Prob(F-statistic)

۰٫۰۰۰۰۰۰

Variable

Coefficient

Std. Error

t-Statistic

Prob.

C

-۰٫۱۹۵۳۷۰

۰٫۱۱۴۷۳۰

-۱٫۷۰۲۸۷۰

۰٫۰۹۱۱

RM_RF

-۰٫۱۶۸۰۵۹

۰٫۱۵۴۰۲۵

-۱٫۰۹۱۱۱۵

۰٫۲۷۷۳

RM_RF_2

۴٫۸۴۶۵۲۹

۱٫۴۳۸۰۱۶

۳٫۳۷۰۲۹۰

۰٫۰۰۱۰

RM_RF_3

-۶٫۸۲۹۰۰۲

۲٫۳۱۰۷۴۳

-۲٫۹۵۵۳۲۸

۰٫۰۰۳۷

SMB

-۵٫۵۵۰۳۲۴

۲٫۱۴۴۰۰۶

-۲٫۵۸۸۷۶۴

۰٫۰۱۰۸

HML

-۶٫۲۶۱۸۷۱

۱٫۸۲۰۱۵۸

-۳٫۴۴۰۲۸۹

۰٫۰۰۰۸

WML

-۴٫۱۳۴۷۰۰

۱٫۹۶۶۵۸۶

-۲٫۱۰۲۴۷۶

۰٫۰۳۷۵

Weighted Statistics

R-squared
۰٫۳۴۲۲۲۵

Mean dependent var

-۰٫۳۴۲۲۸۷

Adjusted R-squared

۰٫۳۱۰۶۵۱

S.D. dependent var

۰٫۲۲۰۶۳۹

S.E. of regression

۰٫۰۶۶۴۰۴

Sum squared resid

۰٫۵۵۱۱۹۳

F-statistic

۱۰٫۸۳۹۰۸

Durbin-Watson stat

۲٫۰۷۱۹۵۱

Prob(F-statistic)

۰٫۰۰۰۰۰۰

نتایج مدل قیمت گذاری دارایی سرمایه ای چهار عامله که با چولگی و کشیدگی بسط یافته است در نگاره۴-۱۵ آمده است ضریب تعیین این مدل از بین ۹ مدل بررسی شده بیشترین ضریب تعیین را به خود اختصاص داده است و می‌توانیم نتیجه بگیریم مدل چهار عامله کارهارت وقتی با گشتاورهای چولگی و کشیدگی بسط می‌یابند قابلیت بالاتری برای توضیح تغییرات بازده مورد انتظار بازار سهام را دارد. ضریب تعیین این مدل نشان می‌دهد که متغیرهای مستقل بتا یا عامل بازار(RM_RF)، عامل اندازه(SMB)، عامل نسبت ارزش دفتری به بازار(HML)، عامل گشتاوری (WML)، چولگی (RM_RF_2) و کشیدگی (RM_RF_3) 34 درصد تغییرات بازده اضافی شرکت نسبت به بازده بدون ریسک (RI_RF) را توضیح می‌دهد.

نگاره ۴-۱۵مدل KFFPM

۴-۷ آزمون نرمال بودن متغیر وابسته و جمله خطا

به منظور آزمون نرمال بودن متغیر وابسته و جمله خطا از آزمون Jarque-Bera استفاده می شود. اگر احتمال آماره کمتر از ۵% باشد (۰٫۵Prob<) فرضیه _۰ H نرمال بودن جمله خطا و متغیر وابسته رد می شود. اگر بزرگتر از ۰٫۵ درصد باشد فرضیه مقابل H₁ پذیرفته می شود. نگاره ۴-۱۶ آماره های احتمال Jarque-Bera را در تمامی مدل ها بیش از ۰٫۵ درصد نشان می‌دهد که فرضیه H₁ مبنی بر نرمال بودن جمله خطا و متغیر وابسته در تمام مدل ها پذیرفته می شود.

H0: متغیر وابسته و جمله خطا نرمال نیست

1. 1. book equity/market equity ↑

1. 1. بی طرف ↑

1. 1. MOMENT ↑

1. 1. Stattman,1980;Rosenberg, Reid and Lanstein, 1985 ↑

1. 1. Banz, 1981 ↑

1. 1. earnings / price ↑

1. 1. Basu, 1983 ↑

1. 1. Rosenberg et al., 1985 ↑

1. 1. Lakonishok et al., 1994 ↑

1. 1. Debondt and Thaler, (1985) ↑

1. 1. Jegadeesh and Titman, 1993 ↑

1. 1. Jegadeesh and Titman ↑

1. 1. Carhart ↑

1. 1. High Book to Market Minus Low Book to Market ↑

1. 1. Rowland Bismark Fernando Pasaribu ↑

1. 1. Fama and French three factor asset pricing model ↑

1. 1. Four Factor Pricing Model ↑

1. 1. Scott Wright Roger Shelor, ↑

1. 1. Tarun Chordia, Avanidhar Subrahmanyam, and Qing Tong ↑

1. 1. اطلاعات شرکت‌های برتر عضو بورسی نمونه پژوهش در فهرست منابع و ماخذ موجود می‌باشد. ↑

