• • • 1. فرضیه فرعی

۱-۳-۴-۱-۲ تحصیلات مدیران بر توسعه صنعت گردشگری در استان لرستان تاثیر مثبتی دارد.

۱-۳-۴-۱-۲ جنسیت مدیران بر توسعه صنعت گردشگری در استان لرستان تاثیر مثبتی دارد.

۱-۳-۴-۱-۳ تجربه مدیران بر توسعه صنعت گردشگری در استان لرستان تاثیر مثبتی دارد.

۱-۳-۴-۱-۴ سن مدیران بر توسعه صنعت گردشگری در استان لرستان تاثیر مثبتی دارد.

۱-۳-۴-۱-۵ شخصیت مدیران بر توسعه صنعت گردشگری در استان لرستان تاثیر مثبتی دارد.

۱-۴ اهداف تحقیق:

۱-۴-۱هدف اصلی:شناسایی رابطه بین تاثیر بازاریابی کارآفرینانه (بازارگرایی و گرایش به کارآفرینی) و توسعه صنعت گردشگری با تمرکز بر ویژگی های مدیران(مطاله موردی استان لرستان).

• • 1. اهداف کاربردی:

۱-۴-۲-۱ پیدا کردن مشکلات و محدودیت های گردشگری در استان لرستان.

۱-۴-۲-۲ کمک به فراهم آوردن اطلاعات مدیران برای جلب گردشگران داخلی و خارجی.

۱-۴-۲-۳ مشخص کردن عوامل تاثیرگذار بر جلب گردشگر در استان لرستان.

۱-۴-۲-۴ ایجاد زمینه‌های علمی و تحقیقاتی برای کمک به توسعه اقتصادی و ایجاد اشتغال در سطح استان لرستان.

۱-۴-۲-۵ جامعه علمی و پژوهشی کشور از جمله دانشگاه ها و انجمن های بازاریابی و کارآافرینی از دیگر استفاده کنندگان نتایج این تحقیق نیز هستند.

۱-۵ سوالات تحقیق:

۱-۵-۱ بازاریابی کارآفرینانه (بازگرایی و گرایش به کارآفرینی)با تأکید بر ویژگی های مدیران چه نقشی می‌تواند در توسعه صنعت گردشگری در استان لرستان داشته باشد.

۱-۶الگوی مفهومی تحقیق

در الگوی مفهومی تحقیق،ابعاد بازاریابی کارآفرینانه (بازارگرایی و گرایش به کارآفرینی) هستند.ابعاد بازارگرایی از مدل نارور و اسلاتر استفاده شده است که شامل مشتری گرایی،رقیب گرایی و هماهنگی بین بخشی استفاده شده است.همچنین برای گرایش به کارآفرینی از مدل میلر^[۲]۱(۱۹۹۰) استفاده شده است، که شامل ریسک پذیری،نوآوری و پیش نگری هستند که در بسیاری از تحقیقات مورد استفاده قرار گرفته است.برای سنجش توسعه صنعت گردشگری عوامل بسیار زیادی وجود دارد که در این پژوهش ابعاد مختلفی مانند گردشگری ورزشی،گردشگری فرهنگی،گردشگری تاریخی و گردشگری طبیعی انتخاب شده اند که در تحقیقات بسیاری از جمله بهروز پناه،نوری و … مورد استفاده قرار گرفته اند.

مدل مفهومی پژوهشی دارای یک متغییر میانجی (ویژگی های مدیران) می‌باشد که شامل جنسیت مدیران،سن مدیران، شخصیت مدیران و تجربه کاری مدیران است که بر اساس مدل بونچو و همکاران^[۳]۱(۲۰۱۳) انتخاب شده اند.

نمودار ۱-۱ الگوی مفهومی تحقیق((نارور و اسلاتر۱۹۹۰،،میلر،۱۹۸۳،بهروز پناه،۱۳۹۰،نوری،۱۳۹۰، بونچو و همکاران،۲۰۱۳))

• 1. مراحل انجام تحقیق

نمودار۱-۲: مراحل انجام تحقیق

تنظیم چارچوب تئوریک

مطالعات کتابخانه ای

بازخور

تنظیم الگوی اولیه مفهومی

پژوهش

تنظیم پرسشنامه

ب) مرحله تحلیل

مطالعات می‌دانی: توزیع پرسشنامه

انجام مصاحبه

تجزیه و تحلیل داده ها

نرم افزار spss

معین نمودن رایطه بین عوامل بازاریابی کارآفرینانه

بر توسعه صنعت توریسم با تمرکز بر ویژگی های مدیران

تنظیم الگوی نهایی تحقیق درصنعت گردشگری

(استان لرستان)

• 1. روش تحقیق

۱-۸-۱ جامعه و نمونه­ آماری تحقیق:

جامعه آماری شامل همه مدیران و معاونان آن ها در هر بخش از سازمان گردشگری در شهرستان های مختلف استان لرستان می‌باشد که در این پژوهش همه آن ها مورد سنجش قرار گرفته اند.

۱-۸-۲ نوع روش تحقیق:

این تحقیق به دنبال این است که آیا بازاریابی کارآفرینانه(گرایش به کارآفرینی و بازاریابی)بر توسعه صنعت گردشگری با توجه به ویژگی های مدیران تاثیر دارد؟ لذا این تحقیق از نظر تحلیل توصیفی، از نظر اجرا پیمایشی، از نظر هدف کاربردی، و از نظر ماهیت داده ها، کیفی است.

۱-۸-۳روش گردآوری اطلاعات

این تحقیق در دو مرحله به شرح ذیل انجام خواهد شد .

1. 1. مرحله اول مطالعات کتابخانه ای که شامل مطالعه کتب، مجلات و مقالات داخلی و خارجی موجود در پایگاه های اینترنتی و کتابخانه ای می‌باشد.

1. مرحله دوم مطالعات می‌دانی می‌باشد که اطلاعات از طریق مصاحبه با کارشناسان و توزیع پرسشنامه جمع‌ آوری خواهد شد.

