به عقیده نورتون و کاپلان موانع اساسی در پیاده‌سازی استراتژی عبارتنداز:

۱- عدم تخصیص منابع

۲-عدم تعهد مدیریت

۳- عدم همسویی کارکنان

۴- عدم انتقال استراتژی (خراسانی ،۱۳۸۶ : ۴۹).

آکر نیز معتقد است، یک تجزیه و تحلیل سازمانی می‌تواند به براورد هزینه ها و قابلیت امکان اجرای استراتژی‌های خاص کمک کند. این تجزیه و تحلیل، با بررسی اجزای سازمانی نظیر ساختار، سیستم‌ها، افراد و فرهنگ بهتر می‌تواند انجام گیرد.ساختار سازمانی، خطوط اختیار و ارتباطات را تعریف می‌کند و می‌تواند با توجه به درجه تمرکزگرایی و رسمیت کانال‌های ارتباطی، متغیر باشد. سیستم‌های مدیریت نظیر: برنامه‌ریزی، بودجه‌بندی و حسابداری، اطلاعات و ارزیابی حقوق و دستمزد، همه و همه می‌توانند اجرای استراتژی را تحت تأثیر قرار دهند. نوع افراد و انگیزه های آن ها زمینه مهارت‌های مورد نیاز برای حمایت از مزایای رقابتی پایدار را فراهم می‌کند. فرهنگ سازمانی که شامل ارزش‌های مشترک، هنجارهای رفتاری و نمادها و فعالیت‌های نمادین است، سخت تغییر می‌یابد و سازگاری استراتژی جدید با فرهنگ سازمانی از اهمیت بسزایی برخوردار است (الریش^[۱۷]۲۰۰۹،به نقل از قلیچ لی ۱۳۸۸، ۵۴).

۲-۱۰-۱-موانع اجرای استراتژی از دیدگاه دیوید آش^[۱۸]

مهمترین موانع اجرای استراتژی از دیدگاه دیوید آش با توجه به تحقیقاتی که از ۹۳ شرکت انجام داده است به صورت ذیل می‌باشد. البته لازم به ذکر است این موانع در کتاب هانگر نیز عینا ذکر گردیده است.

1. 1. اجرای استراتژی ها بیشتر زمان بر است تا تدوین استراتژی ها

1. 1. مهمترین مشکل در طی اجرا عدم پیش‌بینی کافی موارد در اجرا از قبل می‌باشد

1. 1. هماهنگی فعالیت های اجرا از اثر بخشی کافی برخوردار نیست

1. 1. فعالیت رقبا و ایجاد آشفتگی درون سازمانی موجب انحراف توجه مدیران از اجرای استراتژی ها می شود

1. 1. برنامه های آموزش برای کارکنان به میزان کافی نمی باشد

1. 1. عوامل غیر قابل کنترل در محیط خارجی تأثیر زیادی در اجرای استراتژی ها دارد

1. 1. هدایت و رهبری به وسیله مدیران قسمت ها به اندازه کافی صورت نمی گیرد

1. 1. جزئیات وظایف و فعالیت های کلیدی در اجرا به اندازه کافی مشخص نگردیده است

1. سیستم های اطلاعات استفاده شده برای کنترل اجرا به اندازه کافی نمی باشد (آرمسترانگ۲۰۰۱،به نقل از اعرابی ۱۳۹۰ : ۸۶).

۲-۱۰-۲- موانع اجرای استراتژی از دیدگاه پیتر لورانج^[۱۹]

در پیاده کردن استراتژی موانعی وجود دارد که بعضی نتیجه محدودیت های محیطی و پاره ای ریشه در محدودیت های داخلی دارد که به شرح ذیل توضیح داده می شود:

-محدودیتهای محیطی :

به عقیده پیتر لورانج پنج عامل محیطی بر پیاده شدن استراتژی اثر می‌گذارند . وی می‌گوید که سازمان ها باید این عوامل را که نتیجه پیچیدگی محیطی می‌باشند برای رسیدن به استراتژی برنامه ریزی و ادغام نمایند) . این پنج عامل عبارتند از:

1. کمیابی

رشد کمبود منابع طبیعی همچون انرژی ، غذا ، مواد معدنی و … باعث می شود که فعالیت ها به نحوی طراحی شوند که مواد به کارایی در حد بسیار بالایی مصرف گردند و در عین به فکر کمبود و در جستجوی منابع جایگزین نیز باید بود.

1. سیاست‌ها

با توجه به مسائل قانونی جهت گیری های درست به کار تجارت و سیاست های عمومی ، مسیر حرکت سرمایه ای سازمان را نمی توان به درستی پیش‌بینی کرد و علی‌رغم برنامه های استراتژیک ، مدیریت باید در این رابطه بسیارهوشمندانه عمل نماید تا منافع شرکت در رابطه با تحولات شدید و ناگهانی اقتصاد و سیاست های جهانی لطمه کمتری ببیند.