1. 1. مفهوم بازار کارا بر این فرض استوار است که سرمایه گذاران در تصمیمات خرید و فروش خود ، تمامی اطلاعات مربوط را در قیمت سهام لحاظ خواهند کرد. ↑

1. 1. Carhart ↑

1. 1. Quartile Deviation ↑

1. 1. Variance ↑

1. 1. StandardDeviation ↑

درهم آمیختگی فکر- عمل و اختلال وسواسی- جبری

یکی از سازه‌های فراشناختی که در برخی اختلالات، از جمله اختلالات اضطرابی به خصوص اختلال وسواس فکری-عملی، در سال‌های اخیر به طور گسترده‌ای مورد توجه قرار گرفته است، “اغتشاش فکر-عمل” (TAF) می‌باشد (برل و استارسویک، ۲۰۰۵). مفهوم اغتشاش فکر-عمل اولین بار بر روی بیماران وسواسی کشف شد. در جریان مطالعه افکار خودآیند ناخواسته به عنوان ویژگی اصلی اختلال وسواس فکری-عملی ، مشاهده شد که تعدادی از بیماران مبتلا ‌به این اختلال، اعتقاد دارند که افکار غیر قابل قبول و ناخوشایند آن ها می‌تواند حوادث جهان بیرونی را تحت تاثیر قرار دهد (شافران^[۷۳] و راچمن، ۲۰۰۴). مفهوم “آمیختگی فکر- عمل” به افکار و عقایدی اشاره دارد که در آن افکار و اعمال به طور غیر قابل تفکیکی به یکدیگر پیوسته و متصلند (برل و استارسویک، ۲۰۰۵). و افکار و اعمال معادل و همتراز یکدیگر تلقی می‌شوند (پیرس، ۲۰۰۷). آمیختگی فکر-عمل دو شکل خاص دارد:

1. 1. 1. احتمال این آمیختگی یعنی اعتقاد به اینکه افکار ناخواسته و مزاحم، می‌توانند باعث وقوع حوادث خاصی شوند و یا احتمال وقوع حوادث خاصی را افزایش دهند. این احتمال خود می‌تواند به دو شکل باشد: الف: “احتمال خود آمیختگی فکر-عمل” که اشاره به حوادثی دارد که برای خود فرد اتفاق می‌افتد. به عنوان مثال: اگر من درباره ابتلای خود به یک بیماری فکر کنم این امر می‌تواند احتمال ابتلای من به آن بیماری را افزایش دهد. ب: “احتمال دیگران به آمیختگی فکر-عمل” که اشاره به حوادثی دارد که برای دیگران اتفاق می‌افتد. به عنوان مثال: اگر من درباره ابتلای افراد دیگر به یک بیماری فکر کنم این امر می‌تواند احتمال ابتلای آن ها به بیماری را افزایش دهد.

   

1. “اخلاق آمیختگی فکر-عمل” یعنی اعتقاد ‌به این که افکار غیر قابل پذیرش و مزاحم از لحاظ اخلاقی برابر و معادل با اعمال و رفتارهای آشکار غیر قابل پذیرش است. به عنوان مثال: اگر من درباره کفر گفتن در کلیسا یا مسجد فکر کنم، این امر تقریبا به ‌همانند مقدار زشت و بد است، که این کار را واقعا در آن مکان انجام دهم (برل و استارسویک، ۲۰۰۵ و شفران و راچمن، ۲۰۰۴).

نظریه راچمن بیان می‌کند که وسواس‌ها از سوء تعبیر فاجعه آمیز افکار مزاحم فرد ناشی می‌شوند. از این رو وسواس‌ها تا زمانی که این سوء تعبیرها ادامه دارند، تداوم می‌یابند. از طرفی بیماران اهمیت اغراق آمیزی ‌به این افکار نسبت داده، آن‌ ها را وحشتناک، تهدید کننده و خطرناک در نظر می‌گیرند. به همین علت اغتشاش فکر-عمل را تجربه می‌کنند. از نظر لوپاتکا و راچمن افراد دارای مشکلات وسواسی، تصور می‌کنند که تفکر آن ها ‌در مورد رویدادهای ناگوار، احتمال وقوع این رویدادها را افزایش می‌دهد و آن‌ ها به خاطر داشتن چنین افکاری مسوول وقوع آن ها هستند و بایستی وقوع آن‌ ها را کنترل کنند (لوپاتکا^[۷۴] و راچمن، ۱۹۹۵؛ به نقل از بخشی پور، فرجی، نریمانی و صادقی موحد، ۱۳۸۸).

اولین مطالعه تجربی آمیختگی فکر-عمل، بررسی مسولیت پذیری ادراک شده بود (راکمن، توردارسون^[۷۵]، شافران و وودی^[۷۶]، ۱۹۹۵، به نقل از امینی، دولتشاهی و پورشهباز، ۱۳۹۰). اما مطالعات بعدی پدیده آمیختگی فکر-عمل را در مسیر خودش مورد بررسی قرار داد (راکمن و شفران، ۲۰۰۴). اکثریت مطالعات تجربی انجام شده حاکی از یک رابطه متوسط بین آمیختگی فکر-عمل و شکایات وسواسی است (شفران و راکمن، ۲۰۰۴).

