تعهد مستمر به عنوان تمایل به ماندن در سازمان تعریف شده است، فرد به دلیل سرمایه گذاری شخصی، در فرم از سرمایه گذاری های غیر قابل انتقال مانند روابط نزدیک کار با همکاران، سرمایه گذاری بازنشستگی و سرمایه گذاری حرفه ای، مهارت های شغلی که منحصر به یک سازمان خاص به است، اشتغال در یک سازمان خاص و مشارکت در جامعه، می‌خواهد در سازمان باقی بماند(سامی[۲۷]،۲۰۱۱).
۱-۶-۱-۲-۳- تعهد هنجاری[۲۸]
تعهد هنجاری نشان دهنده یک نوع احساس تکلیف برای ادامه همکاری با سازمان می‌باشد. افرادی که دارای سطح بالایی از تعهد هنجاری هستند احساس می‌کنند که مجبورند در سازمان فعلی باقی بمانند(آلن و می یر،۱۹۹۰). در مورد این بعد از ابعاد سازمانی نسبت به ابعاد دیگر، پژوهش های کمتری صورت گرفته است، رندال و کوتی، آلن و می یر و اوریلی، چاتمن و کالدون از جمله پژوهشگران اندکی بوده اند که تلاش کرده‌اند تا این بعد از تعهد سازمانی را از ابعاد دیگر مجزا سازند. رندال به تعهد هنجاری از منظر نوعی تکلیف اخلاقی نگریسته است که فرد در قبال سرمایه گذاری هایی که سازمان روی او انجام داده است، در خود احساس می‌کند. آن ها معتقدند که زمانی این احساس در فرد به وجود می‌آید که سازمان هزینه یا زمان زیادی را صرف آماده کردن او برای بهتر انجام دادن کار کرده‌است و یک نوع احساس تکلیف در وی برای ماندن در سازمان به وجود خواهد آمد. برای مثال کارمندی که سازمانش برای آموزش او سرمایه گذاری می‌کند، ممکن است به این باور برسد که می‌تواند هزینه های سازمانش را از طریق ادامه فعالیت در آن جبران کند.
در حالت کلی تعهد هنجاری زمانی بیشتر به وقوع می پیوندد که فرد احساس کند که پاسخ به سرمایه گذاری های سازمان، سخت می‌باشد(رندال و کوت[۲۹]،۱۹۹۱) . اما اوریلی تعهد هنجاری را بر حسب ارزش‌ها تعریف کرده و مورد سنجش قرار داده است. او معتقد است که رابطه متقابل بین ارزش های یک فرد و سازمان منجر به تعهد سازمانی می شود(ارلی، چاتمن و کالدول[۳۰]،۱۹۹۱).
تمایل افراد برای ماندن در سازمان، چون احساس می‌کنند که نباید سازمان را ترک کنند و خود را ملزم به ماندن در آن می دانند. تعهد هنجاری شامل تعهد اخلاقی به ادامه کار به طور خاص برای سازمان است .کارمندان به دلایلی از جمله احساس بدهی به سازمان، نیاز به روابط متقابل، اجتماعی شدن احساس تعهدهنجاری دارند و برای ماندن در سازمان احساس وظیفه می‌کنند(گانتاسالاو[۳۱]،۲۰۱۱) تعهد هنجاری نوعی تعهد اخلاقی و دو جانبه با سازمان است. تعهد هنجاری و تمایل به ترک خدمت با یکدیگر مرتبط هستند: یعنی کسانی که دارای هنجارهایی هستند که ترک سازمان را نامناسب تلقی می‌کند، کمتر به این عمل دست می‌زنند (حمیدی،۲۰۰۳).
۱-۶-۱-۳- اثربخش آموزشی[۳۲]
اثربخشی، توانایی مداخله انجام یک کار برای رسیدن به هدف خوب به دور از آسیبها در محیط واقعی و بر پیامدها و کیفیت زندگی تاثیر می گذارد (اشلینگر[۳۳]، ۲۰۱۰) دستیابی فراگیران به بهبود عملکرد (ویلارد[۳۴]، ۲۰۰۹)، دستیابی به اهداف و عاملی که می تواند در نتایج اهداف مؤثر و از نظر خروجیها، تاثیر، دستیابی به هدف مقرون به صرفه باشد (محارج[۳۵]، ۲۰۰۹). همچنین، اثربخشی عبارت است از میزان موفقیت در تحقق اهداف و یا انجام وظایف محوله می‌باشد(میرسپاسی، ۱۳۸۵، ص۴۸۵).
رفتارهای مؤثر، مفید و سازنده معلم برای تدریس در کلاس درس، که به بهبود فرایند یاددهی – یادگیری منجر می شود(امیری، ۱۳۹۰). بنابرین با توجه به تعریف اثربخشی می توان گفت اثربخشی آموزشی عبارت از درجه و میزانی که آموزش به هدف ها و ارزش‌های مورد نظر خود نایل می‌آید. موفقیت سیستم آموزشی در نیل به اثربخشی می‌تواند در سه سطح درونی، بیرونی و نهادی تعریف و ارزیابی شود.