1. موقعیت

در سال‌های اخیر دو حرکت مهم در مؤثر بودن سازمان ها به وقوع پیوسته است. اولی تغییرات حاصل در موقعیت و وضعیت سازمان که حرکت به سوی رشد دارد و دومی چالش انتظارات سنتی نسبت به تعهدات سازمان و انجام دادن آن ها از طرف کارکنان. با توجه به اینکه مسائل فوق در چارچوب واقعیت های سیاسی و ارزش های اجتماعی قرار دارد و استراتژی سازمان نیز بر آن منطبق می‌باشد مدیران مسئول وظیفه دارند درک کارکنان از استراتژی ها را هرچه بیشتر نموده تا در پیاده کردن و اجرای آن دچار تشنج و اختلال نشوند.

1. تغییرات قدرت

تأثیر ‌گروه‌های نفود و فشارهای خارجی بر سازمان به گونه ای دائم در حال تغییر هستند . در این شرایط تکلیف تعدیل اثرات اینگونه تغییرات بر اهداف سازمان سعی در کم کردن خطا پذیری سیاست های عمومی سازمان نسبت به فشارهای خارجی از طریق انتقال دادن و دور کردن منابع خود از مناطق حساس به مناطق مطمئن می‌باشد.

1. تکنولوژی

تخصص های تکنیکی در آینده امکان دارد به تنها و مهمترین استراتژی منابع تبدیل گردند.در چنین وضعیتی استراتژی ها باید تکنولوژی را مدیریت نمایند و به همان گونه که منابع پولی و مالی و دانش فنی بین قسمت های مختلف سازمان توزیع می‌گردد، تکنولوژی نیز در همان کانال هایی که منابع مالی و فنی و علمی حرکت نموده اند،جریان پیدا کند(مشبکی ،۱۳۸۱ :۱۲-۱۱).

محدودیت های داخلی شامل عوامل زیر می‌باشد :

1. عدم انعطاف پذیری

واحدهای عملیاتی سازمان معمولا پس از مدتی به صورت تیول شخصی مستقل و غیر قابل تغییری در می‌آیند و توانایی بر قراری ارتباط و همکاری با سایر واحدها را به تدریج از دست می‌دهند . مدیران باید به طبیعت ارتباط عملیاتی متقابل که به صورت ذاتی در سازمان وجود دارد توجه نموده وفعال نگه داشتن آن را ترغیب نمایند. رأی‌ رفع این مشکل لورانج معتقد به سیستم دوگانگی مسئولیت ها است.‌به این معنی که مدیران علاوه بر مسئولیت های اولی باید به مشاغل استراتژیک که دارای ماهیت عملیاتی متقابل می‌باشد منصوب شوند تا به جنبه‌های مختلف مشکل تسلط کافی پیدا نمایند.

1. کهنه بودن تفکر مدیران

افراد در سازمان با گذشت زمان و با تحولات محیط به تدریج دارای طرز تفکری کهنه ‌و منسوخ می‌گردند و چنانچه در جهت باز پروری فکری و یادگیری اقدام ننمایند قادر به حفظ و ادامه فعالیت های سازمان به گونه مثبت نخواهند بود.استراتژی باید کفایت های انسانی را به عنوان منابع قابل انتقال که توانایی انتقال از مشکلی به مشکل دیگر را به هنگام ضرورت دارند تلقی نماید تا اینکه آن ها را به استخدام در آورده و پس از رفع مشکل یا مشکلات از خدمت مرخص کند.

1. محدودیت های فکری

تنگ نظری و محدودیت های فکری پاره ای مدیران اغلب باعث می شود که به جای وفاداری به سازمان به کسب وکار یا وظیفه محدود خود احساس وفاداری نمایند . لورانج می‌گوید که محدود نگری و به چارچوبی معلوم ومشخص توجه داشتن تا به منافع کلی سازمان، استراتژی های کل و اساسی را به مخاطره می اندازد و مدیران عالی باید ‌به این مشکل نهایت توجه را بنمایند.

کودکان و نوجوانان خانواده های طلاق درمقایسه با کودکان و نوجوانان خانواده های عادی، مشکلات تحصیلی، اجتماعی و رفتارهای ضد اجتماعی بیشتری از خود نشان می‌دهند. اکثر آن ها به خاطر اینکه تحت حمایت والدین پرتنش و پرخاشگری رشد کرده‌اند از مهارت های ارتباطی لازم برخوردار نیستند. همچنین در زمینه خود‌تنظیمی و مسئولیت‌پذیری با مشکلات عدیده‌ای مواجه هستند و به احتمال بیشتری ترک تحصیل می‌کنند. مطالعات نشان می‌دهد که برخی از آن ها در مقایسه با نوجوانان خانواده های عادی، فعالیت های جنسی را در سنین پایین تری آغاز می‌کنند. این نوجوانان معمولا درگیر رفتار های بزهکارانه و سوء مصرف مواد می‌شوند(آماتو، ۲۰۰۰).

