سیستم ارزیابی عملکردثبات پاداشانعطاف­پذیریمبانی پاداشمنابع مالی کوتاه­مدتمنابع مالی بلندمدت و توسعه منابع انسانیتوجه بر پاداش­هاکمبودتعیین همیارینمادهای شأن و اعتباررتبه و سمت و مقامتمایزجریان الگوهادر درون بخش یا کارکردموازی با بخش­ها یا کارکردهابررسی و نظارتبدون پاداشبخش یکپارچه فرایند ارزیابی عملکردفرهنگبازاردسته، گروهرفتار مدیرانسازمان انطباق­پذیر(سنّتی)سازمان سازنده و نوگرا(یادگیرنده)دیدگاهکنترلگشایش- بازجهت حل مسألهمحدودتفکر سیستمیسبک واکنشتوافقیخلاقسبک و شیوه فردینکوهش و پذیرشسودآورتعهد و التزامخویشاوندیهمدلانه، عاطفی

۲-۱۴- تفاوت سازمان یادگیرنده با سازمان های سنتی

در سازمان یادگیرنده، تأکید بر یادگیـری فـردی و سازمانی است. ابتدا یادگیری درسطح فردی اتفاق می افتد و سپس یادگیری سازمانی حاصل می شود . بین سازمان یادگیرنده و سنتی در زمینه‌های دیگر هم تفاوت وجود دارد ؛ سازمان یادگیرنده، بر فرایند یادگیری سازمانی از طریق کسب دانش وذخیره کردن اطلاعات تأکید دارد . در هسته روش شناختی سازمان یادگیرنده توجه به تشویق افراد برای یادگیری و ایجاد محیط یادگیرنده وجود دارد. در سازمان یادگیرنده به علت اینکه یادگیری در فرد و ‌گروه‌های فردی اتفاق می افتد، تأکید از معلم محوری به فرد محوری و از محتوا به فرایند و از فواید به ارزش ها است. در سازمان یادگیرنده توجه به آموزش های غیررسمی معطوف است، در حالی که درسازمان های سنتی توجه به آموزش های رسـمی اسـت. در سازمان یادگیرنده تغییرات درونی همگام با تغییرات بیرونی است، ولی درسازمان سنـتی به علـت اینکه تأکـید بر آموخـتن و دانشن دارد، معمولاً ازتغییرات بیرونی عقب تر است. سازمان یادگیرنده یک سازمان «فراشناختی» است، یعنی سازمان ظرفیت چگونگی تفکر و چه آموختن را دارد.

در سازمان یادگیرنده تأکید و اولویت بر دانش است نه اطلاعات، اطلاعات عنصری غیرفعال و دانش عنصری فعال است. در سازمان های سنتی به کارکنان با الگوی ‌دیوان‌سالار «یا طبعیت» نگاه می شود، درحالی که در سازمان یادگیرنده به کارکنان به عنوان افراد خلاق نگاه می شود. ارزیابی و اندازه گیری در سازمان های سنتی در زمینه آموزش انجام می پذیرد، درحالی که در سازمان یادگیرنده صرفاً، فرایند یادگیری مورد ارزیابی واقع می شود . در سازمان های سنتی تأکید بر انجام کار بهتر است، ولی سازمان یادگیرنده به دنبال ایجاد دانش، فرایندها در حین انجام کار است(رشیدی و همکاران،۱۳۸۳٫ به نقل از سلگی، ۱۳۸۷). سـازمان های سنتی به گـونه ای طراحی شده بودند که از تکنولوژی های ماشین محوراســتفـاده کنـنـد، اما سـازمان های جدید دانش محورند، بـه این معنی که آن ها برای به کارگیری ایده هاو اطلاعات طراحی شـده اند و هر کارمند در یک یا چند زمینه از فعـالیت های ذهنی، متخصص است (سنگه،۱۳۸۵). انواع سازمان را می توان به چهار گروه کلی که هریک نماینده گروهی از سازمان ها هستند که کم و بیش از ویژگی های مشابهی برخوردارند، طبقه بندی کرد (قهرمانی،۱۳۸۰،ص۸۶).

شکل ۲- ۱: انواع سازمان ها (قهرمانی، ۱۳۸۰)

سازمان زوال یابنده: در این سازمان ها نه بر یادگیری تأکید می شود و نه بر عمل . و این سازمان ها به دلایل سنتی و صرفاً از روی عادت بودجه سالانه را دریافت می‌کنند و هیچ نظارت و کنترلی بر آن ها اعمال نمی شود. این سازمان ها فراموش شده و منزوی بوده اند و دوران کوتاه را می گذرانند.

سازمان عمل گرا: این سازمان ها حاصل اندیشه و نگرش محدود و کوتاه بین است. شعار همیشگی مدیران این سازمان ها کار و تلاش بیشتر است. در نگرش حاکم بر این سازمان ها، دانش، پژوهش، تحول و نوآوری جایگاهی ندارد.

سازمان تشریفاتی: این سازمان ها بیشتر اهل حرف هستند تا عمل. یادگیری اساسی واژه ها و اصطلاحات تخصصی جدید، دغدغه همیشگی آنان است و برای بیان تصمیم گیری از واژه تصمیم سازی استفاده می‌کنند. و علی رغم تمامی شعارهای زیبا، در عمل ناکارآمد هستند.

سازمان یادگیرنده: این نوع سازمان ها برآیندی از علم و عمل هستند. سازمان یادگیرنده، یادگیری را نه برای یادگیری، بلکه برای بهسازی و بالندگی می‌خواهد. در این سازمان ها جایی برای عمل بی علم یا علم بی عمل وجود ندارد. سازمان یادگـیـرنده، بـیشتر در بخـش های غـیـر دولـتـی مشـاهـده می‌شوند (قهرمانی،۱۳۸۰،ص۸۶).

