مدل نظریه وابستگی متقابل بخشش راسبالت

راسبالت ، هانون ، استولر ، فینکل^[۳۴] ( ۲۰۰۵) طرفدار دیدگاه بین فردی بخشش هستند . آن ها بخشش را در بردارنده پاسخ به خطاکاری توصیف می‌کنند که به وسیله انگیزه ، انتقام و هیجان خشم مشخص می شود . اکثر مردم ظرف چند دقیقه واکنش خود را مهار می‌کنند از آن پس افراد شناخت ، هیجان و انگیزش را تجربه می‌کنند که آن ها را به سمت رفتارهای حافظ ارتباط یا ضد ارتباط سوق می‌دهد . سومین جنبه بخشش شامل عمل کردن به صورت فعال یا منفعل برای تاثیر گذاشتن بر رابط به صورت مثبت و منفی است این اعمال آوا ( فعال / مثبت ) ، وفاداری ( منفعل / مثبت ) ، خروج ( فعال / منفی ) و بی توجهی ( منفعل / مثبت ) نامیده می‌شوند .

مدل شرطی سازی کلاسیک

ورثینگتون (۱۹۹۸) یک مدل شرطی سازی هیجانی از بخشش را پیشنهاد کرد . او یک تجاوز یا خطاکاری را به محرکی که درد ( و نیز ترس و خشم ) را فرا می‌خواند پیوند می‌دهد . جنبه‌های موقعیت محرک می‌توانند به طور کلاسیک با خشم یا ترس شرطی سازی شود . وی پاسخ های معمول به شرطی سازی کلاسیک واکنش های هیجانی را بررسی نمود . در آزمایش او حیوان می‌توانست بی حرکت بماند ، کناره گیری نماید و زمانی که اجتناب ممکن نیست بجنگد . پس آن پاسخ ها ممکن است با خشم یا پاسخ های ترس آلود به یک تجاوز همایند شوند . ورثینگتون با از مرتبط ساختن مفهوم تمییز به بخشش این مدل را فراتر برد . تمییز ممکن است به بازیابی خود بخودی پاسخ ترس آلود یا خشم آلود ، حتی بعد ” بخشیدن ” منجر شود ، چنانچه حیوان ۱) دوباره در یک موقعیت مشابه قرار بگیرد ۲) در معرض جفت شدن دیگری از محرک‌های شرطی شده قرار بگیرد (مثلا اگر حیوان مجدداً آزرده شود) ۳) آسیب اصلی را بخاطربیاورد ۴) به طور مشابه به وسیله موقعیت دیگری آسیب ببیند .

مدل مبتنی برتصمیم گیری دی بلاسیو

دی بلاسیو (۱۹۹۸) ، با پرداختن به نقطه ضعف مدل شرطی سازی بخشودگی و نابخشودگی ، بر تصمیم گیری ارادی تأکید می‌کند . دی بلاسیو ‌بر اساس تجارب بالینی خود به ایجاد مدل تصمیم گیری بخشش پرداخت . از نظر او ” بخشش مبتنی بر تصمیم گیری به صورت آزادسازی انزجار، تلخکامی و کینه جویی تعریف می شود . با این حال بخشش همیشه پایان درد و رنجش هیجانی نیست . بخشش در اینجا عملی ارادی ، انتخابی بین آزادسازی یا نگهداری احساسات منفی است . افراد قادرند تا افکار خشم الود و تلخکامی را از احساسات رنجش خود جدا سازند .

مدل شناختی گوردون و باکوم و تامپسون و اسنایدر

بعضی از نظریه پردازان بخشش مانند گوردون و باکوم و اسنایدر^[۳۵] (۲۰۰۰) مدلی شناختی از بخشش را ارائه دادند . آن ها در نظریه ی شناختی خود معتقد ‌به این می‌باشد که بخشش زمانی ضروری می شود که ساختارهای شناختی فرد از سوی دیگران مورد تجاوز یا آسیب قرار گیرد . این ساختارهای شناختی ممکن است شامل فرض ها ، باورها ، معیارها و ادراکات باشند . از این رو گوردون و باکوم ( ۲۰۰۵) مداخلات شناخت درمانی استاندارد و درمان روان پویایی را برای کمک به افراد در جهت تغییر شناخت آن ها به کار می گیرند .

مدل فرآیندی شناختی ، عاطفی و رفتاری انرایت

انرایت (۱۹۹۴) سالها ‌در مورد روانشناسی بخشش تحقیق و پژوهش نموده است . فعالیت اولیه او مطالعه ‌در مورد چگونگی رشد استدلال کودکان و بزرگسالان ‌در مورد موقعیت های بخشش بود . وی مراحل رشد استدلال ‌در مورد بخشش را با مراحل رشد استدلال ‌در مورد عدالت کلبرگ ( ۱۹۸۴) همسو می‌داند . ریشه‌های شناختی در نظریه ی انرایت نفوذ ‌کرده‌است . وی عنوان نموده است که مدل فرایندی او کامل تر از یک مداخله برای ارتقای بخشش است . او جنبه‌های عاطفی ، شناختی و رفتاری را آشکارا در درک خود از بخشش ترکیب نموده است ( انرایت و فیتزپاتریک ، ۲۰۰۰) . وی معتقد است که اگر شخص قصد بخشش دارد تمام جنبه‌های شناختی ، عاطفی و رفتاری لازم است تا تغییر نماید . انرایت و فیتزگیبونز بهترین بازبینی مدل فرایندی بخشش را تاکنون ارائه داده‌اند .

