تعریف دیگری که می توان از عملکرد داشت این است که عملکرد سازمانی عبارت است از ارزیابی خروجی یا نتایج واقعی یک سازمان در مقایسه با اهدافی که باید سازمان به آن می رسید . به عبارت دیگر اگر سازمان به اهدافی که در نظر گرفته ، برسد دارای عملکرد خوبی است ( نریمانی ۱۳۸۹). عملکرد سازمانی موضوع کم اهمیتی نیست چون شدیداً بر رفتار مدیران و کارکنان اثر می‌گذارد. ارزیابی هر کسب و کار ی این است که آیا آن به سمت پیشرفت های و بهبودهای قابل سنجش در عملکرد ‌سازمانی سوق داده می شود یا نه .

اسلک و دیگران (۲۰۰۱) موارد زیر را به عنوان ویژگی ها ی ضروری عملیات و عملکردهای والایی دانستند که هدف تمامی شرکت‌ها دستیابی به آن ها‌ است:

ـ عملیات با کیفیت بالا، با دوباره کاریها ، وقت و تلاش را به هدر نمی دهد و مشتریان داخلی این عملیات ها از خدمات ناقص ناراضی نیستند.

ـ عملیات سریع ، میزان کالای موجود در جریان فرایند تولید و همچنین عملیات جزیی و اداری را کاهش می‌دهد .

ـ عملیات قابل اطمینان ، به تحویل محصول درست طبق برنامه ریزی قبل تکیه دارد ، این امر توقف بیهوده را حذف می‌کند و اجازه می‌دهد دیگر عملیات جزیی با کارآمدی بیشتری اجرا گردد .

ـ عملیات انعطاف پذیر ، ( این قابلیت را دارد که ) با شرایط در حال تغییر به سرعت و بدون ایجاد اختلال در عملیاتهای دیگر ، منطبق شود. در صورتی که عملیاتهای جزیی انعطاف پذیر باشند می‌توانند به سرعت و بدون اتلاف وقت و ظرفیت ، وظایفشان را تغییر دهند و

ـ اجرای عملیات با هزینه کم ، که منجر به سود بیشتر می شود و همچنین برای شرکت این امکان را فراهم می‌سازد که محصولاتش را با قیمت رقابتی به فروش برساند.

ـ اجرای عملیات با ویژگی هایی که توضیح داده شد ، موجب تحقق اهداف عملکرد ، بخصوص اهداف مربوط به کیفیت می شود.

عملکرد را می توان در ابعاد فردی ، گروهی و سازمانی مورد بررسی قرار داد. که در اینجا فقط ابعاد سازمانی مورد بررسی قرار می‌گیرد.

عملکرد سازمانی ، برآیند چندی است که در قالب الگوی ماهواره ای عملکرد سازمانی مطرح شده است . در این الگو ، عوامل مهمی مورد شناسایی قرار گرفته اند که شامل دانش سازمان ، ساختار ، فراگرد انسانی و … می شود.

در عملکرد سازمانی باید گفت که نخست این عملکرد ، سازمانی است و نه فردی اگر چه سازمان‌ها از افراد کارمند تشکیل شده اند اما این صحیح نیست که ما مجموع عملکرد افراد را با عملکرد سازمانی یکسان تلقی نماییم تک تک کارکنان مطمئنا عملکرد سازمانی را تحت تأثیر قرار می‌دهند، اما آن ها باید با بسیاری از عوامل دیگر مانند فناوری، و زیر ساخت ها و .. کار کنند. در حقیقت این که چگونه عملکردهای فردی در تعامل با عوامل دیگر به عملکرد سازمانی تبدیل می شود، تا حد زیادی ناشناخته است . موارد بسیاری وجود دارد که عملکردهای فردی قوی به سازمانی های با عملکرد قوی منجر نمی شود . ابزار تعریف و ارزیابی عملکرد فردی را غالبا با اصطلاح ارزیابی عملکرد می شناسند.

عملکرد سازمانی عملکرد یک شبکه شامل سازمان‌های مختلفی از بخش های دولتی ، غیر انتفاعی یا خصوصی هم نیست بلکه این واژه می‌تواند به بزرگی یک دولت یا شهر بزرگ یا به کوچکی یک واحد از یک سازمان‌های محلی با سه کارمند باشد . سازمان می‌تواند یک زیربخش از یک سازمان مانند بخشی از اداره پلیس محلی، یک ایستگاه آتش نشانی یا یک فعالیت ، یک فرایند یا یک برنامه در درون یک سازمان باشد.

به علاوه عملکرد سازمانی یک جهت گیری « خروجی ـ دستاورد» دارد. عملکرد یک سازمان را می توان از طریق نقش آن در فرایند تولید محصولات یا خدمات فهمید. این فرایند که به عنوان فرایند تولید شناخته می شود از چهار مرحله تشکیل شده است: ورودی ها ، فرایند ، خروجی ها و دستاوردها ( وانگ^[۴۹] ، ۲۰۰۴).