۲-۱۵- ایجاد سازمان یاد گیرنده

سازمان یادگیرنده به طور تصادفی پدید نیامده است، بلکه حاصل تلاش های سازمانی افته فراوانی از جانب همه افراد سازمان می‌باشد. اولین گام برای تبـدیل شدن به سازمان یادگیـرنده، درک فلسـفه سازمان یادگیرنده است. اما عمـل کـردن به آن کاملاً چیزی دیگـر است. و این سوال مطرح می شود، که چـگونه می توان یک سازمان را به سازمان یادگیرنده تبدیل کرد؟ بسیاری از نظریه پردازان معتقدند که به دو طریق ۱) تغییر فلسفه به سوی یک سری از معـیارها و فعالیت های علـمی که قابلیت کاربـرد و اندازه گیـری داشـته باشـد. ۲) کمـک به تدوین چارچوبی برای یادگیری بلند مدت، می توان ‌به این امر دست یافت (پرستون،۲۰۰۰٫ به نقل از سلگی، ۱۳۸۷). مایکل جی. ماکورات درکتاب ” ساختن سازمان یادگیرنده” مجموعه گام هایی به سوی سازمان یادگیرنده را مطرح می‌کند:

1. 1. طراحی یک چشم انداز مناسب و تامین تعهد و شوق حرکت به سمت سازمان یادگیرنده.

1. 1. برقراری ارتباط بین عملیات سازمانی و یادگیری.

1. 1. ارزیابی سازمان در هر یک از زیر سیستم‌های یادگیری

1. 1. اطلاع رسانی، چشم انداز و برقراری ارتباط بین اعضای سازمان.

1. 1. تعمیم و جا انداختن نگرش سیستمی و دیدن سازمان به مثابه یک کل.

1. 1. انتشار تعهد به یادگیری از طریق مدیران در سازمان.

1. 1. دگرگون سازی فرهنگ سازمان برای بهبود و یادگیری همیشگی.

1. 1. طراحی و استقرار استراتژی‌های سازمانی یادگیری در تمام سازمان.

1. 1. از بین بردن بروکراسی و افقی کردن کارکنان.

1. 1. توان افزایی و توانمند کردن کارکنان.

1. 1. کسب دانش و انتشار آن در سازمان.

1. 1. گسترش یادگیری در تمام طول زنجیره کسب و کار.

1. 1. جذب و به کارگیری بهترین تکنولوژی‌ها برای بهبود فرایند یادگیری.

1. 1. تشویق، ترغیب و جا انداختن یادگیری در سه سطح افراد، گروه‌ها و سازمان.

1. 1. یادگیری ‌در مورد یادگیری(یادگیری سطح سوم).

1. بهبود و نوآوری همیشگی در سازمان(لشگر بلوکی، ۱۳۸۲٫ نقل از سلگی، ۱۳۸۶).

قدم‌های اولیه به طراحی جهان بینی، مأموریت، چشم انداز و ارزش‌های بنیادی بر می‌گردد(شماره۱ الی ۵) قدم‌های پیشنهادی میانی انعکاس مسائل مربوط به طراحی سیاست‌ها، استراتژی‌ها و ساختارهای مناسب است (شماره ۶ الی ۱۰) و در انتها دغدغه‌های مربوط به خلق فرایندهای یادگیری اثر بخش مطرح شده است(شماره های انتهایی)- (همان منبع، ص ۵۳).

فلیپس (۲۰۰۳) در مدلی(شکل ۲-۱) به ۱۰ مرحله اساسی برای تغییر در جهت تبدیل شدن به سازمان یادگیرنده می پردازد. این ده مرحله اساسی در ادامه مورد بررسی قرار می‌گیرد.

مدیران منابع انسانی

مدیران عالی

کارکنان

مدیران صفی

رضا ستوده و همکاران (۱۳۹۲) در مقاله” بررسی آشنایی مدیران در به کارگیری سیستم­های اطلاعاتی حسابداری مدیریت در شرکت‌های تولیدی پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران” در این تحقیق به بررسی آشنایی مدیران در به کارگیری سیستم­های اطلاعاتی حسابداری مدیریت در شرکت­های تولیدی پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران پرداخته شده است. تحقیق از نظر هدف کاربردی است در عین حال از نظر روش گردآوری و تحلیل داده ­ها، از نوع توصیفی پیمایشی است. جامعه آماری تحقیق شامل کلیه شرکت­های تولیدی پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران و تعداد کل این شرکت­ها ۳۵۰ شرکت بوده است. نتایج تحقیق نشان می‌دهد، فرضیه یک: آشنا نبودن مدیران با مفاهیم و کاربرد سیستم اطلاعاتی و حسابداری مدیریت موجب استفاده نکردن از سیستم اطلاعاتی سیستم حسابداری مدیریت می‌گردد، مورد تأیید قرار گرفت و فرضیه دوم: عدم استفاده مدیران شرکت ها از اطلاعات حسابداری در تصمیم گیری های روزمره (عملیاتی)، موجب استفاده نکردن از سیستم اطلاعاتی حسابداری مدیریت می‌گردد، مورد تأیید قرار نگرفت.