مدل تغییر بخشش در گذر زمان مک کالو ، فینچام و تسانگ

مک کالو ، فینچام و تسانگ^[۳۶] (۲۰۰۳) توصیف نظری از فرایند نحوه ایی که بخشش ممکن است در طول زمان تغییر کند ارائه دادند . آن ها سه مفهوم مرتبط به هم را توصیف نمودند . اگر دو فرد را تصور کنیم که از حادثه ی واحدی رنجیده اند ، می توان تفاوتهایی را در مفاهیم مرتبط به بخشش را بسته به اینکه افراد چگونه به حادثه عینی واحد پاسخ می‌دهند مشاهده نمود . اگر ما انگیزه های منفی اجتناب و انتقام و نیز انگیزه ی نیک خواهی را بلا فاصله پس از حادثه اندازه بگیریم جای تعجب نیست اگر در یابیم افراد از سطوح متفاوتی از انگیزه های منفی برخوردارند . آن ها این تفاوت را به صورت شکیبایی توصیف می‌کنند فرض آن ها این است که اختلاف در واکنش های متفاوت آغازین بخاطر قدرت شکیبایی افراد در واکنش دادن بر اساس انگیزه های منفی است . با گذشت زمان افراد انگیزه هایشان به سمت شخصی که مرتکب تجاوز شده است را تغییر می‌دهند . مقدار کاهش در طول زمان که به وسیله بهترین خط مستقیم که تمام نقاط اندازه گیری را بهم متصل می‌کند روند بخشش نامیده می شود . شیب تند این خط نمایان گر روند بخشش بالا است . شیب سطحی نمایان گر روند بخشش پایین است . ‌بنابرین‏ اگر دو فرد مقدار شکیبایی یکسانی در آغاز داشته باشند ، اما بعد از سه هفته شخص الف انگیزه ی عدم گذشت پایین تر و انگیزه مثبت بالاتری در مقایسه با شخص ب داشته باشد پس شخص الف روند بخشش بالاتری دارد .

حوادث مثبت یا منفی ، مزاج یا تفاوت در قضاوت باعث ایجاد انحراف می شود . مک کالو و دیگران (۲۰۰۳) این انحراف از کاهش خط مستقیم روند بخشش را بخشش موقتی می‌نامند .

مدل های هیجان مدار

مالکولم و گرین برگ^[۳۷] ( ۲۰۰۰) مدلی از بخشش را ارائه دادند که ‌از متن هیجان مدار اقتباس شده است آن ها پنج مؤلفه‌ را که برای بخشش لازم است شناسایی نمودند که عبارت انداز ۱) پذیرفتن و آگاهی از هیجانات نیرومند مانند خشم و اندوه ۲) آزادسازی نیازهای بین فردی برآورده نشده قبلی ۳) تغییر در دیدگاه فرد بخشنده نسبت به فرد خاطی ۴) ایجاد همدلی برای فرد خطاکار ۵) ساخت روایتی جدید برای خود و دیگران . حوادث مرتبط با هیجان به عنوان نیروی محرکه ایی برای تغییر شناختی بعدی در نظر گرفته می شود . مالکولم و گرینبرگ قویا از کار قبلی بر روی امور ناتمام بهره گرفته اند . گرینبرگ پیش از این دریافته بود که امور ناتمام می‌توانند از طریق آنچه که او خود تصدیقی ، خود بیانی و مسئولیت پذیری حل شوند . امور ناتمام ممکن است همچنین به وسیله کسب دیدگاهی تازه نسبت به فرد دیگر حل شوند . بخشش شخص دیگر مصداقی از ایجاد نگاهی نو نسبت به شخص دیگر است . بهرحال اینطور در نظر گرفته می شود که ایجاد دگرگونی نه فقط از طریق بینش شناختی بلکه با بینش هیجانی نیز صورت گرفته می شود . در رواندرمانی با سرزنش و گلایه از طریق تکنیک صندلی داغ برخورد می شود . این کار مکالمات تخیلی رابا فرد خاطی به وجود می آورد و به ابراز خشم ، ترس ، اندوه و یا احساسات زخم خورده منجر می شود . رسیدن به آگاهی و پذیرش این احساسات و هیجانات باعث می شود که شخص نیازهایش را از فرد رنجاننده ابراز نماید . این پذیرش در صندلی داغ باعث می شود تا دید فرد نسبت به فرد خطاکار مهربانانه تر شود . همدلی برای فرد خاطی ایجاد می شود . سرانجام از طریق بخشش می توان به یک راه حل برسد .

مدل فرضیه مجاورت هیجانی ورثینگتون و وید

کنترل جریان فکر عامل کلیدی در خود تنظیمی حالت‌های هیجانی است. به علاوه افراد می‌توانند بر حالت‌های احساسی‌شان با تمرین کردن شیوه های تسکینی، بدون تغییر دادن سبب برانگیختگی هیجانی کنترل پیدا کنند. افرادی با خود کارآمدی پایین از وظایف مشکل اجتناب می‌کنند چون آن‌ ها را به عنوان یک تهدید نگاه می‌کنند.

۱۵-۲-۲رابطه خود کارآمدی و انتظار

مفهوم خو کارآمدی به طور خیلی زیادی شبیه مفهوم انتظار است. تفاوت عمده آن‌ ها این است که انتظار مربوط به فعالیت خاص در زمان معین است، در حالی که خود کارآمدی مربوط به احساس کلی است که یک فرد احساس توانایی یا عدم توانایی در بعضی از حیطه‌های زندگی می‌کند، مانند بازی کردن تنیس، به طور آشکار این دو مفهوم به هم وابسته هستند، شخصی که خود کارآمدی بالایی دارد، انتظار بالایی نیز دارد، اما این دو یکی نیستند، نظریه خود کارآمدی و انتظار در پیش‌بینی اینکه مسائلی را که افراد معتقد هستند می‌توانند آن‌ ها را خوب انجام دهند و موفق شوند، موفق هم می‌شوند باهم توافق دارند. تئوری انتظار همچنین تأثیر انگیزش را در پاداش در نظر می‌گیرد، موضوعی که در تئوری خود کارآمدی به آن پرداخته نمی‌شود (اسپکتور، ۲۰۰۳، به نقل از زمانی، ۱۳۸۵).