عوامل مؤثر بر عملکرد سازمانی

1. 1. ساختار سازمانی

1. 1. محیط سازمانی

1. 1. سیاست ها و رویه های سازمانی

1. 1. فرهنگ سازمانی

1. 1. تعریف سازمان

1. 1. سازمان پدیده ای اجتماعی به شمار می‌آید که به طور آگاهانه هماهنگ شده و دارای حدود و ثغور نسبتا مشخصی بوده و برای تحقق هدف یا اهدافی ، بر اساس یک سلسله مبانی دائمی فعالیت می‌کند . برای روشن شدن این تعریف ، آن را به قسمتهای بهم مرتبط تقسیم نموده و هر کدام را جداگانه تشریح می‌کنیم . عبارت به صورت آگاهانه هماهنگ شده دلالت بر مدیریت دارد. پدیده اجتماعی ، دال بر این معنا است که سازمان از افراد یا ‌گروه‌های که با هم در تعاملند ، تشکیل شده است. الگوهای تعاملی که افراد از آن ها تبعیت می‌کنند ، تصادفی به وجود نیامده ، بلکه در خصوص آن ها قبلا اندیشیده شده است. از اینرو چون سازمان‌ها پدیده ای اجتماعی اند ، لذا الگوهای تعاملی اعضاء آن ها بایستی موزون و هماهنگ باشد تا ابهام و سردرگمی حداقل گردد و در نتیجه اطمینان حاصل شود که وظایف مهم سازمانی انجام می‌پذیرند . نتیجه آنکه ، تعریف ما از سازمان به طور صریحی نیاز به هماهنگی در الگوهای تعاملی بین افراد را مسلم می‌داند. یک سازمان مرزهای نسبتاٌ مشخصی دارد. این مرزها به مرور زمان، می‌توانند تغییر کنند و ممکن است کاملا واضح و روشن نباشند. اما بهر حال باید مرزهای مشخصی شدن چنین مرزهایی از طریق انعقاد قراردادهای رسمی یا غیر رسمی بین اعضاء و سازمان صورت می‌گیرد.

1. نهایتاًً اینکه ، سازمان‌ها برای انجام امور به وجود آمده اند . این امور یا فعالیت ها ، همان اهدافند، که دستیابی به آن ها توسط یک فرد به تنهایی ، امکان پذیر نیست ، یا اگر هم به وسیله یک فرد قابل حصول

۱۹ـ۳ـ۲ـ آشنایی با شهرداری منطقه ۶تهران

منطقه شش یکی از مناطق نسبتاً قدیمی شهر تهران به حساب می‌آید که در مرکز این شهر واقع گردیده است.این منطقه با مساحتی معادل ۴۵/۲۱۳۸هکتار حدود ۳/۳ درصد از سطح شهر را شامل می‌گردد.
منطقه شش به لحاظ موقعیت جغرافیایی در حوزه مرکزی شهر تهران واقع گردیده که از سمت شمال به منطقه ۳، از شرق به منطقه ۷، از جنوب به مناطق ۱۰،۱۱،۱۲ و از غرب به منطقه ۲ محدود می‌گردد.از عمده‌ترین ویژگی کالبدی منطقه شش می‌توان به موقعیت قرارگیری آن در مرکز شهر تهران از یک سو و از سوی دیگر استقرار مهم‌ترین کاربری‌های اداری ـ خدماتی با مقیاس عملکردی فرامنطقه‌ای، شهری و حتی ملی در آن اشاره نمود. این منطقه از سه جهت غرب، شرق و شمال با سه بزرگراه اصلی تهران یعنی چمران، مدرس و همت و از سمت جنوب به بزرگترین محور شرقی‌ـ غربی شهر یعنی خیابان انقلاب محدود می‌گردد.همچنین یکی از قدیمی‌ترین و بزرگ‌ترین محورهای شمالی ـ جنوبی تهران یعنی خیابان ولیعصر از مرکز ثقل این منطقه عبور می‌کند .

این منطقه شامل ۶ ناحیه و ۱۸ محله می‌باشد.ساختمان مرکزی شهرداری منطقه ۶ در میدان سید جمال الدین اسدآبادی (میدان کلانتری) یوسف آباد واقع شده است.(سازمان آمار،۱۳۹۲)

مدل RI یکی از معمولترین اصطلاحاتی است که برای ارزشیابی حسابرسی عملکرد استفاده می شود. این مفهوم در سال‌های ۱۹۸۰ توسط شرکت جنرال الکتریک مطرح شد و از ۴ دهه قبل در متون حسابداری مدیریت قرار داده شد. علی رغم اینکه مدل RI قابلیت‌ها و کارایی لازم جهت استفاده را دارد اما در عمل تا سالها، کمتر مورد استفاده قرار گرفت. اما در چند سال اخیر توجه انجمن های علمی را بیشتر به خود جلب نمود. مدل ارزشیابی RI رویکردی سود مبنا می‌باشد. (رمضانی: ۱۵۲، ۱۳۸۸)

این مدل چارچوبی را در اختیار حسابداران قرار می‌دهد تا عملکرد شرکت را در شرایط حسابداری تعهدی تجزیه و تحلیل کنند. همچنین چارچوب مدل RI مجموعه ای غنی برای مربیان (اساتید) حسابداری به منظور پرداختن به بحث ‌در مورد عوامل اقتصادی تعیین کننده ارزش کل حقوق صاحبان سهام عادی فراهم آورد Allen) 2002).

این مدل جهت پژوهش ‌در مورد عوامل تجاری که بر توان سود دهی آتی اثرمی گذارند، آموزنده و مفید است.

مدل RI ارزش کل حقوق صاحبان سهام عادی را در اصطلاحاتی همچون ارزش دفتری حقوق صاحبان عادی و سود خالص که ‌بر اساس (GAAP)^[41] به دست آمده، تعریف می‌کند و ‌بنابرین‏ پشتوانه محکمی برای تجزیه و تحلیل نسبتها می‌باشد.

یعنی ارزش کل حقوق صاحبان سهام عادی شرکت برابراست با ارزش دفتری حقوق صاحبان سهام عادی بعلاوه ارزش فعلی سود مازاد مورد انتظار آتی.

