هر لحظه با اخبار فناوری،بازاریابی دیجیتال

خانهموضوعاتآرشیوهاآخرین نظرات
فایل های دانشگاهی -تحقیق – پروژه – مبحث سوم: عوامل زمینه ساز جرایم ثبتی – 2
ارسال شده در 22 آذر 1401 توسط نویسنده محمدی در بدون موضوع

در ایران اولین بخشنامه‌های سازمان ثبت در خصوص کاداستر به سال ۱۳۳۴ باز می‌گردد در این بخشنامه صدور سند مالکیت را منوط به تهیه نقشه ثبتی کاداستر می‌دانست هرچند این بخشنامه هیچگاه پایه و محرکی برای امور نقشه برداری کاداستری نگردید.

قانون ثبت املاک در قالب کاداستر در سال ۱۳۵۱ تصویب شد و ‌بر اساس آن مقرر گردید بر مبنای نقشه‌های ۵۰۰/۱ نواحی مرکزی و ۱۰۰۰/۱ برای حاشیه شهرها که توسط سازمان نقشه برداری تهیه می‌شد نقشه‌های کاداستری تهیه شود در این راستا شهرهای قزوین، مشهد و منطقه عباس آباد تهران جهت پروژه راهنما انتخاب گردید، عملیات تهیه نقشه مبنایی برای قزوین به طور کامل به اتمام رسید و در مشهد نیز حدود ۸۰ درصد نقشه‌ها تهیه شد، در عباس آباد تهران هیچگاه عملیات تهیه نقشه به نتیجه‌ای نرسید، از طرفی در مرحله بعدی می‌بایست با رجوع به محل نسبت به کنترل سند، ابعاد نقشه و اسناد مربوطه آن ها و پلاک گذاری عرصه‌ها آماده گردد که به علت فقدان نیروی انسانی لازم در سازمان ثبت و عدم اراده و حمایت کافی در این خصوص هیچگاه به انجام نرسید.

پس از آن اقدامات متوقف و تقریبا به فراموشی سپرده شد تا اینکه در سال ۱۳۶۸ با تصویب نمایندگان مجلس شورای اسلامی، مجددا زمزمه اجرای کاداستر در اطلاعیه‌ها و سخنرانی‌های مسئولان به گوش رسید و به دنبال آن مخصوصا پس از اتمام جنگ تحمیلی و در راستای بازسازی مناطق جنگی و با توجه به قانون نحوه صدور اسناد مالکیت املاکی که در جنگ از بین رفته بودند، اقداماتی به نام کاداستر در قصر شیرین و خرمشهر به عمل آمد که بیشتر متکی بر اقدامات نقشه برداری زمینی بود و هرچند این کار در آن زمان و با توجه به ضرورت صدور اسناد مالکیت املاک مناطق جنگ زده بسیار مفید و ارزشمند بود، معهذا ماهیتا با نقشه‌های کاداستر که در ابتدا تعریف شده بود، تفاوت داشت.

همچنین در آمار و اطلاعات منتشره گفته می‌شود که کاداستر بسیاری از استان‌ها و شهرها اجرا شده است. در این خصوص ضرورتا باید گفت که عملیات کاداستر در ایران عمدتاً در مناطق شهری (کاداستر شهری) بوده و حسب اطلاع، کاداستر اراضی غیر شهری (اراضی مزروعی و غیر مزروعی و جنگل‌ها و روستاها) انجام نشده است و از آنجا که طبق اطلاعات موجود اراضی شهری فقط شامل هفت درصد مساحت کل کشور می‌باشد حتی در صورت خاتمه عملیات کاداستر، در واقع ۹۳ درصد اراضی کشور فاقد نقشه‌های کاداستر خواهد بود. با توجه ‌به این که اجرای طرح کاداستر بدان صورت و عدم لحاظ سایر ابعاد کاداستر ناقص بوده و نیز نظر به ضرورت نگاه جامع ‌به این طرح لاجرم برای پوشش تمام اراضی اعم از شهری، زراعی، صنعتی و…، مجلس شورای اسلامی در تاریخ ۱۲/۱۱/۱۳۹۳ قانون جامع حدنگار (کاداستر) کشور را تصویب نمود.

مبحث سوم: عوامل زمینه ساز جرایم ثبتی

علل و عوامل مختلفی در تسهیل وقوع بزهکاری در حوزه ثبتی تأثیرگذار هستند که می‌توان آن ها را در سه سطح قانونگذاری، قضایی و اجرایی مورد بحث و بررسی قرارداد.

گفتار اول: عوامل جرم زای ثبتی در قلمرو قانونی

فرض بر این است که قانون‌گذار در هنگام تدوین و تصویب هر قانونی، حداکثر تلاش و توانایی خود را به کار می‌بندد تا قانونی وضع کند که نه تنها زمینه تحقق جرم را فراهم نکند، بلکه مانعی در برابر آن باشد. اما این معنا همیشه محقق نمی‌شود و در نتیجه، قوانینی به مرحله اجرا درمی آیند که خود، زمینه ساز تحقق جرم می‌شوند. این واقعیت، مقوله عوامل جرم زای تقنینی را مطرح می‌کند.

ایراد اساسی که در زمینه قوانین ثبتی وارد می‌شود، از حیث کهنگی این قانونها است؛ چرا که بدنه اصلی قوانین مربوط به ثبت اسناد و املاک کشور، مربوط به سال‌های نخست قانون گذاری در ایران است. البته قانون ثبت اسناد و املاک یکی از بهترین و محکم‌ترین قوانین مملکت است که در تدوین آن توجه خاصی به قانون مدنی و حفظ حقوق مردم شده است، اما سالخوردگی این قوانین، قابلیت انطباق آن‌ ها را با شرایط روز جامعه، پیشرفت‌ها و تغییرات رخ داده، با تردید مواجه کرده و نمی‌تواند ساختار تشکیلاتی مناسب و پویایی داشته باشد.[۴۲]

به هر حال، برخی از عواملی که در سطح قانون گذاری ثبتی می‌توانند زمینه ساز ارتکاب جرم شوند، مورد بررسی قرار می‌گیرند.