اما سوال اینجا است که تاثیرات منفی طلاق والدین در کودکانی که تحت تاثیر پیامدهای ناشی از این امر قرار گرفته اند تا چه مدت باقی خواهند ماند؟ واقعیت این است که نمی توان پاسخ دقیقی ‌به این سوال داد. چرا که برخی کودکان یک سال پس از طلاق والدین به راحتی با این مسئله کنار می‌آیند، در حالی که اثرات جانبی ناشی از طلاق والدین در برخی از کودکان نیز ممکن است سال های سال پابرجا باقی بماند.(کلارک- استوآرت^[۱۲۱]، و برنتانو^[۱۲۲]، ۲۰۰۶)

کودکانی که شاهد طلاق بوده اند احتمالا پدر و مادرشان را غمگین، عصبانی، هراسان و آسیب پذیر دیده اند. از آنجا که بچه ها به والدین شان متکی هستند تا از آن ها محافظت کنند زمانی که
در می‌یابند که والدین شان نیز آسیب پذیر هستند، آن ها را هوشیار و حتی وحشت زده می‌کند
( نیومن و رومانسکی^[۱۲۳]، ۱۳۸۵).

والرستین و لوسین^[۱۲۴] (۱۹۹۸) طی انجام یک مطالعه بر روی افرادی که والدین شان در دوران کودکی از هم جدا شده بودند ‌به این نتیجه رسیدند که آن ها معمولا در بزرگسالی ویژگی های زیر را به خود
می گیرند.

ـ حدود ۶۰ درصد آن ها دچار مشکلاتی در زمینه روابط بین فردی با دیگران خواهند شد؛

ـ به طور معمول، آن ها در زندگی شان همواره انتظار شکست خوردن را می کشند.

ـ به طور کلی آن ها ترس زیادی از تغییر کردن شرایط دارند.

ـ آن ها از احتمال بی وفایی و خیانت همسرشان وحشت دارند؛

ـ علی رغم همه محافظه کاری که به خرج می‌دهند، برای عشق و ازدواج و والدگری ارزش قائل هستند.

ـ احتمالا رابطه بسیار نزدیکی با خواهر یا برادرشان برقرار خواهند کرد.

ـ در مقاطع تحصیلی بالاتر، موفقیت های کمتری به دست خواهند آورد.

ـ احتمال اینکه زندگی زناشوئی آن ها نیز به طلاق منتهی شود، زیاد است است،

ـ آن ها از طرد شدن، به خصوص از جانب معشوق شان می هراسند.

یقینا تبعات منفی طلاق بیش ازجنبه های مثبت آن است. طلاق باعث پرورش حس عدم امنیت در کودکان می‌گردد. ۲۵ درصد بچه ها، پنج سال بعد از طلاق به راحتی خود را با شرایط بعد از طلاق وفق می‌دهند. ۳۷ درصد آن ها دچار آسیب می‌شوند. تمام بچه ها افسردگی را با شدت های مختلف از خفیف تا شدید تجربه می‌کنند. خشم، بخش لاینفک زندگی ۲۳ درصد از این کودکان است که به افت تحصیلی و بزهکاری آنان منجر می شود. گرچه ۱۷ درصد این بچه ها از بی توجهی مادرشان رنج
می‌برند، اکثر آنان بعد از گذشت پنج سال، از بودن در کنار مادرشان احساس امنیت و راحتی می‌کنند. ۳۰ درصد از این بچه ها از بی توجهی و بی اعتنایی پدران شان رنج می‌برند. ۲۰ درصد از آنان گاهی
از غیبت پدرشان خوشحال می‌شوند و ۲۵ درصد امیدی به دیدار با پدرشان ندارند. رابطه خوب پدر با فرزندان، عزت نفس بچه ها را افزایش می‌دهد . در سنین بالای ۹ سال، پسرها وابستگی بیشتری به پدر و دخترها وابستگی بیشتری به مادرشان دارند. بچه هایی که پدران شان به ندرت به دیدن آنان می‌روند، احساس می‌کنند دوست داشتنی نیستند(مک کی، ۱۳۸۷).

به اعتقاد آماتو (۲۰۰۱) اینکه طلاق می‌تواند برای یک کودک مفید واقع شده یا مضر باشد بستگی به سطح تنشی دارد که او پس از وقوع طلاق با آن مواجه خواهد شد. زمانی که با پایان یافتن زندگی زناشوئی والدین،از میزان تنش کودکان طلاق کاسته شود، می توان گفت که طلاق والدین به نفع او بوده است.