مطالعات مختلف، بین نمرات کلی مقیاس “آمیختگی فکر-عمل”، “سیاهه وسواس فکری- عملی” و “مقیاس وسواس فکری- عملی پادوآ” ، همبستگی از کم تا متوسط (بین ۲۰% تا ۳۸%)، را گزارش کرده‌اند (گیلیام و همکاران، ۲۰۰۴؛ راسین و همکاران، ۲۰۰۱ الف و ب؛ راسین و کاستر، ۲۰۰۳؛ اسماری و هالم استینسون، ۲۰۰۱؛ یورولماز و همکاران، ۲۰۰۴؛ اینشتین و منزیس، ۲۰۰۴؛ پورفرج و همکاران، ۲۰۰۸، به نقل از قمری گیوی، محمدی پورریک و میکائیلی، ۱۳۹۲).

همچنین شواهد موید این مطلب است که آمیختگی فکر-عمل در سبب شناسی و تداوم اختلال وسواس فکری-عملی اهمیت زیادی دارد (آبراموویتز، وایت ساید^[۷۷]، لینام و کالسی^[۷۸]، ۲۰۰۳؛ اینستین و منزیس، ۲۰۰۴؛ راچمن، ۱۹۹۳؛ راسین، دیپ استراتن، مرکل باخ و موریس، ۲۰۰۱؛ موریس، میسترز^[۷۹]، راسین، مارکل باخ و کامبل^[۸۰] ، ۲۰۰۱؛ راسین، مرکل باخ، موریس و اسپان، ۱۹۹۹؛ راسین، مرکل باخ، موریس و اشمیت، ۲۰۰۱ب؛ شفران و همکاران، ۱۹۹۶؛ به نقل از بخشی پور و فرجی، ۱۳۸۹)

پژوهش بخشی پور و فرجی (۱۳۸۹) با بیماران مبتلا به اختلال وسواس فکری-عملی نشان داد بین نشانه های وسواس و آمیختگی فکر- عمل همبستگی مثبت و معنی داری وجود دارد و زیر مقیاس احتمال برای دیگری آمیختگی فکر-عمل بهترین پیش‌بینی کننده وسواس فکری-عملی و خوشه علائم وارسی و زیر مقیاس احتمال برای خود همینطور بهترین پیش‌بینی کننده وسواس فکری و خوشه علائم تردید است. همچنین بررسی شیرین زاده دستگیری، ناطقیان و گودرزی (۱۳۸۸) نشان دادند که بین باورهای درهم آمیختگی فکر-عمل و علائم اختلال وسواسی-اجباری در بیماران مبتلا ره اختلال وسواسی-اجباری رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. علاوه بر این در تحقیق بخشی پور و همکاران (۱۳۸۸) در دانشگاه شیراز، نتایج نشان داد که اغتشاش فکر-عمل اخلاقی در شکل گیری اختلال همبودی وسواس و افسردگی دارای اهمیت می‌باشد.

سرکوبی فکر و اختلال وسواس فکری-عملی

برخی از مزایای احتمالی وجود کارکنان مشتاق به شرح زیر است.

1. 1. کارکنان مشتاق در سازمان خواهند ماند، از سازمان و محصولات و خدمات آن دفاع خواهند کرد و در موفقیت کسب و کار سهیم خواهند بود.

1. 1. آن ها عملکرد بهتری داشته و بیشتر برانگیخته خواهند شد.

1. 1. آن ها یک ارتباط عاطفی با سازمان برقرار می‌کنند. این امر در نگرش آن ها نسبت به مشتریان سازمان، اثر می‌گذارد و در نتیجه رضایت مشتری و سطوح خدمات ارتقاء می‌یابد.

1. 1. اشتیاق شغلی باعث ایجاد شوق تعهد و انطباق با استراتژی ها و اهداف سازمان می شود.

1. 1. اعتماد کارکنان را به سازمان افزایش می‌دهد.

1. 1. اشتیاق شغلی حس وفاداری در یک محیط رقابتی ایجاد می‌کند.

1. 1. اشتیاق شغلی یک محیط کاری پرانرژی را فراهم می‌کند.

1. 1. اشتیاق شغلی به رشد کسب و کار کمک می‌کند.

1. کارکنانی که اشتیاق بالایی دارند فراتر از انتظار کار می‌کنند.

ازجمله عوامل تأثیرگذار بر اشتیاق شغلی بحث سبک های رهبری است، ‌بنابرین‏ در ادامه سبک رهبری اصیل به عنوان جدیدترین سبک را مورد بررسی قرار می‌دهیم.

