۲-۱-۱۳-۲ استراتژی های بهبود کیفیت زندگی کاری
استراتژی های بهبود کیفیت زندگی کاری که در اغلب سازمان‌ها به کار رفته است عبارتند از: (پرداختچی،۱۳۸۴،۵۷)
-
- تدوین کار راهه (مسیر شغلی) طراحی کار
-
- سیستم حقوق و مزایا
-
- طراحی و حفظ روابط درون گروهی و میان گروهی
-
- اقدامات و عملیات مدیریتی
-
- راهبردهای درونی و برونی برای تغییر
جدول۲-۱- استراتژیهای بهبود کیفیت زندگی کاری
کار راهه شغلی
(مسیر پیشرفت شغلی)
– فرایند تدوین کار راهه شغلی وسیله ای است برای بهبود کیفیت زندگی کاری و حفظ بهره وری کارکنان و آماده سازی آن ها برای تغییر شرایط آن ها در موقعیتهای سازمانی، تدوین کار راهه متضمن هماهنگ سازی فرد، سازمان و فرهنگ محیطی است.
– به کار بردن رویکرد توسعه یادگیری در تمام مراحل کار راهه شغلی.
– استمرار آموزش و بهسازی منابع انسانی در مسیر پیشرفت شغلی برای تمام سطوح سازمانی
طراحی کار
– در نظر گرفتن عواملی که سبب تعادل تعاملات بین فرد و کارشان می‌گردد.
– توجه به دانش و اطلاعات، خلاقیت های مربوط به باز طراحی شغل
– توجه به مشاغل مدیران و تأثیر آن ها در رضایت شغلی کارکنان
– کیفیت زندگی کاری یکی از ابعاد طراحی شغل است.
سیستم حقوق و مزایا
– در کارکنان انگیزش ایجاد می‌کند.
– یک استراتژی متداول در بهبود کیفیت زندگی کاری است.
– بر نگرش و رفتار کارکنان، ساختار و رویه های سازمانی تأثیر می‌گذارد.
– به سیستم ارتباطات و مشارکت بایستی توجه داشت زیرا بر نظام پرداخت تأثیر می‌گذارد.
طراحی و حفظ روابط کارکنان
– توجه به پویایی های روابط درون و بین گروهی
– افزایش و تقویت ارتباطات و تعاملات بین و درون گروه ها
– کاهش رقابت های غیر سازنده
– برقراری ارتباط با تأکید ویژه بر اعتمادسازی بین کارکنان و مدیران
– ایجاد محیط کاری کیفی و سهیم ساختن کارکنان در اطلاعات
اقدامات مدیریتی
– مدیران رده سرپرستی به طور مستقیم بر رفتار سازمانی و میزان بهره وری کارکنان تأثیر می‌گذارند.
– انسانی کردن ساختار سازمانی در بهبود کیفیت زندگی کاری تأثیر دارد.
– کیفیت زندگی کاری از ویژگی های ساختار سازمان تأثیر می پذیرد.
– اقدامات مدیریتی نباید با منافع کارکنان و ملاحظات انسانی در تضاد باشد.
– ارزشیابی اثربخش اقدامات مدیریت به طور مستمر انجام گیرد.
راهبردهای درونی و بیرونی تغییر
– استفاده از استراتژی های فوق الذکر مستلزم تدوین راهبردهایی است که به بهبود کیفیت زندگی کاری منتج می‌گردد. بهسازی یا بالندگی سازمانی، تشکل های کارگری و کارمندی، گروه‌های سیاسی یا ذی نفوذ و قوانین و مقررات از جمله راهبردهایی است که به این امر کمک می‌کند.
۲-۱-۱۴ راهبردهای بهبود کیفیت زندگی کاری
یک سازمان نوعاً از یک یا دو استراتژی به عنوان استراتژیهای اصلی خود در بهبود کیفیت زندگی کاری استفاده می کند که به شرح زیر می‌باشد: (عباسی،۱۳۹۰، ۴۲)
۲-۱-۱۴-۱ انسانی تر کردن کار
بهبود کیفیت زندگی کاری این هدف را دنبال می‌کند که محیط کار، محتوای کار و نوع کار مطابق شأن انسانی باشد. هدف اصلی، این است که کارکنان به عنوان سرمایه انسانی مورد توجه قرار گرفته و بایستی پیشرفت کنند نه اینکه فقط مورد استفاده قرار گیرند و فراموش شوند. علاوه بر این، کار نباید تهدید کننده و خطرناک باشد، کار نباید به نحوی طراحی شود که کارکنان نتوانند به سایر وظایف انسانی و اجتماعی خود در جامعه به عنوان همسر، پدر و مادر یا شهروند، برسند بلکه کار باید به پیشرفت اجتماعی افراد کمک کند.
