بنابرین در رویکرد جدید مدیریت عملکرد ضمن حفظ شئون سرپرستی و کارمندی، پایبندی کارمندان به استانداردهای سازمان تقویت می‌گردد .
گذر از رویکرد سنتی ارزیابی کارکنان به رویکرد جدید عملکرد کارکنان بیش از پیش احساس می‌شود . مدیریت عملکرد کارکنان با توجه به اهداف استراتژیک بانک تجارت و خواسته‌های کارکنان، یک نوع هماهنگی بین اهداف کارکنان و اهداف بانک ایجاد می کند که هر چه کارکنان در تحقق این اهداف بیشتر تلاش نمایند، اهداف خودشان نیز که آمیزه ای ازدریافتهای جبرانی و احترام بیشتر می‌باشد، بیشتر محقق می‌گردد . لذا یک تعهد دو سویه بین کارکنان و سازمان مربوطه ایجاد می‌شود که نتیجه آن چیزی جز بهبود عملکرد و کارایی سازمان‌ها و بانک‌ها نمی‌باشد و از سوی دیگر شرکت‌ها و مؤسسات و بانک‌ها هر چه بیشتر بتواند در محیط رقابتی به کسب درآمد بپردازد، می‌تواند پرداخت‌های جبرانی و تسهیلات بهتری را در اختیار کارکنانش قرار دهد. در همین راستا محقق با توجه به این مهم، در صدد ارزیابی عملکرد کارکنان بانک تجارت و اهداف استراتژیک این بانک می‌باشد.
۱-۲ بیان مسأله
یکی از مسائل عمده علم اقتصاد که در کنار دست‌یابی به رشد اقتصادی، سهم عمده‌ای از تلاش‌های دانشمندان این علم را به خود اختصاص داده است،دست‌یابی به کارایی و بهره وری است. رسیدن به کارایی مستلزم تخصیص بهینه منابع و عوامل تولید است. خصوصاًً در جهان کنونی، با روند پرشتاب پیشرفت و توسعه کشورها و رشد سرسام آور تولید، بازبینی و بهبود روش‌ها جهت تخصیص بهینه منابع کمیاب از جمله نیروی کار ماهر، ادامه حیات واحدها از بنگاه های تولیدی و خدماتی کوچک تا کل اقتصاد یک کشوردرسطح کلان است. و ازآنجا که بشر به عنوان محور و هدف بهره وری، نقش کلیدی و اصلی را بازی می‌کند، لذا بهره وری نیروی انسانی یکی از مهمترین عناصر بهره وری در یک سازمان است. چرا که در یک سازمان هرفرد برای پیشرفت و نیل به اهداف تعیین شده شغلی نیاز به آگاهی از موقعیت خود دارد. این آگاهی موجب میشودکه او از نقاط قوت و ضعف عملکرد مطلع شود و تمهیدات لازم را برای اثربخشی بیشترکوششهایش به کار برد. برهمین اساس سازمان‌ها نیاز به شناخت کارایی کارکنان خود دارند تا بر اساس آن وضعیت نیروی انسانی را بهبود بخشند. مدیریت عملکرد ابزاری است که سازمان‌ها و کارکنان را در تامین این نیازها کمک می‌کند. اگر این ابزار به خوبی طراحی گردد و به نحو صحیح مورد استفاده قرارگیرد وسیله مناسبی برای تشویق، آموزش و بهسازی و بعضاً اصلاح کارکنان خواهد بود. ارزیابی عملکرد عبارت است از تعیین درجه کفایت و لیاقت کارکنان از لحاظ انجام وظایف محوله و قبول مسئولیت‌ها درسازمان که این ارزیابی به طورعینی و سیستماتیک انجام گیرد (ایران زاده و همکاران، ۱۳۹۰).