۲-۱-۲- رهبری اصیل

۲-۱-۲- ۱- تعاریف رهبری

در این جا برخی تعاریف رهبری ارائه می شود. رهبری را این چنین تعریف می‌کند. «رهبری عبارت است از عمل تاثیرگذاری بر افراد به طوری که از روی میل و علاقه برای هدف های گروهی تلاش کنند». رهبری، قوت اراده رهبر برای تحت تاثیر قراردادن رهروان و برانگیختن اطاعت، احترام، وفاداری و تعاون آن ها است (تری^[۵۰]،۱۹۶۰، به نقل از فقهی فرهمند، ۱۳۸۷)

رهبری عبارت از نوع خاصی از رابطه قدرت که به وسیله ادراک عضوگروه مشخص می شود مبنی بر اینکه عضو دیگر حق دارد که با توجه به فعالیت وی به عنوان یکی ازاعضای گروه برای او الگوی رفتاری تعیین کند.(فیدلر^[۵۱]،۱۹۹۴، به نقل از مؤمنی، ۱۳۹۰)

ازنظراستاگدیل^[۵۲] (۱۹۸۱) « رهبری فراگرد نفوذ و فعالیت های یک گروه سازمان یافته در جهت تعیین هدف و برآوردآنهاست». برنز(۱۹۷۸) رهبری را این چنین تعریف کرد: « آماده ساختن زیردستان برای اهداف مشخصی که نماینده ارزش ها و انگیزه ها، خواسته ها و نیازها و آنان انتظارات رهبران و زیردستان است» (به نقل از مؤمنی، ۱۳۹۰).

شومرهون، هانت واوزبون^[۵۳] (۲۰۰۵) رهبری را موردی خاص از تأثیر شخصی فرد بریک گروه با یک فرد می دانند. که آنان را وادار می‌سازد تا آنچه را که رهبرمی خواهد انجام دهند.به عبارتی رهبری، فرایند نفوذ در فعالیت های یک گروه سازمان یافته در جهت شکل گیری و نیل به اهداف است (به نقل از خلیلی باهر، ۱۳۹۲).

ازنظر سرتین^[۵۴] (۱۹۹۰) رهبری در واقع صرفا ناشی ‌از خصوصیات فردی رهبران نیست و نمی تواند باشد. بلکه شامل خصوصیات روابط بین رهبر و پیروان نیز می‌باشد. پس رهبری نوعی تبادل اجتماعی است. به رغم تعاریف متعددی که از رهبری ارائه شده همه آن ها در چند مورد با هم مشترک هستند.

الف) رهبری یک فرایند دو جانبه است. فرایند رهبری اقتضا می‌کند که رهبر هم تأثیرگذار بر بیرون و هم تأثیرپذیر از آن ها باشد.

ب) رهبری در داخل یک گروه اتفاق می افتد. رهبری هنراداره کردن خود و دیگران است.

ج) رهبری با تغییر آمیخته است رهبری شامل تأثیرگذاران و تغییر دادن گروهی از افراد که هدف عمومی مشترکی دارند، می شود (به نقل از فقهی فرهمند، ۱۳۸۷).

۲-۱-۲-۲- رویکردها ‌و تئوری های سنتی ونوین رهبری

رویکردها و تئوری های رهبری برای معرفی روش های جدیدی از تفکر شکل گرفته اند که می ­تواند کمکی باشد به محققان در تمرکز ‌بر حوزه های مسئله دار، کمک در امر تصمیم گیری و مبنایی برای پیش‌بینی موقعیت هایی که ممکن است مورد استفاده رهبران قرار گیرد (هوی و میسکل^[۵۵]، ۲۰۰۸).

جدول شماره ۲-۱:رویکردها ‌و تئوری های سنتی رهبری ‌و مولفه ها ی آن

رویکرد

ارائه دهنده

سال ارائه

مؤلفه‌ ها و ویژگی ها

صفات مشخصه رهبری^[۵۶]

استاگدبل و هوس^[۵۷]

۱۹۰۴

تأکید برخصوصیات ونگرش های رهبران؛ اعتقاد به ذاتی بودن امر رهبری و توانایی ها و ویژگی های آن.

رفتار رهبری^[۵۸]

محققان دانشگاه های آیووا^[۵۹]، اوهایو^[۶۰]، میشیگان، مک گریگور^[۶۱]

۱۹۷۳

تعیین سبک وروش رهبران و شیوه آنان در برخورد با زیردستان، تأکید بر رفتار رهبری؛ ارتباط بین سبک رهبری باقدرت و تمایل زیردستان به پیروی کردن؛ اکتسابی بودن رهبری؛ آموزش افراد درجهت تربیت آنان برای رهبرشدن.

رهبری اقتضایی^[۶۲]

فیدلر^[۶۳]

۱۹۶۷

عملکرد رهبرمتاثراست از میزان کنترل و میزان نفوذ وی ؛ تأکید بر جو محیطی و شرایط گروه؛ تأکید ‌بر ساختار و موقعیت گروه؛ تأکید بر قدرت ناشی از پست و مقام رهبر.