۱-۸-۴ روش تجزیه و تحلیل داده ­ها

هم از آمار توصیفی و هم از آمار استنباطی جهت تحلیل داده استفاده می شود.

از آمار توصیفی به بیان نمودارها و تشریح جداول داده ها پرداخته می شود . همچنین از آمار استنباطی که شامل آزمون فرضیه‌ها ، تعیین نرمال بودن یا نبودن متغییرها و تعیین میزان همبستگی (ضریب همبستگی اسپیرمن و آزمون کلمو گراف و اسمیرنوف و ضریب مسیر) به کمک نرم افزار spss انجام گرفته شده است.

لازم به ذکر است جهت محاسبه ضریب پایایی پرسشنامه در این پژوهش سعی می شود از یکی از فنون آلفای کرونباخ، روش دو نیمه کردن، آزمون مجدد و هم چنین جهت تعیین روایی سوالات تحقیق از تکنیک ها و راهکارهای نظیر نظرات خبرگان استفاده شود.

۱-۹ قلمرو تحقیق

۱-۹-۱قلمرو موضوعی:این تحقیق در حوزه بازاریابی و کارآفرینی می‌باشد که قصد دارد این نکته را روشن سازد که بین اجزا گرایش به کارآفرینی و بازارگرایی در توسعه صنعت گردشگری چه روابطی وجود دارد و تاثیر این اجزا را بر توسعه صنعت گردشگری ارزیابی نماید.

۱-۹-۲قلمرو زمانی: این تحقیق از نظر زمانی در نیمه دوم سال ۱۳۹۲ انجام می پذیرد.

۱-۹-۳قلمرو مکانی: این تحقیق در بخش خدماتی گردشگری در سطح استان لرستان انجام می‌گیرد.

• 1. تعاریف مفهومی اصطلاحات

۱-۱۰-۱ تعاریف نظری

بازارگرایی: بازارگرایی (دی^[۴]۱،۱۹۹۴؛هالت و کچن^[۵]۲،۲۰۰۱) از توانایی‌ها و قابلیت‌هایی است که به شرکت‌ها اجازه می‌دهد تا مزیت موقعیتی قوی ای را به دست آورند. به عبارت دیگر، بازارگرایی به عنوان فلسفه و رفتاری به سوی تعیین و درک نیازهای مشتریان هدف و سازگاری پاسخ سازمان ادراک می شود ‌به این منظور که آن نیازها را بهتر از رقبا برآروده نماید و در نتیجه یک مزیت رقابتی ایجاد می کند (جیمنز، سگارا- ناوارو^[۶]۳،۲۰۰۷).

مشتری گرایی: ایجاد ارزش و افزایش منافع برای خریداران و مشتریان از طریق کاهش بهای تمام شده.(نارور و اسلاتر،۱۹۹۰).

رقیب گرایی: شناخت سازمان از قوتها و ضعفهای جاری و آتی رقبا، بخصوص درمورد استراتژیها و ظرفیت‌های بلند مدت آنان(نارور و اسلاتر،۱۹۹۰).

هماهنگی بین بخشی: استفاده هماهنگ از منابع سازمانی جهت ایجاد ارزش برتر برای مشتریان (نارور و اسلاتر،۱۹۹۰).

کارآفرینی: ایجاد کسب وکار جدید از طریق توسعه بازار و یا نوآوری در محصول، فرایند، فناوری و مدیریت (زهرا،۱۹۹۳).

نوآوری: تمایل شرکت برای ایجاد و حمایت از ایده های جدید و فرآیندهای خلاق که به تولید محصول، خدمات یا فرایند فناوری جدید منتهی می شود (لامپکین و دس^[۷]۱،۱۹۹۷).

مخاطره پذیری: تمایل به مخاطره پذیری در زمینه تصمیمات سرمایه گذاری و اعمال استراتژی در شرایط عدم اطمینان (کوین و اسلوین^[۸]۲ ،۱۹۹۱).

جهت اندازه گیری این متغیر از شاخص نسبت کل بدهی های بلند مدت (غیرجاری) به کل داراییها استفاده گردیده است.

• مدت زمان تصدی مدیرعامل در هیات مدیره

در صورت افزایش دوره ی تصدی مدیرعامل، جایگاه مدیر عامل ممکن است ثبات و قدرت بیشتری پیدا کند، لذا احتمال کمتری دارد که منافع سهام‌داران را دنبال کند. طول مدت تصدی مدیرعامل ممکن است اثربخشی نقش نظارت منسوب به هیات مدیره را تحت تاثیر قرار دهد.

۱-۹- خلاصه فصل

در این فصل به کلیات تحقیق پرداخته شده است، از جمله مطالب بیان شده عبارتند از : موضوع تحقیق ، دلایل انتخاب موضوع ، اهمیت و ضرورت آن ، بیان موضوع ، اهداف تحقیق ، سئوالات تحقیق ، فرضیه های تحقیق ،تعریف متغیر های تحقیق.

۱-۱۰- ساختارگزارش تحقیق

این تحقیق در پنج فصل به شرح زیر تنظیم شده است :

فصل اول : در این فصل پرداختن به تبیین موضوع تحقیق ،بیان مسئله ، اهمیت ضرورت ، اهدف ، سوالات ، فرضیه‌ها و متغیر های تحقیق مد نظر قرار گرفته است .

فصل دوم : در این فصل به سعی شده است به حاکمیت شرکتی و تاثیر آن بر میزان مالیات اخذ شده از ابعاد مختلف نگریسته شود و در پایان ، مطالعات انجام شده در داخل و خارج از کشور بررسی شده است.

فصل سوم : در این فصل به روش تحقیق ، جامعه آماری و حجم نمونه مورد تحقیق ، معرفی شرکت بهره برداری ، معرفی ابزار های جمع‌ آوری اطلاعات پرداخته شده است .

فصل چهارم : در این فصل ، اطلاعات جمع‌ آوری شده و مطالعه تحقیقات مشابه مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است .