ارزش کل حقوق صاحبان سهام عادی

ارزش دفتری در ابتدای دوره

هزینه سرمایه

n تعداد سال

RIt= I-(r*BVt-1)

It: سود خالص پس از کسرمالیات

t: دوره زمانی جاری

r: هزینه سرمایه

BV: ارزش دفتری حقوق صاحبان سهام ‌در اول دوره

حاصلضرب r و BV سطحی از سود است که برای شرکتی که BV آن داده شده وبا توجه به ریسک زیان صنعت، انتظار می رود.

RI هم می‌تواند مثبت و هم منفی باشد. اگر انتظار داشته باشیم که شرکت سود غیر عادی مثبتی گزارش نماید آنگاه ارزش کل حقوق صاحبان سهام عادی باید بیشتر ازBV باشد واگر انتظار سود غیر عادی پایینی را داشته باشیم برعکس می شود. از نظر تئوریک مدل RI معادل مدل جریان نقدی تنزیل شدهDCF
می‌باشد وهر دو مدل RI و DCFاز مدل سود سهام اصلی (ODD) ^[۴۲] (بیان می‌دارد که ارزش کل حقوق صاحبان سهام عادی برابر با ارزش فعلی سود سهام مورد انتظار آتی است) نشأت می گیرند. مقدار قابل توجهی از پژوهشات در سال‌های اخیر که به مقایسه قابلیت ارزیابی و پیش‌بینی روش های RI وDCF پرداخته‌اند، در شرایط مساوی نشان داده شده که مدل RI از مدل DCF یا حتی از مدل ODD دقیقتراست.^[۴۳]

: مدل ODD

d: سود تقسیمی(قابل انتساب به سهام عادی)

: مدل DCF

c: خالص جریان نقدی عملیاتی منهای مخارج سرمایه ای بعلاوه خالص تغییرات در بدهی

مدل نسبت سود عملیاتی^[۴۴]:

یکی دیگر از مدل های بررسی عملکرد شرکت ها در حسابرسی عملکرد، مدل نسبت سود عملیاتی است. سود عملیاتی عبارت است از درآمد فروش خالص منهای بهای تمام شده کالای فروش رفته و هزینه های عملیاتی مرتبط با عملیات مستمر واحد تجاری. سود عملیاتی خالص، سودآوری فروش را قبل از پرداخت مالیات و هزینه بهره نشان می‌دهد. سود عملیاتی مهمترین مبنای تجزیه و تحلیل فعالیت‌های عملیاتی شرکت است که معمولاً توسط تحلیل گران مالی مورد استفاده قرار می‌گیرد و با بهره گرفتن از آن نکات قوت و ضعف بخش‌های عملیاتی شرکت را از لحاظ مالی مشخص بررسی می‌کنند. با توجه ‌به این که سود عملیاتی مربوط به فعالیت اصلی شرکت است هزینه ها و درآمدهای غیر عملیاتی در آن منظور نمی گردد (Hirshleifer, D.Hou,K.teoh,S.& Zhang, Y). هدف از این نسبت، اندازه گیری کارایی تولید و فروش محصولات شرکت برای ایجاد سود قبل از کسر مالیات است (مومنی: ۹۲، ۱۳۷۷)

همچنین این نسبت نشانه توانایی شرکت در کنترل هزینه های عملیاتی محسوب می شود که آن را در رابطه با افزایش فروش و تغییرات سود ناخالص تفسیر می‌کنند. ( فضل ا… اکبری- ۱۳۷۳)

سود عملیاتی

= نسبت سود عملیاتی به فروش

فروش خالص

ایجاد و ساماندهی بازارهای خارج از بورس یکی از تکالیف قانون بازار اوراق بهادار است. ورود شرکت ها به بازار سرمایه در کشور مستلزم ایجاد بستر شفافیت سازی عملکرد حسابرسی آن شرکت ها توسط تیم حسابداری آنان و نیز می‌باشد. این حسابرسی عملکرد خود نشان دهنده یک ارزیابی دقیق و حسابرسی شده از توانمندی مالی و اقتصادی آن ها و ضرورت معرفی شان در سطح اقتصاد ملی است. شرکت هایی که سهام آن ها در بازارهای مالی مورد داد و ستد قرار می‌گیرد، از درجه اعتبار بالاتر برخوردارند. مهم ترین وظیفه ملموس در این میان تعیین سبک ها و شیوه های نوین ارزیابی و حسابرسی عملکرد منطبق بر ماهیت کار و فعالیت این شرکت ها در فرا بورس ایران است. ‌به این منظور الگو ها و مدل های مختلفی به منظور حسابرسی عملکرد و عملیاتی در شرکت های فرا بورس ارائه گردیده اند (Bobby Davis 2003).

در این مدل ها، تغییرات در سود و قیمت سهام عناصری تأثیرگذار در ارزیابی وضعیت شرکت‌ها و مدیران و به تبع آن بر تصمیمات سرمایه گذاران بالفعل و بالقوه مؤثر می‌باشند. همچنین تعیین اولیه قیمت جهت پذیرش شرکت در فرا بورس و برنامه ریزی داخلی و کنترل شرکت عناصر و موضوعاتی هستند که مورد توجه مدیران شرکت‌های فرابورس قرار می‌گیرد. عناصر و ‌گروه‌های فوق و دلایل و اهداف آن ها گواه بر اهمیت پژوهش داشته و ارتباط مستقیم با آن دارد (Baker 2005).

تاکنون پژوهش هایی در زمینه بررسی بررسی مدل های حسابرسی عملکرد و عملیاتی در شرکت های فرا بورس در سراسر دنیا صورت گرفته است. نتایج نشان داده است تاکنون در داخل کشور پژوهش خاصی رد زمینه فوق ملاحظه نشده است. در این بخش به نتایج بخشی از این پژوهشات خارجی اشاره شده است.