الف) فقدان تعریف دقیق از جرم ثبتی

نخستین گام برای شناسایی ابعاد و قلمرو هر پدیده و مطالعه و اظهارنظر پیرامون آن، تعریف دقیق آن پدیده از سوی متخصصان آن پدیده است. در ارتباط با جرم ثبتی، همان گونه که در قسمت مربوط به مفهوم شناسی جرم ثبتی اشاره شد، حقوق ‌دانان (به ویژه حقوق ‌دانان ثبتی) و قانون گذار ایران، در مراحل مختلف قانون گذاری تعریفی از آن را ارائه نداده اند. بی تردید، این امر یکی از خلأهای تقنینی در زمینه جرایم ثبتی است که به دلیل نامشخص بودن ابعاد و قلمرو جرم ثبتی، باعث سردرگمی قضات و مجریان می‌شود.

ب) نارسایی سیستم مجازات جرایم ثبتی

قسمت عمده‌ای از جرایم ثبتی، جرم‌هایی هستند که مجازات آن‌ ها با احاله[۴۳] به ماده قانونی و جرمی دیگر تعیین شده است. این امر، از منظر سیاست جنایی دارای دلالت‌های قابل توجهی است. این نحوه تعیین مجازات در قانون، تالی‌های فاسد فراوانی دارد، از جمله این که، اجمال گویی در تعیین مجازات، به قاضی اختیارات وسیعی می‌دهد. در نتیجه تضمینی وجود ندارد که از تضییع حقوق متهم جلوگیری شود. از سویی دیگر، عدم آگاهی از میزان مجازات‌ها باعث می‌شود که یکی از کارکردهای اصلی کیفر، یعنی عبرت آموزی و ارعاب انگیزی عمومی، از بین برود. همچنین، شایان ذکر است که امروزه، اصل قانونی بودن جرایم و مجازات ها، مفهوم گسترده‌تری پیدا کرده و الزامات مر بوط به آن، ذیل اصل کیفی بودن قوا نین کیفری مطرح می‌شود. این اصل بر سه محور استوار است که عبارتند از دقت، پییش بینی پذیری و در دسترس بودن. مطابق اصل پیش‌بینی پذیری، شهروند باید بتواند در اوضاع و احوال مختلف محیط، به اطلاعات کافی درباره قواعد حقوقی قابل اعمال ‌در مورد خاص مفروض، دسترسی داشته باشد.[۴۴]

روشن است که احاله مجازات یک جرم به مجازات جرم دیگر، اقدامی در خلاف این جهت است و از ا ین رو، با معیارهای امروزی ناظر بر اصل قانونی بودن حقوق جزا مغایرت دارد. با وجود ا ین، اغلب مجازات جرم‌های مواد ۱۰۰ تا ۱۱۷ قانون ثبت اسناد و املاک مصوب سال ۱۳۱۰ با اصلاحات بعدی، به مجازات کلاهبردار ی و خیانت در امانت احاله داده شده اند.

علت دیگری که به ناکارآمدی مجازات‌ها در حوزه جرایم ثبتی منتهی می‌شود، عدم تناسب مجازات با جرم‌های مربوطه است که به نوعی، متأثر از علت نخستین ـ احاله‌ای بودن مجازات‌ها ـ است.

گفتار دوم: عوامل جرم زای ثبتی در قلمرو قضایی

چاره اندیشی‌های قضایی، یعنی راه کارهایی که در قالب آرای صادر شده از محاکم، برای پاسخ گویی به پدیده مجرمانه درنظر گرفته می‌شوند. این چاره اندیشی‌ها جایگاه ویژه‌ای در سیاست جنایی[۴۵] هر کشور دارد؛ زیرا سیاست جنایی قضایی سنجیده، علمی و واقع گرایانه، می‌تواند نقایص تقنینی را پوشش دهد و حتی از مصالح قانونی نامناسب، پاسخ‌های حساب شده به پدیده مجرمانه بدهد. از سویی دیگر، سیاست جنایی قضایی فاقد برنامه ریزی و جهت گیری مناسب و بی بهره از مجریان (قضات) متبحر و مجهز به ابزارهای علمی لازم، می‌تواند حتی بهترین تدابیر تقنینی را نیز به ناکامی بکشاند.

نظر دهید »
طرح های تحقیقاتی و پایان نامه ها – ۵-۳٫ پیشنهادهای کاربردی: – 3
ارسال شده در 22 آذر 1401 توسط نویسنده محمدی در بدون موضوع

در این پژوهش برای ارزیابی ماتریس همبستگی دو شاخص محاسبه شد:

۱-کفایت نمونه برداری: مقیاس کیسر- می یر- اولکین (KMO) که حاکی از کفایت نمونه گیری است. شاخصی از نیرومندی رابطه بین متغیرهاست و مقادیر همبستگی مشاهده شده را با مقادیر همبستگی جزئی مقایسه می‌کند. مقدار محاسبه شده KMO در این پژوهش ۷۱۵/۰ می‌باشد که رضایت بخش است. ‌بنابرین‏ نیرومندی رابطه بین متغیرها در حد قابل قبولی می‌باشد.

۲- آزمون خی دو (کرویت بارتلت): به منظور کسب اطمینان نسبت به اینکه ماتریس همبستگی که پایه تحلیل عاملی قرار می‌گیرد، دارای معنای مناسبی است، از آزمون کرویت بارتلت استفاده شد. بر اساس نتایج به دست آمده، ضریب معناداری ۰۰۰۱/۰ p= می‌باشد. چون این ضریب از ضریب معناداری ملاک یعنی ۰۱/۰ کوچکتر است، لذا ماتریس همبستگی دارای اطلاعات مفید و معنادار است. ‌بنابرین‏ خی دو معنی دار بوده و با ۹۹٪ اطمینان می توان گفت که شرط حداقلی لازم برای تحلیل عاملی وجود دارد. همچنین نتیجه گرفته می شود که ماتریس همبستگی دارای اطلاعات معنی دار بوده و پرسشنامه از روایی بیرونی مطلوبی برخوردار است.

در ادامه از تحلیل عاملی اکتشافی استفاده شد و مشخصه آماری اولیه به وسیله روش مؤلفه های اصلی اجرا گردید و با بهره گرفتن از چرخش واریماکس سؤالات چرخش داده شد تا روی عوامل مربوطه بار عاملی بیشتری را نشان می‌دهند و سؤالاتی که بار عاملی نامناسبی داشتند حذف شوند.