فصل پنجم : در آخرین فصل از فصول ‌پنج‌گانه این تحقیق ، پس از بیان نتایج حاصله و ارائه پیشنهاد هایی بر اساس آن ها ، محدودیت‌ها ی تحقیق عنوان شده است .

فصل دوم:ادبیات تحقیق و پیشینه تحقیق

۲-۱ مقدمه

هدف از فصل دوم، بیان ادبیات تحقیق و همچنین مبانی نظری آن می‌باشد. قسمت اول فصل حاضر شامل سه بخش می‌باشد، در بخش اول به ادبیات موضوع حاکمیت شرکتی، در بخش دوم به موضوع مالیات قطعی و ابرازی و در نهایت در بخش سوم به موضوع ارتباط میان حاکمیت شرکتی و نسبت مالیات ابرازی به مالیات قطعی پرداخته شده است. در قسمت دوم فصل حاضر؛ مروری بر مطالعات انجام شده در حوزه ارتباط رفتارهای مالیاتی و حاکمیت شرکتی داشته ایم. سعی گردیده است مطالعات انجام شده در سال های اخیر در داخل و خارج از کشور آورده شود.

بخش اول : حاکمیت شرکتی

۲-۲ مروری تاریخی بر حاکمیت شرکتی

مشکل کنندگی یا جدا شدن مالکیت از مدیریت ابتدا توسط آدام اسمیت در سال ۱۷۷۶ مطرح شد و برای اولین بار توسط برل و مینز (۱۹۳۲) تجزیه و تحلیل شد. امروزه این جدایی با نام مشکل کنندگی شناخته و بدین معنا است که چگونه می توان اطمینان داشت که مدیران از آزادی عمل خویش در راستای منافع سرمایه گذاران استفاده خواهند کرد. پس از پیدایش مشکلات کنندگی به جهت حفظ منافع عمومی باید اطلاعات مصون سازی شده و منافع مدیران و مالکان همسو شود. از ابزارهای مختلفی در این خصوص استفاده شد مثل کاربرد تئوری اخلاق در حسابداری، ایجاد استانداردهای حسابداری، کنترل‌های داخلی، حسابرسی داخلی و مستقل، وجود مدیران غیرموظف در هیئت مدیره و به کارگیری رویه های بلندمدت پاداش. با این همه باز هم مشکلات کمتر نشده بلکه پیچیدگی های آن بیشتر شده است. معیارهای کنترلی که به منظور کاهش مشکلات کنندگی در نظر گرفته شده بود، نه تنها کارا نبوده بلکه حداقل نظارت ها را نیز اجرا نمی کرد. در واقع تمامی معیارهای ذکر شده به صورت ظاهری و فقط در جهت رعایت قوانین بودند بدون اینکه بتوانند از منافع سهام‌داران در مقابل مدیران حمایت کنند. علت آن شاید نبود مکانیزم هایی از حاکمیت شرکتی است که بتواند علاوه بر مطابقت با تمام معیارهای گفته شده، به هدف غایی شرکت یعنی افزایش منافع سهام‌داران و نیز بهبود عملکرد شرکت منجر شود. حاکمیت شرکتی به معنای قوانین، مقررات، ساختارها، فرهنگ ها و سیستم هایی است که موجب دستیابی به هدف های ‌پاسخ‌گویی‌، شفافیت، عدالت و رعایت حقوق ذینفعان می شود.

موضوع حاکمیت شرکتی از دهه ۱۹۹۰ در کشورهای صنعتی پیشرفته جهان نظیر انگلستان، استرالیا و برخی کشورهای اروپایی مطرح شد. سابقه این امر به گزارش معروفی به نام گزارش کادبری بر می شود که در سال ۱۹۹۲ منتشر شد. در این گزارش به وجود سهام‌داران نهادی و برقراری سیستم کنترل داخلی و حسابرسی داخلی تأکید زیادی شده بود. این گزارش در سال ۱۹۹۵ توسط کمیته گرینبری بررسی مجدد و در سال ۱۹۹۸ توسط کمیته هامپل نهایی شد. اکثر کشورهای جهان از جمله انگلستان، چین، کره، کانادا، استرالیا و… دارای چنین نظام نامه راهبری به صورت مدون می‌باشند. در آمریکا نیز افشای ماجرای انتخابات واترگیت و همچنین تقلب در بازار سرمایه آمریکا در سال ۲۰۰۱ باعث تصویب قانونی به نام ساربنز آکسلی یا همان حاکمیت شرکتی شد (حساس یگانه و همکاران،۱۳۸۸، ۷۸).

هرچند، تشکیل شرکت‌های بزرگ و تفکیک مالکیت از مدیر در سطح جهانی در اواخر سده نوزدهم و اوایل سده بیستم صورت گرفته و قوانین و مقررات برای نحوه اداره شرکت‌ها تا دهه ۱۹۹۰ وجود داشته است، با این همه موضوع حاکمیت شرکتی به شکل کنونی در دهه ۱۹۹۰ در انگلستان، امریکا و کانادا در پاسخ به مشکلات مربوط به اثربخشی هیئت مدیره شرکت‌های بزرگ مطرح شده است. مبانی و مفاهیم حاکمیت شرکتی با تهیه گزارش کادبری (Cadbury) در انگلستان، مقررات هیئت مدیره در شرکت جنرال موتورز امریکا و گزارش دی (Dey) در کانادا شکل گرفت. بعدها با گسترش سرمایه گذاری های بین‌المللی، نهادهای مختلفی همچون بانک جهانی، سازمان همکاری و توسعه اقتصادی (OECD) و … در این زمینه فعال شده و اصول متعدد و متنوعی را منتشر کرده‌اند (حساس یگانه،۱۳۸۵، ۳۴).