۱- Penman در سال ۱۹۹۶ در پژوهشی تحت عنوان”همبستگی بین P/E و P/B و ارزشیابی رشد” که در “مجله پژوهشات حسابداری” به چاپ رسید، اثبات کرد که P/B به RI آتی و رشد مورد انتظار ارزش دفتری مرتبط است. همچنین اثبات کرد که P/E هم به توان سود دهی جاری و هم آتی بستگی دارد.

۲- در سال ۲۰۰۰،Robert F.Halsey^[45] از دانشکده بابسون در مقاله ای با عنوان “کاربرد مدل RI در آموزش و یادگیری تجزیه و تحلیل نسبتها” که در “مجله دانش حسابداری” منتشر شد، با هدف به کارگیری مدل RI در تفسیر و توضیح ROE ,P/B ,P/E با اجرای پژوهش Penmanدر Nordstrom.Inc نتایج زیر را استخراج نمود:

• • شرکتهایی که P/B و P/E بالا دارند، شرکتهایی با RI مورد انتظار مثبت بوده و انتظار می رود که سود خالص آن ها از سطح جاری بالاتر رود، این ها شرکتهایی با عملکرد بالا (در حال رشد) می‌باشند.

در سال‌های اخیر محققان اظهار می دارند که میزان تأثیر عقلانیت(مبتنی بر یافته های وبر) بر سازمان‌ها در حال کاهش است. این جریان نزولی، هم زمان با شناخته شدن واقعیات عاطفی انسان ها شدت گرفته است. اگر از این دیدگاه به رهبری نگریسته شود، تغییرات شگرفی در روش سنجش اثربخشی رهبران، که با تمرکز بر نتایج سازمانی مشخص هم راه بود، به وقوع خواهد پیوست. این دیدگاه جدید با توانایی رهبران در به کارگیری قابلیت‌های پیروان خود در محیط متغیر امروزی کاملا هم ساز بوده و به رهبری از دیدی تازه نگاه می‌کند و در تلاش است تا هم جهت با تغییر و تحولات محیطی پیش رود (Higgs, 2003). در این دیدگاه اهمیت روحیه و احساسات رهبر تا حدی است که اگر حدود دو سوم از بهترین کارهای انجام گرفته توسط افراد عادی قابل استناد به شایستگی‌های عاطفی آن ها باشد، این رقم ‌در مورد رهبران به ۸۰ تا ۱۰۰ درصد می‌رسد (Goleman, 1998). نقش مؤثر مدیر و رهبران در تغییر و تحولات بنیادی در سازمان اجتناب ناپذیر است.نظریه های جدید رهبری سازمان هر روز افق‌های جدیدی را در نحوه ی اداره سازمان‌ها و حرکت آن ها در مسیر رشد و توسعه می‌کشاند و به مدیران و رهبران آگاهی لازم را درجهت رویارویی با تغییر و تحولات محیطی می‌دهند. اهمیت عواطف و احساسات در زندگی فردی و سازمانی، انگیزه اصلی شکل گیری پژوهش حاضر بوده که با هدف بررسی نقش عواطف و احساسات در زندگی سازمانی افراد شکل گرفت و به منظور بررسی این موضوع تمرکز اصلی پژوهش بر روی رهبران سازمان قرار دارد. این بدان خاطر است که رهبر از طریق نفوذ در پیروان خود به اهداف مورد نظر دست می‌یابد و در این بین عواطف و احساسات او و پیروانش نقش تعیین کننده دارد. هوش عاطفی به رهبران کمک می‌کند که به طور مؤثری با احساسات و عواطف دیگران برخورد کرده و نیازهای افراد را تشخیص دهند و آنان را به صورت مؤثری برانگیزانند. مدیریت اثربخش یک تیم چالشی ترین وظیفه است از زمانی که درگیر فرایندهای پیچیده هستیم. عوامل زیادی ممکن است بر اثربخشی تیم حتی در مراحل اولیه بسط آن تاثیر گذار باشد. به عنوان مثال، مطالعات زیادی در خصوص نقش مثبت و منفی هیجانات بر تیم انجام شده است. مطالعات نشان داده است هوش هیجانی بر عملکرد تیم و گروه اثر می­ گذارد(Polychroniou, 2009). با توجه به ضرورت تحول و بازسازی سازمان ها توسط رهبران وگرایش‌ها و توجهات روز افزونی که به روابط انسانی در سازمان ها می‌شود و نیز این نکته که هوش عاطفی بر رهبری در سازمان ها تأثیر زیادی دارد، ضرورت انجام این پژوهش احساس می‌شود. با توجه به مطالب مطروحه بالا محقق در پی یافتن پاسخ سؤال زیر می‌باشد:

آیا بین هوش هیجانی و رهبری تحول گرا و اثربخشی تیمی رابطه وجود دارد؟

۱-۲) ضرورت و اهمیت انجام تحقیق

یکی از مسائل مهمی که امروزه در سازمان‌ها دیده می شود، چگونگی انجام بهتر وظایف توسط کارکنان است. این مسئله خصوصاً در سازمان ها باعث شده است که تیم های کاری اهمیت روز افزونی پیدا کنند. سازگاری با تیم مستلزم (Aslan et al. 2008). آنچه که امروزه «کار تیمی» نام دارد و اساس پیشرفت حرکت‌های سازمانی تلقی می شود ، نه تنها مستلزم هماهنگی و همکاری اعضا و افراد یک واحد است ، بلکه در گستره ای فراگیر ، در بردارنده هماهنگی ، تفاهم وهم سویی واحدهای مختلف سازمان ‌و حرکت یکپارچه تمامی آن ها به سوی هدف است . امروزه رهبر سازمان در واقع مدیر تیم سازمان است . کمال و رشد سازمان به چگونگی انجام وظیفه و مسئولیت تمامی واحد در جهت نیل به اهداف سازمان بستگی دارد.