پس از انجام تحلیل عاملی به روش تحلیل مؤلفه های اصلی شش عامل به دست آمد که این شش عامل در جدول ۴-۶ آمده است.

بر اساس این تحلیل عاملی شش سؤال روی عامل بهبود پذیری، هفت سؤال روی عامل امتداد زمانی، هشت سؤال روی عامل شم اجتماعی، هشت سؤال روی عامل خودآگاهی، هفت سؤال روی عامل حساسیت به بافتار و شش سؤال روی عامل توجه بار عاملی بالاتر از ۳۵/۰ داشتند. نام های هر کدام از عامل ها مطابق با شش سبک هیجانی که در نظریه ریچارد دیویدسون آمده انتخاب شده است. در ادامه سؤالات مربوط به هر عامل آمده است:

عامل اول: بهبود پذیری (گویه های ۱ تا ۶)

منظور از آن سرعت بهبودی افراد از ناملایمات و مصیبت ها است. بعضی افراد خیلی دیر به حالت اولیه خود برمی گردند. آن ها بر اثر ناملایمات دچار اختلال و سردرگمی می‌شوند، درحالی که بقیه می‌توانند خیلی سریع بهبود یابند.

عامل دوم: امتداد زمانی (گویه های ۷ تا ۱۳)

امتداد زمانی به معنای مدت زمان ماندگاری هیجان مثبت است. دوام هیجان های مثبت به میل باطنی ما برای نگاه کردن به دنیا با عینکی با شیشه های رنگی بستگی دارد.

عامل سوم: شم اجتماعی (گویه های ۱۴ تا ۲۰)

منظور از آن، تعبیر درست ما از پیغام های هیجانی غیرکلامی مردم است.

عامل چهارم: خودآگاهی (گویه های ۲۱ تا ۲۸)

خودآگاهی تفسیر صحیح فرد از نشانه های درونی جسمانی ناشی از هیجان ها مربوط می شود، مانند ضربان قلب، تعریق و تنش عضلانی. بعضی افراد به شدت نسبت به آنچه در بدنشان رخ می‌دهد، حساس هستند درحالی که برخی نسبت به آن ها کاملاً بی تفاوتند.

عامل پنجم: بافتار (گویه های ۲۹ تا ۳۵)

منظور از آن حساسیت به بافتار است. بعضی افراد پاسخ های هیجانی خود را به شیوه های متناسب با بافتار تنظیم می‌کنند. یعنی شیوه صحبت کردن آن ها، مثلاً با همسرشان با شیوه صحبت کردن آن ها با رئیسشان بسیار متفاوت است. بقیه افراد بین بافتارها چندان تمایزی قائل نمی شوند.

عامل ششم: توجه (گویه های ۳۶ تا ۴۲)

آخرین سبک هیجانی توجه است که معمولاً از اجزای تشکیل دهنده هیجان شمرده نمی شود. اما توجه و هیجان، ارتباط تنگاتنگی دارند. محرک های هیجانی به طور طبیعی ما را جذب می‌کنند. شخصی که حواس پرت است، بیشتر توسط محرک های هیجانی محیط جذب می شود و شخصی که تمرکز بیشتری دارد، می‌تواند در برابر آن ها مقاومت کند و به طور ارادی توجه خود را متمرکز کند

۵-۱-۳٫ سؤال سوم: آیا مؤلفه های آزمون محقق ساخته مورد تأیید قرار می‌گیرد؟

پس از انجام تحلیل عاملی اکتشافی و استخراج عوامل شش گانه، از تحلیل عاملی تأییدی برای بررسی این مسئله که ساختار زیر بنایی سبک های هیجانی دارای شش عامل و گویه هایی مشخص برای هر عامل است، استفاده شده.

در جدول ۴-۸ میزان تأثیر هر یک از عوامل در ساخت صفت مکنون به وسیله میزان بتای استاندارد شده قابل مشاهده است و همچنین معناداری ضرایب مسیر از طریق آزمون t ارائه شده.

در جدول ۴-۷ برخی از مهم ترین شاخص های برازش که نشان دهنده میزان برازش مدل مفهومی با مدل تجربی می‌باشد ارائه شده است. با توجه به برازش مناسب مدل مفهومی می توان استنباط کرد که شش عامل مذکور به خوبی شش سبک هیجانی را می سنجند.

۵-۱-۴٫ سؤال چهارم: هنجارهای جنسیتی پرسشنامه سبک های هیجانی چگونه است؟

برای ‌پاسخ‌گویی‌ ‌به این سؤال، دو گروه دانشجویان دختر و پسر مورد مقایسه قرار گرفتند که در این پژوهش تعداد دختران ۱۱۹ نفر و تعداد پسران ۱۱۴ نفر بود. بر اساس جدول ۴-۹ نتایج نشان می‌دهد در سبک هیجانی بهبود پذیری مردان میانگین بالاتری نسبت به زنان کسب کرده‌اند و در سایر سبک‌های هیجانی زنان میانگین بالاتری نسبت به مردان دارند. میانگین و انحراف معیار نمرات خام به تفکیک زن و مرد در نمونه دانشجویان در جدول ۴-۹ گزارش شده است که با کمک آن ها می توان نمرات معیار را برای آزمودنی ها بر اساس نرم دانشجویان محاسبه نمود. نتایج نشان می‌دهد در سبک هیجانی بهبود پذیری مردان میانگین بالاتری نسبت به زنان کسب کرده‌اند و در سایر سبک‌های هیجانی زنان میانگین بالاتری نسبت به مردان دارند.

۵-۲٫ پیشنهادهای پژوهشی:

    1. از آنجایی که این ساخت پرسشنامه پژوهش بر اساس یافته های یک عصب پژوه به نام ریچارد دیویدسون انجام شده، پیشنهاد می شود پژوهش هایی در حوزه علوم اعصاب نیز در ایران روی این پرسشنامه صورت پذیرد.

    1. جهت افزایش اعتبار نتایج پژوهش، پرسشنامه محقق ساخته در جوامع دیگر نیز اجرا و هنجاریابی شود.

    1. با توجه به اینکه نمونه گیری این پژوهش تصادفی نبوده، پیشنهاد می شود به علت تعمیم پذیری بهتر یافته ها پژوهش های مشابهی با نمونه گیری تصادفی صورت گیرد.