بندورا معتقد است که قضاوت ‌در مورد خود کارآمدی از نتایج مورد انتظار و یا انتظاراتی که فرد از نتیجه رفتار دارد متفاوت می‌باشد. زیرا اشخاص باور دارند که یک عمل خاص، پیامدهای شخصی را در پی خواهد داشت. اما آن ها ‌به این باورشان عمل نمی‌کنند زیرا می‌پرسند که آیا واقعاً قادر به انجام فعالیت‌های ضروری آن کار می‌باشند. ساختار خود کارآمدی و نتایج مورد انتظار ادراک افراد از واقعیت هستند. لذا این ادراکات ممکن است واقعی باشند یا نباشند. توجه ‌به این نکته در تصمیم‌گیری اهمیت دارد که ادراک افراد از واقعیت بیشتر از واقعیت عینی، تعیین‌کننده رفتار آن‌ ها فرض شده است (سوانسون و فواد، ترجمه موسوی، ۱۳۸۳).

۱۶-۲-۲ خود کارآمدی و عملکرد شغلی

انتخاب حرفه‌ای تحت تأثیر کارآمدی است در یک تحقیق درباره دانش‌آموزان دبیرستانی با دو گروه همگن، آن‌هایی که از خود کارآمدی گسترده‌تری برخوردار بودند، دامنه وسیع تری را در نظر می‌گرفتند. آن‌ ها همچنین از علایق و رغبت‌های بیشتری برخوردار بودند (بورس^[۳۵]، رنگل^[۳۶]، چارچ^[۳۷]، زندر^[۳۸] و ریوز^[۳۹]، ۱۹۹۰، نقل از کلونینجر، ۲۰۰۴، نقل از زمانی، ۱۳۸۵).

گزارش شده است کارمندان دارای کارایی شخصی زیاد در مقایسه با آن‌هایی که کارایی شخصی کمی دارند، هدف‌های شخصی عالی تر را تعیین می‌کنند و تعهد بیشتری ‌به این هدف‌ها دارند (لاک و لاتمن، ۱۹۹۰، وود و بندورا، ۱۹۸۹، نقل از شولتز و شولتز، ترجمه سید محمدی، ۱۳۸۳).

مطالعه‌ای که به طور مستقیم به موقعیت‌های کاری ربط دارد توسط لوک و همکارانش (۱۹۸۴) انجام شده است. آنان دریافتند که عقاید خود کارآمدی با عملکرد در کارهای خلاق رابطه‌ مثبت دارد. خود کارآمدی از طریق برآوردهای عینی شایستگی انجام کار و اطمینان از انجام آن کار در سطحی شایسته اندازه‌گیری می‌شود. خود کارآمدی به طور مستقیم عملکرد را تحت تأثیر قرار می‌دهد، حتی هنگامی که توانایی کنترل شده باشد. عقاید مربوط به خود کارآمدی نیز به طور مستقیم بر عملکرد تأثیر می‌گذارد. زیرا افراد دارای عقاید خود کارآمدی بالاتر، هدف‌های بالاتری را انتخاب می‌کنند و اهداف بالاتر، رابطه‌ مثبتی با عملکرد دارد. خود کارآمدی مربوط به توانایی و عملکرد گذشته است (اوبرین، ترجمه غضنفری و یزدانی، ۱۳۸۲). در سازمان‌ها خود کارآمدی و دیگر مفاهیم شناختی پیش‌بینی کننده آرزوهای شغلی و عملکرد شغلی است (لنت و هاکت، ۱۹۸۷، استاجکویک و لوتانز، ۱۹۹۸، نقل از کلونینجر، ۲۰۰۴، نقل از زمانی، ۱۳۸۵).

خود کارآمدی میزان تلاش برای رسیدن به اهداف را افزایش می‌دهد (کلونینجر، ۲۰۰۴، نقل از زمانی، ۱۳۸۵). خود کارآمدی عملکرد خوب تصمیم‌گیری مدبرانه را در تجارب در بین تحصیل‌کرده ها افزایش می‌دهد (بندورا و وود، ۱۹۸۹، بندورا و وود بایلی، ۱۹۹۰، نقل از کلونینجر، ۲۰۰۴، نقل از زمانی، ۱۳۸۵).

تئوری خود کارآمدی تئوری مفید برای محیط کاری است. طبق این نظریه انگیزه و عملکرد را با بالا بردن خود کارآمدی می‌توان افزایش داد. بندورا (۱۹۸۲) بحث می‌کند که چگونه می‌توان خود کارآمدی را با انجام کارهایی که از نظر میزان مشکل بودن از آسان به سخت تنظیم‌شده‌اند افزایش داد. سازمان‌ها می‌توانند این اصل را با تدارک دیدن تکالیفی برای کارکنان به طوری که با موفقیت همراه باشد به کار گیرند تا سطح خود کارآمدی آن‌ ها را افزایش دهند. تجربه موفق کارکنان در وظایف مشکل و مشکل تر باعث افزایش خود کارآمدی خواهد شد (اسپکتور، ۲۰۰۳، نقل از زمانی، ۱۳۸۵). کارل^[۴۰] و همکاران (۱۹۹۳، نقل از اسپکتور، به نقل از زمانی، ۱۳۸۵). استفاده از این رویکرد را در برنامه های آموزشی پیشنهاد می‌کنند.

ادراک افراد از خود کارآمدی‌شان در کسب مهارت‌ها و تکالیف متنوع نقش مهمی را در پیش‌بینی انتخاب‌های شغلی و به همان نسبت در پشتکار آن‌ ها برای انجام اهدافشان دارد (سوانسون و فواد، ترجمه موسوی، ۱۳۸۳).

