مدیریت دانش، فرایندی چالش برانگیز است. زیرا شناخت ارزش واقعی آن دشوار بوده و بکارگیری مطلوب آن به نحوی که برای سازمان ایجاد مزیت رقابتی نماید، دشوارتر است. اینک مدیران تلاش می‌نمایند از طریق مدیریت دانش، دانش انباشته در ذهن اعضای سازمان را استخراج نموده و آن را در میان تمامی افراد سهیم نمایند. در این حالت دانش ذخیره شده در سیستم، تبدیل به یک منبع قابل استفاده دائمی گشته و مزیت رقابتی پایدار جهت سازمان فراهم می کند(نعمتی و جمشیدی، ۱۳۸۶).
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

مدیریت دانش، تلاش راهبردی سازمان است که طی آن تلاش می‌شود از راه مهار و استفاده نمودن از دارایی‌های فکری که در نزد کارکنان و مشتریان سازمان وجود دارد، در رقابت به برتری دست یابند. بدست آوردن، ذخیره سازی و توزیع دانش، موجب خواهد شد، کارکنان سازمان، هوشمندانه‌تر کار کنند، از دوباره کاری بکاهند و در نهایت تولیدات و خدمات خلاقانه تری ارائه نمایند که نیاز مشتریان را بهتر برآورده سازد (امانی، ۱۳۸۶). یکی از بهترین تعریف های موجود در زمینه مدیریت دانش را می توان در پاسخ به پرسش‌های زیر یافت:
الف- چگونه می‌توان دانش سازمانی را در میان اعضای سازمان تسهیم و توزیع کرد و به نحوی آن را اداره نمود، که تعارضی را در سازمان موجب نشود؟
ب-چگونه می توان دانش ایجاد شده در سازمان را به موثرترین روش، توزیع، تسهیم و اداره نمود؟
ج-اعضای سازمان چگونه می توانند از دانش سازمانی به نحوی موثر در فرایند تصمیم گیری استفاده کنند؟
د-چگونه می توان دانش سازمانی را در حافظه سازمانی حفظ و نگهداری کرد؟
ه-چگونه می توان اطلاعات بازیابی شده را بار دیگر مورد استفاده قرار داد؟
ز-چگونه می توان حافظه سازمانی را پس از آنکه دوباره مورد استفاده گرفت به هنگام ساخت؟ (ابطحی،۱۳۸۶).
مارشال^[۶۹](۱۹۶۵) ادعا می کند که بخش اعظم سرمایه، شامل دانش است. وی همچنین معتقد است که دانش، قدرتمندترین موتور تولید است. بدین ترتیب، سازمان ها باید به طور فزاینده ای بر مدیریت آن تاکید کنند (به نقل قول از پاولزن^[۷۰] و پرک،۲۰۰۲).
تاریخچه مدیریت دانش
اواخر دهه ۱۹۷۰ : مطرح شدن مدیریت دانش برای اولین بار.
اواسط دهه ۱۹۸۰ : افزایش اهمیت مدیریت دانش به دلیل آشکار شدن جایگاه دانش و تاثیر آن بر قدرت رقابت در بازار های اقتصادی.
شروع دهه ۱۹۹۰ : افزایش چشمگیر خلاقیت شرکت‌های آمریکایی، اروپایی و ژاپنی در حوزه مدیریت دانش
اواسط دهه ۱۹۹۰ : با ظهور وب جهانی، شبکه بین المللی مدیریت در اروپا، مجمع مدیریت دانش ایالات متحده فعالیت‌های خود را در اینترنت گسترش دادند.
سال ۱۹۹۵ : اتحادیه اروپا طی برنامه‌ای به نام “اسپریت” بودجه قابل ملاحظه‌ای را برای اجرای طرح‌های مدیریت دانش اختصاص داد.
از سال ۲۰۰۰ به بعد : شرکت‌های بزرگ اروپایی حدود %۵۵ درآمد خود را به مدیریت دانش اختصاص داده‌اند
به طور کلی سه ­انقلاب و تغییر اساسی دانش در قرن بیستم بصورت جدول زیر بوده است: )دراکر،(۱۹۹۹
جدول۲-۱۱: سه انقلاب و تغییراساسی دانش (دراکر، ۱۹۹۳)