نیره خدایی (۱۳۹۲) در مقاله “ تأثیر بازارگرایی بر عملکرد سازمانی به واسطه یادگیری سازمانی مطالعه موردی: کارکنان بانک ملت در شهر مشهد” هدف این پژوهش درک جامع از بازارگرایی در جهت ایجاد و بهبود عملکرد سازمانی ‌می‌باشد که در جهت استفاده بانک‌ها کاربردی بوده و بر اساس روش گردآوری داده ها، پژوهش توصیفی و از نوع پیمایشی تحلیلی است. داده ­های موردنظر از کارکنان بانک ملت در شهر مشهد با بهره گرفتن از روش نمونه گیری تصادفی ساده و ابزار پرسشنامه که روایی و پایایی آن مورد تأیید قرار گرفته شده، جمع ­آوری شده است و در نهایت داده ­های ۸۳۲ پرسشنامه با بهره گرفتن از نرم افزار لیزرل که از نوع معادلات ساختاری محسوب می­گردد، مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. یافته ­های حاصل از این پژوهش تأیید کننده­ تمامی فرضیه‌ها بود و بیانگر تأثیر بازارگرایی بر یادگیری سازمانی و تأثیر مستقیم بازارگرایی بر عملکرد سازمانی ‌می‌باشد، علاوه بر آن یافته ­های این پژوهش نشان می­دهد که متغیر یادگیری سازمانی نقش واسط را در رابطه بازارگرایی بر عملکرد سازمانی ایفا می­ کند و خود نیز تأثیر مستقیم بر عملکرد سازمانی دارد.

اسماعیل ملک اخلاق و همکاران (۱۳۹۲) مقاله “بازاریابی صدای مشتری، نوآوری سازمان­ها در ایجاد مزیت رقابتی “ در عصر حاضر سازمان‌ها به صورت فزاینده­ای با محیط­های پویا و در حال تغییر مواجهند ‌بنابرین‏ به منظور بقا و پویایی خود مجبورند که خود را با تغییرات محیطی سازگار نمایند به بیان دیگر در عصر حاضر سازمان‌های موفق و کارآمد محسوب می­شوند که علاوه بر هماهنگی با تحولات جامعه امروزی بتوانند مسیر تغییرات و دگرگونی­ها را نیز در آینده پیش ­بینی کرده و قادر باشند که این تغییرات را در جهت ایجاد تحولات مطلوب برای ساختن آینده­ای بهتر هدایت کنند ‌بنابرین‏ سازمان­ها به نوآوری برای ایجاد مزیت رقابتی نیازمند می­باشند، در این راستا مقاله حاضر به توضیح یک نوآوری سازمانی در عرصه بازاریابی به نام بازاریابی صدای مشتری در ایجاد مزیت رقابتی پرداخته است.

جعفر باقری نژاد و همکاران (۱۳۹۲) مقاله” ایجاد سودآوری برای شرکت از طریق تصمیم گیری مناسب برای تعیین مکان بهینه شعب شرکت های زنجیره ای در بازار رقابتی ” این مقاله ارائه مدلی مناسب برای تعیین مکان شعب شرکت­های زنجیره­ای در بازار رقابتی به گونه ­ای که سود آن ها بهینه گردد ‌می‌باشد. بدین منظور یک مدل برنامه ریزی ریاضی برای شرکتی که تصمیم دارد به منظور حفظ مزیت رقابتی، اقدام به افتتاح شعب جدید نماید، ارائه شده است. با حل این مدل، ‌به این دو پرسش، پاسخ داده می شود: آیا باز کردن شعب جدید برای شرکت به صرفه است یا خیر؟ و مکان این شعب در کجاست؟. از نرم افزار لینگو برای حل این مدل استفاده شده است و کارایی این مدل با مسائل نمونه آزموده شده است. نتایج حاکی از آن است که شرکت­ها برای حفظ مزیت رقابتی خود در بازار می­بایست با در نظر گرفتن واکنش رقبا، ‌در مورد مکان و میزان سطح خدمات یا کالایی که ارائه می‌دهند تجدید نظر نمایند.

جدول تحقیقات داخلی

نام محقق
سال
محدوده رسیدگی
یافته
جعفر باقری نژاد و همکاران

۱۳۹۲

ایجاد سودآوری برای شرکت از طریق تصمیم گیری مناسب برای تعیین مکان بهینه شعب شرکت های زنجیره ای در بازار رقابتی

حاکی از آن است که شرکت­ها برای حفظ مزیت رقابتی خود در بازار می­بایست با در نظر گرفتن واکنش رقبا، ‌در مورد مکان و میزان سطح خدمات یا کالایی که ارائه می­ دهند تجدید نظر نمایند.

شباهنگ

مفاهیم حسابداری مدیریت

واحدهای انتفاعی برای رویارویی با پیشرفت سریع فن آوری و افزایش رقابت جهانی ناگزیر باید در پی بهبود مستمر عملیات خود باشند تا توان رقابت خود را در بازارهای جهانی حفظ کنند و بهبود بخشند در این راستا حسابداری مدیریت می‌تواند کمک مؤثری برای رویارویی با چالش‌های امروز باشد.

مهناز ملا نظری و سمانه داور

۱۳۹۱

ارتباط اطلاعات حسابداری مدیریت با یادگیری سازمانی وعملکرد تولید

رابطه مثبتی بین سطح تکنولوژی پیشرفته تولید و میزان اطلاعات حسابداری مدیریت وجود دارد. همچنین رابطه مثبتی بین میزان اطلاعات فراهم شده توسط سیستم اطلاعات حسابداری مدیریت و بهبود در عملکرد تولید مشاهده شده است. همچنین نتایج حاکی از آن است که تسهیل کننده­ های یادگیری سازمانی نمی ­توانند بر رابطه بین میزان اطلاعات حسابداری مدیریت و عملکرد تولید شرکت تاثیرگذار باشند.

اسماعیل ملک اخلاق و همکاران

۱۳۹۲

بازاریابی صدای مشتری، نوآوری سازمان­ها در ایجاد مزیت رقابتی

نوآوری سازمانی در عرصه بازاریابی به نام بازاریابی صدای مشتری در ایجاد مزیت رقابتی می­ شود.

نیره خدایی

۱۳۹۲

تأثیر بازارگرایی بر عملکرد سازمانی به واسطه یادگیری سازمانی مطالعه موردی: کارکنان بانک ملت در شهر مشهد

بیانگرتأثیر بازارگرایی بر یادگیری سازمانی و تأثیر مستقیم بازارگرایی بر عملکرد سازمانی ‌می‌باشد، علاوه بر آن یافته ­های این پژوهش نشان می­دهد که متغیر یادگیری سازمانی نقش واسط را در رابطه بازارگرایی بر عملکرد سازمانی ایفا می­ کند و خود نیز تأثیر مستقیم بر عملکرد سازمانی دارد.

