هر لحظه با اخبار فناوری،بازاریابی دیجیتال

خانهموضوعاتآرشیوهاآخرین نظرات
دانلود پایان نامه و مقاله | ۲-۱۳ فرضیه‌های مرتبط با ظرفیت حافظه‌کاری و ادراک زمان – 7
ارسال شده در 23 آذر 1401 توسط نویسنده محمدی در بدون موضوع

۲-۱۳ فرضیه‌های مرتبط با ظرفیت حافظه‌کاری و ادراک زمان

تحقیقات اندکی در رابطه با ارتباط حافظه‌کاری و ادراک زمان انجام گرفته است. یکی از مهمترین تحقیقاتی که در این زمینه انجام شده است، مربوط به برادوی و انگل (۲۰۱۱) است. آن ها رابطه حافظه‌کاری و بازتولید طول زمان را در بزرگسالان طی چندین فرضیه مطرح کردند که عبارتند از:

۱– برانگیختگی[۹۸]: بر اساس مدل ساعت-شمارشگر، سطح پایین برانگیختگی موجب می‌شود که ساعت، نبض‌های اندکی رها سازد و در نتیجه طول زمان کوتاه‌تر برآورد شود. با اندازه‌گیری اتساع مردمک چشم، معلوم شده است که افراد با ظرفیت حافظه‌کاری پایین، سطح خط پایه برانگیختگی پایین‌تری در مقایسه با افراد با ظرفیت حافظه‌کاری بالا دارند. ‌بنابرین‏، فرضیه برانگیختگی پیش‌بینی می‌کند که بازتولید زمانی افراد با ظرفیت حافظه‌کاری پایین، باید از بازتولید افراد با ظرفیت حافظه‌کاری بالا کوتاه‌تر باشد.

۲- انحراف توجه[۹۹]: پیش‌بینی می‌شود که انحراف توجه از طول زمان باعث می‌شود که زمان کوتاه‌تر درک شود. افراد با حافظه‌کاری پایین بیشتر مستعد حواس‌پرتی هستند (انزورث[۱۰۰]، ۲۰۱۱). همانند فرضیه برانگیختگی، فرضیه انحراف توجه شدید[۱۰۱]، پیش‌بینی می‌کند که بازتولید افراد با ظرفیت حافظه‌کاری پایین باید کوتاه‌تر از بازتولید افراد با ظرفیت حافظه‌کاری بالا باشد. اما انحراف توجه یا توزیع توجه همیشه موجب برآورد کوتاه زمان نمی‌شود. گاهی آن را بسیار متغیر می‌سازد (براون، ۱۹۹۷، ۲۰۰۶). ‌بنابرین‏، فرضیه انحراف توجه ضعیف[۱۰۲] پیش‌بینی می‌کند که بازتولید افراد با حافظه‌کاری پایین در مقایسه با افراد با ظرفیت حافظه‌کاری بالا بسیار متغیر است.

۳-قدرت تحلیل زمان[۱۰۳]:رامسایر و همکارانش این فرضیه را برای توضیح تفاوت‌های فردی هوش ارائه کردند (رامسایر[۱۰۴] و برندلر[۱۰۵]، ۲۰۰۲). اخیراًً این فرضیه برای توضیح تفاوت‌های فردی ظرفیت حافظه‌کاری نیز به کار می‌رود (تروچ[۱۰۶]، راماسایر، ۲۰۰۹). . ‌بر اساس این فرضیه، فعالیت شدید نرونهای صعودی موجب می‌شود که ظرفیت حافظه‌کاری افراد بالاتر و هوش آن ها بیشتر باشد. بر اساس فرضیه قدرت تحلیل شدید زمان[۱۰۷]، پیش‌بینی می‌شود که افراد با حافظه‌کاری پایین، کندتر و آهسته‌تر از افراد با حافظه‌کاری بالا اطلاعات زمانی را پردازش کنند. در نتیجه، بازتولید زمانی آن ها خیلی کوتاه‌تر خواهد بود. اما همیشه ظرفیت پایین حافظه‌کاری موجب پردازش آهسته اطلاعات نمی‌شود گاهی موجب ناهماهنگی در پردازش می‌شود. ‌بنابرین‏، فرضیه قدرت تحلیل ضعیف زمانی[۱۰۸]، پیش‌بینی می‌کند که بازتولید زمانی افراد با ظرفیت حافظه‌کاری پایین اگر کوتاه‌تر نباشد حتما بسیار متغیر خواهد بود.