۲-۳ تعاریف حاکمیت شرکتی

راهبری شرکتی یا راهبری بنگاه یا حاکمیت شرکتی یا حاکمیت بنگاه، طبق تعریف ارائه شده از سوی سازمان همکاری و توسعه اقتصادی، عبارت است از رویه‌ها و فرآیندهایی که طبق آن‌ ها سازمان هدایت و کنترل می‌شود. ساختار راهبری شرکتی توزیع حقوق و مسئولیت‌ها بین فعالان مختلف سازمان (مثل هیئت مدیره، مدیران، سهام‌داران و دیگر ذی‌نفعان) را مشخص می‌کند؛ و قواعد و رویه‌هایی را برای تصمیم‌سازی معین می‌کند.

طبق نشریه اصول حاکمیت شرکتی سازمان همکاری و توسعه اقتصادی (OECD) شش اصل بنیادی راهبری شرکتی عبارتند از :

• • اطمینان از مبانی یک چارچوب راهبری شرکتی اثربخش؛

• • حقوق سهام‌داران و کارکردهای مالکیتی کلیدی؛

• • رفتار عادلانه با سهام‌داران؛

• • نقش ذینفعان در راهبری شرکتی؛

• • افشا و شفافیت؛

• مسئولیت‌های هیئت مدیره (OECD Publishing, 2013).

فدراسیون بین‌المللی حسابداری (IFAC) در سال ۲۰۰۴ حاکمیت شرکتی را چنین تعریف ‌کرده‌است : حاکمیت شرکتی (حاکمیت واحد تجاری ) عبارت است از تعدادی مسئولیت ها و شیوه های به کار برده شده توسط هیئت مدیره و مدیران موظف با هدف مشخص کردن مسیر استراتژیک که تضمین کننده دستیابی به هدفها، کنترل ریسک‌ها و مصرف مسئولانه است.

کادبری در سال ۱۹۹۲ حاکمیت شرکتی را چنین بیان می‌کند : سیستمی که شرکت‌ها با آن، هدایت و کنترل می‌شوند.

به طورکلی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی عبارتند از:

۱٫ پاداش به معنی حقوق و ارتقا

۲٫ زمینه شغلی به معنی شرایط و مزایا ی شغلی

۳٫ عوامل و روابط انسانی با همکاران و سرپرستان

۴٫ ویژگی‌های شغلی (KHALIFA & TRUONG,2010)

نتایج پژوهش های مختلف بیان کننده این نکته است که کار برای یک مؤسسه‌ معروف و مشهور، محیط کاری خوب، بار کاری کم، ارتباطات قوی با مسئولین از عوامل مؤثر و انگیزاننده کارکنان محسوب
می شود.

علاوه بر این، امنیت شغلی، استقلال، ابهام و تضاد نقشی، حمایت و پشتیبانی مدیریت، اهمیت شغل، انجام یافتن کار به صورت گروهی ، استاندارد سازی کار و عوامل و فاکتورهای ژنتیکی و ارثی بر رضایت کارکنان مؤثر می‌باشند. (مصدق راد،۱۳۸۳)

عواملی که بر رضایتمندی شغلی تاثیر می‌گذارند می توان به سه دسته تقسیم کرد:

۲-۱-۳-۱ عوامل درونی محتوایی یا صفات و ویژگی های کار

پژوهش‌ها نشان داده است که صفات و ویژگی‌های کار با رضایت شغلی در ارتباط می‌باشد. جالب و معنی دار بودن کار، مهارت کافی فرد، تنوع ‌در کار، سطح مطلوب چالش با برانگیزاننده بودن کار، تناسب کار با وضعیت جسمی فرد و اطلاع و دسترسی فرد به نتایج حاصل از کار از جمله این عوامل درونی هستند. (پاشاشریفی، صالح بلوردی، ۱۳۸۹)

ماهیت شغل دارای دوجنبه است: یکی محدوه شغل است که شامل میزان مسئولیت اقدامات کاری و بازخور است. هرچه این عوامل وسیعتر باشند باعث افزایش حیطه شغلی می شود که به نوبه خود رضایت شغلی را فراهم می‌کند. دومین جنبه عبارت است از تنوع کاری. تحقیقات نشان داده‌اند که تنوع کاری متوسط مؤثر است. زیرا تنوع وسیعتر باعث استرس و ابهام می شود. ( مقیمی،۱۳۹۰ ؛۳۸۶)

۲-۱-۳-۲ عوامل زمینه ساز بیرونی

این عوامل شامل موارد زیر است: تقریباً یکی از مهمترین عوامل کاری به شمار می‌آید.

امنیت شغلی– ابهام نقش، ساختار سازمانی، شرایط فیزیکی کار، عوامل محیطی مانند دسترسی به امکانات تفریحی، ورزشی و رفاهی در محیط کار، روابط با همکاران، الگوهای مدیریتی حاکم بر سازمان. (خلیل زاده،۱۳۷۶)

حقوق و پاداش مناسب، نحوه پرداخت حقوق، مشارکت کارکنان در تصمیمات مربوط به شغل و فرایندهای کاری، نحوه برخورد و ارتباط، اعطای مسئولیت و اختیار به افراد و کیفیت سرپرستی از مهمترین عوامل بیرونی در رضایت شغلی است. (رضایی، خلیل زاده،۱۳۸۸)

معمولاً افراد تمایل دارند با توجه به فرصتهایی که در حیطه شغلی پیش می‌آید از توانایی ها و مهارت‌های خویش استفاده کنند و در نهایت دستاوردهای موفقیت آمیز خود را به نمایش بگذارند. لذا کارهایی که هماورد طلب نباشند باعث کسالت فرد می‌شوند. از طرفی دیگر چالشگری بسیار زیاد باشد باعث استیصال کارکنان، سرخوردگی، و ناکامی و شکست آنان می شود. اما اگر هماورد طلبی حالت افراط نداشته باشد موجب شادی آفرینی در رضایت بخشی در کارکنان می شود. (محمدنیا،۱۳۹۰)

۲-۱-۳-۲-۱ یکسانی حقوق و مزایا:

همه افراد دوست دارند که سیستم پرداخت و سیاست‌های ارتقاء دستمزدها عادلانه و بدون ابهام و مطابق انتظارات آن ها باشد. با توجه به نوع شغل و مهارت فرد، اگر میزان حقوق و مزایا معقول و عادلانه باشد رضایت شغلی به بار می آورد. (همان منبع)

میزان حقوق باید:

• • تامین کننده مخارج زندگی باشد.