۱-۶-۱-۳-۱- اثربخشی ورودی (درونداد) آموزشی
اثربخشی درونی آموزش یعنی تحقق اهداف آموزشی، میزان درست انجام دادن کار، میزان توانایی‌های ایجاد شده در اثر آموزش و تغییر در دانش، مهارت و نگرش می‌باشد (سلطانی، ۱۳۸۰). به عبارتی دیگر میزان مؤثر بودن برنامه موجود در توان پاسخ‌گویی به مطلوبیت‌ها و انتظارات کارآموزان می‌باشد.
ظرفیت و توان آغازین معلمان برای عملکرد اثربخش در کلاس درس است . یا توانایی معلمان در دستیابی به مهارت ها و امکانات و حمایت دیگر افراد برای عملکرد مؤثر در کلاس است(امیری،۱۳۹۰). به این معنا که نظام آموزشی تا چه میزان توانسته است به کیفیت مطلوب فرایندها و تحقق اهداف تعیین شده خود دست یابد(ترکزاده، محمدی و نیکنام، ۱۳۸۸).
۱-۶-۱-۳-۲- اثربخشی فرایند آموزشی
میزان انسجام و هماهنگی فعالیت‌ها و فرایند آموزشی در کلاس درس برای دستیابی به اهداف آموزشی است(امیری،۱۳۹۰). با بهره گرفتن از یمنی دوزی سرخابی(۱۳۸۲،ص۱۸۳) می‌توان گفت اثربخشی نهادی در این‌جا بیانگر تأثیر نظام آموزشی بر تحقق رسالتها و مأموریتهای شرکت، بازدهی، سودآوری، بازاریابی و تصویر بیرونی شرکت است.
۱-۶-۱-۳-۳- اثربخشی نتایج آموزشی
اثربخشی بیرونی آموزش عبارت است از درجه یا میزانی که سازمان یا واحد به هدف مورد نظر خود نایل می‌آید. اگر سازمان را به صورت یک سیستم در نظر بگیریم، هنگام سنجش یا اندازه‌گیری اثربخشی بخش‌های مختلف مورد توجه قرار می‌گیرند. سازمان‌ها و واحدهای سازمانی منابع خود را از محیط می‌گیرند. آن ها را به صورت محصول در می‌آورند و به محیط بر می‌گردانند (دفت[۳۶]، ۱۳۷۸ص۶۱۹). درحوزه سازمانی، اثربخشی واقعی یک دوره آموزشی یا برنامه درسی می‌بایست از بعد عملکردی مدنظر قرارگیرد که از آن به اثربخشی بیرونی یاد می‌شود (یمنی دوزی سرخابی، ۱۳۸۲).
میزانی که فعالیت‌های آموزشی معلمان در کلاس درس اهداف آموزشی را برآورده می‌سازد(امیری،۱۳۹۰). بیانگر آن است که عملکرد نظام آموزشی تا چه میزان به بهبود عملکرد شغلی کارکنان منجر شده است(ترکزاده، مجیدی و نورمحمدی، ۱۳۸۸).
از تعاریف بالا می توان چنین نتیجه گرفت برای افزایش تعهد سازمانی، به ویژه اثربخشی آموزشی دبیران، عملکرد نظارتی سرگروه های آموزشی ضرورت دارد. برای دستیابی به این مهم، نظارت و راهنمایی آموزشی و استفاده از آن برای افزایش تعهد سازمانی و اثربخشی آموزشی دبیران، الزامی است.
۱-۷-۱- تعاریف عملیاتی
۱-۷-۱-۱- کیفیت عملکرد نظارتی سرگروه های آموزشی
کیفیت عملکرد نظارتی با سه بعد بهسازی رشد و پرورش، بهسازی برنامه ی درسی و بهسازی آموزشی بر اساس نمره‌ای که سرگروه های آموزشی در مقیاس کیفیت عملکرد نظارتی(امیری، ۱۳۹۰)، کسب می‌کنند، سنجیده می‌شود.
۱-۷-۱-۲- تعهد سازمانی
تعهد سازمانی با سه بعد تعهد عاطفی، مستمر و هنجاری بر اساس نمره‌ای که دبیران در مقیاس تعهد سازمانی(مودی، پورتر و استیرز،۱۹۷۴) کسب می‌کنند، سنجیده می‌شود.
۱-۷-۱-۳- اثربخش آموزشی
اثربخشی آموزشی با سه بعد اثربخشی ورودی(درونداد) آموزشی، اثربخشی فرایند آموزشی و اثربخشی برونداد آموزشی بر اساس نمره‌ای که دبیران در مقیاس اثربخشی آموزشی(امیری،۱۳۹۰) کسب می‌کنند، سنجیده می‌شود.
فصل دوم