انقلاب اول

انقلاب دوم

انقلاب سوم

انقلاب

صنعتی

بهره وری

مدیریت

کاربری دانش

ابزارها، فرایندها و محصولات

نیروی کار

دانش

انقلاب اول، انقلاب صنعتی است که در آن، از دانش برای تولید ابزارها و فرایندها و محصولات استفاده شد. انقلاب دوم، بهره‌وری می‌باشد که افرادی مانند تیلور و فورد اقدام به استفاده از دانش برای نیروی کار کردند. انقلاب سوم، انقلاب مدیریت است که در آن از دانش به خاطر خود دانش استفاده می‌شود. این سخنان به این معنی نیست که عوامل سنتی تولید، حذف شده اند بلکه فقط جایگاهشان تغییر کرده است. دراکر می‌گوید تا وقتی که دانش موجود است، سایر عوامل تولید به راحتی قابل دسترسی می‌باشند.
مفاهیم اصلی و مهم در مدیریت دانش
داده
«داده‌ها» رشته واقعیت‌های عینی و مجرد در مورد رویدادها هستند. از دیدگاه سازمانی، داده‌ها – به درستی یک سلسله معاملات ثبت شده‌ی منظم تلقی شده‌اند. داده‌ها تنها بخشی از واقعیت ها را نشان می‌دهند و از هر نوع قضاوت، تفسیر ومبنای قابل اتکا برای اقدام مناسب تهی هستند. داده‌ها را می‌توان مواد خام عناصر مورد نیاز برای تصمیم‌گیری به شمار آورد، چراکه نمی‌توانند عمل لازم را تجویز کنند. داده‌ها نشانگر ربط، بی‌ربطی و اهمیت خود نیستند، امّا به هر حال برای سازمان های بزرگ اهمیت زیادی دارند، چراکه مواد اولیه‌ی ضروری برای خلق دانش به شمار می‌روند (علی‌پور، ۱۳۸۸).
اطلاعات
«اطلاعات» را نوعی پیام به شمار می‌آورند. پیام مورد نظر ما معمولاً به شکل مدرکی مکتوب یا به صورت ارتباطی شنیداری یا دیداری نمود می‌یابد. اطلاعات باید متضمن آگاهی و حاوی داده‌هایی تغییر دهنده باشد. واژه‌ی inform در انگلیسی به معنای «شکل دادن» و information نیز به معنی «شکل دادن» بینش و دید دریافت کننده‌ی اطلاعات است. اگر بخواهیم معنی واژه‌ی مورد بحث را دقیق تر و سختگیرانه‌تر روشن کنیم، باید بگوییم: «تنها گیرنده می‌تواند مشخص کند که دریافتی‌های او واقعاً اطلاعات بوده و او را تحت تأثیر قرار داده است». اطلاعات برخلاف داده‌ها، معنی‌دار هستند. به قول پیتر دراکر: «داشتن ارتباط و هدف، ویژگی اطلاعات است». اطلاعات، نه تنها دارای قابلیت تأثیرگذاری بر گیرنده هستند، بلکه خود نیز شکل خاصی دارند و برای هدف خاصی سازمان می‌یابند. داده‌ها زمانی به اطلاعات تبدیل می‌شوند که ارائه دهنده‌ی آنها،ا معنی‌ و مفهوم خاصی به آنها ببخشد. با افزودن ارزش به داده‌ها، در واقع آنها را به اطلاعات تبدیل می‌کنیم (علی‌پور، ۱۳۸۸).
دانش
«دانش» مخلوط سیالی از تجربیات، ارزش ها، اطلاعات موجود و نگرش های کارشناسی نظام یافته است که چارچوبی برای ارزشیابی و بهره‌گیری از تجربیات و اطلاعات جدید به دست می‌دهد. دانش، در ذهن دانشور به وجود آمده و به کار می‌رود. دانش در سازمان ها نه تنها در مدارک و ذخایر دانش، بلکه در رویه‌های کاری، فرایندهای سازمانی، اعمال و هنجارها مجسم می‌شود. این تعریف، از اول مشخص می‌کند که دانش ساده و روشن نیست، مخلوطی از چند عامل متفاوت است؛ سیالی است که در عین حال ساختارهای مشخصی دارد و نهایت اینکه، ابهامی و شهودی است و به همین علت، به راحتی نمی‌توان آن را در قالب کلمات گنجاند و به صورت تعریفی منطقی عرضه کرد. دانش در خود مردم وجود دارد و بخشی از پیچیدگی ندانسته‌های انسانی است. ما گرچه به طور سنتی، سرمایه‌ها را مشخص و ملموس می‌دانیم، امّا سرمایه‌ی دانش را نمی‌توان به راحتی تعریف کرد. درست مشابه ذره اتمی که می‌تواند موج یا ذره باشد، بسته به اینکه دانشمندان چگونه وجود آن را دنبال کنند. دانش به شکل‌های پویا و نیز انباشته و ایستا قابل تصور است.