۴-کنترل شناختی زمان[۱۰۹]: لویس[۱۱۰] و میال[۱۱۱] (۲۰۰۶ و ۲۰۰۳) مشخص کردند که اطلاعات زمانی زیر یک ثانیه به طور اتوماتیک و با فرآیندهای سطح پایین‌تر مغز پردازش می‌شوند اما اطلاعات زمانی بالای یک ثانیه با سطوح بالاتر مغز و فرآیندهای شناختی پردازش می‌شوند. ‌بنابرین‏، فرضیه کنترل شناختی زمان پیش‌بینی می‌کند که ظرفیت حافظه‌کاری تنها در بازتولید طول زمان‌های فراتر از یک ثانیه تاثیر دارد.

۵- در هم آمیختگی حافظه[۱۱۲]: بررسی بازتولید زمانی افراد مبتلا به پارکینسون که مصرف دارو نداشتند نشان داد، وقتی که بازه‌های کوتاه و بلند با هم در یک تکلیف آزمایش می‌شوند، آن ها بازه‌های کوتاه‌تر (۸ ثانیه) را طولانی‌تر اما بازه‌های طولانی (۲۱ ثانیه) را کوتاه‌تر برآورد می‌کنند. این الگو قانون وروردت[۱۱۳] نامیده شد. اما در بیمارانی که دارو مصرف می‌کردند چنین اتفاقی پیش نیامد (لژیون[۱۱۴] و وردن[۱۱۵]، ۲۰۰۹). همچنین این پدیده را “اثر مهاجرت[۱۱۶]” یا بازگشت به میانگین نیز می‌گویند. آن ها علت این امر را در هم آمیختگی محتوای حافظه مرجع[۱۱۷] می‌دانند. این نتایج توسط کچ[۱۱۸] (۲۰۰۸) تکرار شد. وی بازه‌های زمانی زیر یک ثانیه (۵۰۰ میلی ثانیه) و بازه های زمانی بالای یک ثانیه (۲۰۰۰ میلی ثانیه) را هم در یک تکلیف و هم در تکالیف جداگانه برای بیماران پارکینسون اجرا کرد. در تکلیف همزمان نتایج بر اساس قانون وروردت بود اما در تکالیف جداگانه چنین نتایجی به دست نیامد.

به طور خلاصه، دو دسته فرضیه وجود دارد: فرضیه‌هایی که پیش‌بینی می‌کنند که بازتولید زمانی افراد با ظرفیت حافظه‌کاری پایین کوتاه‌تر از افراد باظرفیت حافظه‌کاری بالا است و فرضیه‌هایی که پیش‌بینی می‌کنند که بازتولید زمانی افراد با ظرفیت حافظه‌کاری پایین در مقایسه با افراد با ظرفیت حافظه‌کاری بالا بسیار تغییر پذیر است.

۲-۱۴ پژوهش‌های انجام شده در راستای ارتباط ادراک زمان و فرآیندهای شناختی (حافظه‌کاری و توجه)

پژوهش برادوی و انگل (۲۰۱۱) مهمترین و کامل‌ترین پژوهشی است که در رابطه با ظرفیت حافظه کاری و ادراک زمان در بزرگسالان انجام شده است. در این پژوهش از روش اندازه گیری باز تولید در سه بازه زمانی (۵۰۰، ۱۵۰۰، ۲۵۰۰ میلی ثانیه) هم به صورت تکلیف منفرد و هم دوگانه استفاده شد.