۳-۲ متغیر بهزیستی اجتماعی

۱-۳-۲بهزیستی اجتماعی

سلامت موضوعی مطرح در بسیاری از فرهنگ‌ها است. در واقع هر جامعه به عنوان بخشی از فرهنگ خود از سلامت مفهوم خاصی در نظر دارد. از میان تعریف‌هایی که هنوز هم به کار می‌رود، شاید دیرینه‌ترین تعریف آن باشد که:”سلامتی عبارت است از بیمار نبودن” در برخی از فرهنگ‌ها سلامت و هماهنگی مترادف یکدیگرند و هارمونی عبارت است از “سازگار بودن با خود، با جامعه، با خدا رو با جهان”. آرای هندیان و یونانیان باستان در مفهوم سلامت مشترک بوده و بیماری را به اختلال تعادل بدنی نسبت به آنچه “اخلاط” منتسب می‌کردند. در فرهنگ وبستر سلامت وضع خوب و عالی بدن، اندیشه و روح و به ویژه بر کنار بودن از درد یا بیماری جسمی تعریف شده است. در فرهنگ آکسفورد به معنی وضع عالی جسم یا روح و حالتی که اعمال بدن به موقع و به گونه مؤثر انجام شود آمده است. جالینوس سلامت را عبارت از وجود نسبت معینی از عناصر گرمی، سردی، رطوبت و خشکی تعریف می‌کند. ابن‌سینا معتقد است: سلامت سرشت یا حالتی است که در آن اعمال بدن به درستی انجام می‌گیرد نقطه مقابل آن بیماری است (سجادی،:۱۳۸۳).

در سال‌های اخیر با گنجانده شدن “توانایی داشتن یک زندگی مثمر از نظر اقتصادی و اجتماعی” این تعریف کامل تر شده است. سلامت بیشتر به عنوان ابزاری برای رسیدن یک هدف منظور شده است که می‌توان آن را از لحاظ کارکردی به صورت یک منبع بیان کرد؛ منبعی که به مردمان امکان می‌دهد به گونه فردی، اجتماعی و اقتصادی زندگی کنند. سلامت تنها زندگی کردن نیست، بلکه منبعی برای زندگی روزمره است؛ سلامت یک مفهوم مثبت است که بر منابع و امکانات اجتماعی و شخصی و همچنین توانایی‌های جسمانی تأکید دارد (سمیرا متقی و همکاران، ۱۳۹۲).

سازمان جهانی بهداشت، سلامت را حالت سلامت کامل جسمی، روانی و اجتماعی و نه صرف نبودن بیماری و یا رنجوری تعریف می‌کند. (WHO:146:100) ‌بنابرین‏ سلامت منبعی برای زندگی روزمره است و نه برای هدف زندگی (محمدی اصل، ۱۳۸۲).

۲-۳-۲ تعریف سلامت اجتماعی

چرخه بهره ­وری

برای اینکه ما به موفقیت دست یابیم و سیستمی که طراحی شده است، اثربخشی لازم را داشته باشد، حتماً بایستی کوشش و تلاش ما دارای چارچوب خاصی باشد. به عبارتی برای رشد بهره ­وری یک سازمان یا واحد، تلاش و حرکت ما باید ‌بر اساس فرایندی باشد که به آن چرخۀ بهره ­وری می­گویند. در اندازه ­گیری بهره ­وری یک سری داده به عنوان ورودی لحاظ شده که پس از انجام یک سری فرایند به محصول نهایی، تبدیل می­ شود. ‌بنابرین‏ در اندازه ­گیری بهره ­وری برای رسیدن به بهره ­وری مطلوب، ما با یک سیستم مواجه هستیم .در شکل زیر ‌می‌توان مفهوم بهره ­وری از دیدگاه سیستمی را مشاهده و یک سری به عنوان (Output) کرد. با توجه به اینکه برای محاسبه بهره ­وری یک سری ازعوامل (معیارها) به عنوان خروجی لحاظ می­شوند، ‌بنابرین‏ برحسب انواع منابع مورد استفاده، یک سیستم بهره ­وری می ­تواند طرق مختلفی (Input) ورودی داشته باشد.(خاکی، ۱۳۸۲).

مدیریت بهره‌وری فرایندی پیوسته با ۴ مرحله مهم زیر است:

شکل۲-۴- مراحل مدیریت بهره ­وری(برگرفته از خاکی، ۱۳۸۲).

این فرایند، ممکن است با اندازه‌گیری سطح بهره‌وری یا میزان رشد آن به منظور تعیین وضعیت بهره‌وری، آغاز شود. پس از اندازه‌گیری، مرحله ارزیابی بهره‌وری آغاز می‌شود. ارزیابی وضعیت بهره‌وری، مدیران را قادر به شناخت نقاط قوت و ضعف مؤسسه کرده و از این‌رو می‌توانند به دنبال بهبود در بخش‌هایی باشند که نیاز به اصلاح دارند. بعد از شناخت بخش‌های نیازمند به اصلاح، مدیران می‌بایستی اهداف موردنظر را تعیین کرده، جایگزین‌ها را انتخاب و برای اصلاح، سازماندهی کنند. هر طرح اصلاحی تا هنگامی که قابل اجراست، باید باقی بماند. ‌بنابرین‏، فرایند بعدی، اجرای طرح اصلاحی است. در نهایت میزان پیشرفت که از طریق اندازه‌گیری تغییرات در سطوح بهره‌وری مشخص می‌شود، می‌بایستی به اطلاع برسد(همان).

استقرار چرخه مدیریت بهبود بهره‌وری باعث می‌شود تا بهره‌وری به صورت فرایندی دائمی ارتقاء یافته، مسیر بهره‌وری مشخص شده و بسترسازی‌های لازم صورت گیرد. حرکت بهره‌وری، لازمه رشد و پیشرفت سازمان بوده و به نهادی شدن بهبود در نظام‌های مختلف سازمانی خواهد انجامید (ابطحی ۱۳۸۳).

مدل­های بهره ­وری منابع انسانی :

مطالعات حاکی از آن است که عملکرد کارکنان، تابعی از انگیزش و توان است. عملکرد فرد، به نوعی تحت‌تأثیر توانایی و انگیزه وی برای انجام کار است. هر چه این دو عامل در کارکنان به‌نحوی مناسب در نظر گرفته شده باشد، عملکرد و به‌تبع آن بهره‌وری، افزایش می‌یابد. نام بردن از نیروی انسانی در تمامی مدل‌های ارائه شده، به عنوان یکی از عوامل مؤثر بر ارتقای بهره‌وری، بیانگر اهمیت موضوع است. مدل بهره ­وری هرسی و گلداسمیت «مدل پروکوپنکو«، «مدل یکپارچه عوامل بهره‌وری» و «مدل سوترمایستر» از جمله مهم‌ترین مدل‌ها در این زمینه هستند. در خصوص مدل­سازی بهره ­وری منابع انسانی،کوشش­های زیادی صورت گرفته است و ازجمله اندیشمندانی که در این عرصه تلاش­ های بی بدیلی را انجام داده ­اند ‌می‌توان به هرسی و گلدسمیت اشاره کرد.