شهاب اشراق
۱۳۹۱

آیا میزان استفاده از سیستم حسابداری مدیریت محیطی در شرکت‌های تولیدی متاثر از سبک مدیریت مدیران آن ها‌ است؟

وجود رابطه مستقیم میان این دو متغیر حکایت دارد و دو سبک مدیریت دموکراتیک- انبازی کننده و آزادی با کنترل، بیشترین رابطه مستقیم را با بهره گرفتن از سیستم حسابداری مدیریت محیطی نشان دادند.

۳-ساختارهای سازمانی نوین

۴-تیم‌های قدرتمند

۵-ایجاد فرهنگ نوآوری و خلاقیت

۶-ترویج تنوع

۷-ترویج همکاریها

۸-بهبود فرایندهای کار

۹-بالا بردن اثربخشی

۱۰-تشویق مسئولیت اجتماعی

۱۱-بسیج دانش و اطلاعات

۱۲-رهبری در شبکه ها

۱۳-مدیریت ادغام ها

۱۴-ایجاد تغییرات عمده

چالش‌های درونی، چالشهایی هستند که از چالش‌های بیرونی شخصی تر هستند. آن ها رهبران را از طریق اقداماتی که به کار می گیرند به چالش‌های سازمانی ارتباط می‌دهند. لذا مدیران از طریق اعمال رهبری خود ‌به این چالش‌ها نزدیک می‌شوند. چالش‌های درونی رهبری عبارتند از:

۱-رهبری خود یا خود هدایتی

۲-هدفمندی

۳-ادامه حیات همراه با ریسک

۴-ایجاد شبکه

۵-تسهیل

۶-سؤال‌‌های چالش برانگیز

۷-قدرت

از انتشار نخستین پژوهش درباره رهبری، تاکنون پژوهشگران علوم مدیریت و علوم رفتاری همواره کوشیده‌اند تئوری ارائه دهند تا رهبران سازمانی بتوانند با تکیه بر آن به رهبری اثربخش تبدیل شوند.

۲-۶) سیر تکاملی نظریه‌پردازی درباره رهبری

سیر تکاملی نظریه‌پردازی درباره رهبری شامل هفت رویکرد به قرار زیر است:

۲-۶-۱)رویکرد سنتی (صفات مشخصه رهبری)

کهن‌ترین شیوه تفکر در زمینه میزان اثربخش بودن رهبری، رویکردهای صفات شخصی است. (استونر و همکاران، ۲۰۰۱؛ حقیقی و همکاران، ۱۳۸۲؛ رابینز، ۲۰۰۶؛ رضائیان، ۱۳۷۹؛ ساعتچی و عزیزپور پوبی، ۱۳۸۴؛ لوتانز، ۱۹۹۵؛ باس^[۳۸]،۱۹۹۹). دانشمندان این حوزه در پی یافتن صفات یا مشخصه‌هایی بودند که موجبات رهبری شخص را فراهم می‌کند، ولی این صفات یا مشخصه‌ های رهبری در نهایت به حدی رسید که طبقه‌بندی آن ها مشکل شد. همچنین در دنیای واقع نیز رهبران موفقی دیده شدند که تمام صفات پیشنهاد شده را نداشتند. در نتیجه، این امر با ناکامی روبه‌رو گشت. ‌بنابرین‏، در دهه ۱۹۴۰ تحقیقات درباره شناخت سبک و روش رهبری آغاز گردید. در این گروه از نظریات برای رهبر خصوصیاتی ذاتی ذکر می‌گردد. بر اساس این نظریات رهبران ابر مردانی هستند که به علت ویژگیهایی که موهبت الهی است شایسته رهبری گردیده اند(الوانی،۱۳۸۲ :۱۳۹).

هنگامی که مارگارت تاچر نخست وزیر بریتانیای کبیر بود، بخاطر قدرت رهبری با قاعده‏ای که داشت زبان زد عام بود. او با عناوینی نظیر: بی پروا، اراده آهنین، مصمم و قاطع خوانده می شد، این عناوین همه ویژگی های وی بودند و در حالی که پشتیبانان و منتقدان وی این جلوه ها را در آن زمان تشخیص داده بودند، به هنگام توصیف وی با این خصایص خود به عنوان حامیان این ویژگی مبدل می شدند. بدین منظور تحقیقات اندیشمندان جهت مشخص کردن ویژگی هایی در ارتباط با رهبری بود، ولی نتایج مؤثر دیگری هم در این میان به دست می‏آمد. تعداد ۶ خصیصه ‏ای که رهبران را از غیر رهبران متمایز می‌کند، جاه طلبی،‏ تمایل به رهبری، صداقت و راستی، اعتماد به نفس، هوش و دانش مربوط در زمینه کار می‌باشد. به علاوه در تحقیقاتی که اخیراًً صورت پذیرفته است، اشخاصی که توانایی نظارت بر عملکرد خودشان را دارند، یعنی با توجه به موقعیت های گوناگون خود را با آن تطبیق می‌دهند قابلیت رهبر شدن را دارند. در نتیجه، ‏تمامی یافته های اخیر که در مدت بیش از نیم قرن صورت پذیرفته است حاکی از این است که برخی از این تئوری ها می‌توانند منجر به موفقیت در رهبری شوند اما هیچکدام آن را تضمین نمی‏کنند(حاجی،۱۳۸۶).