در دهه های اخیر، مهارت‌های بین فردی به عنوان یک جزء اساسی رهبری اثربخش مطرح بوده و رهبرانی که تا به حال کار آن ها کنترل، برنامه ریزی و نظارت بر کل فعالیت‌های سازمان بود، امروز علاوه بر آن، باید دیگران را برانگیزانند و تحریک کنند، عقاید مثبتی را در محیط کار رواج دهند و حس همکاری را در میان کارکنان ایجاد کنند(Palmer et al, 2001, p. 5). چنین الزاماتی باعث شده است که ویژگی‌های جدیدی برای رهبران مطرح شوند تا مهارت‌های لازم را در رهبران توسعه دهند. یکی از متغیرهایی که علاوه بر بهره هوشی به عنوان ویژگی بالقوه برای رهبران اثربخش مطرح می‌شود، هوش هیجانی است.رهبری که از لحاظ هیجانی باهوش است، می‌تواند از طریق خودآگاهی، روحیات خود را کنترل نماید؛ از طریق خودگردانی آناه را بهبود بخشد؛ از طریق همدلی تاثیر آن ها را درک کند و از طریق مدیریت روابط به شیوه‌ای رفتار کند که روحیه دیگران را بالا ببرد (گلمن و همکاران، ۱۳۸۱، ص ۲۷). چنین رهبری می‌تواند به راحتی با مسائل و مشکلات برخورد کرده و راه حل های بهتری ارائه دهد و در تصمیم گیری‌های خود نیز خشک و نامنعطف نبوده و شور و اشتیاق، اعتماد و حس همکاری را در پیروان خود ایجاد کند(George,2000, p. 1036). جورج استدلال می‌کند رهبرانی که از لحاظ هیجانی هوشمند هستند، می‌توانند اثربخشی را در تمام سطوح سازمان ارتقا دهند. هوش هیجانی یک رهبر نقش مهمی را در کیفیت و اثربخشی تعاملات اجتماعی وی با سایر افراد ایفا می‌کند(Kuppers& Weibler, 2006, p. 37) با عنایت به ضرورت تحول و بازسازی سازمان ها توسط رهبران و گرایش‌ها و توجهات روزافزونی که به روابط انسانی در سازمان‌ها می‌شود، ضرورت انجام این تحقیق احساس می‌شود.

۱-۳) اهداف تحقیق

اهداف تحقیق حاضر به شرح زیر است:

• • سنجش رهبری تحول آفرین در بانک‌های استان گیلان

• • سنجش هوش هیجانی در بانک‌های استان گیلان

• • سنجش اثربخشی تیمی در بانک‌های استان گیلان

• • سنجش رابطه هوش هیجانی و رهبری تحول آفرین

• • سنجش رابطه رهبری تحول آفرین و اثر بخشی تیمی

• • سنجش رابطه هوش هیجانی و اثر بخشی تیمی

• • سنجش رابطه هوش هیجانی و رهبری تحول آفرین با اثر بخشی تیمی

• آزمون مدل تحقیق

۱-۴) چارچوب نظری تحقیق

رهبری فرایندی از تعاملات اجتماعی است. آن جایی که رهبران قادر هستند در رفتار پیروان خود نفوذ کنند، قویا می‌توانند نتایج عملکرد را تحت کنترل در آورند. رهبری ذاتا یک فرایند هیجانی است که به موجب آن رهبران حالات هیجانی زیردستان خویش را شناسایی کرده، موجب شکل گیری هیجانات در آنان می‌شوند و سپس سعی می‌کنند تا حالات هیجانی پیروانشان را به طور صحیحی اداره کنند. هوش هیجانی یک عامل کلیدی برای افرادی است که از لحاظ اجتماعی اثربخش هستند. هوش هیجانی در موضوع رهبری به عنوان یک عامل تعیین کننده در رهبری اثربخش است(kerr et al, 2006).

این مسئله بدیهی است که هیچ کشوری حاضر نیست برخلاف منافع ملی خود گام بردارد و این امر مهم را از برنامه ریزی ، سازماندهی ، هماهنگی و نظارت و کنترل فارغ بداند .

تفاوت در نوع استراتژی ها تنها راجع است به میزان دخالت دولت در تجارت خارجی ، به عبارت دیگر ، هر کشوری برای خود سیاست بازرگانی دارد که بخشی از سیاست های اقتصادی آن کشور را تشکیل می‌دهد و مقصود از آن ، اقداماتی است که هدف از اجرای آن ها رسیدن به اهداف اقتصادی مشخصی از قبیل تحقق رشد اقتصادی ، از بین بردن بیکاری ، کاهش نرخ تورم و تعدیل تراز پرداخت ها و امثال آن می‌باشد .^[۴۲]