• • بر مبنای قانون معینی باشد.

• با اجحاف و نابرابری همراه نباشد. (مروری،۱۳۸۹)

البته در بسیاری از مواقع اگر کارکنان حس کنند که در محل کار با آنان عادلانه برخورد شده و تبعیض کمتر است آگاهانه و از روی میل می‌پذیرند که پول کمتری بگیرند و کار کنند. رمز اصلی در مرتبط ساختن میزان حقوق با رضایت شغلی در کل مبلغی که شخص می‌گیرد نیست بلکه این امر در گرو پنداشت، برداشت یا درکی است که فرد از رعایت عدالت و انصاف در سازمان دارد. کارکنان دوست دارند که سازمان در عمل و اجرای سیاست‌های مربوط به حقوق و پاداش و ارتقای آنان عدل و انصاف را رعایت کند. سیاست ارتقای سازمان باعث می شود که کارکنان برای رشد و پیشرفت فرصتهایی را به دست آورند، مسئولیت‌های بیشتری را بپذیرند و به درجات عالی تر اجتماعی برسند. (محمدنیا،۱۳۹۰)

۲-۱-۳-۲-۲ شرایط مناسب کاری و همکاران مساعد :

مدیریت بر شیوه نگرش کارکنان با رفتارهایی که برای سازمان از حساسیت برخوردار است، در ارتباط
می‌باشند. وظیفه اصلی مدیر طراحی و حفظ محیطی است که افراد به صورت گروهی کار می‌کنند و ماموریتها و اهداف ویژه را به انجام برسانند. (ساعتچی و همکاران،۱۳۸۷)

فضا وتسهیلات کاری مناسب بر انگیزه و شوق و علاقمندی کارکنان تاثیر دارند. نتایج تحقیقات نشان
می‌دهد که کارکنان محیطی را ترجیح می‌دهند که خالی از خطر و بدون ناراحتی باشد. ‌بنابرین‏ مقدار نور، سر و صدا و سایر عوامل محیطی نباید کم یا زیاد باشند. از نظر رفت و آمد هم می بایست شرایط مناسب برای کارکنان مهیا شود تا دغدغه خاطر از این موضوع نداشته باشند.

از نظر بیشتر کارکنان، محیط کار باید نیازهای اجتماعی فرد را هم تامین نماید. داشتن همکاران صمیمی و یکدل موجب افزایش رضایت شغلی می شود. نتیجه تحقیقات در این خصوص نشان می‌دهد که اگر رئیس واحد ( از نظر کارکنان ) صمیمی باشد باشد، افراد را درک کند، به عملکرد خوب پاداش دهد به نظرها و دیدگاه های کارکنان احترام بگذارد. و در نهایت به افراد توجه کند رضایت شغلی افزایش می‌یابد.

(محمد نیا،۱۳۹۰)

۲-۱-۳-۳ ویژگی‌های فردی: این ویژگی‌ها شامل جنس، سن، سطح مهارت، جنسیت، هوش، استعداد و سلامت جسمی و روانی است.

نتایج تحقیقات نشان داده است که هرچه افراد شناخت بیشتری نسبت به تجارب درونی ، احساسها، هیجان‌ها و ارتباط خود با دیگران داشته باشند در نتیجه رضایت بیشتری از شغل خود خواهند داشت. بر اساس پژوهش‌های انجام شده رابطه معناداری بین رضایت شغلی و مؤلفه‌ های شخصیتی وجود دارد.
از جمله می توان به باز بودن (تصورات فعال، حساسیت به زیبایی، توجه به تجربیات عاطفی درونی و قضاوت مستقل توجه به ارزش‌ها و نظرات است. عصبیت، داشتن احساسات منفی، ناسازگاری، اضطراب، خشم و کینه ورزی، افسردگی و آسیب پذیری را شامل می شود. (خلیل زاده،۱۳۷۶)

۲-۱-۳-۳ -۱ تناسب شغل با ویژگی های فردی

از میان ویژگی‌های مختلف، عاملی که می‌تواند به انسان‌ها کمک کند تا خود و دیگران را بهتر بشناسند شخصیت است. روان شناسان ‌در مورد ابعاد شخصیتی افراد نظرات گوناگونی را ارائه داده‌اند. از جمله
می توان به نظر برن رویتر اشاره کرد که در آن شخصیت دارا ی ۶ جنبه است: تمایل به عصبی بودن، تمایل به با خود بودن، درون گرایی – برون گرایی، سلطه جویی- سلطه پذیری ،اجتماعی بودن و اعتماد به نفس.

به نقل از نریمانی و دیگران (۱۳۸۶) انسان‌ها از حیث داشتن شخصیت به معنی وسیع کلمه روانشناسی با یکدیگر همانندند. یعنی هرکسی شخصیتی دارد ولی این شخصیت یا خویش در همه یکسان نیست بلکه به صورت خاصی است و او را از دیگران متمایز می‌کند. (مصدق راد،۱۳۸۳)

شایستگی مدیریتی بر سلامت عمومی پرستاران بیمارستان های وابسته به دانشگاه علوم پزشکی کاشان تأثیر معنا داری دارد.

امنیت و ثبات بر سلامت عمومی پرستاران بیمارستان های وابسته به دانشگاه علوم پزشکی کاشان تأثیر معنا داری دارد.

خلاقیت بر سلامت عمومی پرستاران بیمارستان های وابسته به دانشگاه علوم پزشکی کاشان تأثیر معنا داری دارد.

استقلال بر سلامت عمومی پرستاران بیمارستان های وابسته به دانشگاه علوم پزشکی کاشان تأثیر معنا داری دارد.