نتایج آزمایش تکلیف منفرد نشان داد که بازتولید آزمودنی‌ها با ظرفیت حافظه‌کاری پایین برای کوتاه‌ترین بازه را بسیار طولانی و برای طولانی‌ترین بازه بسیار کوتاه بود و در بازه متوسط سوگیری کمتری دیده شد در حالی که بازتولید زمانی افراد با ظرفیت حافظه‌کاری بالا دقیق‌تر بود و سوگیری کمتری داشت. در هر دو گروه، نسبت بازتولید در کوتاه‌ترین بازه بیشتر از طولانی‌ترین بازه بود و همراه با افزایش طول بازه زمانی، بازتولید آن کاهش می‌یافت، آزمون t مستقل نشان داد که در گروه با ظرفیت حافظه‌کاری پایین به طور معناداری این نسبت برای کوتاه‌ترین بازه بیشتر و برای بلندترین بازه کمتر است. تحلیل تغییرپذیری بازتولید که به عنوان ضریب تغییر (CV)[119] محاسبه شد، نشان داد که در هر دو گروه ضریب تغییر در کوتاه‌ترین بازه بسیار بیشتر از طولانی‌ترین بازه است و با افزایش طول بازه زمانی مقدار ضریب تغییر نیز کاهش می‌یابد. مقایسه تغییرپذیری نشان داد که افراد گروه ظرفیت حافظه‌کاری پایین تغییرپذیری بسیار بالاتری نسبت به افراد گروه ظرفیت بالا دارند.. نتایج این پژوهش سازگار با فرضیه آمیختگی حافظه، انحراف توجه ضعیف و قدرت تحلیل ضعیف بود. بر اساس فرضیه کنترل شناختی، ظرفیت حافظه‌کاری در بازه‌های زمانی کوتاه (زیر یک ثانیه) تاثیری ندارد، در حالی که در این پژوهش تاثیر ظرفیت حافظه‌کاری در بازتولید هر دو گروه کاملاً مشهود بود و نقطه انتقال از زمانبندی خودکار به زمانبندی شناختی در این پزوهش مشاهده نشد. هر دو گروه ضریب تغییرپذیری بالاتری در بازه زمانی کوتاه داشتند که این نشان دهنده یک ناهمخوانی آشکار از ویژگی عددی (قانون وبر) است.

نظر دهید »
مقاله های علمی- دانشگاهی | ۱-۳-۲- اهداف فرعی – 5
ارسال شده در 23 آذر 1401 توسط نویسنده محمدی در بدون موضوع

۱-۱- بیان مسئله تحقیق

ادراک عدالت سازمانی، برای اثربخشی عملکرد سازمان ها و رضایت افراد در سازمان ضرورتی اساسی است و سازمان باید در جهت تحقق این مهم، همه تلاش و کوشش خود را به کار گیرد. رعایت عدالت سازمانی توسط مدیران، موجب افزایش تعهد کارکنان به شغل و سازمان و به دنبال آن بروز رفتار شهروندی مؤثر، ابداع و نوآوری و ماندگاری آنان در سازمان و در نهایت موجب موفقیت و پیروزی سازمان می­ شود و جامعه را از منفعت سازمان و تلاش کارکنان بهره مند می­ نماید. (علی اصغر فانی،حسن دانایی فرد، ۱۳۹۰)

با توجه به مشکلات کنونی در سیستم بانکی کشور و فسادهای مالی میلیاردی که هر چند وقت در رسانه ­ها به گوش می­رسد همواره این دغدغه را برای مدیران به وجود خواهد آورد که در هر برهه از زمان نگران بروز یک فساد مالی باشند. یکی از مسائلی که موجب چنین فسادهای مالی می­ شود می ­تواند منشا در عدالتی باشد که در سازمان­ها حاکم است. بانک به عنوان یک سیستم مالی بسیار حساس برای یک کشور همواره باید از دقیقترین و مناسب­ترین سیستم مدیریتی برخوردار باشد. (نعامی ۱۳۸۵)

وجود ناعدالتی و همچنین اثر آن بر تعهد کارکنان این بانک و همچنین عدم بروز رفتار شهروندی سازمانی توسط کارکنان همواره یکی از مشکلات مهم و تاثیرگذار در پیشرفت و رسیدن به چشم­انداز سازمانی این بانک ‌می‌باشد. لذا تاثیر عدالت سازمانی بر تعهد شغلی کارکنان بانک تجارت به دلیل ارتباط تنگاتنگ محقق با این بانک همواره از دغدغه­ها بوده و اینکه آیا این تعهد در یک گام بالاتر موجب رفتار شهروندی سازمانی می­ شود و در نتیجه آیا تخلفات بانکی کاهش پیدا می­ کند؟

‌بنابرین‏ در این تحقیق تلاش خواهد شد تا میزان رابطه مؤلفه­ های عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با میانجی­گری تعهد شغلی بررسی شود و پاسخ پرسش­های زیر را بیابیم:

    1. آیا تعهد شغلی کارکنان را به بروز رفتار شهروندی مؤثر ترغیب می­ کند ؟

    1. آیا عدالت سازمانی موجب بهبود تعهد شغلی و افزایش رفتار شهروندی سازمانی می­گردد؟