دانش از اطلاعات و اطلاعات از داده‌ها ریشه می‌گیرند. تبدیل اطلاعات به دانش در عمل بر عهده خود بشر است. با نگرش فراتری به این موضوع، آشکار می‌شود که معمولاً «دانش پایه» عامل تمایز بین داده، اطلاعات و دانش است. این یکی از دلایلی است که در محیط و فضای متکی به دانش، برخی موسسات یا شرکت‌ها می‌توانند همچنان برتری های اقتصادی و رقابتی خود را حفظ کنند. «کوهن» و «لونیتال» در مباحث خود، این حقیقت را تشریح می‌کنند که گسترش دانش منوط به شور و هیجان یادگیری و دانش پیشین است. به عبارت دیگر، دانش اندوخته شده عامل موثری در افزایش واکنش و فراگیری سهل‌تر مفاهیم است. بنابراین، دانش ترکیب سازمان یافته‌ای است از «داده ­ها» که از طریق قوانین، فرایندها و عملکردها و تجربه حاصل آمده است. به عبارت دیگر، «دانش» معنا ومفهومی است که از فکر پدید آمده است و بدون آن اطلاعات و داده‌ تلقی می‌شود. تنها از طریق این مفهوم است که «اطلاعات» حیات یافته و به دانش تبدیل می‌شوند (علی‌پور، ۱۳۸۸).
کاربرد دانش
دانش به خودی خود ارزشمند نیست آن زمانی ارزشمند خواهد بود که به کارگرفته شود (هالس، ۲۰۰۱). به کارگیری دانش، استفاده مؤثر از دانش است (لیم و کلوباس، ۲۰۰۰) هرگاه­ دریافت کننده از دانش آگاه باشد، دانش دریافت شده را تشخیص می‌دهد و برای ­استعمال آن آزادی دارد دانش می تواند به کار گرفته شود (لیم و کلوباس، ۲۰۰۰). دانش سازمانی که بین فرستنده و دریافت کننده ارسال شده است، لازم است تا با محصولات، فرآیندها و خدمات سازمان یکپارچه گردد (بات، ۲۰۰۱). توانایی دریافت ­کننده برای پذیرش دانش، یکی از­ عو امل تعیین کننده­ایی است که آیا عمل اشتراک ­دانش موفق بوده است (گاپتاو گوین داراجان ، ۲۰۰۰ ) و ا ین به هیچ وجه به مفهوم­ اینکه دریافت کننده دانش، دانش دریافت شده را به کار می‌برد نیست (بیرچم،۲۰۰۳) فقط هنگامی که دریافت کننده مالکیت کامل دانش وارده را به دست می آورد به آن­ متعهد می‌گردد (کامینگز، ۲۰۰۳) در این موارد، او از دانش دریافت شده به منظور توسعه فرایند یا محصول جدید یا اخذ یک تصمیم استفاده می‌کند. یکی از موانع کاربرد دانش، این حقیقت است که به دانش دیگران با بدگمانی­ نگریسته می‌شود (بوک و کیم،۲۰۰۲) درست همان طور که افراد نگرش مثبت یا منفی به اشتراک دانش خودشان دارند، دریافت کنندگان بالقوه نیز ممکن است ­نگرشی به دانشی که دریافت می کنند داشته باشند (بیرچم ، ۲۰۰۳) عواملی مانند قابلیت دریافت کننده برای جذب دانش وارده و آشنایی او با عرصه دانشی که به ­اشتراک گذاشته می‌شود ممکن است توانایی و رغبت برای فهم و پذیرش دانشی که فراهم می‌گردد را تحت تأثیر قرار دهد (بیرچم، ۲۰۰۳). دانش به سه طریق می‌تواند در سازمان به کار برده شود (گرانت، ۱۹۹۶):
از طریق رهنمودها، قوانین، رویه‌ها و یا دستورالعمل‌هایی که توسط متخصصان در حوزه تخصصیشان توسعه یافته است و آن وسیله‌ای برای استفاده غیر متخصصین می‌باشد.
از طریق روش‌های روتین سازمانی است که اجازه می‌دهند دانش تخصصی افراد در موقعیتی بدون نیاز به ارتباط با سایر افراد به کار گرفته شوند.