مدل بهره ­وری هرسی و گلدسمیت:

هرسی و گلدسمیت الگوی بهره ­وری منابع انسانی را که الگوی شاخص‌های بهره ­وری می­نامدکه شاخص­ های آن عبارتند­از: توان­کار، شناخت­شغل، حمایت سازمانی، انگیزش، بازخور عملکرد، اعتبار و سازگاری محیطی

مدل پروکوپنکو^[۹۱]:

پروکوپنکو یکی از مشاوران بین‌المللی کار است که عوامل مؤثر بر بهره‌وری سازمان را در طبقه‌بندی خود به دو گروه کلی داخلی و خارجی تقسیم‌بندی ‌کرده‌است. نقطه اتکای این تقسیم‌بندی، تحت کنترل سازمان بودن یا نبودن عوامل یاد شده است. پروکوپنکو دسته‌بندی عوامل مؤثر بر بهره‌وری یک سازمان را به صورت شکل زیر ارائه ‌کرده‌است: (مشبکی و روحانی، ۱۳۸۶).

شکل۲-۵- مدل پروکوپنکو

مدل یکپارچه عوامل بهره‌وری:

) در این مدل، عوامل مؤثر در ارتقای بهره‌وری به دو گروه اصلی درونی و بیرونی تقسیم‌بندی شده‌اند (شکل ۳

شکل ۲-۶- مدل یکپارچه عوامل بهره‌وری (مشبکی و روحانی، ۱۳۸۶).

مدل سوتر مایستر^[۹۲]

«سوتر مایستر» استاد دانشکده روابط تجاری دانشگاه واشنگتن، عوامل مؤثر در بهره‌وری مؤسسات و بنگاه‌ها را به‌نحوی بدیع مدل ‌کرده‌است (۱۹۷۶). این مدل تا حد زیادی عوامل مؤثر در بهره‌وری شرکت‌های خودروسازی را نشان می‌دهد (شکل ۴). عوامل نزدیکتر به مرکز دایره، تأثیری بیشتر بر بهره‌وری دارند. با دقت در نمودار شکل ۴ در می‌یابیم که افزون‌ بر ۹۰ درصد از عوامل مؤثر در بهره‌وری را کارکنان و نیروی انسانی تشکیل می‌دهند که این خود نشان‌دهنده اهمیت موضوع است زیرا تنها انسان ساعات کار ماشین و ساعات کار دستگاه‌های تولیدی را کارا و بهره‌ورتر ساخته و ضایعات را به حداقل می‌رساند. مدل یاد شده نشان می‌دهد که انگیزه کارکنان تأثیر بیشتری بر عملکرد آنان دارد. انگیزه، مجموعه‌ای از ‌فرآیندهاست که زمینه‌ساز تحریک، هدایت، کنترل و نگهداری رفتار انسان به منظور رسیدن به هدف است (مشبکی و روحانی، ۱۳۸۶). ‌بنابرین‏، برای بهره‌وری نیروی انسان و در پی آن بهره‌وری سازمانی، باید برای ایجاد انگیزه در کارکنان، تلاش کرد

شکل ۲-۷- مدل سوتر مایستر

تأثیر حقوق و دستمزد بر بهره ­وری

هر سازمانی برای جذب و نگهداری کارکنان خود نیازمند بهره­ گیری از الگوی مناسب در زمینه مزایای کارکنان است به زعم هرسی و بلانچارد پول محرک یا مشوق بسیار پیچیده­ای است که علاوه بر نیازهای فیزیولوژیک با همه انواع نیازها درگیر است و اهمیت آن را به سختی ‌می‌توان معین کرد. ‌بنابرین‏، پول انگیزه بسیار پیچیده­ای است. منطق نظری نظام جبران و خدمات را ‌می‌توان بر اساس نظریه­ های انگیزش تحلیل کرد. به زعم هلدن، سه نظریه عمده انگیزشی که مبانی نظری برای استراتژ ی­های جبران خدمات را فراهم می­سازند عبارتند از : نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو، نظریه انگیزش بهداشت هرزبرگ و مدل انگیزشی پورتر و لاولر. بر اساس این نظریه، مدیر هرگاه بخواهد در فرد ایجاد انگیزش کند باید نخست دریابد که از نظر سلسله مراتب نیازها آن شخص در کجا قرار دارد و آ نگاه در جهت ارضای همان نیازها یا آن­هایی که در سطح بالاتر قرار دارند اقدام کند. سادگی و درک پذیری این نظریه برای اغلب مدیران سازما نها پذیرش آن را با اقبال همگانی مواجه ساخته است. (طالقانی، تنعمی، فرهنگی و زرین­نگار، ۱۳۹۰).

فهرست شاخص­ های بهره ­وری مدیران

با بررسی­ های انجام شده توسط عزیزی و شفیغی(۱۳۹۱)، شاخص­ های بهره ­وری مدیران را به نقل از آن ها به شرح زیر بیان می­کنیم:

جدول۲-۷- فهرست شاخص­ های بهره وری مدیران

1. 1. Gazzoli & Park ↑

1. 1. Hechanova ,Regina, Alampay & Franco ↑

1. 1. Chua & Iyengar ↑

۱-نظریه بی هنجاری

در این نظریه-که ریشه در نظریات امیل دورکیم جامعه شناس فرانسوی دارد-به عوامل اصلی تضعیف معیار ها و هنجار های اجتماعی پرداخته و چنین مطرح می شود که سستی ارزش ها و هنجار های اجتماعی –فرهنگی موجب روی آوردن به مواد مخدر و اعتیاد می‌گردد.