مسیر – هدف^[۶۴]

ایوانز^[۶۵] هاوس ومیشل^[۶۶]

۱۹۷۰-۱۹۷۴

تأکید بر تطبیق رفتارهای رهبر با اقتضائات وضعیتی (شامل ویژگی های کارکنان و ویژگی های محیط کاری)؛ چگونگی نفوذ رهبر بر برداشت های زیردستان از هدف های کاری وشخصی وارتباط میان این دودسته هدف های کاری و شخصی در راستای اثرگذاری بررضایت خاطر کارکنان؛ پذیرش رهبر به وسیله زیردستان وانگیزش برای عملکرد کاری.

تأکید بر تطبیق رفتارهای رهبر با اقتضائات وضعیتی (شامل ویژگی های کارکنان و ویژگی های محیط کاری)؛ چگونگی نفوذ رهبر بر برداشت های زیردستان از هدف های کاری وشخصی وارتباط میان این دودسته هدف های کاری و شخصی در راستای اثرگذاری بررضایت خاطر کارکنان؛ پذیرش رهبر به وسیله زیردستان وانگیزش برای عملکرد کاری.

تأکید بر رفتار نمادین رهبر؛ پیام های الهام بخش و رویایی؛ ارتباطات غیرکلامی؛ گرایش به ارزش های ایدئولوژیک، تحریک فکری پیروان توسط رهبر؛ ایجاد تغییر در پیروان خود به واسطه تغییر در اهداف، ارزش ها، نیازها، عقاید و آرزوهای آنان.

راه‌کارهایی برای غلبه بر ضعف‌ها و رسیدن به خود کارآمدی بالا و موفقیت و تسلط در زندگی

۱-قرار دادن/گرفتن در معرض تجربه های موفق از طریق ترتیب دادن هدف‌های قابل‌ دسترس و بدین وسیله، افزایش دادن امکان حصول عملکرد.

۲-با قرار دادن/گرفتن شخص در معرض الگوهای مناسبی که رد عمل موفق‌اند و بدین وسیله، افزودن تجربه های جانشینی موفق او.

۳-فراهم آوردن متقاعدسازی و تشویق‌های کلامی جهت عملکرد موفق روش‌های مختلفی دارد، از جمله می‌توان گفت که من توانایی عملکرد موفق دارم.

۴-با تقویت برانگیختگی فیزیولوژیکی از طریق رژیم غذایی و برنامه های ورزشی، نیرومندی و انرژی حیاطی را می‌توان افزایش داد.

۵-جست‌وجوی ناشناخته‌ها، استقبال از تغییرات و قبول این مطلب که”زیبایی زندگی در تغییرات آن است”.

۶-نسبت به هم نوعان خود احساس تعلق داشتن، عدم خودبینی و از خود راضی بودن.

۷-تحرک و پویایی در مقابله با بی‌عدالتی و کشف یک راه حل خلاق و حفظ آرامش.

۸-توجه به خود تشویقی و نیروهای برانگیزاننده‌ی درونی.

۹-از زندگی شکوه و شکایت نداشتن؛ (فرد بااحساس خود کارآمدی پایین، شکوه‌های خویش را با دیگران در میان می‌گذارد که حمایت آنان را به دست آورد).

۱۰-عدم احساس نگرانی نسبت به کسانی که او را رد می‌کنند.

۱۱-آموختن نکات مفید از شکست، به همان میزان که از موفقیت می‌آموزد.

۱۲-عدم احساس مالکیت نسبت به دیگران و مصونیت نسبت به حسادت.

بندورا این فنون را برای افزایش خود کارآمدی در موقعیت‌هایی از قبیل نواختن یک ابزار موسیقی، سازگار شدن با جنس مخالف، تسلط یافتن بر ریاضیات و مهارت‌های کامپیوتر، ترک سیگار، غلبه بر هراس‌ها و دردهای جسمی، و بهبود یافتن حمله‌ قلبی به کاربرد (بندورا، ۱۹۹۷).

۷-۲-۲ رابطه دو جانبه خود کارآمدی و عملکرد

بندورا با تأکید بر رابطه سه جانبه شناخت، رفتار و محیط نظریه خود را از دیگر نظریه های روانشناسی متمایز ‌کرده‌است. در حالی که نظریه های قدیمی بر این تأکید داشتند که بین رفتار و محیط رابطه دو طرفه وجود دارد، بندورا در نظریه خود شناخت را هم در این رابطه وارد می‌کند (پاجارس، ۲۰۰۰، نقل از شماعی زاده، ۱۳۸۴).

توجه ‌به این رابطه سه جانبه در درک و مفهوم خود کارآمدی و حوزه ها و اثرات آن مهم است. تحقیق بر روی کارآمدی نشان داده است که خود کارآمدی پیش‌بینی کننده‌ مؤثر و مهمی برای عملکرد است (جیمز^[۱۱]، ۲۰۰۲، چن^[۱۲] و همکاران، ۱۹۹۸، به نقل از شماعی زاده، ۱۳۸۴).