شکی نیست که زندگی کودکان پس از طلاق والدین شان، تغییر می‌کند. قبح طلاق، روز به روز بیشتر نزد مردم می شکند و طلاق دیگر آن تابوی گذشته را ندارد. مطالعات نشان می‌دهد زمانی که والدین سعی می‌کنند با کمترین تعارض ممکن از یکدیگر جدا شوند و پس از این کار، شرایط حمایتی خوبی برای فرزندشان فراهم آورند، آسیب روانی کمتری به او وارد می‌سازند (آماتو، ۲۰۰۱).

تمامی دیدگاه هایی را که در رابطه با پیامدهای طلاق بر روی فرزندان وجود دارد، در چهار حیطه گنجاند:

اول اینکه طلاق، به علت از دست دادن ارتباط با یکی از والدین و همچنین به وجود آمدن مشکلات اقتصادی، ریشه بسیاری از استرس ها برای فرزندان است.

دوم اینکه طلاق، خطر ابتلا به مشکلات روانشناختی را در بین فرزندان افزایش می‌دهد.

سوم اینکه بر خلاف احتمال افزایش خطر، اغلب فرزندان خانواده های طلاق به خوبی فرزندان خانواده های عادی رفتار می‌کنند و در مواجهه با فشارهای چندگانه ای که توسط طلاق برآنها واردمی آید، انعطاف پذیر هستند، و چهارم اینکه فرزندان طلاق به رغم شایستگی هائی که از خود نشان
می‌دهند، شماری از احساسات دردناک ناشی از طلاق والدین، خاطرات ناخوشایند و مشکلات عاطفی که به تدریج شدیدتر می‌شوند را گزارش می‌کنند ( جولویت^[۱۲۵]، ۲۰۱۰).

البته تحقیقات دیگری نیز با نگاهی سطحی و کوته بینانه و بدون بررسی کامل علل مشکلات عاطفی و رفتاری کودکان طلاق ، جدائی والدین را عامل تمامی اختلالات رفتاری آن ها ذکر کرده‌اند
و با توجه ‌به این فرضیه نادرست ماتع جدایی بسیاری از خانواده های پرتنش شده اند . برخی مطالعات نشان می‌دهد که علت مشکلات عاطفی و رفتاری کودکان طلاق، جدا شدن والدین از یکدیگر یا زندگی کردن آن ها با یک والدین نیست، بلکه تنش ها و درگیری‌های خانوادگی و تعارضات والدین قبل از طلاق، باعث ایجاد مشکلات روحی و روانی و متعاقبا مشکلات رفتاری در آن ها می‌گردد. در این صورت میتوان گفت، زمانی تداوم یک زندگی زناشویی به حال کودک مفید خواهد بود که تعارضات و اختلافات والدین با یکدیگر شدید و آسیب‌زا نباشد چرا که در غیر این‌صورت تداوم یک زندگی زناشوئی پرتنش‌، نه تنها برای کودک سودی در بر نخواهد داشت بلکه باعث تشدید مشکلات عاطفی و رفتاری او نیز می‌گردد(آماتو، ۱۳۸۰).