تحولات سریع صنعتی-اقتصادی و به تبع آن تغییرات سریع و گسترده اجتماعی مانند شهرنشینی،نوسازی،ظهور جامعه توده ای،تضعیف باور ها،ارزش ها و سنت های فرهنگی ،مذهبی،ملی و موروثی،متزلزل شدن ساختار سنتی خانواده،همه موجب تغییر در هویت افراد شده و باعث می‌گردند تا رفتار سنتی آنان تغییر کند.جالب توجه اینکه پیشرفت و گسترش شاخص های توسعه که خودگواهی بر تغییر چهره جوامع سنتی می‌باشند، بیانگر افزایش اعتیاد نیز هستند.مثلا به نظر می‌رسد در شهر ها مصرف مواد مخدر بیش از روستاهاست.یا در خانواده هایی که در معرض نوگرایی قرار داشته و بافت سنتی خود را از دست داده یا در حال از دست دادن هستند،اعتیاد رایج تر است.بر اساس آمار و ارقام موجود ‌در مورد تعداد دستگیر شدگان و با معتادان اعزام شده و یا خود معرف به مراکز باز پروری می توان تا حدودی به قابل تعمیم بودن این نظریه بر معتادان ایرانی نیز به دیده مثبت نگریست.مثلا با عنایت ‌به این آمار می توان رابطه مثبتی بین نرخ شهر نشینی و میزان شیوع مواد مخدر مشاهده نمود.

۲-نظریه انزوا طلبی مرتون^[۶۰]

این نظریه روایت دیگری از نظریه بی هنچاری است و بی شباهت به نظریه پیرامو ن گرایی که اخیراً رواج گسترده ای یافته نیست و به کناره گیری فرد از فرایند های اصلی جامعه اشاره دارد.طبق این نظریه چون جوامع مدرن اغلب به موفقیت فردی اصالت داده و کسب این موفقیت در گرو مشارکت فعال اجتماعی،داشتن کار مفید،بهره مندی مناسب از ثروت مادی،سواد متناسب با موفقیت اجتماعی فرد و غیره می‌باشد.محرومیت از هر یک از این ها به پیرامونی شدن و انزوا طلبی فرد کمک می‌کند.در چنین شرایطی یا در شرایطی که فرد خود را با نگرش ها،باورها،ارزش‌ها و هنجار های حاکم بر جامعه بیگانه می‌یابد و یا حداقل خود را به آن ها یگانه نمی یابد،از جامعه جدا شده و انزوا طلبی پیشه می‌کند.این قبیل افراد،عموما کسانی هستند که یا قادر به تطابق خود با محیط نیستند و یا از تطبیق محیط با خود نا توان می‌باشند.‌بنابرین‏ راه فراری می جویند که در بسیاری از موارد،مواد مخدر،و مشروبات الکلی پناهگاه آن ها می‌گردد.جالب توجه آنکه همین راه فرار،خود عامل در تقویت پیرامونی شدن این افراد می‌گردد.

افرادی که احساس موفقیت نمی کنند.اغلب تنگدست یا فقیرند،بیکاری کشیده اند،از سواد متناسب و با موقعیت اجتماعی مناسب محروم می‌باشند.درگیر روابط بد خانوادگی هستند و یا به نحوی جزء این افراد نبوده ولی به دلایلی ارزش های حاکم بر جامعه را قبول ندارند،بیشتر در معرض انزوا طلبی و احتمالا سوء مصرف مواد مخدر می‌باشند،چرا که یکی از مهم ترین راه های انزوا طلبی،تغییر برداشت خود از واقعیت از طریق مصرف این گونه مواد می‌باشد و معمولا مصرف داروهای روانگردان را یکی از راه های فرار از واقعیت مطرح می‌کنند.این نکته نیز قابل توجه است که چنین فراری از واقعیت،انزوا طلبی و گرایش به پیرامون،چنان که قبلا اشاره شد،خود عاملی می شود تا فرد بیشتر به پیرامون رانده شده و از به دست آوردن و یا امید به دست آوردن هر توفیقی،اعم از شخصیتی و یا اجتماعی،مادی و یا معنوی-که دیگر اعضاء جامعه از آن ها برخوردارند-هم محروم گردد.

نظری به آمار معتادان اعزام شده و با خود معرف به مراکز باز پروری ایران،می‌تواند تا حد زیادی تاییدی بر نظریه انزواطلبی باشد.چرا که بیش از ۸۰درصد از معتادان شاغلین بخش خصوصی بوده اند جایی که رقابت،موفقیت و دستاورد بیش از بخش دولتی که در بر گیرنده ۶/۸درصد از این معتادان بوده،حرف اول را زده است.وچه بسیار افرادی در چنین مسابقه ای به موفقیت نرسیده و لاجرم به فرار از واقعیت و پناه بردن به مواد مخدر گرایش یافته اند.

۳-نظریه برچسب زنی^[۶۱]

این نظریه بیشتر از نوشته های اریکسون و بکر، نشأت گرفته و از تعامل گرایی یا روابط متقابل نمادین استفاده می کند.این نظریه معتقد است که تفکر و رفتار افراد مبتنی بر پیام هایی است که از محیط اطراف خود و از جمله از مردم کسب می‌کنند.این نظریه نیز مانند دو نظریه قبلی واکنش افراد نسبت به محیط خود را مبنای رفتار آن ها قرار می‌دهد.طبق این نظریه ساختار افراد در چهارچوب توقعات و انتظارات دیگران از آن ها شکل می‌گیرد.در زمینه اعتیاد و مواد مخدر چنین مطرح می شود که نمادها،علائم و توقعات و رفتار کسانی که معتاد نیستند و می‌توانند به قول گیدنز،تعاریف اخلاق متعارف را به دیگران بقبولانند و به صورت رسمی یا غیر رسمی،نماینده نیروهای نظم و قانون می‌باشند.منابع اصلی برچسب زنی را فراهم می آورند.مثلا با برجسته کردن مشخصات خاصی از قبیل،رنگ پریدگی،چشمان خمار،سست راه رفتن و …شخص معتاد شناسایی می شود و برچسب اعتیاد می‌خورد و همین برچسب،به خصوص در حالی که اعتیاد جرم باشد نه تنها او را از غیر معتاد جدا کرده و مستحق نفرتش می کند.که از ابتدایی ترین حقوق اجتماعی اش نیز محروم می‌سازد.در مصاحبه با معتادان به مواردی از این نوع برخورد می شود که چنین برچسبی را عامل اضطراب،انزواطلبی،ترس،صرف نظر کردن از حقوق اجتماعی و …می‌دانستند.طبق این نظریه،برچسب زنی هم باعث جدایی فرد از جامعه و رانده شدن او به پیرامون می شود و هم موجبات تقویت گرایش او به اعتیاد را فراهم می آورد.