اشخاص با خود کارآمدی بالا، علاقه ذاتی به کارها دارند و تمایل به افزایش تلاش خوددارند و در مقابله با موانع پشتکار بیشتری از خود نشان می‌دهند و خیلی موثرتر عمل می‌کنند. عملکردهای بسنده و با موفق بیشترین ضرورت را در شکل‌گیری خود کارآمدی دارند. ارزیابی افراد از عملکرد خود باعث تنظیم و ایجاد احساس خود کارآمدی در آنان می‌شود، عملکرد خود کارآمدی در یک چرخه تقویت متقابل شکل می‌گیرد. خود کارآمدی از طریق، علاقه، انگیزه و پشتکار بر عملکرد تأثیر دارد در حالی که عملکرد با ایجاد بازخورد اطلاعاتی بر اساس خود کارآمدی بر آن مؤثر است.

تحقیقات موجود نشان داده‌اند که اگر چه رابطه مثبت بین خود کارآمدی و عملکرد بسنده وجود دارد، خود کارآمدی بهترین پیش‌بینی کننده برای عملکرد آینده فرد است. فرد با خود کارآمدی پایین، موفقیت‌ها را به عوامل بیرونی مثل شانس نسبت می‌دهد (چن و همکاران، ۱۹۹۸، به نقل از شماعی زاده، ۱۳۸۴).

۸-۲-۲ تأثیر خود کارآمدی بر فرایندهای انگیزشی

انگیزش به معنای در نظر گرفتن هدف‌ها یا معیارهایی برای خود و استفاده از آن‌ ها برای ارتقای عملکرد غرد است. برای مثال، انگیزش فرد در تحصیلات تا وقتی باقی است که معیارهای بالا، نتیجه مثبت احساس غرور از دست‌یابی ‌به این معیارها، و احساس توان مندی از این دست‌یابی ها هم چنان در وی حفظ شود. از طرف دیگر، ملاک و انگیزه پایین وقتی به سراغ فرد می‌آید که معیارهایش پایین باشد، پاداش‌های بیرونی یا درونی کمی از انجام دادن کار حاصل شود یا فرد احساس کند که دست‌یابی به عملکرد موفق، غیرممکن است. (کیم،۲۰۰۳).

باورهای خود کارآمدی در نحوه مقابله افراد با موقعیت‌های مختلف در دست‌یابی به اهداف تأثیر می‌گذارند (پروین و جان^[۱۳]، ۲۰۰۱، ترجمه‌ی جوادی و کدیور). آن‌ ها هم چنین اثر وسیعی بر فرایندهای انگیزشی دارند. این فرایندها عبارت‌اند از:

۱-انتخاب: باورهای خود کارآمدی با انتخاب اهداف در ارتباط‌اند (یعنی افراد دارای باورهای خود کارآمدی بالا، اهداف پیچیده‌تری را، که متضمن تلاش بیشتری هستند، انتخاب می‌کنند).

۲-تلاش، پشتکار و عملکرد: افراد دارای باورهای خود کارآمدی بالا، تلاش و مداومت بیشتری در کارها دار ندو در مقایسه با افراد دارای باورهای خود ‌کارآمدی پایین، عملکرد بهتری از خود نشان می‌دهند.

۳-هیجان: افراد دارای باورهای خود کارآمدی بالا در مقایسه با افراد دارای خود ‌کارآمدی پایین در زمینه‌ی انجام دادن تکالیف خلق و خوی بهتری دارند (یعنی اضطراب و افسردگی کمتری را تجربه می‌کنند).

۴-مقابله با موقعیت‌های فشار زا: افراد با باورهای خود کارآمدی بالا در مقایسه با افراد با باورهای خود ‌کارآمدی پایین، بیشتر می‌توانند با موقعیت‌های فشار زا و ‌نومید کننده کنار بیایند.

اگر افراد مطمئن باشند که می‌توانند از عهده تکالیف دشوار برآیند، تلاش جدی تری برای موفق شدن می‌کنند. به افرادی که در موقعیت خاصی (تحصیلی، ارتباطی، شغلی و…) کارایی شخصی ندارند، می‌توان آموزش داد که به توانایی خود برای موفق شدن بیشتر اعتماد کنند و بدین ترتیب، احساس ارزشمندی و امکان موفقیت خود را تقویت کنند (هالجین و ویتبورن، ۲۰۰۳، ترجمه سید محمدی، ۱۳۸۷).

۹-۲-۲ خود کارآمدی و تفاوت‌های سنی و جنسیتی

به نظر می‌رسد که کارایی شخصی در نتیجه جنسیت و سن فرق می‌کند. پژوهش با کودکان بزرگسالان نشان می‌دهد که مردان به طور متوسط از نظر کارایی شخصی بالاتر از زنان هستند. این تفاوت‌های جنسیت حدود ۲۰ سالگی به اوج می‌رسد و در سال‌های بعدی کاهش می‌یابد. در دو جنس، کارایی شخصی در طول دوران کودکی و اوان بزرگسالی افزایش می‌یابد، در میانسالی به اوج می‌رسد و بعد از ۶۰ سالگی کاهش می‌یابد (کگاس، ۱۹۸۹، ودوارد و الستون، ۱۹۸۷، نقل از شولتز و شولتز، ترجمه‌ی سید محمدی، ۱۳۸۳).