  1. روایی سازه این مقیاس از طریق تحلیل واگرای آن با ابزارهایی که ساختار متفاوتی از سبک های مختلف هیجانی را اندازه گیری می‌کنند تعیین شود.

۵-۳٫ پیشنهادهای کاربردی:

    1. پیشنهاد می شود این پرسشنامه در مراکز مشاوره و روانشناسی، به منظور شناسایی افرادی که در تنظیم هیجان و خلقشان مشکل دارند استفاده شود.

  1. با توجه به اینکه سبک های هیجانی می‌تواند متأثر از فرهنگ ها و مذاهب گوناگون باشد، ‌بنابرین‏ باید برای شناسایی این تأثیرپذیری ها اقدامات لازم صورت گیرد.

منابع

نظر دهید »
دانلود متن کامل پایان نامه ارشد – ۲-۳-۲- دیدگاه های محققان نسبت به توانمندسازی کارکنان – 5
ارسال شده در 22 آذر 1401 توسط نویسنده محمدی در بدون موضوع

توانمندسازی کارکنان یکی از تکنیک­های مؤثر برای افزایش بهره ­وری کارکنان[۴۱] و استفاده بهینه از ظرفیت و توانایی‌های فردی و گروهی آن­ها در راستای اهداف سازمانی است (ساجدی، ۱۳۸۶).

توانمندسازی کارکنان موجب می­ شود که کارکنان، سازمان و شغل را از آن خود بدانند و از کار کردن در آن به خود ببالند (دراکر[۴۲]، ۲۰۰۹).

هدف از توانمندسازی منابع انسانی تسهیل دست‌یابی به اهداف سازمانی می‌باشد (محمدی، ۱۳۸۰).

توانمندسازی کارکنان نقش مهمی در اثربخشی و کارایی سازمان دارد (سلاجقه و همکاران، ۱۳۹۱).

توانمندسازی را بایستی در سازمان به عنوان یک فرایند که شامل مراحل مشخص و قابل سنجش می‌باشد، در نظر گرفت. توانمندسازی کارکنان را ‌می‌توان به صورت زیر مطرح نمود:

۱- مرحله تسلط[۴۳] : اشاره به اشراف و اقتدار مدیریت نسبت به نیروی انسانی تحت نظارت دارد.

۲- مرحله مشورت[۴۴] : اشاره به اهمیت مشاوره با کارکنان به‌ویژه در مراحل بحرانی و در امور مهم از کارکنان در تصمیم ­گیری­ها دارد.

۳- مرحله مشارکت[۴۵] : اشاره به اخذ تصمیم ­گیری­ها به صورت اشتراکی میان مدیریت و کارکنان دارد.

۴- مرحله تفویض اختیار[۴۶] : در این مرحله به افراد اختیار داده می­ شود که تصمیم بگیرند و اجرا نمایند (امیرکبیری، ۱۳۸۵).

۲-۳-۲- دیدگاه های محققان نسبت به توانمندسازی کارکنان

رابینز (۲۰۰۲) برای توانمندسازی کارکنان عوامل و فاکتورهای متعددی را مطرح نموده است که از آن جمله ‌می‌توان به عوامل روان­شناختی (ویژگی­های شخصیتی کارکنان) و ویژگی­های محیطی (شرایط سازمانی و اجتماعی) اشاره نمود (رابینز و همکاران[۴۷]، ۲۰۰۲).

جزینی (۱۳۸۵) در پژوهشی جهت بررسی عوامل مؤثر بر توانمندسازی افسران ستادی ناجا ‌به این نتیجه رسیده است که آموزش و سبک رهبری در مقوله توانمندسازی نیروهای پلیس، موجب ارتقا و رشد سطح توانمندی کارکنان می­گردد (جزینی، ۱۳۸۵).

پورکیانی و پیرمرادی (۱۳۸۷) در پژوهشی که به منظور شناسایی عوامل تأثیرگذار در توانمندسازی کارکنان انجام داده ­اند، از سازمان­ های توانمندکننده یاد نموده و ساختار سازمانی را مؤثر در ایجاد توانمندی کارکنانی بر می­شمارند (پورکیانی و پیرمرادی، ۱۳۸۷).

اسماعیل و همکاران[۴۸] (۲۰۱۱) در پژوهشی‌های خود ‌به این نتیجه رسیدند که رابطه مثبتی بین سبک رهبری انتقالی و توانمندسازی نیروی انسانی وجود دارد (اسماعیل و همکاران، ۲۰۱۱).

والایی­شریف (۱۳۸۴) معتقد است که شرکت دادن کارکنان در همه امور به‌ویژه در تصمیم ­گیری نهایی و سرنوشت­ساز، علاوه بر افزایش احساس تعهد و مسئولیت در کارکنان، سطح توانمندسازی آن­ها را افزایش می­دهد (والایی­شریف، ۱۳۸۴).

والاس و استورم[۴۹] (۲۰۰۲) با ارائه مدلی که در این پژوهش نیز به عنوان اساس کار انتخاب شده است سعی نموده ­اند که عناصر تأثیرگذار و سهیم را در توانمندسازی کارکنان مشخص سازند. به زعم والاس و استورم در توانمندسازی کارکنان ۴ عامل یادگیری سازمانی، ساختار سازمانی، سبک رهبری و مشارکت­پذیری نقش دارند (والاس و استورم، ۲۰۰۲)

واژه (EMPOWERMENT) در فرهنگ آکسفورد، قدرتمند شدن، مجوز دادن، ارائه مدرک و توانا شدن معنی شده است. زیمرمن (۱۹۹۵) معتقد است، توانمندسازی واژه ای است که ارائه ی تعریفی از آن سهل و ممتنع است. هر کسی تصوری از آن در ذهن خود پرورش می‌دهد، اما حقیقتاً افراد کمی به آن اشراف دارند. تاریخچه اولین تعریف اصطلاح توانمندسازی به سال ۱۷۸۸ برمی گردد که در آن توانمندسازی را تفویض اختیار در نقش سازمانی فرد می‌دانستند. این اختیار باید به فرد اعطا گردد یا در نقش سازمانی او دیده شود (آقایار، ۱۳۸۲).