۴-نظریه انتقال فرهنگی

این نظریه،به نظریه خرده فرهنگ‌ها نیز معروف است و در زمینه مصرف و سوء مصرف مواد مخدر اینگونه مطرح می‌کند که خرده فرهنگی که بعضی از مردم به آن تعلق دارند،در بر گیرنده بینش،ارزش و هنجارهای معینی است که به نحوی مصرف و گاهی سوء مصرف مواد را مجاز شمرده و با اغماض از کنار آن می گذرد.گاه این مجوز ارزش طبی دارد یعنی خرده فرهنگی استفاده از دارو های غیر پزشکی مثلا تریاک را مجاز و محترم می شمارد.در بحث تاریخی تریاک می بینیم که در غیاب بهداشت همگانی و کمبود پزشک و دارو تریاک قرن ها در ایران مصرف طبی داشته و برای تسکین انواع و اقسام دردها به کار می رفته است.

اگرچه امروزه مسائل بهداشتی و طبی،کمبود پزشک و بهداشت همگانی تا حدود زیادی در ایران حل شده و مردم مجبور به استفاده از تریاک برای تسکین درد و رفع بیماری خود نیستند ولی هنوز اولا خرده فرهنگ استفاده تریاک برای درمان انواع بیماری ها در گوشه و کنار کشور و در بین اقشار خاصی از مردم رایج است.تا جایی که برای درمان درد های کودکان نیز به کار برده می شود.ثانیاً برای هر دردی هر قدر هم مزمن باشد،به وسیله مردم پزشک نما فورا تریاک تجویز می شود،بدون اینکه بفهمند چه تاثیر نامطلوبی دارد و عوارض جسمی آن چیست و حتی بی توجه به اینکه رهایی از درد موقتی است و برای رهایی همیشگی از آن به صورت مصرف روزانه در می‌آید و شخص را معتاد می‌کند.به همین دلایل هنوز نوعی اعتیاد طبی به تریاک در ایران بخصوص در میان بزرگسالان و پیرامون وجود دارد.

همدلی: یک رهبر خدمتگزار خودش را به جای پیروانش قرار می‌دهد. او این کار را به وسیله همدلی انجام می‌دهد. همدلی واکنشی آگاهانه است که سبب می‌گردد رهبران نقاط ضعف و مشکلات پیروان را درک کرده و همواره تلاش کنند که ان مشکلات را برطرف نمایند. رهبران خدمتگزار روحیه پیروان خود را به وسیله همدلی به سمت تعالی هدایت می‌کند او از این طریق روحیه اعضای تیم خود و تمایل ان ها برای همکاری با خودش بالا می‌برد.

شفا بخشی: شفا بخشی کیفیت ویژه ای است که از آن طریق یک رهبر می‌تواند دیدگاه های مخالف و تعارضات به وجود آمده میان پیروان خود را به شکلی اثربخش حل و فصل کند. او آن ها را با هم یکی کرده و روابط بین فردی سالمی را میان آن ها تشویق و تقویت می‌کند. زمانی که یک رهبر بتواند محیطی عاطفی و التیام بخش را برای پیروانش ایجاد کند، پیروان نیز به وی اطمینان کرده و زمانی که با مشکلی روبرو می‌شوند از کمک و مشورت او استفاده خواهند کرد.

آگاهی: اسپیرز آگاهی را به دو مقوله آگاهی عمومی و خودآگاهی^[۱۷] تقسیم می‌کند. وی معتقد است که هر دوی این ها، خصوصاًً آگاهی از خود باعث تحکیم و تقویت رهبر خدمتگزار می‌گردد. رهبرانی که از این ویژگی بهره مند هستند، ‌در مورد مسیر و هدف خود نیز از شناخت بیشتری برخوردار هستند و آن بدین دلیل است که خصوصیت آگاهی در رهبران به آن ها این توانایی را می‌دهد که بتوانند آن چه را ممکن است رخ دهد را پیش‌بینی کرده و خود را برای رویارویی با آن وقایع آماده کنند.

متقاعدسازی: رهبر خدمتگزار از طریق متقاعدسازی، اجماع را در میان پیروان خود ایجاد می‌کند. رهبر خدمتگزار به جای اجبار، کارکنان خود را متقاعد می‌سازد که نقطه نظرات و تصمیمات وی را بپذیرند. گرین لیف معتقد است آن چه که در این رابطه مهم است، این است که پاسخ های زیردستان کاملاً اختیاری می‌باشد. به عقیده گرین لیف متقاعدسازی یکی از مهارت های مهم و اساسی در رهبری خدمتگزار به شمار می رود. رهبر خدمتگزار با هوش و زیرکی خود در زیردستان نفوذ کرده و آن ها را نسبت به راهی که بایستی پیموده شود- به جای آن که با اجبار با آن ها برخوردکند- متقاعد می‌سازد.

مفهوم سازی: مفهوم سازی به معنای برخورداری از دیدی وسیع نسبت به آینده، مسائل را به عنوان یک کل دیدن و یادگیری از تجربیات گذشته می‌باشد. رهبری که از این ویژگی برخوردار می‌باشد به فرآیندهای نوآورانه معتقد است. زیردستان به او اعتماد دارند، زیرا آن ها می دانند که او یک رهبر بصیر می‌باشد و نسبت به آینده آگاهی و شناخت لازم را دارا است.