هاکت و به تز (۱۹۸۱) اولین کسانی بودند که نظریه شناختی-اجتماعی بندورا که بر نقش خود کارآمدی در انتخاب شغلی تأکید دارد به کار گرفتند. آن‌ ها بر نظریه خود کارآمدی برای تبیین انتخاب‌های شغلی زنان متمرکز شدند و پیشنهاد کردند که کارآمدی پایین، محدودیت طیف انتخاب‌های شغلی زنان را تبیین می‌کند (سوانسون و فواد، ترجمه موسوی، ۱۳۸۳).

ج) انفساخ در اثنا مدت

در صورتی که عقد مزارعه در اثناء مدت و قبل از ظهور ثمره منفسخ گردد، مختصراً این­گونه باید گفت که حاصل مال مالک، بذر است و طرف دیگر مستحق اجرت­المثل خواهد بود. ‌به این مبحث در گفتارهای قبل و در قسمت حق فسخ عامل، بعد از کشت و قبل از ظهور ثمره اشاره گردید، بدین منظور از تکرار مجدد آن خودداری می­کنیم.

۲-۲-۲-۳- بند سوم) موارد بطلان عقد مزارعه

الف) عدم اهلیت یا قصد و رضای طرفین

مثلاً یکی از طرفین عقد را مجبور به انعقاد عقد کنند و یا انعقاد عقد مزارعه در حالت مستی باشد که این سبب بطلان عقد مزارعه می­گردد.

ب) عدم تعیین موضوع عقد مزارعه یا جهت نامشروع

اگر موضوع عقد در مزارعه معین نگردد و عرف نیز نتواند آن را معین کند و یا جهت عقد مزارعه تصریح شود و نامشروع باشد، مثلاً زراعت کنند تا لابلای آن سلاح مخفی کنند در دو صورت مذکور عقد مزارعه باطل می­گردد (مدنی، ۱۳۹۱).

ج) عدم حصول شرکت در ثمره

ماده ۵۳۲ ق.م صریحاً به شرکت عامل و مزارع در محصول اشاره دارد، این ماده قانونی مقرر می­دارد: «در عقد مزارعه اگر شرط شود که تمام ثمره مال مزارع یا عامل تنها باشد، عقد باطل است».

اقتضای عقد مزارعه سهم داشتن مزارع و عامل در محصولی است که هنوز تولید نشده و معلوم نیست چه میزان خواهد بود؛ هرگاه مزارعه را ‌به این صورت درآورند که چارچوب مزارعه بشکند و نخواهد از ماده ۱۰ ق.م هم استفاده کنند؛ بلکه روی مزارعه تأکید داشته باشند. مثلاً در عقد مزارعه شرط کنند که تمام محصول از آن عامل باشد یا عکس آن شرط کنند که تمام محصول از آن مزارع باشد و مثلاً مزارع مبلغی ثابت به عامل پرداخت کند، چنین شرطی فاسد و منجر به فساد و بطلان عقد می­ شود؛ اما در همین عقد مزارعه ‌می‌توان شرط کرد که بخشی از محصول از شرکت خارج شود و به مصرف معین برسد و یا به یکی از دو طرف تعلق داشته باشد (مدنی، ۱۳۹۱).

د) تغییر زرع مورد توافق

طبق ماده ۵۳۷ ق.م: «هرگاه در عقد مزارعه زرع معینی قید شده باشد و عامل غیر آن را زرع نماید مزارعه باطل …» این بطلان در صورتی ‌می‌باشد که نوع کشت در عقد صراحتاً قید شده باشد. پس اگر نوع کشت در عقد قید نشده باشد و یا انتخاب آن بر عهده عامل گذاشته شده باشد عقد را نمی­ توان باطل دانست.

۲-۲-۲-۴- بند چهارم) آثار بطلان

هر گاه بعد از ظهور ثمره عقد باطل باشد، مزارع و عامل به نسبت معین شده در عقد شریک در محصول هستند و آن را بین خود تقسیم ‌می‌کنند (کاتوزیان، ۱۳۹۱). لیکن نسبت به دورانی که مزارعه باطل است و ثمره هنوز ظاهر نگشته است که حکم ماده ۵۳۳ ق.م اجرا می­ شود ‌بر اساس این ماده: «اگر عقد مزارعه بعلتی باطل شود، تمام حاصل مال صاحب بذر است و طرف دیگر که مالک زمین یا آب یا صاحب عمل بوده است، به نسبت آنچه مالک بوده مستحق اجرت­المثل خواهد بود. اگر بذر مشترک بین مزارع و عامل باشد، حاصل و اجرت­المثل نیز به نسبت بذر بین آن­ها تقسیم می­ شود».