رابینز و همکاران[۵۰] (۲۰۰۲) در تعریف توانمندسازی عواملی، چون: انگیزش درونی، ادراک و تعهد، ساختار شغل، انتقال قدرت یا اختیار و تسهیم منابع و اطلاعات به کار رفته است. توانمندسازی در حقیقت فرایند مستمر و دائمی است و در محیط پویا در سطوح متفاوت مورد تجزیه و تحلیل قرار می‌گیرد. کارتر[۵۱] (۲۰۰۱) توانمند سازی کارکنان، عبارت است از مجموعه سیستم‌ها، روش‌ها و اقداماتی که از راه توسعه قابلیت و شایستگی افراد درجهت بهبود و افزایش بهره وری‌، بالندگی و رشد و شکوفایی سازمان و نیروی انسانی با توجه به ‌هدف‌های‌ سازمان به کار گرفته می‌شوند.

می توان گفت توماس و ولتوس (۱۹۹۰) تعریف کاملی از توانمندسازی ارائه کرده‌اند و اصطلاح روان شناختی را به آن افزوده اند.به زعم آنان، توانمندسازی روان شناختی به عنوان مجموعه ای از حوزه های شناختی انگیزشی است که علاوه بر خود کارآمدی سه حوزه ی دیگر شناختی را شامل می شود. این سه حوزه عبارتند از: احساس خود مختاری (حق انتخاب) احساس معنی داری و احساس مؤثر بودن (کروبی و همکاران، ۱۳۸۸).

بی شک توجه ویژه به عوامل مؤثر بر توانمند سازی کارکنان (علی الخصوص کارکنان و مربیان شاغل در حوزه آموزش های مهارتی) می‌تواند به عنوان مهمترین فاکتور پویایی و اثربخشی هرچه بیشتر آموزش ها به متقاضیان و جوانان جویای کار مورد توجه قرار گیرد. توانمند سازى احساس تملک کارمند را نسبت به کارش افزایش مى دهد به نحوی که او نسبت به کارش احساس غرور مى کند و انجام وظایف را با میل و رغبت بر عهده مى گیرد، در غیر این صورت یک نگاه خالی از احساس نسبت به کارش خواهد داشت. کارکنانی که توانمند تر هستند تعهد و رضایت بیشتر و فشار هاى شغلی کمتری دارند، احتمالاً همکاری و مشارکت کاری بیشتری دارند. توانمندسازی کارکنان یکی از ابزارهای مؤثر برای افزایش بهره وری کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیت ها و توانایی‌های فردی و گروهی آن ها در راستای اهداف سازمانی است. توانمندسازی فرآیندی است که در آن از طریق توسعه و گسترش نفوذ و قابلیت افراد و تیم ها به بهبود و بهسازی مستمر عملکرد کمک می شود. به عبارت دیگر توانمندسازی یک راهبرد توسعه و شکوفایی سازمانی است. پس از سال ها تجربه، دنیا ‌به این نتیجه رسیده است که اگر سازمانی بخواهد در اقتصاد و امور کاری خود پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند باید از نیروی انسانی متخصص، خلاق و باانگیزه بالا برخوردار باشد. منابع انسانی اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل می‌دهند. بین سرمایه انسانی و بهره وری در سازمان ها رابطه ای مستقیم وجود دارد. از دغدغه های مهم بنگاه های اقتصادی موفق جهان، گردآوری سرمایه انسانی فرهیخته و خردورزی است که قادر به ایجاد تحول در سازمانی که به آن متعلق هستند باشند.

از نظر فوکس (۱۹۹۸) توانمندسازی کارکنان یک فرایند است و از طریق آن یک فرهنگ توانمند سازی توسعه می‌یابد که در آن آرمان ها، اهداف، مرزهای تصمیم‌گیری و نتایج تأثیرات وتلاش های آنان در کل سازمان به اشتراک گذاشته می‌شود .در چنین فرهنگی منابع و رقابت برای کسب منابع مورد نیاز جهت اثربخشی فعالیت هایشان فراهم و حمایت می‌شود (رجایی­پور و همکاران، ۱۳۸۵).

نظر دهید »
دانلود پایان نامه های آماده | مبانی نظری و پیشینه پژوهش – 10
ارسال شده در 22 آذر 1401 توسط نویسنده محمدی در بدون موضوع

ساختار پژوهش

پژوهش حاضر در پنج فصل تنظیم و ارائه گردیده است.

فصل اول: در این فصل مفاهیم کلی درخصوص طرح پژوهش، تعریف مسأله، اهمیت موضوع، اهداف و فرضیه های پژوهش، روش پژوهش، نحوه و ابزار گردآوری اطلاعات و قلمرو پژوهش ارائه گردیده است.

فصل دوم: در این فصل مبانی نظری و پیشینه تحقیق در دو بخش به شرح زیر گنجانده می شود:

بخش اول: مبانی نظری.

بخش دوم: پیشینه پژوهش که در این قسمت پیشینه پژوهش­های انجام شده در دو بخش تحقیقات انجام شده در داخل کشور و تحقیقات انجام شده در خارج از کشور مورد مطالعه قرار می‌گیرد.

فصل سوم: در فصل سوم، روش پژوهش، نحوه جمع‌ آوری اطلاعات و تهیه پرسشنامه، جامعه آماری مورد پژوهش، روش نمونه گیری، حجم نمونه، توزیع و جمع‌ آوری پرسشنامه و تکنیک آماری مورد استفاده برای تجزیه و تحلیل داده ها به تفصیل تشریح می‌گردد.

فصل چهارم: در این فصل پس از بیان مقدمه، تجزیه و تحلیل داده های جمع‌ آوری شده مربوط به تحقیق حاضر در قالب جداول جداگانه و نمودارهای مربوط، ارائه می شود.

فصل پنجم: در این فصل به نتیجه گیری پرداخته و همچنین پیشنهادها و رهنمودهای لازم با توجه به نتایج به دست آمده و محدودیت­های موجود در اجرای تحقیق بیان شده و در آخر نیز پیشنهاداتی برای پژوهش­های آینده ارائه می‌گردد.