آینده نگری: آینده نگری حدسی درست و زیرکانه نسبت به چیزی است که ممکن است در آینده روی دهد و رهبر خدمتگزار از این طریق ابزار و مهمات لازم را برای استفاده و بهره برداری از موقعیت ها را به دست می آورد. رهبرانی که ویژگی آینده نگری را دارا می‌باشند، از وسعت و دامنه دید وسیع تری نسبت به پیروان خود برخوردار می‌باشند. یک رهبر خمتگزار قادر به پیش‌بینی آینده و همچنین پیش‌بینی نتایج تصمیمات خود می‌باشد و این مزیتی بزرگ برای او محسوب می‌گردد، توانایی که ممکن است در سایه رهبران کمتر دیده شود و یا اصلاً وجود نداشته باشد.

خادمیت و سرپرستی: قسمت اساسی و عمده خدمتگزاری سرپرستی و خادمیت است. خادمیت شامل توانمندسازی است که نشان می‌دهد رهبران بایستی خادم و کارگزار پیروان خود باشند. خادمیت و سرپرستی به عنوان تعهد به خدمت رسانی تعبیر می‌گردد. خدمت رسانی به دیگران و توجه به نیازهای سازمان می‌باشد. بلاک (۲۰۰۰) حرکت به سمت خادمیت و سرپرستی را پارادایمی جدید در رهبری قلمداد می‌کند. رهبر خدمتگزار خادمی محسوب می‌گردد که نیازهای سایرین را مقدم بر نیازها خواسته های خود قلمداد می‌کند. یک رهبر خدمتگزار، خدمت رسانی را ترویج می کرده و پیروان را تشویق می‌کند که ایده ها و نظریات خود را برای رشد سازمان و ایجاد تغییرات اثربخش ارائه دهند.

تعهد به رشد افراد: تعهد به رشد افراد، جنبه دموکراتیک رهبری خدمتگزار محسوب می‌گردد. رهبر خدمتگزار پیروان خود را پرورش می‌دهد تا بتواند حداکثر ظرفیت بالقوه خود را به دست آورند و آن ها را به خلاقیت و تلاش بیشتر تشویق می‌کند. چالش رهبران قابل اعتماد، توجه به رشد و پیشرفت پیروانش می‌باشد. رهبر خدمتگزار ذهنیتی مثبت به پرورش و بهبود کارکنانش دارد. رهبر خدمتگزار معتقد است که پیروانش از دارایی های با ارزش سازمان محسوب می‌شوند. او پیروان خود را در تمامی جنبه ها پرورش می‌دهد و همواره بهترین ها را برای آن ها فراهم می آورد و آموزش های لازم را برای مشاغل فعلی و همچنین آموزش های کاربردی مورد نیاز را برای احراز پست های بالاتر، مهیا می‌کند.

ایجاد گروه: این خصوصیت در رهبری خدمتگزار مستلزم این است که رهبر فرهنگ احترام به شأن و مقام انسانی را در سازمان پرورش دهد. زمانی که رهبر خدمتگزار ارزش های مشارکت کارکنان را در محیط کاری ترویج می‌دهد، در واقع او قصد دارد که روح جمعی را در بین کارکنانش ترویج دهد. نتیجه آن است که پیروان نیز در زمانی که در نقش رهبر ظاهر می‌شوند، همین کار را انجام خواهند داد (قلی پور و حضرتی، ۱۳۸۸ ؛۱۰۵).

۵-۲-۲٫ ویژگی های رهبران خدمتگزار از دیدگاه کاوی

یکی دیگر از صاحب‌نظران در حوزه رهبری خدمتگزار کاوی^[۱۸] (۱۹۹۴) می‌باشد. کاوی معتقد است که رهبر خدمتگزار نیازمند فروتنی، تواضع و شایستگی های کلیدی می‌باشد. وی سه قدم اساسی را برای رهبران خدمتگزار پیشنهاد می‌کند:

۱- ایجاد روابط مبتنی بر اعتماد

۲- تنظیم پیمان ها و قراردادهای عملکردی به شکل روابط برد- برد

۳- کمک و یاری رساندن به دیگران

کاوی رهبر خدمتگزار را به عنوان یکی از روش هایی می‌داند که رهبران بدان وسیله می‌توانند خود را با پیروان پیوند دهند. او این ایده را با اقتدار خیرخواهانه پیوند می‌دهد. از دیدگاه کاوی، رهبر تا زمانی منبع اقتدار محسوب می‌گردد که اهداف تنظیم گردند و بعد از آن است که نقش رهبر خدمتگزار ظاهر می‌گردد.

۶-۲-۲٫ ویژگی های رهبران خدمتگزار از دیدگاه میلارد

میلارد^[۱۹] (۱۹۹۵) رهبری خدمتگزار را به عنوان یک فلسفه و رویکرد جدید به رهبری و روش زندگی قلمداد می‌کند. به نظر وی رهبری خدمتگزار دارای دیدگاهی می‌باشد. که رهبران سنتی از آن بهره مند نیستند. در این سبک رهبری برخلاف سبک های سنتی به افراد تنها زمانی که برای سازمان و در دستیابی به اهداف سازمانی ضروری می‌باشند خدمت نمی گردد بلکه خدمتگزاری به شکل یک فرهنگ در می‌آید. رهبران خدمتگزار ویژگی های خدمتگزاری را نشان می‌دهند، زیرا این ویژگی ها با ارزش های ذاتی آن ها سازگاری و تطابق دارد. او ادعا می‌کند که این شکل از رهبری، برخلاف رهبری سلسله مراتبی به صورت جمعی و مشارکتی می‌باشد زیرا تنها با حمایت، پشتیبانی، بصیرت و دوستی می توان با خطراتی که موقعیت های جدید به همراه دارند مواجه گردید (قلی پور و حضرتی،۱۳۸۸؛۱۰۵).