1. 1. Ruland ↑

1. 1. ۲ Cragg & Malkiel ↑

1. 1. ۳ Boliger ↑

1. 1. ۴ Hirst ↑

1. 1. ۵ Koch ↑

1. 1. ۶ Brown ↑

1. 1. ۷ Rogres et al ↑

1. 1. ۸ Gong et al ↑

1. 1. ۹ Chong et al ↑

1. 1. ۱۰ Pornsit ↑

1. 1. ۱۱ Watts & Zimmerman ↑

1. 1. ۱۲ Wells ↑

1. 1. ۱۳ Godfrey ↑

1. 1. ۱۴ Wilson & Wong ↑

1. 1. ۱۵ Earning Bath ↑

1. 1. . Cooper & Taylor, 1983 ↑

1. 1. . Cooke, 1992 ↑

1. 1. . Hartnett & Romcke, 2000 ↑

1. 1. .Yanthi & Florens, 2009 ↑

1. 1. Earning Management ↑

1. 1. Earning Forecast Accuracy ↑

1. 1. Discretionary Accruals ↑

1. 1. Error Earning Forecast ↑

1. 1. Wilson & Wu ↑

1. 1. . SIZE ↑

1. 1. .Financial leverage(FL) ↑

1. 1. .Financial leverage(FL) ↑

1. 1. .Retarn on Asset(ROA) ↑

1. 1. .Long term asset Return(LAR) ↑

1. 1. .Cosh Flow Operating(CFO) ↑

1. 1. .Liability/Equity(LI/EQ) ↑

1. 1. . INTEREST ↑

1. 1. .) DPS / EPS) ↑

1. 1. . Jackson and Aqaierla ↑

1. 1. .Martinez ↑

1. 1. .Heyoz ↑

1. 1. .Helmez ↑

1. 1. . Higgs ↑

1. 1. .Higgs ↑

1. 1. .Higgs ↑

1. 1. .Byrd J.W., & Hickman ↑

1. 1. .Hampel ↑

1. 1. .Hampel ↑

1. 1. . Healy . 1985. ↑

1. 1. . Sloan, 1985. ↑

1. 1. . Larker& Halthausen. 1985. ↑

1. 1. .Deangelo . 1988. ↑

1. 1. . jiraporn et al. 2008,p624 ↑

1. 1. . Bar Gill & Bebchak. 2003. ↑

1. 1. . Taewoopark & Myuny seok park. 2004. ↑

1. 1. . Moses ↑

1. 1. . Sugata Roychowdhury .2006. ↑

1. 1. . fifo ↑

1. 1. . Enron & Worldcom ↑

1. 1. . jirapornet all,2008,p622-623 ↑

1. 1. . Scott. 2000. ↑

1. 1. . opportunistic earnings management ↑

1. 1. . efficient (beneficial ) earnings management ↑

1. 1. .Tiller & di chio,2002 ↑

1. 1. . Balzem et all,2002 ↑

1. 1. .seremeni,1996 ↑

1. 1. .Lang 7 eserni,2000 ↑

1. 1. .Krishen,2003 ↑

1. 1. . Healy & palepu. 1993. ↑

1. 1. GAPP ↑

1. 1. .jirapornet all,2008 ↑

1. 1. .Dijorje,1999 ↑

1. 1. . Smoothing profit ↑

1. 1. .hip vors,1953 ↑

1. 1. .Gordon,1964 ↑

1. 1. .Competing Hypotheses ↑

1. 1. . No – Effect Hypotheses ↑

1. 1. . Mechanistic Hypotheses ↑

1. 1. ۵٫ Natural ↑

1. 1. ۶٫ intentional ↑

1. 1. ۷٫ Artifitial ↑

1. 1. . Management compensation plan ↑

1. 1. . Debt covenants ↑

1. 1. . Earning Power ↑

1. 1. ۱٫veronica، s. ،sidharta utama،a, 2008,p15 ↑

1. 1. ۲٫Sebermeni M,1996 ↑

۳- منابع خروجی

همان گونه که قبلاً ذکر گردید؛ هدف هر سازمان تولید محصول یا خدماتی می‌باشد که نوع این محصول یا خدمات و دریافت کنندگان آن به ماهیت سازمان و رسالت آن بستگی دارد. در رابطه با دریافت کنندگان منابع خروجی سازمان، چهار گروه عمده را می توان در نظر گرفت:

الف) دانش آموزان: نوعاً در قبال پرداخت هزینه تحصیلی خدمات دریافت می‌کنند (بدیهی است در مؤسسات خیریه و سازمان های دولتی از دریافت کننده کالا یا خدمات وجهی دریافت نمی کنند).

ب) مالکین یا سهام داران: ‌در مورد سازمان های انتفاعی، مالکین یا سهام داران انتظار دارند، در قبال عملیات سازمان سود دریافت نمایند. ‌در مورد سازمان های غیرانتفاعی رضایت این گروه وقتی تأمین می‌گردد که بدانند کمک مالی آن ها در جهت آرمان سازمان صرف می شود.

ج) کارکنان: کارکنان سازمان در اِزاء کمک و نقشی که در سازمان دارند، انتظار دریافت مزد یا پاداش مالی و غیر مالی (مانند رضایت شغلی) دارند.

د) جامعه: جامعه نیز ممکن است در قبال منابع تولید شده توسط سازمان منتفع شود. این نفع ممکن است به صورت ثروتی باشد که تولید و در جامعه وارد شده باشد و یا به صورت مزایایی باشد که از طریق خدمات ارائه شده توسط سازمان به جامعه باز می‌گردد (صرافی زاده و علی پناهی، ۱۳۸۰).

صاحب‌نظران سیستم های اطلاعات مدیریت معتقدند، سه نوع اطلاعات برای سطوح مدیریت مورد نیاز است:

۱- اطلاعات جهت برنامه ریزی کلان

۲- اطلاعات جهت سازماندهی و اجرا

۳- اطلاعات جهت کنترل و رهبری (مک لوید^[۴۶]، ۱۳۷۸).

نقش سیستم‌های اطلاعات مدیریت در سازمان

• • جایگزین کردن سرمایه بجای نیروی انسانی

• • به ‌عنوان یک فناوری هماهنگ کننده

• • کسب اطلاعات بهنگام و به موقع

• • بهبود عملیات سازمان

• • توانایی انجام محاسباتی که قبلاً مُیسر نبوده

• • کاهش فعالیت ها و کارهای دفتری

• • بهبود در کیفیت و دقت در کارها

• • بهبود تصمیم گیری

• • ارتباطات و هماهنگی بیشتر در سطح مؤسسه‌

• • بهبود خدمات به مخاطبان

• • ایجاد پیوند بین مخاطبان و تدارک کنندگان خدمات آموزشی

• • کاهش زمان فرایند کار

• • پشتیبانی از استراتژی های سازمان (یا مدارس)

• • ایجاد رقابت با سایر سازمان‌ها

• • بهبود طراحی مجدد فرایند های کار

• سازماندهی و طراحی مجدد سازمان از طریق متغیر های فناوری اطلاعات (واتسون^[۴۷]، ۱۳۸۵).