۱-۶- متغیرهای تحقیق

متغیرهای تحقیق عبارتند از:

جدول ۱-۱: متغیرهای تحقیق

مدیریت مسیر شغلی (کارراهه شغلی)
شایستگی فنی- تخصصی
شایستگی مدیریتی
امنیت و ثبات
استقلال
خلاقیت و کارآفرینی
سلامت عمومی
سلامت عمومی

۱-۷- قلمرو تحقیق

۱-۷-۱- قلمرو موضوعی

قلمرو تحقیقی این تحقیق تعیین تأثیر استراتژی مدیریت مسیر شغلی بر سلامت عمومی پرستاران بیمارستان های وابسته به دانشگاه علوم پزشکی کاشان است.

۱-۷-۲- قلمرو مکانی

قلمرو مکانی این تحقیق بیمارستان های وابسته به دانشگاه علوم پزشکی کاشان می‌باشد.

۱-۷-۳- قلمرو زمانی

قلمرو زمانی بین بهمن۱۳۹۲ تا شهریور ۱۳۹۳ می‌باشد.

۱-۸- تعریف واژگان کلیدی تحقیق

مدیریت مسیر شغلی فرآیندی است که به وسیله آن افراد می‌توانند تصمیماتی در زندگی کاریشان اتخاذ کنند (گرینهوس ، ۱۹۹۵، ۵).

ادگارشاین بر مبنای تحقیقی در دانشگاه ام آی تی پنج تکیه گاه خدمتی را برای مسیر ارتقاء شغلی تشخیص داد :

تکیه گاه خدمتی فنی – تخصصی : افرادی که این تکیه گاه را دارند به نظر می‌رسد که انتخاب خدمتی خود را بر مبنای محتوای فنی یا تخصصی کارها، انجام می‌دهند.

تکیه گاه خدمتی صلاحیت مدیریتی: بعضی افراد انگیزه زیادی برای مدیر شدن دارند. هدف نهایی این افراد داشتن یک پست مدیریت دارای مسئولیت زیاد می‌باشد(دسلر ،ترجمه پارسائیان و اعرابی ، ۱۳۷۸).

تکیه گاه خدمتی خلاقیت : بعضی افراد می خواهند کارآفرین های موفقی بشوند. به نظر شاین این افراد یک نیاز درونی برای ساختن یا ایجاد کردن چیزی که کاملاً محصول خودشان باشد، دارند.

تکیه گاه خدمتی استقلال : بعضی افراد می خواهند مستقل باشند و نمی خواهند که در یک سازمان بزرگ کار کنند.

تکیه گاه خدمتی امنیت : برخی از افراد علاقمند به ثبات خدمت و امنیت شغلی طولانی مدت می‌باشند. این افراد مایلند هر کاری را که برای حفظ امنیت شغلی، درآمد مکفی، آینده مطمئن به شکل یک طرح بازنشستگی و مستمری مناسب، لازم می‌باشد انجام دهند. جایی که انتخاب و دوره تصدی به صورت مادام العمر باشد(شاین ، ۱۹۷۵،۲۴).

سلامتی عمومی : مفهومی است که دور بودن و عاری بودن از بیماری را در ذهن تداعی می‌کند و کلیه تلاش های پزشکان و روان شناسان در جهت حفظ این سلامتی و جلوگیری از بروز اختلال در جسم و روان بوده است.

فصل دوم

ادبیات و پیشینه تحقیق

۲-۱- مقدمه

سازمان های امروزی، برای اینکه از لحاظ درونی بر محیط بیرونی بسیار متلاطم فائق آیند، در حال انجام دادن تغییرات فراوانی هستند. در سازمان ها کارراهه های پیشرفت شغلی و فرصت های پیشرفت شغلی با سازمان دهی مجدد، کوچک سازی، مناسب سازی، عدم لایه بندی^[۱]، فشردگی هرم^[۲]، تیم سازی و منبع گزینی بیرونی در میان تغییرات زیادی که اتخاذ می شود، عمیقاً دگرگون می‌گردد (عباس پور ، ۱۳۸۷).

در اغلب ملاحظات، این روزها وضعیت کارراهه های شغلی یکی از هیاهوها و جنجال هایی است که به دلیل بی‌ثباتی پیش رونده در روابط بین مردم و سازمان ها روی می‌دهد. صاحب‌نظران سازمانی به تازگی کوشیده اند که پیامدهای کارراهه شغلی را از لحاظ تغییرات جاری در ساختار و تقسیم کار در سازمان ها نشان دهند.

در جهان امروز توانمندی قدرت اقتصادی و رفاه هر کشوری در گرو استفاده ی بهینه از امکانات ، صنایع و به ویژه نیروی انسانی آن کشور است. نیروی انسانی واجد شرایط و ماهر ، عامل با ارزش و سرمایه ی بی پایان در جهت رشد و توسعه ی سازمان ها و کشورها است و بزرگ ترین سرمایه ی یک کشور و عامل اصلی پیشرفت آن است. اگر در گذشته کار ، سرمایه و زمین عوامل اصلی تولید به حساب می آمدند، امروزه تغییرات فناوری ، نیروی انسانی و افزایش بهره وری به عنوان عوامل اصلی رشد و توسعه تلقی می‌شوند (سرداری ،۱۳۸۱، میرکمالی ،۱۳۸۸ و بختیاری و همکاران ،۱۳۸۳).

نظر ‌به این که یکی از محورهای ارزیابی سلامتی سازمان ها ، سلامت عمومی منابع انسانی آن سازمان می‌باشد، بی شک این محور ارزیابی، نقش مهمی در تضمین پویایی و کارآمدی هر سازمان ایفاد می‌کند و لازم است تدابیری جهت سنجش و بهبود آن در سازمان ها از جمله بیمارستان ها و مخصوصاً برای پرستاران بیشتر شود (امینی و همکاران ،۱۳۹۲، ۱۰۹).