گفتار دوم – استراتژی حاکم بر تجارت خارجی ایران

در دهه ۱۳۶۰ که دهه استقرار نظام جمهوری اسلامی ایران است مجموعه ای از چالش های داخلی و خارجی شرایطی را در کشور فراهم آورد که از جهت سیاست های تجاری و مناسبات برون مرزی از توسعه صادرات غفلت شد. به نحوی که در طول ده سال یعنی از سال ۱۳۵۸ تا سال ۱۳۶۸ ، ایران استراتژی جایگزینی واردات را پذیرفت و مجبور به اجرای آن شد .پس از پایان جنگ و عادی شدن اقتصاد نیز با وجود تأکید و تصریح قانون برنامه های توسعه پنج ساله برای اتخاذ استراتژی‌ توسعه صادرات اما حمایت‌ها از تولید داخل همچنان با بهره گرفتن از موانع تعرفه‌ای و غیرتعرفه‌ای ادامه داشت ، تا اینکه برای کاهش وابستگی به درآمدهای نفتی و در امان نگه داشتن اقتصاد از ‌آسیب‌های ناشی از اقتصاد تک محصولی ، پس از یک دوره اتخاذ سیاست های جایگزینی واردات ، از آغاز برنامه سوم توسعه (۱۳۷۹) به سیاست توسعه صادرات غیرنفتی روی آورده شد و در برنامه های سوم و چهارم و پنجم توسعه اقتصادی با محور قراردادن توسعه صادرات غیرنفتی ، رویکرد برون نگر مورد توجه قرار گرفته است .

استراتژی توسعه صادرات که یک استراتژی برون نگر است ‌به این معنا است که در این استراتژی ، حرکت صنعتی شدن در جهت تولید کالاهایی است که کشور در تولید آن ها دارای مزیت نسبی است فلذا در جهت « تجارت آزاد » حرکت می کند .

اعمال این استراتژی معمولا همراه با آزاد سازی اقتصاد می‌باشد . در نتیجه امکان جذب سرمایه خارجی در هنگام اعمال این استراتژی نسبت به زمانی که استراتژی جایگزینی واردات اعمال می شود ، بیشتر است .

مقصوداز آزاد سازی در تجارت بین الملل یعنی حذف موانع مبادلاتی میان کشورها ^[۴۳]، لیکن باید در نظر داشت که ،آزادسازی فی نفسه هدف نیست و کشورها می بایست آزادسازی را در چارچوب برنامه های توسعه صادرات خود پیگیری نمایند ؛ ‌بنابرین‏ آنچه در این زمینه مهم است ، مدیریت تجارت خارجی و مدیریت واردات است که در مقوله کلی تری ، به نام مدیریت آزاد سازی قرار می‌گیرد .^[۴۴] فلذا توجه ‌به این نکته ضروری است که اعمال استراتژی توسعه صادرات زمانی می‌تواند در جهت تقویت منافع ملی حرکت کند که دولت با توان تخصصی مناسب ، بر هدایت امور نظارت نماید و از ابزارهای هدایت و کنترل که در نظام اقتصاد بازار موجود است بخوبی و به درستی استفاده کند.

گفتار سوم – وظایف دولت در رابطه با مدیریت واردات در حقوق داخلی

از آنجا که لفظ « قوه مجریه» با کلمه اجرا عجین است ممکن است این تصور را در ذهن مخاطب ایجاد کند که وظیفۀ این قوه ، صرفا اجرای مصوبات و تصمیمات سایر قواست ، لیکن در واقع امر ، اینگونه نیست ؛ ‌به این معنا که قوه مجریه علاوه بر اجرای تصمیمات قوای دیگر ، مسئولیت ادارۀ خدمات عمومی را نیز بر عهده دارد ، فلذا وظایف این قوه ، عملا چیزی فراتر از اجرای مصوبات سایر قواست ؛ به عبارت دیگر ، قوه مجریه هم وظیفۀ اجرا و هم وظیفه اداره را بر عهده دارد.

مقولۀ واردات نیز در زمره اموری است که مدیریت و ادارۀ بهینه ی آن جزو وظایف این قوه به شمار می رود.

قوه مجریه از وزارتخانه های متعددی تشکیل شده است که هر یک از آن ها بر حسب قانون بخشی از وظایف این قوه را به انجام می رسانند. وزارت بازرگانی یکی از وزارتخانه‌های قوۀ مجریه و مسئول توسعه و بهبود امکانات بازرگانی کشور، و تنظیم قوانین و سیاست‌های آن برای نیل ‌به این اهداف بود که در ۱۲ تیر ۱۳۹۰ با وزارت صنایع و معادن ایرانادغام گردید، و با ادغام این دو، وزارت صنعت، معدن و تجارتبه وجود آمد. از آنجا که ادغام غیر از انحلال است فلذا وظایفی که در قانون برای وزارت بازرگانی مشخص شده بود ،کما فی السابق ، به قوت خود باقی است .

‌بنابرین‏ در این بخش برای آشنایی با وظایف این وزارتخانه ، بندهایی از قانون مربوط به وظایف وزارت بازرگانی که در سال ۱۳۵۳ به تصویب مجلس رسیده است ^[۴۵] و مربوط به موضوع بحث می‌باشد را ذکرخواهیم کرد :

بند نخست- وظایف سیاست‌گذاری :

ـ تنظیم و اجرای سیاست‌ها ، خط مشی ها و مقررات بازرگانی کشور.

ـ تنظیم روابط تجاری و انعقاد قراردادهای بازرگانی با سایر کشورها با رعایت مقررات مربوط.

ـ تنظیم ضوابط و مقررات صادرات و واردات سالانه کشور و نظارت بر اجرای آن.

ـ سیاست‌گذاری و کنترل و نظارت و تنظیم بازار محصولات و ایجاد تسهیلات در تأمین کالاها و مواد اولیه مورد نیاز.

ـ نظارت و حفظ تعادل بهای تولیدات داخلی و کالاهای وارده به کشور و بررسی شرایط تولید تا مرحله مصرف.

ـ تهیه و تنظیم و کنترل تراز تجاری کشور.

ـ اصلاح نظام تعرفه های گمرکی.

بند دوم – وظایف برنامه ریزی:

ـ برنامه ریزی و اقدام لازم برای تامین ثبات اقتصادی و همکاری در کنترل تورم.