انبوه اطلاعاتی که در پایگاه های داده سازمان‌ها، ذخیره می‌گردد، اکثراً آنقدر زیاد هستند که برای مدیران، بی معنی و غیرقابل استفاده می‌شوند. این بی نظمی در حجم انبوه اطلاعات، نیاز به یک سیستم اطلاعاتی برای رده بندی و تقسیم بندی برای استفاده هر چه بیشتر از آن دارد.

سیستم های اطلاعاتی ریشه در تصاویر غارها دارند. در این تصاویر مشاهده شده است که اعضای یک قبیله با بهره گرفتن از این سیستم های بسیار اولیه، داد و سِتدهای خود را انجام می‌دادند. وقتی میزان داد و ستدها اندک و تعداد افرادی که با یکدیگر ارتباط برقرار می‌کنند، انگشت شمار باشد، می توان کارها را با بهره گرفتن از این روش ها انجام داد، اما چنانچه میزان معاملات افزایش پیدا کند و افراد بیشتری نیز در این فعالیت ها درگیر شوند، سیستم های مورد استفاده باید به مراتب پیشرفته تر باشد (بهان و هلمز^[۴۸]، ۱۳۷۷).

سیستم اطلاعات و مدیریت اطلاعات

باید توجه داشت که سیستم های اطلاعاتی با مدیریت اطلاعات تفاوت دارند. مدیریت اطلاعات تحت عنوان سیستم های اطلاعات مدیریت قرار گرفته و از آن استفاده می‌کند لیکن سیستم های اطلاعاتی به معنی گردآوری، ذخیره، پردازش، اشاعه و استفاده از اطلاعات است. این مسأله به نرم افزار و یا سخت افزار محدود نمی شود بلکه اهمیت انسان و اهداف را در استفاده از فن‌آوری، ارزش‌ها و معیارهایی که در این انتخاب به کار می رود، بیان می‌دارد. همچنین ارزیابی نهایی از اینکه این ابزار وسیله ای برای رسیدن به اهداف بوده اند یا خیر را در بر می‌گیرد، در صورتی که هدف از مدیریت اطلاعات، ارتقاء کارایی سازمان از طریق تقویت توانایی‌های آن برای برآورد نیازهای درونی و برونی در یک وضعیت فعال، پویا و تثبیت شده است. امروزه مدیران، ارزش رقابتی و استراتژیکی سیستم های اطلاعاتی را به خوبی تشخیص می‌دهند. در میان سرمایه های یک سازمان اَعم از نیروی انسانی، سرمایه های مالی، ماشین آلات و تجهیزات؛ اطلاعات، با ارزش ترین آن ها‌ است و این مسـأله ‌به این دلیل است که تمام امکانات فیزیکی و محیطی از طریق اطلاعات توجیه می‌شوند. اطلاعات ممکن است به صورت استراتژیکی مورد استفاده قرارگیرد و امتیازات قابل رقابت برای سازمان کسب کند یا زمینه‌های رقابت را بین سازمان ها تغییر دهد، همچنین می‌تواند زمینه‌های رقابت را بین سازمان‌ها گسترش داده و یا صنایع را متحول سازد و فرصت های جدید بازرگانی برای آن ها پدید آورد (بهان و هلمز^[۴۹]، ۱۳۷۷).

یک سازمان باید بنحوی سیستم اطلاعاتی را ایجاد کند که قادر باشد بیشتر نیازهای اطلاعاتی درون سازمان را، برآورده سازد. چنین سیستم اشتراکی، فواید ذیل را در بر خواهد داشت:

الف) کاهش کارهای تکراری در نگهداری پایگاه های اطلاعاتی.

ب) ارائه داده های دقیق تر (زیرا داده ها دریک محل نگهداری می‌شوند و فقط نیاز است که روز آمد شوند).

ج) ایجاد ارتباطات بهتر درون سازمانی به طوری که هر فرد به اطلاعات مورد نیاز دسترسی داشته باشد.

د) برخورد هماهنگ با نیازهای اطلاعاتی داخل سازمان (رولی^[۵۰]، ۱۳۸۰).

