکیل ۳،۱-بیس-(۴-فلوئورو-۲-نیترو فنوکسی) پروپان………………….۴۹
شکل (۴-۳)- قطعات مرتبط با طیف جرمی کمپلکسNi²⁺……………………………………………….54
شکل (۴-۴)- قطعات مرتبط با طیف جرمی کمپلکس Mn²⁺…………………………………………….56
شکل (۴-۵)- قطعات مرتبط با طیف جرمی کمپلکس Cd²⁺ …………………………………………….۵۹
شکل(۴-۶)- ساختار کمپلکس [CdL](NO₃).4H₂O……………………………………………………..60
شکل (۴-۷)- قطعات مرتبط با طیف جرمی کمپلکس Zn²⁺……………………………………………..63
شکل (۴-۸)-ساختار کمپلکس [ZnL] (NO₃). 4H₂O……………………………………………………64
شکل (۴-۹)- قطعات مرتبط با طیف جرمی کمپلکس Cu²⁺……………………………………………..47
پیوست­ها
عنوان صفحه
طیف (۴-۱)- طیف IR ترکیب دی نیترو ۳،۱-بیس-(۴-فلوئورو-۲-نیترو فنوکسی) پروپان. ۷۸
طیف (۴-۲)- طیف IR ترکیب دی آمین ۳،۱-بیس(۲-آمینو-۴-فلوئوروفنوکسی) پروپان… ۷۹
طیف (۴-۳)- طیف IR کمپلکس Ni²⁺ در حلال نوجول……………………………………………. ۸۰
طیف (۴-۴)- طیف جرمی کمپلکس بزرگ باز حلقه­ی Ni²⁺………………………………………. ۸۱
طیف (۴-۵)- طیف IR کمپلکس Mn²⁺ در حلال نوجول…………………………………………… ۸۲
طیف (۴-۶)- طیف جرمی کمپلکس بزرگ باز حلقه­ی Mn²⁺…………………………………….. ۸۳
طیف (۴-۷)- طیف IR کمپلکس Cd²⁺در قرص KBr………………………………………………. ۸۴
طیف (۴-۸)- طیف جرمی کمپلکس بزرگ باز حلقه­ی Cd²⁺ ۸۵
طیف (۴-۹)- طیف ^۱H NMR کمپلکس Cd²⁺ در حلال DMSO-d₆………………………….. ۸۶
طیف (۴-۱۰)- طیف ^۱۳C NMR کمپلکس Cd²⁺ در حلال DMSO-d₆……………………….. ۸۷
طیف (۴-۱۱)- طیف IR کمپلکس Zn²⁺ در قرص KBr ۸۸
طیف (۴-۱۲)- طیف جرمی کمپلکس بزرگ باز حلقه­ی Zn²⁺……………………………………. ۸۹
طیف (۴-۱۳)- طیف ^۱H NMR کمپلکس Zn²⁺ در حلال DMSO-d₆………………………… ۹۰
طیف (۴-۱۴)- طیف IR کمپلکس Cu²⁺ در حلال نوجول………………………………………….. ۹۱
طیف (۴-۱۵)- طیف جرمی کمپلکس بزرگ باز حلقه­یCu²⁺…………………………………….. ۹۲
فصل اول:
مقدمه
۱-۱- مقدمه
امروزه ترکیب­های کئوردیناسیون بخش بزرگی از کارهای پژوهشی رایج در رشته شیمی معدنی را به خود اختصاص داده اند. بررسی مقاله­ های علمی در مجلات شیمی معدنی نشان می­دهد که بخش عمده­ای از پژوهش­های انجام شده، در زمینه­ شیمی ترکیب­های کئوردیناسیون است. تهیه و شناخت ترکیب­های کئوردیناسیون همواره توجه پژوهشگران شیمی معدنی را به خود معطوف داشته است. بازهای شیف، به عنوان اجزای مورد عمل در تهیه­ تعدادی از ترکیب­های فعال شیمیایی و صنعتی، از طریق انسداد حلقه و واکنش­های جا به ­جایی، مورد استفاده قرار می­گیرند. افزون برآن، بازهای شیف از نظر داشتن فعالیت­های بیولوژیکی، ضدمیکروبی، ضدقارچی، ضدتومور و علف کش، مفید می­باشند. بازهای شیف، همچنین به عنوان لیگاندهایی برای ساخت کمپلکس یون­های فلزی به کار گرفته شده ­اند. در مقیاس صنعتی، آن­ها دارای گستره­ی وسیعی از کاربردها از جمله رنگ و رنگ دانه­ها می­باشند [۱]. با توجه به مطالب بالا به نظر می­رسد که هنوز سنتز این ترکیب­ها در آزمایشگاه به نوآوری وتلاش گسترده نیازمند است.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۱-۲- آمین­ها
از میان ترکیبات آلی که قدرت بازی قابل ملاحظه­ای دارند آمین­ها از اهمیت بالایی برخوردارند. یک آمین دارای فرمول عمومی RNH₂و R₂NH و R₃N است که در آن R می ­تواند یک گروه آلکیلی یا آریلی باشد.
۱-۳- طبقه ­بندی آمین­ها
آمین­ها برحسب تعداد گروه ­های متصل به اتم نیتروژن به نوع اول، دوم و سوم تقسیم بندی
می­شوند. نمک آمین­ها را عموماً با تعویض کلمه آمین با آمونیوم و افزودن نام آنیون نامگذاری می
­کنند.
دسته بندی دیگر آمین­ها بر اساس خطی یا غیر خطی بودن آن­ها می­باشد که در این صورت آمین
­ها را به دو دسته خطی و سه پایه­ای^[۱] تقسیم بندی می­ کنند.
در زیر مثال­هایی از چندنوع آمین خطی و غیر خطی نشان داده شده است [۲].

شکل(۱-۱)- (اسپرمین^[۲]) یک تترا آمین خطی متقارن که به طور طبیعی یافت می­ شود

شکل(۱-۲)- تترا آمین خطی متقارن

شکل(۱-۳)- تترا آمین­های خطی غیرمتقارن