ـ تنظیم بازار داخلی برای محصولات و کالاهای تولیدی و مصرفی و فرآوردهای کشاورزی و دامی.

ـ برنامه ریزی و اجرای برنامه های خرید و فروش محصولات کشاورزی به صورت تضمینی با بهره گرفتن از بودجه عمومی، وجوه اداره شده یا تسهیلات بانکی.

ـ تهیه و تنظیم و ارائه آمار و اطلاعات نهایی واردات و صادرات کشور و تجزیه و تحلیل لازم به منظور دست یابی به الگوی مناسب در زمینه صاد رات و واردات کالا و خدمات.

بند سوم – وظایف هدایت و هماهنگی:

ـ حمایت از حقوق تولیدکنندگان و مصرف کنندگان از طریق سیاست‌گذاری، نظارت بر قیمت، استاندارد، نحوه توزیع و کیفیت کالا و خدمات وارداتی و ساخت داخل.

ـ تنظیم بازار دام ، طیور ، گوشت و متفرعات آن در جهت حمایت از تولیدکنندگان و مصرف کنندگان و ایجاد هماهنگی و اجرای سیاست‌های ارشادی در تولید ، تبدیل و توزیع و بهبود کمی و کیفی آن ها.

با این ترتیب ، ملاحظه می شود که در مقررات قانونی ، وظیفۀ نظارت و هدایت و تنظیم واردات برعهدۀ دولت نهاده شده است و دولت می بایست در این راستا با جمع‌ آوری کامل داده ها ، تصمیمی مدبرانه در جهت حمایت از جامعه و شهروندان در برابر هجوم بی رویۀ کالا به کشور ، اتخاذ نماید .

گفتار چهارم – ابزارهای تحت اختیار دولت در جهت مدیریت واردات

۴-زوال : روابط همه به زوال نمی رسند اما بیشتر آن ها دچار این مورد می‌شوند . لوینگر( ۱۹۷۹) از تئوری مبادله اجتماعی استفاده کرد تا دریابد اساساً زوال قابل پیش‌بینی است یا خیر. اگر چه گاهی اوقات شکست رابطه به عوامل و وقایع بیرونی مربوط می شود، اما چند عامل را می توان نام برد که باعث زوال می‌شوند، ضررها^[۶۱] سودها، جایگزینی شخص دیگر بجای شخص اول و موانعی که باعث شکست در زندگی می شود.

۵-پایان : اگر ضررها^[۶۲] افزایش یابند در مقابل سودها کاهش می‌یابند اگر جایگزین های جذاب ^[۶۳]وجود داشته باشد و عوامل بازدارنده از شکست زیاد نباشد زوال به سوی مرحله آخر یعنی پایان پیش می رود.تعدادکمی از این روابط از هر پنج مرحله می گذرند. اغلب روابط هرگز از آشنایی فراتر نمی روند و بسیاری نیز در مرحله شکل گیری از بین می‌روند. هر رابطه تا حدی منحصر بفرد است بعضی از محققان اعتقاد دارندشواهدی که به نفع اثبات یکسانی این مراحل باشد زیاد قانع کننده نیست. برای وضوح بیشتر این مسأله بهتر است به جای استفاده از کلمه مراحل از کلمه جریان کرد با این کار رابطه بین زوجین را به عنوان دوره ای در نظر می گیریم که در زمان طولانی برای هر زوج اتفاق می افتد(لوینگر،۱۹۹۴، نقل از رضایی، ۱۳۸۹).

میلر (۱۹۹۶) درباره تئوری مرحله اشاره می‌کند که این تئوری ها، اول اینکه ، تمایل دارند رابطه ای را به تصویر بکشد که در آن یک شخص فعال برای شریک غیر فعال خود تصمیم می‌گیرد . در حقیقت یک رابطه شامل دو شخص فعال است که برای گرفتن تصمیم و تأثیر بر یکدیگر بحث می‌کنند یک نمونه از چنین تأثیر دو طرفه آن است که ما تمایل داریم با کسانی دوستی برقرار کنیم که ما را دوست دارند نه با آنهایی که از ما بدشان می‌آید . سوای غیر فعال بودن، اعمال طرف دیگر تا حدی عکس العمل رفتار طرف دیگر است که مشخص می‌کند آیا علاقه ای وجود دارد تا رابطه ادامه یابد یا نه و البته این عکس العمل متقابل است. دوم اینکه ، تفاوت زیادی میان انواع روابط به خصوص دوستی ها وجود دارد. ‌بنابرین‏ نمی توان این تئوری را به همه آن ها تعمیم داد. سوم اینکه ، این تحقیقات خیلی کم بازگو کننده روابط زندگی واقعی ما است ( نقل از دایره ، ۱۳۸۴ ، ترجمه فتحی ).

مدل فیلتری مورشتین

مورشتین^[۶۴] (۱۹۷۰) تئوری فیلتر جایگزینی را پیشنهاد می کرد که به نام مدل تحریک ارزش – نقش (SVR)^[65] شناخته می شود . این مدل پیشنهاد می‌کند که انتخاب شریک صمیمی با گذر از سه مرحله اتفاق می افتد که با عبور از هرکدام قدرت انتخاب محدود می شود و میل به تصمیم گیری سریع برای اینکه آیا باید ادامه داد یا به رابطه پایان داد ، بیشتر و بیشتر می شود.