سیستم های اطلاعاتی و رایانه ها

توسعه علوم مرتبط به رایانه ها چه از بُعد سخت افزاری وچه از بُعد نرم‌افزاری نقش بسزایی در توسعه سیستم های اطلاعاتی برای پردازشِ اطلاعات فراهم ساخته است. برای بررسی چگونگی گسترش سیستم های اطلاعاتی باید نسل ها و دوره های پیشرفت رایانه ها را در نظر داشت. عموما ً‌رایانه ها را به طور کلی به پنج نسل تقسیم بندی کرده‌اند: سه نسل اول رایانه‌ از طریق شناخت بخش های الکترونیکی آن، که دارای قدرت محاسبه و منطق هستند بررسی می‌گردد. این تقسیم بندی به شرح زیر است:

۱- رایانه های نسل اول: دریچه های الکترونیکی (بیشترمکانیکی بوده اند)

۲- رایانه های نسل دوم: ترانزیستور

۳- رایانه های نسل سوم: مدارهای مجتمع (یاهمان ICها)

تحول رایانه ها ازیک نسل به نسل بعدی به دلایل زیر سودمند است:

۱- کوچک شدن اندازه رایانه

۲- بالارفتن ضریب اطمینان

۳- کاهش مصرف برق

۴- بالارفتن سرعت کار

۵- بالا رفتن قدرت خرید و پائین آمدن هزینه های کارکردن آن

۱-۱-۲ تاریخچه کیفیت زندگی کاری

مطالعات مربوط به کیفیت زندگی کاری از دهه ۱۹۵۰ آغاز شد و مراحل متفاوتی را نشان داد. اریک تریست و همکارانش از انستیتو تاویستوک لندن از پیشروان تحقیق در زمینه کیفیت زندگی کاری بودند. در آن دهه آنان یک سلسله از مطالعاتی را آغاز کردند که اصل آن به رویکرد تکنیک های اجتماعی مربوط به کار سازمان بر می گشت . یک نوع آگاهی در زمینه اهمیت آزمودن راه های بهتر برای سازماندهی کار به منظور کم کردن تأثیرات منفی بر روی کارکنان.

مرحله اول این نهضت تا سال ۱۹۷۴ در ایالات متحده امریکا گسترش پیدا کرد. تمایل به کیفیت زندگی کاری با طرح سوالاتی چند ‌در مورد اقتصادی ( به عنوان مثال بحران انرژی و افزایش تورم ) به وجود آمد.

بعد از سال ۱۹۷۹ کیفیت زندگی کاری به طور مؤثری به دلیل کاهش رقابت پذیری صنایع آمریکایی در مقابل رقبای ژاپنی شان مورد توجه قرار گرفت. این کاهش منجر به بررسی راه های مدیریتی به کار گرفته شده در سایر کشورها و شرح برنامه های بهره وری آن ها برای مطالعه و بررسی تأثیر پذیری توسعه کیفیت زندگی کاری مورد توجه قرار گرفت.

تحقیقاتی که در هر کدام از کشورها انجام شد بر حسب نیاز ، رویکرد ی متفاوت داشت. برای مثال انجمن بهره وری آسیا نتایج تحقیقی را منتشر کرد که در ژاپن در سال ۱۹۹۱ انجام شد و در آن کیفیت زندگی کاری در شرکت های بزرگ ژاپنی بریجستون، فوجی زیراکس، هوندا شرکت هونن و فروشگاه شعبه توبو بررسی شد.

در تحقیق دیگری که در سال ۱۹۹۶ در برزیل انجام شد وضعیت کیفیت زندگی کاری در بین بهترین شرکت های برزیلی بررسی شد. به همین منظور پرسشنامه ای بر مبنای هشت محور توسط والتون در اختیار کارگران و کارفرمایان قرار داده شد.

دانشگاه جورج ماسون امریکا در سال ۲۰۰۰ تحقیقی را ‌در مورد کیفیت زندگی کاری در دانشگاه انجام داد و سه سال بعد در سال ۲۰۰۳ در تحقیق دیگری به ارزیابی شاخص ها و مقایسه آن با شاخص های سال ۲۰۰۰ پرداخت.

اخیراًً شیوه های بهره وری و کیفیت زندگی کاری به قدری اهمیت و محبوبیت یافته اند که آن را می توان نهضت ایدئولوژیک نامید. در این مورد همایش های بین‌المللی برای مشخص کردن ‌گروه‌های ائتلافی از بین کارکنان و مدیریت برگزار می شود که در آن ها از ایده آل های کیفیت زندگی کاری ‌در مورد مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها و مدیریت مشارکتی، حمایت شده است. (سلمانی ،۱۵،۱۳۸۴)

برنامه کیفیت زندگی کاری شامل هر گونه بهبود در فرهنگ سازمانی است که حامی رشد و تعالی کارکنان در سازمان باشد.

از این رو نظام ارزشی کیفیت زندگی کاری، سرمایه گذاری بر روی افراد به منزله مهمترین متغییر در معادله مدیریت راهبردی مورد توجه قرارمی دهد، ‌به این معنی که برآورده ساختن نیازهای کارکنان به بهسازی و کارایی بلند مدت سازمان منجر خواهد شد (Richard,2007,p9 ).