۲-۱-۱۴-۲ طراحی شغل
طراحی شغل کارکردی برای تشخیص فعالیت های کاری یک فرد یا گروه در یک محیط سازمانی است. اهداف طراحی شغل عبارت است از بهسازی مشاغلی که با استلزامات سازمان و فناوری مورد نیاز آن مواجه هستند و باید نیازهای کارکنان و احتیاجات فردی آنان را برآورده سازد (عباس پور،۱۳۸۴،۲۰۵).
با توجه به تعاریف ارائه شده از کیفیت زندگی کاری و برنامه ها، عوامل و ابعادی که برای آن برشمرده اند، کیفیت زندگی کاری در حقیقت رویکردی جامع در طراحی مشاغل است که سایر رویکردها، به خصوص غنی سازی مشاغل و رویکرد اجتماعی فنی را دربر دارد. زیرا اولاً: از طرفی در طراحی مشاغل، هدف آن است که نیازهای کارکنان و سازمان مشخص شود و موجباتی فراهم آید که اهداف سازمانی از طریق تأمین نیازهای کارکنان تامین شود.
ثانیاًً از طرف دیگر، هدف تمامی برنامه ها و فعالیت های بهبود کیفیت زندگی کاری ایجاد همسویی بین نیازها و اهداف کارکنان و سازمان است. (شکری و همکاران،۱۳۸۹، ۶)
راهبردهای دیگری که می‌تواند موجبات افزایش کیفیت زندگی کاری کارکنان را فراهم آورد به شرح زیر می‌باشد:
۲-۱-۱۴-۳ رهبری مؤثر و رفتار سرپرستی
کارکنان، علاقه مند به کار کردن با سرپرستی هستند که به آن ها احترام گذاشته، از آن ها حمایت کند و در برخورد با آنان انصاف را رعایت نماید. سرپرست بایستی در رابطه با زیردستان جو رضایتمندی را به وجود آورد. ادارک کارکنان از کیفیت زندگی کاری خود عمدتاًً به رفتاری که از ناحیه سرپرست با آنان می شود، بستگی دارد.
۲-۱-۱۴-۴ توسعه مسیر ترقی
امروزه بسیاری از سازمان‌ها پیشرو به منظور بهره برداری هر چه کامل تر از استعدادهای کارکنان خود و کمک به کارکنان در جهت محقق نمودن آرزوهای شغلی خود و تقویت احساس توفیق در انجام کار، فعالیت‌های برنامه ریزی و توسعه ی نظامند شغلی را انجام می‌دهند.
اجزای اصلی یک برنامه ی جامع توسعه مسیر شغلی عبارت است از:
-
- برنامه ریزی منابع انسانی
-
- انتقال فرصت های شغلی و اطلاعات مربوط به مسیر ترقی کارکنان
-
- مشاوره شغلی هم از ناحیه سرپرست به عنوان بخشی از ارزیابی عملکرد و هم توسط ناحیه پرسنلی
-
- تعلیم و آموزش به کارکنان
- توسعه وظایف خاص شغلی و چرخش شغلی
۲-۱-۱۴-۵ جداول کاری منعطف
چنین جداولی در قالب سه شکل وجود دارد: زمان منعطف و ساعات کاری شناور، استخدام پاره وقت یا کار مشارکتی و کار فشرده ی هفتگی. سازمان‌هایی که در کنار برنامه های کاری روزانه و معمول خود چنین برنامه های کاری را به اجرا می‌گذارند، در صدد برآمده اند تا از طریق بهره مندی بیشتر از منابع انسانی خود، کیفیت زندگی کاری آنان را نیز بهبود بخشند(رابینز،۴۱۷،۱۳۷۴)
۲-۱-۱۴-۶ ارتباط با کارکنان:
از نظر مدیران ارشد سازمان‌ها پس از بهره وری، برپایی راه هایی برای ارتباط با کارکنان، یکی از اولویت های مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی می‌باشد. بهبود ارتباط میان کارکنان، یک روش اثربخش و کارآمد برای بهبود بهره وری و کیفیت زندگی کاری شناخته شده است. ارتباط می‌تواند انتقال اندیشه‌های کارکنان را در راستای بهتر شدن فراورده ها و دگرگونی های سازمانی آسان سازد و در همان حال احساس مشارکت کارکنان را در کار افزایش دهد و آنان را در نظارت بر کار خود هدایت کند.
۲-۱-۱۴-۶ نوسازی سبک سازمانی