بانک‌ها نیز به عنوان متصدیان بخش پولی اقتصاد و به دلیل سرعت بازتاب سیاست‌های این بخش درکل جامعه نقش مؤثری در ایجاد و حفظ رشد پایدار اقتصادی در جامعه دارند. این بنگاه ها برای ارائه خدمات متنوع تر، سریعتر و امکان رقابت و ادامه حیات در موج گسترده اطلاع رسانی و توسعه خدمات ویژه بانکی درجهان نیازمند ارزیابی عملکرد منابع انسانی خود و تجدید سازماندهی آن ها با توجه به نتایج سنجش ها از ابعاد مختلف می‌باشند (ایران زاده و برقی، ۱۳۸۸). چرا که امروزه بانک‌ها وسازمانها برای بقای خود وپیشرفت درفضای رقابتی به بهبود مستمر عملکرد خود نیاز دارند. ازسوی دیگر اصلاح عملکرد فردی و سازمانی کلید موفقیت در رقابت است. ارزشیابی عملکرد فردو سازمان به مدیران کمک می‌کند تا از میزان تحقق اهداف استراتژیک سازمانی اطلاع حاصل نمایند. همچنین ارزشیابی ابزار مؤثری در مدیریت منابع انسانی است که با انجام صحیح و منطقی آن ،ضمن آنکه سازمان‌ها باکارآیی به اهداف خود می‌رسند، منافع کارکنان نیز تأمین می‌گردد. درجریان ارزشیابی عملکرد،یک مدیر، رفتارهای کاری کارکنان را از طریق سنجش و مقایسه آن ها با معیارهای از پیش تنظیم شده ارزیابی می‌کند، نتایج حاصله را ثبت می‌کند و آن ها را به اطلاع کارکنان سازمان می رساند (گریفین، ۱۳۷۵).
ازسوی دیگر انجام صحیح و دقیق مراحل ارزشیابی امری نسبتاً مشکل است. زیرا کار ارزشیابی مستلزم نوعی قضاوت و داوری درباره ی رفتار و عملکرد افراد است، بنابرین انجام ارزشیابی با کیفیت و روشی که کمترین آثار سوء را داشته باشد، ضرورت دارد. درتعدادی از سازمان‌ها و شرکت‌ها امر ارزشیابی جنبه صوری و تشریفاتی پیدا می‌کند و نتایج مورد انتظار از آن حاصل نمیشود. بیشتر روش های معمول ارزشیابی حالت ذهنی و کیفی دارند. همین امر سبب عدم رضایت و ناخرسندی کارکنان می شود. اگر کارکنان سازمان به این نتیجه برسندکه اعطای ترفیعات و شایستگی و پرداخت پاداشها بر معیارهای عملکردی استوار نبوده، آثار زیانبار ومخربی بر عملکردآنان خواهد داشت.
لذا با بهره گرفتن از نظام صحیح مدیریت عملکرد میتوان تا حدودی بر این مشکلات فائق آمد، سازمان را درتحقق اهداف آن کمک کردو انگیزه تلاش بیشتر را در کارکنان فراهم ساخت. مدیران سازمان‌ها با ارزشیابی عملکرد کارکنان از یکسو ضمن شناسایی نیروهای مازاد می‌توانند نسبت به جابجایی، نقل وانتقال و خاتمه بخشیدن به خدمت آنان تصمیم گیری کنند و ازسوی دیگر با شناسایی استعدادهای نهفته کارکنان نسبت به ارتقاء، ترفیع، انتصاب و اعطای پستهای بالاتر اقدامات لازم به عمل آورند. با بهره گرفتن از ارزیابی عملکرد، نارساییهای مهارتی و نقاط قوت و ضعف کارکنان توسط مدیران شناسایی می شود تا بر اساس آن برنامه های آموزشی برای ارتقای علمی آنان اجرا گردد. ارزیابی عملکرد همچنین محکی برای ارزیابی برنامه های آموزشی سازمان‌ها محسوب می‌گردد و ازآن طریق میتوان پی برد کدامیک از برنامه های آموزشی، اثربخش، قابل اعتماد و معتبر است. همچنین با بهره گرفتن از ارزیابی عملکرد کارکنان میتوان پایه و مبنایی برای تخصیص پاداش تعیین کرد. پاداش مبتنی برعملکرد، رضایت کارکنان با لیاقت را به همراه دارد و آن ها را تشویق می‌کند تا درسازمان بمانند، زیرا آن ها محیطی را دوست دارند که درآن به عملکردآنان پاداش داده می شود. (دیواندری و همکاران، ۱۳۸۷)
بنابرین میتوان گفت که مدیریت عملکرد، رفتار فردی و سازمانی را جهت می بخشد و عملکرد را درکل سطوح سازمان بهبود می‌دهد. همچنین ازطریق ارزشیابی و ممیزی کارکنان سازمان بین مهارت‌ها، توانایی‌ها، دانش و رفتارشان و اهداف سازمان پیوندی قوی ایجاد می کند. یافته های پژوهشی نشان می‌دهد سازمان‌هایی که از مدیریت عملکرد برخوردارند دارای سود بیشتر، گردش مالی بهتر، بازاریابی قویتر، عملکرد مالی بهتر و بهره وری، فروش و درآمد بیشتر هستند. لذا محقق در این پژوهش به دنبال بررسی این سوال است که آیا بین مدیریت عملکرد با اهداف اساسی و مبنایی بانک تجارت ارتباط معناداری وجود دارد؟