الف : مرحله تحریک : در مرحله تحریک طرف مقابل رابطه را از لحاظ موقعیت فیزیکی ارزیابی می‌کنیم . اگر هر دو نفر نتوانند رابطه را تقویت کنند رابطه ادامه نمی یابد. به زبان عامه ما فکر می‌کنیم آیا شخص جذاب است یا خیر . و آیا تمایل به او نداشته باشیم پیش درآمد برای گرفتاری عشقی نخواهیم داشت . مردم عموماً به آنکس که از لحاظ سن ، چهره و اخلاق به آن ها شباهت داشته باشد جذب می‌شوند . در مرحله تحریک به هیچ گونه تلاشی برای محدود شدن رابطه نیازی نیست.

ب : مرحله ارزش : در مرحله ارزش ما ارزیابی می‌کنیم که آیا ارزش ها و ایده های قابل سازگاری با طرف مقابل داریم یا خیر . نکته های مهم عبارتند از : شباهت در موقعیت زندگی خانوادگی ، مذهب ، شغل ، جنسیت و نقش مرد و زن در جامعه . شکل گیری این مرحله نیازمند رابطه گفتاری است و این مسأله به نوبه خود هر طرف را قادر می‌سازد تا بعضی متغیرهای تحریک چون جذابیت فیزیکی و توانایی برقراری ارتباط با دیگران را آزمایش کند .بعضی از زوجین تحت تأثیر این محرک شباهت ارزشی می‌کنند اما برای بیشتر مردم این کافی نیست و اگر سازگار هستند به مرحله سوم راه می‌یابند.

ج : مرحله نقش : در طی نقش ، زوجین به یکدیگر اعتمادی رو به افزایش دارند . آنچه می خواهند روشن شدن این نکته است که آیا طرف رابطه دارای نقش مناسب اجتماعی هست یا نه . نقش ها خودشان می‌توانند مکمل باشند . ( تو دودکش را تمیز کن ، من گلدان ها را آب می دهم ) اما در موقعیت های دیگر نقش ها باید شبیه هم باشند تا روابط هماهنگ شود . هریک از این عوامل ، محرک فیزیکی ، ارزش ها و نقش ها ، تأثیراتی در رابطه دارند ما هرکدام فقط در مرحله مخصوص به خود واجد اهمیت بیشتری می‌شوند ( مورشتین و همکاران ، ۱۹۹۱ ، نقل از بیات ، ۱۳۸۶).

استفان^[۶۶] (۱۹۸۵) مدل مورشتین را نقد ‌کرده‌است . بر این اساس که مثل مدل های شبیه به آن همگون شدن را فرآیندی می‌داند که بیشتر از طریق انتخاب دو طرفه اتفاق می افتد تا از طریق ارتباط هنگامی که اختلاف عقاید بروز می‌کند ، نه زمانی که رابطه پایان می پذیرد ، زوجین بحث می‌کنند و بر یکدیگر تأثیر می‌گذارند تا اینکه سازگار شوند. وجود شباهت ها میان زوجین به آسانی روشن نمی کند که آیا در آن زمینه همیشه شبیه بوده اند یا خیر ؟ استفان بحث می‌کند که تئوری ارزش ها ، گرایشات و عقاید ، خصوصیات غیر قابل تغییر محسوب می‌شوند نه متغیرهای شکل گرفته یا تغییر جهت داده از طریق روابط بین شخصی ، این تئوری ها بیش از حد بر چگونگی انتخاب تکیه می‌کنند و این موضوع باعث می شود همچون دیگر روش‌ها فعل و انفعالاتی که در زندگی روزمره باعث تعامل احساسی میان طرفین رابطه می شود را نادیده بگیرد. برای مثال موارد زیادی هست که ما دیگران را برای جذابیت فیزیکی آن ها تحسین می‌کنیم ، با موقعیت ها و ارزش‌های آن ها موافقیم در حالی که ممکن است وقتی سر میز صبحانه صحبت می‌کنند و بطری شیر را در یخچال نمی گذارند ما را به شدت آزار دهند ( دایر، ۱۳۸۴، ترجمه فتحی ).

دیدگاه اسلام ‌در مورد صمیمیت زوجین

محبت و علاقه و عشق را ،‌حضرت حق در قلب زن و شوهر نسبت به یکدیگر قرار داده، و آن را از نشانه های وجود خود می‌داند، و این در حقیقت نمایشگر عظمت و بزرگی مسئله محبت زن و مرد، بخصوص عشق و علاقه مرد به زن است، از نشانه های قدرت اوست که برایتان از جنس خودتان همسرانی آفرید تا به ایشان آرامش یابید و میان شما دوستی و مهربانی نهاد.در این عبرتهایی است برای مردمی که تفکر می‌کنند ( روم / ۲۱). رسول اسلام (ص) فرمود : این جمله مرد به همسرش ، که من تو را دوست دارم، هرگز از قلبش محو نمی گردد و امام صادق (ع) فرمود: هر چه محبت همسر در قلب شوهرش زیادتر شود، ایمانش زیادتر می شود (حرعاملی،‌۱۴۰۹ق ،ج ۲۰ ، ص ۲۳-۲۴). همچنین فرمودند مرد در پیوند میان خود و همسرش از سه چیز بی نیاز نیست:همدلی با زن تا از این راه ،همدلی و محبت و دلبستگی او را به خود جلب کند و حسن خلق و متوجه کردن دل زن به سوی خویش با قیافه ای که در چشم زن خوشایند باشد و توسعه دادن معیشت همسر.زن هم در ارتباط میان خود و همسرش از سه خصلت بی نیاز نیست:خویشتنداری از هرآلودگی ،تا دل شوهر در اعتماد به وی در هر خوش و ناخوش مطمئن باشد،و اظهار عشق به شوهر با دلربایی و زیبا ساختن در چشم وی(الحرانی،۱۴۰۴ق).