فصل دوم:

مبانی نظری و پیشینه پژوهش

مقدمه

مروری بر ادبیات تحقیقی می‌تواند همانند نوعی چسب ذهنی عمل کند که همه موضوع‌های تحقیق را به هم بچسباند و از نطر ذهنی موجب انسجام و یکپارچگی آن ها شود (پارسائیان و اعرابی، ۱۳۷۷: ۴۶). در این فصل و بخش‌های آن سعی شده است با توجه به اینکه ادبیات موضوع در برگیرنده مبانی نظری در ارتباط با موضوع مورد تحقیق می‌باشد، به ارائه مبانی نظری مباحث مهندسی مجدد منابع انسانی و فرایندهای مدیریت دانش بر اقتصاد مناطق آزاد تجاری پرداخته شود و سپس پیشینه تحقیقات داخلی و خارجی مورد بررسی قرار گیرد.لذا در این فصل مبانی نظری و پیشینه پژوهش در چهار بخش به شرح زیر گنجانده شده است:

بخش اول: مبانی نظری مهندسی مجدد منابع انسانی

بخش دوم: مبانی نظری فرایندهای مدیریت دانش

بخش سوم: مبانی نظری اقتصاد مناطق آزاد تجاری

بخش چهارم: پیشینه پژوهش­های انجام شده در زمینه ” مهندسی مجدد منابع انسانی و فرایندهای مدیریت دانش بر اقتصاد مناطق آزاد تجاری “، در دو بخش پژوهش های انجام شده در داخل کشور و پژوهش های انجام شده در خارج از کشور مورد مطالعه قرار گرفت.

۲-۲ بخش اول: مبانی نظری مهندسی مجدد منابع انسانی

دیدگاه ها و تعاریف مهندسی مجدد

مهندسی مجدد ، یعنی شناخت دقیق با نگرش فرآیندگرا به سازمان، ترسیم دقیق رابطه فعالیت ها و شرایط اجرای فرآیندها، برآورد منابع و هزینه های تمام شده و زمان انجام فرآیندها، سپس اصلاح و بهینه سازی رابطه فعالیت ها و اجرای فرایند ها از طریق به کارگیری روش ها، فناوری اطلاعات و تجارب جدید. مهندسی مجدد فرایند با بهره گرفتن از تکنیک های ساده سازی و حذف هزینه ها و فعالیت های فاقد ارزش افزوده و با هدف بهینه سازی جریان کار و افزایش بهره وری در کل سازمان انجام می‌گیرد. میزان دستیابی به بهبود با بهره گرفتن از اندازه گیری عملکرد با توجه به اهداف،کیفیت، زمان انجام فعالیت‌ها و ھزینه ارزیابی می‌گردد (زرگر، ١٣٨٢ ). موارد بسیاری از موفقیت های مهندسی مجدد در مجلات علمی و مدیریتی ارائه شده است و مکررا ادعا شده است

که از یک سو مهندسی مجدد منجر به بهبودهای شگفت انگیزی در عملکرد می شود و از سوی دیگر موارد زیادی از شکست مشاهده می شود. (ھمر، ١٩٩٠ و برادلی[۵] ١٩٩۴)

مهندسی مجدد به شیوه های مختلفی تعریف شده است. نمونه هایی از تعاریف مهندسی مجدد در ادامه آورده شده است که دیدگاه های متفاوت محققین را نشان می‌دهد.

همر (۱۹۹۰): استفاده از قدرت فناوری اطلاعات برای طراحی مجدد فرآیندهای کسب و کار به صورت ریشه ای برای رسیدن به بهبود شگفت انگیز در عملکرد.

گول:[۶] دگرگونی یک کسب وکار؛ شکل دهی مجدد تمام فرآیندهای کسب وکار، فناوری ها و

سیستم های مدیریت بعلاوه ساختار و ارزش های سازمانی برای رسیدن به جهش های عملکردی

در سراسر کسب و کار. (گول، ١٩٩٢)

ھمر و چمپی: بازاندیشی بنیادین [۷] و طراحی نو و ریشه ای [۸] فرآیندها، برای دستیابی به بهبود و پیشرفتی شگفت انگیز [۹] درمعیارهای حساس امروزی، همچون قیمت، کیفیت، خدمات و سرعت.

در این تعریف چهار واژه کلیدی وجود دارد :

    • بنیادین : شیوه اصلی کسب و کار چیست؟

    • ریشه ای : تمامی روندهای کسب و کار ساختار موجود باید فراموش شده و شیوه های جدید شناسایی شوند.

    • شگفت انگیز : باید به تغییرات شگفت انگیز دست یافت نه بهبود جزئی و اندک.

  • فرآیندها: مهندسی مجدد باید به جای وظایف، شغل ها و ساختارها به فرآیندها متمرکز باشد (ھمر و چمپی، ۱۳۸۴)

مؤسسه‌ جهانی مشاوران مدیریت : فرایند تغییر اساسی شیوه ای که کار در حال انجام است به منظور رسیدن به بهبود ریشه ای در عملکرد، سرعت، هزینه و کیفیت. (CSC Index, 1994)

ابلنسکی :مهندسی مجدد به مجموعه کارهایی اطلاق می شود که یک سازمان برای تغییر پردازش ها و کنترل‌های درونی خود انجام می‌دهد تا از ساختار سنتی عمودی و سلسله مراتبی، به ساختاری افقی، میان فعالیتی [۱۰]، مبتنی بر گروه و مسطح تبدیل شود که در آن همه پردازش ها برای جلب رضایت مشتریان صورت می‌گیرد ( ابلنسکی، ۲۰۰۰).

پیتر دراکر[۱۱]: مهندسی مجدد اندیشه ای است نو، این اندیشه باید به اجرا در آید.

اردلیجان و فانر[۱۲]: مهندسی مجدد روشی است مبتنی بر فرآیندها که توسط مدیریت ارشد هدایت می شود و عملکرد بهتری را از طریق تغییرات همه جانبه از سازمان انتظار دارد.

استنسون[۱۳]: ایده اصلی مهندسی مجدد عبارت است از ایجاد سیستم های مبتنی بر ‌گروه‌های کاری به طوری که در این گروه ها، مشکلات فقط بازتابی از عدم انجام فرآیندهای واقعی و درست انجام گرفتن کار هستند.

موریس [۱۴] و براندون[۱۵]: مهندسی مجدد یک راه حل بنیادی است که چگونگی فرآیندهای تولیدی و خدماتی را به منظور تغییر به سمت جلب رضایت مشتری و همچنین متقاعد کردن آن ها جستجو می‌کند(سوری، ١٣٨۶).