در مواردی که مزارعه از آغاز باطل است، روابط طرفین تابع قواعد عمومی مالکیت تبعی و استیفاء است: بدین معنی که محصول ملک صاحب بذر است و در عوض او باید اجرت­المثل زمین و سایر عواملی را که مورد استیفاء قرار داده است بپردازد؛ ولی در جایی که مزارعه نسبت به بخشی از مدت نافذ است و در اثنای آن حادثه­ای رخ می­دهد که نشانه بطلان عقد در آینده است، اثر بطلان شباهت با فسخ مزارعه دارد و به همین دلیل نیز به «انفساخ» تعبیر می­ شود (کاتوزیان، ۱۳۹۱).

۲-۲-۲-۵- بند پنجم) انقضاى مدت در مزارعه و صور آن

با انقضاى مدت مزارعه، رابطه حقوقى طرفین از بین می­رود و محصول به دست آمده، بین مزارع و عامل به گونه‏اى که مقرر کرده ‏اند تقسیم مى‏شود. زارع نیز زمینى را که براى زراعت در تصرف داشته با تمام شدن مدت به مالک رد مى‏کند. گاهى مدت منقضى مى‏شود؛ امّا زرع هنوز نرسیده است و نمى‏توان آن را تقسیم نمود و مالک استرداد زمین را مى‏خواهد و تراضى مبنى بر ابقاى زرع در زمین صورت نمى‏گیرد و گاهى با انعقاد عقد مزارعه، زارع نمی­خواهد یا نمى‏تواند در زمین زراعت کند یا قوه قاهره، مانع زراعت مى‏شود و مدت عقد نیز تمام می­ شود که ما در این صورت با سه حالت مواجه‏ایم:

الف) انقضای مدت و ابقای زمین در دست عامل

عقد مزارعه، با تمام شدن مدت آن پایان مى‏پذیرد. ‌بنابرین‏ عامل مکلف است که آن را به مزارع تحویل دهد و هرگاه مدتى آن را در تصرف خود نگاه دارد و آن را به مالک رد ننماید، باید اجرت‏المثل زمین را در زمان تصرف به مالک بدهد. اگرعامل مأذون به شمار آید، در صورتى اجرت‏المثل را مى‏دهد که استیفاى منفعت کرده باشد؛ ولى هرگاه غاصب باشد، در هر صورت باید اجرت‏المثل را بدهد؛ هرچند آن را معطل بگذارد و استیفای منفعت نکند.

برخى فقها همچون شیخ عاملی معتقدند که زارع امین است و صفت امانت با پایان یافتن مدت مزارعه پایان مى‏پذیرد، ‌بنابرین‏ نیازى به مطالبه مالک نیست و تکلیف زارع است که زمین را فوراً تخلیه کند و به مالک تحویل دهد (عاملى حسینى، ۱۹۱۹ م). همین دیدگاه توسط برخی از حقوق­دانان مطرح شده است که با نظر فقهایی همچون شیخ عاملی هم‏خوانی دارد که در مزارعه با اتمام مدت اذن عامل نیز خود به خود از بین می­رود (کاتوزیان، ۱۳۹۱).

در قانون مدنى، قانون‏گذار در این موضوع سکوت کرده؛ اما با توجه به ماده ۵۰۱ ق.م ‌در مورد اجاره که مقرر می­دارد: «اگر در عقد اجاره مدت به طور صریح ذکر نشده و مال­الاجاره هم از قرار روز یا ماه یا سالی فلان مبلغ معین شده باشد، اجاره برای یک روز یا یک ماه یا یک سال صحیح خواهد بود و اگر مستأجر عین مستأجره را بیش از مدت­های مزبوره در تصرف خود نگاه دارد و موجر هم تخلیه ید او را نخواهد، موجر به موجب مراضات حاصله، برای بقیه مدت و به نسبت زمان تصرف، مستحق اجرت مقرر بین طرفین خواهد بود». مى‏توان چنین استنباط کرد که متصرف، بعد از مطالبه زمین توسط مالک و درصورت امتناع از تحویل ضامن است، و قبل از مطالبه زمین ضامن نمی ­باشد و نباید او را مسئول شمرد. این استنباط با نظر فقها و حقوق‏دانانی که قائل به الحاق مزارعه به اجاره هستند مى‏تواند در یک راستا قرار گیرد.

ب) انقضای مدت و عدم کشت زرع در زمین

مشهور فقهایی که اعتقاد به الحاق مزارعه به اجاره دارند، چنین استنباط می‌کنند که در در صورت عدم کشت زرع، این عامل است که منفعت زمین را تلف نموده و همان‌ طور که در اجاره نیز اگر چنین وضعیتى پیش مى‏آمد، مستأجر باید اجرت را به هر حال مى‏پرداخت. در اینجا نیز عامل باید اجرت‏المثل را بپردازد، اعم از اینکه مقصر باشد یا نباشد (حلى، ۱۳۸۳). برخى دیگر از فقها همچون مرحوم مرعشی قائل به تفکیک شده و معتقدند که این حکم صرفاً در مواردى جارى مى‏شود که ترک زراعت اختیاراً واقع شده باشد؛ در غیر این صورت، معامله باطل است و عامل ضامن نخواهد بود (مرعشى نجفى، ۱۴۰۶).