    1. کدام شکل از عدالت سازمانی، رفتار شهروندی سازمانی را ارتقا می­بخشد؟

  1. چگونه مدیران می ­توانند محیطی بر پایه عدالت ایجاد کنند؟

۱-۲- بیان اهمیت انجام تحقیق

امروزه شرط بقای ‌هر سیستم سازمانی بذل توجه عمیق و کافی به نیروهای انسانی موجود و تلاش در جهت خلق ارزشی تحت عنوان کارمندان ما ارزشمندترین دارایی­ های ما هستند ‌می‌باشد. نیروی انسانی توانا و کارآمد می ­تواند سازمان را کارا، سودآور و مفید به حال جامعه بسازد و در کل کشور را شکوفا کند. سازمان سیستم اجتماعی است که حیات و پایداری آن وابسته به وجود پیوندی قوی میان اجزا و عناصر تشکیل­دهنده آن است. ادراک بی­ عدالتی اثرات مخربی بر روحیه کار جمعی دارد، زیرا اهتمام نیروی انسانی و انگیزش کارکنان را تحت­الشعاع خود قرار می­دهد. همچنین سازمان­ها به منظور رقابت در صحنه جهانی، ارضای نیازها و انتظارات مشتریان و سازگاری با ماهیت درحال تغییر شغل، تمایل دارند و در تلاشند تا کارکنانی انتخاب کنند که فراتر از وظیفه و نقش تعیین شده در شرح شغل­شان عمل کنند. (علی رضاییان، ۱۳۸۴)

ازسوی دیگر رفتار شهروندی سازمانی، بهره ­وری کارکنان و گروه ­های کاری، ارتباطات، همکاری و کمک­های بین کارکنان را افزایش می­دهد؛ کار تیمی را تشویق می‌کند؛ نسبت اشتباهات را کاهش می­دهد و مشارکت و درگیر شدن کارکنان را در مسائل سازمان، افزایش می­دهد و به­ طور کلی جو سازمانی مناسبی را فراهم ‌می‌آورد و اثربخشی سازمان را افزایش می­دهد.

۱-۳- بیان اهداف تحقیق

۱-۳-۱- هدف اصلی

تعیین اثر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی با اثر میانجی­گری تعهد شغلی

۱-۳-۲- اهداف فرعی

تعیین اثر عدالت توزیعی مشاهده شده توسط کارکنان بانک تجارت بر تعهد شغلی آن­ها

تعیین اثر عدالت رویه ­ای مشاهده شده توسط کارکنان بانک تجارت بر تعهد شغلی آن­ها

تعیین اثر عدالت مراوده­ ای مشاهده شده توسط کارکنان بانک تجارت بر تعهد شغلی آن­ها

تعیین اثر تعهد شغلی کارکنان بانک تجارت بر رفتار شهروندی سازمانی آن­ها

۱-۴- چهارچوب نظری

عدالت سازمانی:

در طول تاریخ یکی از آرزوهای اساسی انسان اجرای عدالت و تحقق آن در جامعه بوده است. در این خصوص مکتب­ها و اندیشه­ های گوناگون بشری و الهی راه ­حل­های متفاوتی را برای تبین و استقرار آن پیشنهاد کرده ­اند و برخی از صاحب­نظران، نظریۀ برابری را نظریۀ گسترش عدالت نام نهاده­اند، زیرا بر توزیع عادلانه درآمدها در میان انسان­ها برای دستیابی به سطح بالایی از انگیزش تمرکز دارد. نظریۀ برابری تأکید می­ کند که افراد همواره خود را در متن جامعه و در مقایسه با دیگران ارزیابی ‌می‌کنند، اگر افراد احساس کنند با آن ها ناعادلانه برخورد شده است، برانگیخته می­شوند تا عدالت را در میان خودشان برقرار سازند(رضائیان، ۱۳۸۴). در نظریۀ برابری گفته می­ شود، کارکنان و اعضای سازمان خود را با دیگران مقایسه ‌می‌کنند. کارکنان میزان داده (برون­داد) خود را با بازدهی نسبت به دیگران مقایسه ‌می‌کنند. اگر آنان چنین بپندارند که نسبت متعلق به آن ها با نسبت افراد مشابه خود برابر است در آن صورت می­گویند مساوات رعایت می­ شود و اگر این نسبت­ها نابرابر باشد درآن صورت در سازمان اجحاف می­ شود. به بیان دیگر عدل و انصاف رعایت نمی­ شود. (قربانی و چتر، ۱۳۸۶) گسترش نقش نظریه برابری در تشریح نگرش­ها و رفتارهای کارکنان در دهه منجر شد .(رضائیان، ۱۳۸۴) عدالت در سازمان » به قلمرویی از پژوهش به نام عدالت در سازمان بیانگر ادراک کارکنان از برخوردهای منصفانه در کار است که خود به شناسایی سه جزء متفاوت از عدالت در سازمان یعنی ۱عدالت توزیعی، ۲عدالت رویه ­ای و ۳عدالت مراوده­ ای منجر گردید.(رضائیان،۱۳۸۴) عدالت توزیعی که بر درجه انصاف درک شده درخصوص توزیع و تخصیص پیامدها و ستاده­ های سازمان در تعداد زیادی از مقایسه با عملکرد و آورده­ های کارکنان اشاره دارد. تحقیقات درمورد عدالت سازمانی به­ طور تاریخی بر توزیع پرداخت­ها یا پاداش­های مرتبط با کار تمرکز می­ نماید که از نظریه برابری و مبادلۀ اجتماعی آدامز منتج شده است.