اهداف مهندسی مجدد

نظر دهید »
دانلود پایان نامه و مقاله – ۲-۱۲-خسارات قابل مطالبه(درصورت عدم‌اجرای تعهد یا تأخیر در اجرای آن) – 9
ارسال شده در 22 آذر 1401 توسط نویسنده محمدی در بدون موضوع

۲-۱۱-۴- تعهد خارج از عقد:

گاهی مراد از تعهد خارج از عقد، تعهدی است که از هر منشأ دیگری غیر از عقد ناشی شده‏ باشد خواه منشأ آن ایقاع یا شرط ضمن عقد و یا اعمال الزام‏آور از قبیل اتلاف و تسبیب باشد و گاهی نیز منظور از تعهد خارج از عقد تعهد تحمیلی و الزام قهری خارج از قرارداد است که‏ در این صورت فقط به تعبیر قانون مدنی شامل الزاماتی است که خارج از عقد و بدون قرارداد حاصل می‏ شود.

۲-۱۱-۵- تعهد قانونی:

تعهدی است که منشأ آن نه عقد و ایقاع و شرط ضمن عقد است و نه از الزامات خارج از قرارداد مستقیما ناشی می‏ شود، تعهدی است که قانون‌گذار نظر به مصالح اجتماعی و قطع‏ نظر از خواست طرفین مستقیما آن را به اشخاص تحمیل می ‏کند، مانند تعهد به تأدیه نفقه‏ اقارب. این قبیل تعهدات نیز ناشی از موقعیت‏ حقوقی ویژه فرد است که در نظر قانون‌گذار آن موقعیت خاص سبب ایجاد تعهد برای شخص‏ واجد آن موقعیت می‏ گردد. البته گاهی تعهد قانونی در برابر تعهد اخلاقی به کار می ‏رود که مقصود تعهدی است که دارای ضمانت اجرای قانونی و قابلیت‏ مطالبه از طریق محکمه است.( امامی، ۱۳۴۰، ص۲۵)

۲-۱۱-۶-ضمانت اجرای تعهدات

اولاً ضمانت اجرا قدرتی است که برای به کار بستن قانون یا حکم دادگاه از آن استفاده می‌شود؛ به تعبیری دیگر ضمانت اجرا، وسیله مستقیم یا غیر‌مستقیم برای انجام دادن الزامات قانونی یا قراردادی و یا جبران ضررو زیان زیان دیده است که این ضمانت اجرا در اغلب سیستم های حقوقی یا در قانون ریشه دارد یا در توافق و قرار‌داد متعهد و متعهدله. امّا ضمانت اجراهایی که در قانون ریشه دارد مثل «حق‌اجبار به اجرای عین تعهد» که از مواد ۲۳۷، ۲۳۸، ۳۷۶، ۴۷۶،۵۳۴،۵۷۹ قانون مدنی قابل استنباط است. تضمینی است که قانون‌گذار به منظور ایفای تعهد درنظرگرفته است و متخلف از تعهد را می‌توان به ایفای تعهد وادار کرد یا خیاراتی که در مواقع مختلف، قانون‌گذار برای ذوالخیار قائل است که به استناد آن متعهد‌له (ذوالخیار) می‌تواند برای جلوگیری از خسارت یا افزایش خسارات وارد شده در اثر نقص تعهد، معامله را فسخ کند. ضمانت اجرای دیگر مثل حق حبس است که با بهره گرفتن از ماده ۳۷۱ قانون تجارت و ماده ۳۷۷ قانون مدنی می‌توان در تمامی عقود معاوضی مثل بیع و نکاح و… از آن استفاده کرد و تا وقتی متعهد به تعهد خویش عمل نکرده است متعهدله نیز می‌تواند به تعهد خویش در برابرمتعهد عمل نکند. علاوه بر این موارد، می‌توان از جمله ضمانت اجراهایی که در قانون ریشه دارد به بطلان، عدم‌نفوذ معامله یا جبران ضرر در اتلاف و تسبیب نیز اشاره کرد؛ برای مثال هر یک از عقود یا ایقاع با حکم دادگاه که منشأ تعهد است چنانچه با قانون مطابقت نداشته باشد، باطل خواهد بود. امّا ضمانت اجراهایی که در توافق و قرارداد بین متعهد و متعهدله ریشه‌ دارد، آن دسته از ضمانت اجراهایی است که طرفین معامله، آن ها را در ضمن عقد یا قرار داد اصلی خودشان درنظر می گیرند. این‌گونه ضمانت‌اجراها زمانی مؤثر است که در حمایت قانون قرار داشته باشد به گونه‌ای که طرف متضرر بتواند در مواقع خاص از قوای قاهره عمومی به منظور وادارکردن متخلف به ایفای تعهد یا جبران خسارت از آن استفاده کند.

یکی از ضمانت‌اجراهای قراردادی “وجه التزام “مندرج در قراردادهاست؛ ‌به این صورت که معمولاً در قراردادهای تجارتی، شرطی یکی از ضمانت‌اجراهای قراردادی “وجه التزام” مندرج در قراردادهاست؛ ‌به این صورت که معمولاً در قراردادهای تجارتی، شرطی گنجانده می‌شود که برطبق آن ‌در صورتیکه یکی از متعاملین از اجرای آنچه قرار داد به عهده وی گذارده است خودداری کند یا به عملی مبادرت ورزد که مطابق قرارداد ممنوع اعلام شده است، باید مبلغی راکه در قرارداد معین می‌شود به عنوان خسارت به طرف مقابل پرداخت کند.شرط مذبور ممکن است فقط به نفع یکی از متعاملین باشد؛ برای مثال فروشنده‌ای تعهد کند که کالای مورد معامله را در مهلت معینی تحویل مشتری دهد و‌گرنه مبلغ معینی به وی پرداخت کند. ممکن است شرط، ناظر به منافع هردوی متعاملین باشد؛ برای مثال در قرارداد بیعی که موضوع آن تحویل چند دستگاه اتومبیل است، قید شود که هریک از طرفین درصورت تخلف از قرارداد، مبلغی به عنوان خسارت به دیگری بپردازد.