۲-۲- کارراهه یا مسیر شغلی

۲-۲-۱- مفهوم و تعریف کارراهه یا مسیر شغلی

کارراهه ی شغلی برگردانی فارسی است ، که با دقت بسیار به گونه یی ساخته شده که هجای اول آن در زبان فارسی و انگلیسی برابر باشد. این واژه به معنای زنجیره یی از تجارب کاری مرتبط است که فرد در طول زمان به دست می آورد و در واقع راهی است که فرد در زندگی کاری خود می پیماید. به دلیل آن که رشد پی در پی فرصت های کارراهه برای کارشناسان پژوهش و توسعه بر نیاز به بررسی بیش تر این مورد تأکید ‌کرده‌است، مفهوم کارراهه به عنوان حلقه ی پیوند میان سازمان ها و افرادی که برای آن ها کار می‌کنند، از هر دو جنبه ی درونی و بیرونی مورد بررسی قرار می‌گیرد( عریضی سامانی و همکاران ،۱۳۸۸، ۷۱).

کارراهه یا مسیر شغلی مقولۀ جدیدی نیـست و از زمان ظهور جنبش نیروی انـسانی بـا سازمـان و نیروی انسانی درآمیخته است. در ایده سنتی مسیر شغلی (در محیط کسب وکار) برای بسیاری از افراد، یکسری ترفیعات و یا تنزل ها تقریباً اتوماتیک ، ایجاد می شود. این موضوع نه تنها به دلیل تفاوت در نقش ها ، بلکه به دلیل وجود تفاوت در انتظاراتی است که هر دو طرف (فرد و سازمان) نسبت به همدیگر دارند؛ در حالی که کارفرمایان و مدیران در تغییر مشاغل امتیاز ویژه مدیریتی دارند. کارکنان نیز به دلیل موقتی بودن تعهد استخدامی در یک موقعیت نامناسب قرار می گیرند. آن ها نمی توانند مدت طولانی به سازمان در زمینه هدایت کارراهه خود اعتماد کنند(عباسی و فانی ،۱۳۸۴، ۱۰۴)

مـراحل تحول تـاریخی توسعۀ مسیر شغلی در سازمان ها را می تـوان بـه صورت زیر دسته بندی کرد :

مرحلۀ اول ) توسعه به عنوان برنامه ریزی مسیر شغلی

بر پایه آنچه که ‌در مورد عوامل زیست شناختی مربوط به اختلال نقص توجه و بیش فعالی به دست آمده است نظریات اخیر رویکرد عصب روانشناختی مجزایی اختیار کرده‌اند. کوای (۱۹۹۷)، پیشنهاد می‌کند که علائم اختلال نقص توجه و بیش فعالی از نقص در نظام بازداری رفتار، که اساسی عصب شناختی دارد نشأت می‌گیرد. ‌بار کلی‌ (۱۹۹۸)، نیز در بسط همین مقوله ادعا می‌کند که نقص در بازداری رفتار برای فهم نارسایی های شناختی، رفتاری-اجتماعی که در میان جمعیت های مبتلا ‌به این اختلال یافت می‌شوند اهمیت محوری دارد. دیدگاه های نظری محققان دیگر در این حوزه اگرچه از لحاظ گستردگی از جامعیت کمتری برخوردارند، اما با این ایده همخوان هستند که نقص در بازداری رفتاری، هسته بسیاری از مشکلات کودکان مبتلا به اختلال نقص توجه و بیش فعالی را تشکیل می‌دهد (شاکار، تانوک و لوگان^[۱۴۸]، ۱۹۸۳).

پژوهش هایی که به بررسی الکتروآنسفالوگرام امواج مغزی افراد دارای اختلال نقص توجه/ بیش فعالی پرداخته‌اند، حاکی از این است که این افراد در مقایسه با گروه کنترل در لوب پیشانی، فعالیت امواج مغزی آهسته بیشتر و فعالیت امواج بتای کمتری دارند. افزایش فعالیت امواج آهسته تتا، مشخصه ذهن آشفته، حواس پرتی و تفکر غیر متمرکز است (هیل و کاسترو، ۲۰۰۲؛ لو و ‌بار کلی‌، ۲۰۰۵).

مطالعات انجام شده بر روی QEEG افراد مبتلا به ADHD، شاخص هایی نظیر افزایش نسبی موج تتا، کاهش قدرت نسبی موج بتا و آلفا و افزایش نسبت تتا به آلفا و تتا به بتا. این شاخص ها بدین معنا هستند که این گروه از افراد در مقایسه با افراد سالم، فعالیت امواج مغزی آهسته بیشتر و فعالیت امواج سریع کمتری دارند.افزایش فعالیت امواج آهسته (تتا)، مشخصه ذهن آشفته، حواس پرتی، تفکر غیر متمرکز و ضعف در عملکرد های اجرایی می‌باشد (هیل و کاسترو^[۱۴۹]، ۲۰۰۲ ؛ ‌بار کلی‌، ۲۰۰۵ ؛ رستمی و نیلوفری، ۱۳۸۸).

. مطالعات تصویر برداری مغزی نشان دادند که اختلال ADHD با کنش وری نابهنجار در تکالیف توجه انتخابی، در کرتکس سینگولیت قدامی^[۱۵۰](ACC) همبستگی دارد.

۲-۴-۱-۳ شواهد مبتنی بر ساختار مغزی – عصبی نوروفیدبک

یکی از گستره های نظریه های مرتبط با ساختارهای مغزی مؤثر در بروز اختلال ADHD، یافته های مربوط به روش نوروفیدبک می‌باشد. این گستره که با تحقیقات مرتبط با بیوفیدبک آغاز گردید در واقع به پسخوراندهای زیستی و سایکوفیزیولوژیک در بروز اختلالات نقص توجه و نیز سایر اختلالات همبود و مشابه تأکید نمود.

‌بنابرین‏ پایه های نظری نوروفیدبک از بیوفیدبک آغاز شده است. روش نوروفیدبک با به کارگیری مفاهیمی نظیر شواهد برگرفته از شرطی سازی دستگاه عصبی خودمختار، رفتار درمانی، راهبردهای کنترل استرس، مهندسی پزشکی و علوم سایبرنتیک، به درک تاثیر ساختارهای مغزی در تداوم و نیز کنترل اختلالات روانی کمک مؤثری نمود.