در ادبیات سازمان و مدیریت، واژه عدالت سازمانی ابتدا توسط گرین برگ (۱۹۸۷) به­کارگرفته شده است و به­نظر گرین برگ عدالت سازمانی با ادراک کارکنان از انصاف کاری در سازمان مرتبط است؛ وی این اصطلاح را برای تشریح و تفسیر نقش انصاف در محیط کاری به­کار می­برد. در تقسیم ­بندی انواع عدالت سازمانی، سه مفهوم عدالت توزیعی، عدالت رویه ­ای و عدالت مراوده­ ای مطرح شده است.

نظر دهید »
فایل های مقالات و پروژه ها | اختلال در رابطه اولیه و آسیب شناسی روانی – 7
ارسال شده در 23 آذر 1401 توسط نویسنده محمدی در بدون موضوع

اختلال در رابطه اولیه و آسیب شناسی روانی

کار بالبی که برچگونگی سازگاری اولیه و استمرار تجربه تأکید دارد ، چهارچوبی برای مفهوم سازی اختلال های روابط اولیه و رابطه آن ها با آسیب شناسی روانی ، فراهم می‌کند . روابط اولیه مختل ، فرایندی است که افراد را در برابر تنیدگی های معمولی و ایجاد اسیب روانی ، آسیب پذیر می گرداند ( سامروف ، امده[۹۰] ،‌۱۹۸۹ ) .

الگوهای ارتباطی ، شیوه خاص تنظیم عاطفی و انتظارات ، باورها و نگرش های بنیادین فردند که از دوره نوباوگی به دوره های بعدی منتقل می‌شوند . علت تناوب راهبردهای مقابله ای که افراد در برابر تنیدگی های معمولی استفاده می‌کنند ، و همین طور تفاوت افراد در طلب حمایت دیگران ، و نیز استفاده از پیام های درونی ، گوناگونی الگوهای تنظیمی اولیه و تحریف هایی است که در آن ها ایجاد شده است . در نتیجه آن افرادی که تاریخچه دلبستگی ناایمن دارند به احتمال زیاد روابطی برقرار می‌کنند که غیر حمایتی بوده و به آسانی گسسته می‌شوند . تجارب اولیه کودکی که تاریخچه اجتنابی دارد ، باعث می شود او خود را مستحق مراقبت ندانسته ،‌خود را ناتوان از نزدیکی هیجانی ببیند و سبک رفتار انزواطلبی را اتخاذ نماید . کودکی که تاریخچه تجربه مراقبتی غیر قابل پیش‌بینی یا بی ثبات دارد ، هیجان های منفی به جای ترمیم روابط بیشتر موجب تخریب آن ها شده ، و مانع از ایجاد روابط نزدیک با ثبات می‌شوند . استمرار این الگوها ، تا حدی ، ‌به این دلیل است که فرایندهای زیربنایی ناهشیار ، بخشی از یک مبادله اجتماعی هوشیار نبوده و در معرض بازخودرهای محیطی و بازبینی قرار ندارند ( اسروف و همکاران ،‌۱۹۹۹)