مفهوم کیفیت زندگی کاری

مفهوم کیفیت زندگی کاری امروز به یک موضوع اجتماعی عمده در سرتاسر دنیا مبدل شده است، در حالی که در گذشته فقط تأکید بر زندگی شخصی بود، در جامعه امروز بهبود زندگی کاری به صورت یکی از مهمترین اهداف سازمان و کارکنان در آمده است. از آنجا که بین اقدامات مدیریت منابع انسانی و کیفیت زندگی کاری رابطه مستقیم وجود دارد ، از این رو حیات مجدد بخشیدن به کارکنان، از طریق ارتقاء کیفیت زندگی کاری کلید موفقیت هر سازمان محسوب می شود. (جزایری ۱۲۴،۱۳۸۶) .

رسمی ترین تعریف کیفیت زندگی کاری را والتون بدین گونه ارائه نموده است : کیفیت زندگی کاری عبارت است از میزان توان اعضای یک سازمان کاری در برآورده نمودن نیازهای مهم فردی خود در سازمان از طریق تجربیات خود(خرازیان ،۳۰،۱۳۸۵ ).

کیفیت زندگی کاری مجموعه ای از فنون خاص نیست بلکه طراحی دوباره شغل، توسعه شغلی و غنی سازی شغل، دخالت کارکنان در تصمیم گیری و طراحی دوباره نظام های پرداخت را در بر می‌گیرد (گریفین ،۱۳۷،۱۹۸۸).

کیفیت زندگی کاری به معنی تصور ذهنی و درک و برداشت کارکنان یک سازمان از مطلوبیت فیزیکی و روانی محیط کار خود است ( میرسپاسی ، ۴۷،۱۳۷۱ ).

کیفیت زندگی کاری در دهه های گذشته با روند توسعه تکامل خود عناوین مختلفی را طبق جدول (۲-۱ ) به خود اختصاص داده است :

جدول (۲-۱) : تعاریف کیفیت زندگی کاری از تاریخچه تشکیل (خزاریان ،۱۳۸۵ )

تعریف اول
کیفیت زندگی کاری = متغیر
۱۹۷۲-۱۹۶۹

تعریف دوم

کیفیت زندگی کاری = رویکرد

۱۹۷۵-۱۹۶۹

تعریف سوم

کیفیت زندگی کاری = روش‌ها

۱۹۷۵-۱۹۷۲

تعریف چهارم

کیفیت زندگی کاری = نهضت

۱۹۸۰-۱۹۷۵

تعریف پنجم

کیفیت زندگی کاری = هر چیزی

۱۹۹۰-۱۹۸۰

تعریف ششم

کیفیت زندگی کاری = موضوع اخلاقی

۱۹۹۰ تا به حال

در طی دوره اول یعنی بین (۱۹۷۲-۱۹۶۹) کیفیت زندگی کاری به عنوان یک متغیر مورد ملاحظه قرار گرفته است آنچه در این دوره منحصر به فرد بوده این است که کیفیت زندگی کاری بر نتایج فردی نظیر رضایت شغلی و بهداشت روانی تأکید داشته است و سازمان ها نیز بر مبنای کیفیت زندگی کاری مورد ارزیابی قرار می گرفتند.

در طی دوره دوم (۱۹۷۵-۱۹۶۹) کیفیت زندگی کاری به عنوان یک رویکرد مورد توجه قرار گرفت. در این مفهوم کیفیت زندگی کاری رهیافت و رویکردی است که با توجه به بهبود شرایط کلی محیط کار، اتخاذ سیاست ها، رویه هایی را توصیه می کند که موجب می‌شوند کار به گونه ای طراحی شود که از یکنواختی آن کاسته و بر تنوع آن افزوده گردد. در این معنا کیفیت زندگی کاری مفهومی ساده از نقطه نظر عملیاتی امکان پذیر شدنی و شدیداًً انسانی است.

در طی دوره سوم (۱۹۷۵-۱۹۷۲) کیفیت زندگی کاری به عنوان مجموعه ای از روش ها مورد ملاحظه قرار گرفت. در این مفهوم کیفیت زندگی کاری به عنوان مجموعه ای از روش ها مطرح گردید که برای ارضاء محیط کار و بهره ور ساختن آن مورد استفاده قرار گرفت در حقیقت کیفیت زندگی کاری به عنوان مترادف با مفاهیمی نظیر ‌گروه‌های خود گران ، غنی سازی شغلی و کمیته های کارکنان مورد ملاحظه واقع شد . در این معنی کیفیت زندگی کاری مجموعه ای از تکنیک های معین نیست بلکه بیشتر به عنوان روشی است که در جستجوی بهبود شرایط کلی محیط کار در کل سازمان و یا واحد های فرعی آن می‌باشد.

اواخر دهه سوم کیفیت زندگی کاری به عنوان نهضت و جنبش مطرح گردید و تأکید بر مدیریت مشارکتی و مباحث دموکراسی داشت. در این دوره کیفیت زندگی کاری به عنوان فرآیندی مشارکتی از تصمیم گیری ها، همکاری و سازش متقابل بین مدیریت و کارکنان تعریف شد.