۲-۱۲-خسارات قابل مطالبه(درصورت عدم‌اجرای تعهد یا تأخیر در اجرای آن)

۲-۱۲-۱-انواع خسارات قابل مطالبه

انواع خسارات ناشی از عدم ایفای تعهد یا تأخیر در اجرای آن در فرض تعیین پیشاپیش خسارت در قرارداد و عدم تعیین آن قابل بحث است. در هر حال به منظور جلوگیری از اطاله بحث به صورت کلی می‌توان گفت که چنانچه در قرارداد تعیین خسارت نشده باشد، صرف عدم‌ایفای تعهد متعهد، اماره تقصیر وی محسوب است و برای مطالبه خسارت، احراز ورود خسارت و میزان خسارت با تشخیص دادگاه خواهد بود. البته با اوصافی که برای خسارت برخواهیم شمرد. اما چنانچه در قرار داد تعیین خسارت مقطوع یا شرط وجه‌التزام گنجانده شده باشد با توضیحی که درخصوص فرض عدم‌اجرای تعهد یا تأخیر در اجرای آن و اینکه موضوع تعهد آیا وجه نقد باشدیا غیر وجه نقد، انواع خسارات قابل مطالبه عبارت است از:

۲-۱۲-۱-۱-خسارت مادی

این نوع خسارت قابل تقویم و تبدیل به پول است و از نظر وقوع آن ممکن است هم به صورت نبودن شیء موجود باشد (تخریب شیء) یا به صورت نبودن نفع. (برای مثال بازرگانی ‌به این علت که فروشنده کلی، کالا را به وی تحویل نداده، ‌نتوانسته است آن کالا را در بازار مساعد بفروشد.) از نظر مالی که موضوع خسارت است، این مال می‌تواند شیء مادی باشد(خسارتی که از تصادف دو خودرو حاصل شده) و هم شخص حقیقی ( هزینه پزشکی و از کارافتادگی) یا حقوق مالی (خسارت به شهرت مالی). در هر حال هر یک از مصادیق خسارت مادی می‌تواند موضوع شرط تعیین خسارت قراردادی قرار گیرد.

۲-۱۲-۱-۲-خسارت معنوی

این خسارت نیز می‌تواند صورت‌های مختلفی به خود بگیرد و عبارت باشد از مثلاً آسیب رساندن به شخصیت (حق شرف در صورت افترا‌) و تألم جسمی ناشی از تصادف با خودرو یا آسیب روانی بر کسی که در اثر تصادف، تغییری در چهره یا اندامش پیدا شده است اما اینکه خسارت معنوی می‌تواند موجبی برای ترمیم آن با پول باشد، مشاجرات فراوانی میان علمای حقوق به وجود آمده ولی قانون و روش قضایی بیشترکشورها خسارت معنوی را قابل تقویم به پول دانسته‌اند. اما اینکه خسارت معنوی در اثر عدم ایفای تعهد یا تأخیر در اجرای آن قابل مطالبه است یا خیر در پاسخ می‌توان گفت که به ‌نظر می‌رسد در این خصوص نتوان خسارت معنوی را تصور کرد؛ زیرا آنچه از ایفای تعهد به متعهدله می‌رسد، منفعت مادی است و عدم ایفای تعهد یا تأخیر در ایفای تعهد، نتیجه ای جز عدم وصول متعهدله به نفع متوقع و مورد انتظار وی نیست. ‌بنابرین‏ صرفاً با عدم ایفای تعهد و تخلف متعهد، خسارت مادی متعهدله، متصور است.

۲-۱۲-۱-۳-خسارت عدم‌النفع

نظر دهید »
  • 1
  • ...
  • 1146
  • 1147
  • 1148
  • ...
  • 1149
  • ...
  • 1150
  • 1151
  • 1152
  • ...
  • 1153
  • ...
  • 1154
  • 1155
  • 1156
  • ...
  • 1439
بهمن 1404
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
        1 2 3
4 5 6 7 8 9 10
11 12 13 14 15 16 17
18 19 20 21 22 23 24
25 26 27 28 29 30  

هر لحظه با اخبار فناوری،بازاریابی دیجیتال

 تکنیک‌های نیچ مارکتینگ
 شروع فریلنسینگ
 درآمد هوش مصنوعی با مشاوره
 نگهداری طوطی برزیلی
 تفاوت عشق حقیقی و مجازی
 فروش قالب سایت
 درآمد از تبلیغات گوگل
 اسامی سگ نر و ماده
 احساس ویژه در رابطه
 جذب مشتری فروشگاه اینترنتی
 فروش محصولات دیجیتال
 کسب درآمد بدون سرمایه
 تهدید درآمد پادکست
 درآمد از مقاله‌نویسی
 انگل در گربه‌ها
 سوالات قبل از ازدواج
 بازاریابی درونگرا
 بیماری‌های دندان سگ
 عبور از اشتباهات رابطه
 تنگی نفس در سگ‌ها
 بیماری انگلی سگ‌ها
 فروش عکس استوک
 حالات مرد بعد از خیانت
 درآمد فریلنسینگ UI/UX
 تشخیص جنسیت طوطی برزیلی
 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

جستجو

موضوعات

  • همه
  • بدون موضوع

آخرین مطالب

  • مقالات و پایان نامه ها | قسمت 16 – 1
  • دانلود منابع دانشگاهی : دانلود مطالب پایان نامه ها در رابطه با تبیین … – منابع مورد نیاز برای مقاله و پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین
  • مقالات تحقیقاتی و پایان نامه ها – ۲-۱۴-۱-۶- پرداخت بر مبنای اشتراک پیام کوتاه : – 9
  • فایل های دانشگاهی -تحقیق – پروژه | فصل اول – 1
  • طرح های تحقیقاتی و پایان نامه ها – قسمت 4 – 10
  • مقاله های علمی- دانشگاهی | فرضیه ها و مبانی نظری آن ها – 10
  • خرید متن کامل پایان نامه ارشد – ۲-۲-۱- مفهوم تعارض زناشویی – 9
  • دانلود منابع پایان نامه ها | قسمت 8 – 4
  • منابع پایان نامه ها – قسمت 5 – 2
  • پایان نامه ارشد : تحقیقات انجام شده در رابطه با بررسی رابطه ... - منابع مورد نیاز برای پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین

فیدهای XML

  • RSS 2.0: مطالب, نظرات
  • Atom: مطالب, نظرات
  • RDF: مطالب, نظرات
  • RSS 0.92: مطالب, نظرات
  • _sitemap: مطالب, نظرات
RSS چیست؟
کوثربلاگ سرویس وبلاگ نویسی بانوان