کودکانی که تاریخچه اجتنابی یا مقاوم دارند ،‌در برابر هیجاناتی که باید ارتباط عاطفی و مبادله را تسهیل کنند ، یا به صورت دفاعی واکنش نشان می‌دهند یا رابطه را قطع می‌کنند . در نتیجه ، زمانی که کودک تجربه ای ناراحت کننده دارد ممکن است نتواند پیامی مستقیم مبنی بر نیاز به حمایت ، ارسال کند ،‌دچار هیجان منفی شود ،‌و قادر نباشد روابط اجتماعی بالقوه حمایت کننده ، برقرار نماید . در افرادی که تاریخچه دلبستگی آشفته دارند ، فرایندهای تنظیم و یکپارچه سازی حالت های رفتاری و هیجانی ، احتمالاً به دلیل قرار گرفتن در بافت های مراقبتی شدیداًً خشن[۹۱] یا آشفته [۹۲]، دچار اختلال شده اند ( کارلسون و اسروف ) . اگر بافت مراقبتی ناکافی باشد ، و یا ضربه های روانی مکرر وجود داشته باشد ، سطح برانگیختگی ممکن است جداسازی یا تقسیم عواطف شدید را ایجاب کند ،‌و در این شرایط پدیده گسست رخ می‌دهد ( پوتنام[۹۳] ،‌۱۹۹۴ ).

به طور خلاصه ، بروز اختلال های اولیه در روابط دلبستگی ،‌که عموماً آسیب روانی محسوب نمی شوند یا به طور مستقیم منجر به اسیب روانی نمی گردند ، پایه های اختلال هایی را در فرایندهای تحولی بناید می نهند که ممکن است در نهایت منجر به آسیب روانی شوند .

رابطه دلبستگی و برخی اختلالات خاص

اختلال های اضطرابی

تببین هایی که ‌در مورد سبب شناسی اختلاف ها اضطرابی کودکان و نوجوانان وجود دارد ، شامل نظریه های مبتنی بر وراثت و هم چنین نظریه های مبتنی بر خلق و خو[۹۴] ( کاگان[۹۵] ،‌۱۹۹۴ ) است . از چشم انداز دلبستگی ، اختلال های اضطرابی ناشی از تحریفی است که در کارکرد سازگانه اضطراب در تحول اولیه ، پدید می‌آید . بالبی ( ۱۹۷۳ ) اشاره دارد بر اینکه اضطرابی که نوباه از جدایی های کوتاه مدت در اولین سال زندگی تجربه می‌کند ، به یکی از اهداف تکاملی ، یعنی حمایت از کودک کمک می‌کند . اضطراب کودک پیام های پریشانی و رفتار مجاروت جویی[۹۶] را در او تحریک کرده و نیز ، به نوبه خود ، یاری مراقب را تنظیم کننده است فرا می‌خواند ، و ‌به این ترتیب احتمال آسیب کودک کاهش می‌یابد .پس پریشانی ناشی از جدایی احتمالاً در بافت مراقبت حساس و پاسخگو ، سازگارانه ، محسوب می شود . اما در بافتی که مراقب پاسخ بی ثبات به پیام های کودک می‌دهد ،‌گوش به زنگی مزمن و اضطراب ممکن است یک الگوی پاسخدهی را ایجاد کند که به منابع دیگر ترس ( شامل ترس حاصل از چالش های تحولی ) تعمیمی یافته و بدین ترتیب ، کودک در برابر ایجاد اختلال های اضطرابی آسیب پذیر می شود . در نتیجه کودکانی که به گونه ای بی ثابت ، به نیازهایشان پاسخ داده شده است ، ‌در مورد اینکه نیازهایشان در سایر موقعیت ها برآورده شود ، مضطرب خواهند بود . گوش به زنگی بیش از حد و مزمن و اضطراب ناشی از مراقبت بی ثبات ، ممکن است پایه ای برای اختلال ها اضطرابی به وجود آورد .

با بهره گرفتن از این داده های طولی ، رابطه دلبستگی مضطرب – مقاوم و اختلال ها اضطرابی که بر مقیاس های سرشتی و خانوادگی اثر می‌گذارند ‌را کشف کردیم ( وارن ، هوستون[۹۷] ، اسروف ، اگلند ، ۱۹۹۷ ) . در این مطالعه از مقیاس های زیر استفاده شد : ( الف) مقیاس اضطراب مادر ( پرسشنامه اضطراب ، کتل ، ۱۹۶۳ ) به عنوان جایگزینی برای استعداد خانوادگی ؛ (ب) مقیاس های سرشت که به گونه ای انتخاب شده بودند که با مقیاس سرشت شدیداًَ واکنشی ماگان ،‌همخوان باشند و شامل درجه بندی نوزادان تازه متولد شده در بخش پرستاری توسط پرستاران و مقیاس ارزیابی رفتاری و عصبی نوزاد ( NBAD ؛ برازلتون[۹۸] ،‌۱۹۷۳ ) ، ارزیابی های فعالی حرکتی ، دامنه حالت ، تنظیم حالت ، و خوگیری بود ؛ و ( ج ) طبقه بندی موقعیت ناآشنا به عنوان مقیاس دلبستگی کودک . اضطراب کودکی و نوجوانی با بهره گرفتن از مقیاس K-SADS ( آمپروسینی[۹۹] و همکاران ، ۱۹۸۹ ) مورد ارزیابی قرار گرفت ، و نمره کلی اضطراب شامل نمره اختلال های اضطرابی قبلی و فعلی فرد بود .