۲-۶-۲) رویکرد رفتار رهبری

در رویکرد رفتار رهبری، پرسش اساسی این بود که آیا سبک رهبری خاصی وجود دارد تا بتواند اثر بیشتری بر گروه‌ها و سازمان‌های تحت نظر خود داشته باشد یا به عبارت دیگر، رهبر اثربخش‌تری باشد؟ فلسفه اساسی این طرز تفکر آن است که رهبری و سرپرستی «ذاتی نیست، بلکه تا حد زیادی اکتسابی است» و به یقین آموزش، در افزایش توانایی سرپرستان و مدیران مؤثر خواهد بود. محدویت های مطرح شده در نظریه ویژگی‌های رهبری محققان را مجبور به جستجو در جهات دیگر نمود. اگر چه در طی دهه اخیر حرکتی عظیم در رابطه با ویژگی های رفتاری رهبر انجام شده است،‏ اما حرکت اصلی در این مورد از اوایل دهه ۱۹۴۰ آغاز شده است.

تحقیقاتی که ‌در مورد اصل رهبری از اواخر دهه ۱۹۴۰ تا اواسط دهه ۱۹۶۰ صورت پذیرفته است، بیشتر بر روی شیوه های رفتاری رهبری تمرکز داشته است. ناکام ماندن محققان در حوزه تحقیقات خصائص نظریه ها،‏آنان را مجبور به مطالعه بر روی رفتارهای انجام شده توسط رهبرانی خاص کرد. آنان بر این گمان بودند که رهبران دارای قدرتی عالی هستند که در رفتارشان قابل مشاهده است(حاجی،۱۳۸۶).

به عبارت دیگر نظریه های رفتاری مانند نظریه خصوصیات فردی رهبر، رهبری را عامل اصلی در عملکرد و نگهداری منابع انسانی می‌داند(رضائیان،۱۳۸۳: ۲۸۰). اما در این گروه از نظریات، بجای صفات شخصی، بر آنچه که رهبران انجام می‌دهند، تأکید می‌کند. یعنی در پی آن هستیم که دریابیم سبک و روش رهبری چگونه است و رهبران در برخورد با مرئوسان به چه شیوه هایی توسل می جویند(الوانی،۱۳۸۲).

عمده‌ترین مطالعاتی که در این حوزه انجام گرفته است، عبارتند از: دانشگاه آیووا، مطالعات دانشگاه میشیگان، پیوستار رهبری، مطالعات دانشگاه ایالتی اوهایو و سبک سنج مدیریت(الوانی،۱۳۸۲). عالی ترین و کامل ترین مطالعات درباره تئوری های رفتاری در دانشگاه ایالت اوهایو در اواخر دهه۱۹۴۰ صورت پذیرفته است نتایج این تحقیقات مشخص شدن ابعاد مستقلی از رفتار رهبران بوده است. آن ها مطالعه را بر روی بیش از ۱۰۰۰ فاکتور مستقل رهبری شروع کردند و در نهایت به ۲ طبقه بندی اصلی که برای رفتار اکثر رهبران صادق است رسیدند که این ۲ طبقه خود نیز به شاخه هایی تقسیم می شد. آن ها برای این دو تقسیم بندی نامهای:‏

۱) ساختار اولیه و ۲) توجه و رسیدگی را انتخاب کردند. در نتیجه مطالعاتی که در دانشگاه ایالت اوهایو انجام شد، پژوهشگران دریافتند رهبرانی که هر دو فاکتور را توأمان با هم دارند، فعالیتشان معمولاً نتایج مثبتی به همراه خواهد داشت. اما استثنائاتی در این میان وجود دارد که به ما نشان می‌دهد عوامل وضعیتی هم باید در کنار این نظریات مورد توجه قرار بگیرند(مصدق،۱۳۸۶).

مطالعاتی که درباره رهبران در مرکز تحقیق دانشگاه میشیگان صورت پذیرفت، تقریباً همزمان با مطالعات دانشگاه اوهایو بود و همچنین در جهت نیل به اهداف مشابهی هم نیز بود: تعیین مشخصات رفتاری رهبرانی که کارایی مؤثری داشته اند. گروه تحقیقاتی میشیگان همچنین به دو بعد دیگر در رفتار رهبران پی بردند که نام آن ها را رهبران «کارمند محور» و «تولید محور» نهادند. نتیجه ای که توسط محققان دانشگاه میشیگان به دست آمد حاکی از این بود که توجه به کارمند از بهترین ترکیب های رفتار یک رهبر بحساب می‌آید. رهبران کارمند محور، اغلب با بالاترین میزان تولید و همچنین رضایت شغلی بالای کارمندان خود مواجه می‌شوند، در حالی که رهبران تولید محور معمولاً با خلاف این رویداد برخورد می‌کنند(مصدق،۱۳۸۶).

یک برند مجموعه ای از تجربیات مشتری از شرکت و محصولات آن است . برای مثال برند مایکروسافت این تصویر را از خود ایجاد کرده بود که شرکت تعهد دارد محصولاتی بهتر،براقتر و مفید تر بسازد.

برند مجموعه ای از منافع کارکردی و احساسی ،ویژگی ها،تجربیات،آیکون ها و نمادها است. همانند برند Coke که در هنگام ورودش کسی فکر نمی کرد ‌به این شهرت برسد اما با بهره گرفتن از ارتباط احساسی با مشتری توانست به چنین جایگاهی دست یابد.

– یک برند اتصال شرکت به علایق،خواسته ها و نیاز های مشتریانش است.

– برند چیزی است که مشتریان وفادار شرکت را باز می گرداند.

– برند وسیله ایست که شرکت معانی کالا و خدمات خود را از طریق ان می رساند.

به طور کلی برند دارایی نهایی شرکت است. برند سرمایه گذاری بر روی کالا و خدمات است به طوری که آن را فراتر از صرفاً یک کالا یا خدمت می‌برد. اگر برند به طور صحیح مدیریت شود منافع زیادی در بردارد و اگر اشتباه مدیریت شود ممکن است کشنده هم باسد و شرکت را نابود کند (زیمان و برات،۲۰۰۲ : ۴۱-۳۹).