اصلی ترین حوزه تعریف کننده بیوفیدبک علم سایبرنتیک می‌باشد که به طور مستقیم به تعریف پردازش اطلاعات و ارائه فیدبک در سیستم های گوناگون می پردازذ. طبق یکی از اصول پایه سایبرنتیک فرد نمی تواند متغیری را کنترل نماید مگر اینکه اطلاعات لازم آن متغیر را دریافت کند، این اطلاعات را فیدبک می‌نامند و ‌نیز وجود فیدبک (پسخوراند زیستی) یادگیری را میسر می‌سازد (شوارتز^[۱۵۱] و آندراستیک^[۱۵۲]، ۲۰۰۳؛ گیلبرت^[۱۵۳] و موس^[۱۵۴]، ۲۰۰۳؛ موس، ۲۰۰۱؛ شوارتز و آندراستیک، ۲۰۰۳). این شواهد که همگی بر اهمیت تغییر امواج مغزی و مهار بر انگیختگی های عصبی-مغزی، در بهبود نشانه های اختلال نقص توجه/ بیش فعالی تأکید می نمود، به نوعی بر اهمیت نقش بنیادهای زیستی در بروز اختلال نقص توجه/بیش فعالی تأکیدی مجدد داشت.

۲-۴-۱-۴ الکتروانسفالوگرافی کمی و امواج مغزی

بخشی دیگر از نظریه های مرتبط با عوامل زیست شناختی در بروز اختلال نقص توجه/ بیش فعالی، به شواهد و تحقیقات مرتبط با الکتروآنسفالوگرافی باز می‌گردد. بر اساس یافته های هانس برگر در ۱۹۲۹ با توجه به ثبت موج نگاری مغزی ۴ نوع باند فرکانس به نام های آلفا، بتا، دلتا و تتا قابل ثبت و مشاهده می‌باشد (شوارتز^[۱۵۵] و آندراسیک^[۱۵۶]، ۲۰۰۳). مغز انساندارای قسمت‌های مختلف با عملکردهای مختلف است. بر اساس یافته ها، ارتباط بین قسمتها و نواحی مختلف مغز و نقل و انتقال پیام های عصبی، باعث ایجاد فعالیت الکتریکی در سطح مغز و قشر مخ می‌گردد. فعالیت الکتریکی نورون‌ها درسطح جمجمه سبب شکل‌دهی فعالیت الکتریکی مغز با عنوان امواج مغزی می‌شود.امواج مغزی انواع و کارکردهای متفاوتی دارند و برحسب فرکانس به انواع مختلفتقسیم می‌شوند (امواج سریع‌تر دارای فرکانس بیشتر، و امواج آهسته دارای فرکانس کمترهستند). همه این امواج در تمام اوقات وجود دارند اما در شرایط مختلف کارکردی، غلبهبا موج خاصی است. امواج مختلف مغزی و کارکردهای آن ها عبارتند از : موج دلتا ، موج تتا موج آلفا ، موج SMR، موج بتاو گاما. دلتا (۳-۵/۰ هرتز). کارکردهای مختلف مغزی با غلبه امواج خاصی در در مغز ارتباط هستند. امواج مغزی با فرکانس های مختلف، حاصل فعالیت الکتریکی مغز بوده و به ۶ دسته کلی تقسیم می گردندکه در جدول ۲-۴ همراه با کارکردهایشان آورده شده اند (فریمن^[۱۵۷]، ۱۹۹۹؛ نقل از ‌بار کلی‌^[۱۵۸]، ۲۰۰۵).

شکل ۲-۱ مناطق مغزی ۱۹ گانه بر اساس نظام بین‌المللی ۱۰-۲۰

جدول ۲-۱ معرفی امواج مغزی همراه با باندهای فرکانسی و کارکردها

موج
فرکانس(Hz)
کارکرد

دلتا

۰٫۵-۳

خواب عمیق(بدون رویا) ، ترشح هورمون رشد و ترمیم بافت‌های بدن ، تنظیم ساعت درون

تتا

۴-۷

یادگیری عالی (کودکان تمایل دارند تتا خودرا درحال یادگیری فعال کنند) ، احساس سکون وآرامش، پذیرندگی زیاد ،برنامه ریزی مجدد ذهن، خیال‌پردازی، تفکر خلاقانه و بدون خودسانسوری وفراخوانی خاطرات ناراحت کننده و رنج آور ذخیره شده درحافظه

آلفا

۸-۱۲

آرامش ، بستن چشم‌ها ، هنگام تفریح و لذت بردن از محیط اطراف ، عملکرد بهینه، اضطراب کمتر، سیستم ایمنیقوی‌تر، تفکر مثبت، یکپارچگی ذهن وبدن، شهود، درون اندیشی، تعادل هیجانی، سرخوشی، آگاهی درونی و افزایش ترشح سروتونین

SMR

۱۲-۱۵

استحکام بخشیدن به ذهن و بدن، پردازش و تمرکز در آرامش، ایجاد هماهنگی بین محیط و فرد، کمک به خواب رفتن و تنظیم حرکات بدن

بتا

۱۴-۳۷

کنشهای پیچیده ذهنی( مثل سخن گفتن، بحث کردن و… ) ،تفکر انتزاعی فوق‌العاده،هشیاری، تمرکز، پایداری هیجانی، محاسبات ریاضی، افزایش متابولیسم

گاما

۳۸-۹۰

سازمان دهنده مغز و هماهنگ و یکی کننده اطلاعات از قسمت‌های مختلف بدن ، حافظه خوب، سرعت انتقال زیاد اطلاعات، پردازش سطوح بالای اطلاعات و یادگیری مسائل پیچیده

شواهد برگرفته از داده های الکتروانسفالوگرافی در افراد مبتلا به ADHDوجود امواج آهسته فراوان، در مقایسه با افراد بهنجار و کاهش امواج بتا، را نمایان ساخته است.

۲-۴-۱-۵ عوامل عصبی شیمیایی مغز