ما با بهره گرفتن از تحلیل رگرسیون سلسله مراتبی ، سهم دلبستگی مضطرب – مقاوم را جدا از سهم اضطراب مادر و سرشت کودک مورد بررسی قرار دادیم ، میان اضطراب مادر و اختلال های اضطرابی کودک یا نوجوان در نسل بعدی ،‌هیچ گونه رابطه ای یافت نشد . سه متغیری که شاخص های سرشت ( درجه بندی سرشت توسط پرستاران ، دامنه حالت و خوگیری ) بودند ، به طور معناداری اختلال های اضطرابی بعدی پیش‌بینی کردند ؛ اما ، در همه موارد ، دلبستگی مضطرب – مقاوم سهمی بالاتر از سهم سرشت در پیش‌بینی اختلال های اضطرابی داشت. اهمیت این یافته ها تا حدی از دقت نظری که در زیربنای این پیش‌بینی قرار داد ،‌ناشی می شود . هماهنگونه که نظریه دلبستگی تصریح کرده بود ،‌فقط دلبستگی مضطرب – مقاوم ، و نه دلبستگی اجتنابی ، اختلال های اضطرابی را پیش‌بینی کرد ، گرچه مقدار واریانسی که دلبستگی مضطرب – اجتنابی در پیش‌بینی اختلال های اضطرابی تبیین کرد ، کم بود ، اما باید توجه داشت که این پیش‌بینی بر اساس اطلاعاتی انجام شده است که در طی یک دوره ۱۶ ساله به دست آمده اند .

رفتارهای ضد اجتماعی

نظر دهید »
مقالات تحقیقاتی و پایان نامه | تمییز داوری از میانجیگری : – 9
ارسال شده در 23 آذر 1401 توسط نویسنده محمدی در بدون موضوع

‌در مورد ابتکار عمل اصحاب دعوی نیز اختلاف است در دادرسی از طریق دادگاه ابتکار عمل به دست طرفین است در هر دعوا دادرسی به ابتکار عمل خواهان است ولی در داوری ها، به خصوص نوع اجباری آن ممکن است ارجاع امر داوری از طریق دادگاه صورت گیرد(کریمی،۱۳۹۲،۳۳)

تفاوت دیگر این که اصل اولیه در دادگاه ها علنی بودن محاکمات است(ماده ۱۰۱ ق.ا.د.م) این در حالی است که در داوری ها به علت عدم تمایل به افشای اطلاعات به خصوص اختلافات مربوط به تاجران که افشای اسرار تجاری آنان به منزله ی گاه خدشه دار شدن حیثیت تجاری آن هاست داوری ها به صورت محرمانه برگزار می‌گردد. همچنین بحث هزینه های داوری به حد قابل توجهی از دادرسی کمتر است چرا که میزان هزینه ها ‌بر اساس رضایت طرفین و داور می‌باشد.

تمییز داوری از میانجیگری :

رأی داور ‌بر اساس مفاد مواد ۴۸۸ ق. ا. د .م لازم الاتباع است و مطابق مقررات مربوط به اجرای احکام به اجرا گذارده می شود. ولی شخص میانجی بیشتر در مقام صلع و سازش است تا فصل خصومت، داوری یک نهاد حقوقی تلقی شده و دارای احکام و قوانین خاص خود است ولی در میانجیگری در حقوق ایران این طور نیست. در میانجیگری، فرد میانجی دنبال راه حلی است که مورد قبول هر دو باشد. اما داور بر اساس یک راه حل حقوقی اقدام می‌کند. همچنین ، در داوری به نقش مصلحت گرایی توجه نمی شود اما این در حالی است که در میانجیگری غیر از جنبه حقوقی سعی می شود به صرفه و صلاح دو طرف هم توجه شود. بحث هزینه ها هم یکی از مسائلی است که بین این دو نهاد متفاوت است . چرا که در میانجیگری مستلزم هزینه ی پایین تری می‌باشند.(سکوتی ،۱۳۹۰)