شکل زیر سلسله مراتب اصول برند را نشان می‌دهد اینکه برند چگونه توسط مشتری باور شده و چگونه ارتباط قوی دو طرفه بین مشتری و برند برقرار می شود.

شکل۲-۱) سلسله مراتب اصول برند

در این شکل دو گام اصلی در مسی برند وجود دارد. در مرحله اول دلایلی برای پذیرش و قبول تعهدات برند توسط مشتری مطرح می شود و در مرحله دوم خود تعهدات معرفی می‌شوند. برای پذیرش برند در مرحله اول،باید ویژگی های برند و منافع عملکردی برند معرفی شوند. ویژگی های برند عبارتند از ابعاد فیزیکی و شاخصه های محصول یا خدمت که به مشتری عرضه می شود و در واقع مشتری آن ها را تجربه می‌کند . منافع عملکردی ارزش افزوده ای که از ویژگی های خاص محصول ایجاد می شود را توصیف می کندبه عبارت دیگر منافعی است که مشتری مستقیماً از ویژگی های محصول به دست می آورد. بعد ازاجرای این دو مرحله مشتری برند را باور می‌کند اما برای ارتباط عمیق باید احساس مشتری هم دخیل شود لذا منافع احساسی برند باید شناسایی شوند. منافع احساسی بیان کننده عکس العمل احساسی است که شرکت از مشتریان خود انتظار دارد که در هر بار مواجهه با محصولات،خدمات و خود شرکت بروز دهند. تجربه احسای مشتری از محصول،خدمت یا خود شرکت احتمالاً کوتاه مدت باشد و فقط در همان لحظه خرید صورت گیرد اما در هر صورت با این گونه تجربیات در طی زمان ، رابطه معنادار بین مشتری و برند برقرار می شود. اگر این روابط به طور مستمر ادامه پیدا کند تبدیل به یک تعهد بین مشتری و برند خواهد شد. این تعهد عبارت است از اعتقادات و علایق مشترک میان کارمندان،مشتریان و دیگر ذینفعان سازمان. این علایق مشترک راهی است برای تبدیل احساسات کوتاه مدت به روابط احساسی بلند مدت و طولانی که در نهایت به ارزش برای سازمان تبدیل خواهد شد(فیشر- بوتینگر و والستر،۲۰۰۸ : ۱۳۴-۱۳۲).

برند باید در قلب فعالیت های تجاری باشد و به عنوان یک نگرش کلیدی در جهت خلق ارزش برای سهام‌داران باشد. پنج زمینه وجود دارد که برای فهم و درک برند ضروری است . این پنج زمینه عبارت اند از :

برند ارزش محصول یا خدمت را بیش از ارزش عملکردی آن افزایش می‌دهد لذا می‌تواند این توانایی را به سازمان بدهد که محصولات خود را با قیمتی بالاتر عرضه کند و با ایجاد جریان نقدی بهتر سازمان می‌تواند ارزش سهام‌داران را افزایش دهد.

برند ها خط ارتباطی بین سازمان و ذینفعان آن هستند که مبنایی برای تعهد و اتصال بین آن ها را فراهم می‌کنند. تعهد و وفاداری نه تنها رضایت مشتریان را فراهم می آورد بلکه باعث افزایش عملکرد بلند مدت شرکت و افزایش درآمد آن نیز می شود.

برند ها نتیجه رفتار ها هستند. هر فعالیتی از یکی از اعضای سازمان به طور بالقوه بر شهرت برند تأثیرگذار است و این تأثیر می‌تواند خوب یا بد باشد.

برند ها فقط در ذهن افراد جای دارند و در واقع ادراک آن ها می‌باشند لذا نه تنها دارایی سازمان هستند بلکه یک مسئله عمومی نیز می‌باشند.

برند می‌تواند سازمان را در مسیری قرار دهد و هدفی برای سازمان ایجاد کند که هم‌راستا یا ذینفعان آن باشد. در این حالت برندینگ باید بخشی از چشم انداز و مأموریت سازمان باشد(مارتین و هتریک،۲۰۰۶ : ۴۸-۴۷).

یک برند قوی شبیه به یک تجارت نیست. یک برند چه محلی و چه جهانی، ارزش خود را ا روابط قوی با مشتریانش به دست می آورد. قدرت این روابط به وسیله ایده ها و همبستگی اذهان افراد تعیین می شود. در این رابطه بازار یابان باید هر نقطه ای که ارتباط بین برند و مشتری را تحت تأثیر قرار می‌دهد مد نظر قرار دهند تا بتوانند ادراکات آن ها از برند و انگیزش آن ها را تحت اختیار خود درآورند(هولیس و برون ،۲۰۰۸ :۷).توسعه برند نیز یک استراتژی مورد استفاده شرکت ها است و ‌به این معنی است که برند را به طبقات مختلفی از محصول وارد کنیم. توسعه برند ‌به این دلیل برای شرکت ها جذاب است که به وسیله آن می‌توانند نرخ بالای شکست محصولات جدید را کاهش دهند وهمچنین این ‌استراتژی مسیری را فراهم می‌کند که شرکت از تصویر برند بهره برداری بیشتری نماید و اخیراًً این استراتژی راهی برای افزایش برند نیز شناسایی شده است(ویتو،۲۰۱۱ : ۲۱۶). بالمر و گریسر سه خاصیت برای برند شرکت مطرح می‌کنند و آن را اینگونه بیان می‌کنند :

شکل۲-۲ ) خاصیت های برند شرکت (بالمر وگریسر،۲۰۰۳)

با تمرکز بر روی این سه بعد می توان به شرکت این توانایی را داد که از ورود خسارت به برند جلوگیری کند. این خاصیت می‌توانند به عنوان یک الگو مورد استفاده قرار گیرند و برجستگی برند را در ابعاد مختلف مورد ارزیابی قرار دهند. ‌در مورد ارتباطات باید گفت که ارتباطات باید واضح و پیوسته باشند و تعهدات برند را به برند مرتبط کنند. تمایز نیز باید در حدی باشد که بتواند شرکت را از رقبایش متمایز کند. این سه خاصیت می‌توانند به عنوان یک الگو مورد استفاده قرار گیرند و برجستگی برند را در ابعاد مختلف مورد ارزیابی قرار دهند. ‌در مورد ارتباطات باید گفت که ارتباطات باید واضح و پیوسته باشند و تعهدات برند را به برند مرتبط کنند. تمایز نیز باید در حدی باشد که بتواند شرکت را از رقبایش تمایز دهد و پیشرفت یا ارتقاء نیز ‌در مورد افزایش احترام و وفاداری مطرح است که این وفاداری باید بین سازمان و مشتریان و مشتریان و حتی دیگر ذینفعان سازمان برقرار شود(بالمر و گریسلر،۲۰۰۳ : ۳۱۳).

۲-۱-۲) تاریخچه برند

گفته شده که کلمه برند زندگیش را به عنوان اسم در زمان نوردیک های باستان(ساکنان قدیمی اسکاندیناوی)آغاز کرده و به تدریج به فعل تبدیل شده است. هزاران سال فبل کشتی سازان وایکینگ کشتی هایی را که می ساختند نام گذاری می‌کردند. برند قرن هاست که در اطراف ما به عنوان مسئله ای برای تشخیص کالاهای یک تولید کننده از تولید کننده ی دیگر وجود دارد. نامگذاری همچنین در زمان‌های قبل برای علامت گذاری احشام به منظور اظهار مالکیت آن ها استفاده می شده است.

۲-۲-۴-۲- نوسان مسئولیت کیفری با توجه به شخصیت بزهکاران (تشدید یا تخفیف )

افراد انسانی دارای شخصیت های متفاوت و گوناگونی هستند. برخی سختی و بردبار ، بعضی عصبی و ترشرو ، عده ای مهربان تر از نسیم صبح و پاره ای خشمگین تر از گردبار. بدین لحاظ ، قانون که تبلور توقعات اجتماعی است علی الاصول صرف نظر از توسل به اصل تساوی مجازات‌ها ، نسبت به افراد در تحمل کیفر تفاوت قائل می شود. عدالت نیز ایجاب می‌کند که قاضی به هنگام صدور حکم محکومیت و مجازات علاوه بر جرم ارتکابی و نحوه انجام آن به شخص مجرم و شرایط خاص او چون سن ، جنسیت، موقعیت خانوادگی ، اجتماعی و اقتصادی ، ویژگی های روانی و ساختارهای وراثتی او توجه کند.

همچنان که به خسارات وارده بر مجنی علیه جرم و جامعه با دقت کافی برخورد نماید و با نمود در این موارد و توجه به قانون و رعایت قاعده تناسب بین جرم و مجازات به صدور حکمی عادلانه مبادرت ورزد که مورد پذیرش وجدان قاضی و زیان دیدگان از جرم، جامعه و حتی شخص بزهکار قرار گیرد. وجود بنیادهایی چون کیفیات مخففه، صرف نظر از برخی از مشکلات آن می‌تواند به عنوان ابزاری دقیق و کارساز جهت صدور احکام عادلانه ای باشد که عدالت اقتصادی آن را دارد. (علی آبادی،۱۳۶۱، ج ۲، ۲۴۳ به بعد)

۲-۲-۴-۲-۱- تخفیف مجازات

گاهی شرایط ارتکاب جرم یا خصوصیات روانی و اجتماعی مرتکب به نحوی است که اقتضا دارد که مجازات خفیف تری بر او تحمیل شود. حقوق ‌دانان علل و کیفیات مخففه را به دو دسته قانونی و قضایی تقسیم کرده‌اند. (نوربها، ۱۳۸۰، ۱۸) در کیفیات مخففه قانونی خود قانون‌گذار بنا به مصالحی مجازات‌ها را تخفیف می‌دهد و یا اجرای آن را به تعلیق در می آورد .

اما در « کیفیات مخففه قضایی» قانون‌گذار به قاضی دادگاه اجازه می‌دهد با بررسی شخصیت متهم و کیفیات وقوع جرم که آن نیز حاکی از شخصیت اوست، مجازات را تخفیف دهد.

هدف از کیفیات مخففه قضایی آن است که قاضی جزایی حالت ماشین یا کامپیوتر صدور حکم را به خود نگیرد و ماده قانونی را همچون شماره ای بر پیشانی بزهکار حک نکند.

تطبیق مجازات با شخصیت متهم و اعمال کیفیات مخففه، مقتضای اجرای عدالت است که در نیل ‌به این هدف ماده ۲۲ ق.م. اسلامی مقرر داشته : دادگاه می‌تواند در صورت احراز جهات مخففه، مجازات تعریزی یا بازدارنده را تخفیف دهد یا تبدیل به مجازات از نوع نماید که مناسب تر به حال متهم باشد. در واقع کیفیات مخففه قضایی اوضاع و احوالی است که مجرم را در نظر دادگاه مستحق ارفاق نشان می‌دهد به نحوی که قاضی محکمه قانع می شود که مجازات وی را کمتر از حداقل قانونی تعیین کند. (جمالی، ۱۳۸۲، ۲۱)

قانون‌گذار ما در ماده ۳۸ قانون مجازات اسلامی ، کیفیات مخففه قضایی را پیش‌بینی نموده است که مخصوصا در قسمت الف ماده ۳۸ به وضع خاص متهم و سابقه او اشاره شده است که دقیقا حاکی از توجه به شخصیت و رفتار و کردار اوست و سوابق شخصی ، خانوادگی و اجتماعی او را شامل می شود.

و بالاخره در ماده ۱۰۴ قانون مجازات اسلامی جرایمی احصاء شده اند که جز با شکایت شاکی خصوصی تعقیب نمی شوند و در صورتی که شاکی خصوصی گذشت نماید «دادگاه می‌تواند در مجازات مرتکب تخفیف دهد و یا با رعایت موازین شرعی از تعقیب مجرم صرف نظر نماید.»

در پایان می توان گفت که هر چند ماده ۳۸ اختصاص به جرایم تعریزی و بازدارنده دارد اما بدین معنا نیست که قانون‌گذار ما در حدود از آن غافل شده باشد در خصوص اعمال تخفیف در حدود می توان در جرم مصرف مسکر مواد ۲۶۴ و ۲۶۵ و ۲۶۶ قانون مجازات اسلامی ، در محاربه ماده ۲۷۹ تا ۲۸۵ ، در قصاص مواد ۳۸۱ و ۳۸۵ را نام برد.

۲-۲-۴-۲-۲- تشدید مجازات

گاهی اوقات عمل مجرمانه مستلزم خطر بیشتری برای جامعه است و یا احساسات عمومی را بیشتر جریحه دار می‌کند و یا اینکه شخص مرتکب، واجد اوصافی است که مجازات شدیدتری برای وی لازم به نظر می‌رسد. علل و موجبات تشدید به دو دسته عینی و شخصی تقسیم می‌شوند:

در علل عینی اوضاع و احوال خارجی و نوع جرم و میزان خطری که برای جامعه ایجاد می‌کند مورد بررسی قرار می‌گیرد که در واقع این اوضاع و خطر تابعی از شخصیت بزهکار است . و علل شخصی، خصوصیات و کیفیات فردی و در نهایت شخصیت مرتکب، باعث تشدید مجازات می‌گردد. برای مثال بر اساس ماده ۵۳۹ ق.م. اسلامی بخش تعزیرات ، هرگاه طبیب یا جراح بر خلاف واقع تصدیق نامه ای برای شخصی به منظور معافیت از نظام وظیفه صادر نماید به ۶ ماه تا دو سال حبس و یا به ۱۲ میلیون ریال جزای نقدی محکوم می شود.

اما هرگاه این اقدام به وسیله یک پزشک نظامی انجام شود، به موجب ماده ۸۴ قانون مجازات جرائم نیروهای مسلح مصوب ۱۸/۱/۱۳۷۱ مرتکب به حبس از یک سال تا سه سال محکوم می شود. یعنی عنوان مرتکب مورد توجه قرار گرفته و این خصیصه اگر چه اکتسابی است ولی جزئی از شخصیت بزهکار است.

علل عمومی تشدید مجازات‌ها، تعداد تکرار است . زیرا تکرار جرم و ارتکاب جرائم متعدد، نشانگر وجود حالت خطرناک در مرتکب آن است و در تکرار جرم فرض بر این است که مجازات قبلی در مرتکب مؤثر واقع نشده ، اهداف ارعابی – اصلاحی مجازات تامین نشده است . فلذا بایستی برای بزهکار مجازات شدیدتری اعمال گردد. در عین حال قضات با بررسی خصایص فردی تکرار کننده جرم ، مجازات مشدد متناسب با شخصیت او تعیین و اعمال می نمایند.

۲-۲-۴-۳- طبقه بندی زندانیان با توجه به شخصیت بزهکاران

بحث طبقه بندی زندانیان در اکثر کتب حقوقی معمولا « در فردی کردن اجرایی، اصل فردی کردن مجازات‌ها » مورد بررسی قرار می‌گیرد و در آیین نامه جدید زندانها مصوب ۷/۱/۱۳۷۲ حتی دخالت مقام قضایی را در اجرای روش های گوناگون اصلاحی و تربیتی محکومان در زندانها پذیرفته است و نه تنها شورای طبقه بندی محکومان که نقش بزرگی در فردی کردن مجازات دارد با حضور کادر اداری متخصصین مرکز پذیرش و تشخیص به ریاست دادیار ناظر زندانها تشکیل می شود بلکه به موجب مواد مختلف آیین نامه کلیه مراحل اجرای مجازات و برنامه های اصلاحی محکومان طول مدت اقامت در زندان تحت کنترل و بررسی و اظهار نظر مستقل دارد یا ناظر زندانها می‌باشد.

در آیین نامه قانونی و مقررات اجرایی سازمان زندانها و اقدامات تامینی وتربیتی کشور مصوب ۷/۱/۱۳۷۲ ریاست محترم قوه قضائیه ، برای فردی کردن مجازات‌ها، اقدامات تامینی و تربیتی پیش‌بینی شده و برای نگهداری افراد خطر ناک مؤسسات ویژه ، برای بزهکاران کمتر از ۱۸ سال کانون اصلاح و تربیت، برای مجرمین به عادت یا شرور تبعیدگاه ، برای محکومان معتاد مراکز بازپروری و برای مجرمین مجنون و مختل المشاعر، تیمارستان در نظر گرفته شده است و همچنین پیشنهاد اسامی محکومین واجد شرایط آزادی مشروط و عفو جزء وظایف سازمان زندانها می‌باشد.

‌بر اساس مواد ۷۱ و ۷۲ و ۷۷ آیین نامه مذکور ، در بخش تشخیص و طبقه بندی زندان اقدامات و معاینات لازم جهت شناسایی شخصیت بزهکاران و تشکیل پرونده شخصیت ، پیش‌بینی شده و زندانیان حسب سابقه، سن، جنسیت، نوع جرم، مدت مجازات، وضع جسمانی و روانی و چگونگی شخصیت و استعداد با تشخیص شورای طبقه بندی ، به یکی از قسمتهای زندان یا مؤسسات تامینی و تربیتی اعزام می‌گردند.