به طور خلاصه تفاوت های این دو نهاد شامل موارد زیر است:

۱-از لحاظ الأجرا بودن

۲-نوع نهاد حقوقی

۳-نقش مصلحت

۴-بحث هزینه ها

داور نمی تواند دعوا را به صلح و سازش ختم کند مگر این که چنین اختیاری داشته باشد در این صورت چنان چه از این اختیار استفاده کند میانجی و اگر با توسل به اصول حقوقی اقدام به صدور رأی کند داور تلقی می شود (کریمی،۱۳۹۲،۴۰)

امّا این نظر قابل نقد است:

چرا که داور تکلیف ندارد که از این اختیار استفاده کند ولی اگر استفاده کرد باز هم عنوان داوری را دارد. چرا که دو طرف قصد صلح دارند و از حقوق خود تا حدی کوتاه آمده اند و چون خودشان به نتیجه نمی رسند به داور می‌دهند داور فصل خصومت می‌کند و در این جا سازش در کنار خصومت است. البته داور باید به اختیار خود مبنی بر اجازه صلح و سازش در حکم اشاره کند چرا که رأی داور مفاد ماده ۴۸۲ قانون آیین دادرسی مدنی باید موجه و مستدل باشد امّا دکتر قدرت الله واحدی ذیل ماده ۴۸۳ ق. ا. د .م سؤالی را مطرح کرده، اگر طرفین اختلاف به داور، حق صلح و سازش داده باشند و با تفویض چنین حقی به او حق هر گونه اعتراض را از خود سلب کنند، آیا می‌توانند هر کدام بر حسب مورد نسبت به نظریه داور اعتراض کنند و این اعتراض پذیرفتنی است یا خیر؟

در پاسخ دفتر حقوقی وزارت دادگستری به شرح زیر اعلام کرده تعیین داور با حق صلح و سازش مانع از آن نیست که در ظرف مدت قانونی به رأی داور اعتراض شود و ماده ۴۸۹ شامل موردی هم که داور حق صلح و سازش داشته است می شود و داور را نمی توان مصدّق دانست.

رند دیوید

داوری از سازش دادن نیز باید تفکیک شود زیرا بین داوری و سازش دادن اختلاف اساسی وجود دارد راه حلّی که سازش دهنده یا میانجی پیشنهاد می‌کند مورد قبول اشخاص ذی نفع قرار گیرد و تا زمانی که طرفین راه حل مذبور را قبول نکرده باشند برای آنان الزامی و لازم الاجرا نخواهد بود در حالی که تصمیم داور برای اشخاص ذینفع بدون نیاز به پذیرش آن الزامی است.(صفایی،۱۳۷۷، ۸۶)

دکتر مرتضی نصیری

به هر حال صلحنامه لازم نیست که موجه و مدلل صادر شده باشد زیرا ماده ۴۸۳ اشاره به دلیل نشده ، مضافاً برآن گاهی ذکر دلیل مباین با ماهیت صلح نامه است.(نصیری، ۱۳۸۷، ۲۴۹)

رأی شماره ۵۹۲-۳۰/۲/۱۳۱۹ شعبه دیوان عالی کشور

صلحنامه مندرج در ماده ۴۷ قانون ثبت ظاهر در صلحی است که مبنی بر معامله و نقل و انتقال باشد و شامل مصالحه ای که در اثر دعوی و مبنی بر ختم و فصل دعوی صورت گرفته نمی باشد خصوصاًً اگر به وسیله تراضی به عقیده مصدقین منتخب بوده و مصدقین عقیده خودشان را برحسب اختیاری که داشته اند اظهار کرده باشند، چنان که ماده ۱۹ قانون حکمت نیز مناطاً مؤید این معنی است که داورهایی که اختیار صلح دارند می‌توانند دعوی را به صلح خاتمه دهند و دلیلی بر لزوم قید چنین صلح نامه ای نیست(بازگیر،۱۳۸۶ ،۱۵۹ )

پس با توجه به دکترین و رأی دیوان عالی کشور باید گفت داور نیازی به قید اجازه و صلح و ساز ندارد.

تمییز داوری از کارشناسی:

کارشناسی تحقیقی است که دادگاه به منظور، تمییز حق یا تمهید مقدمات آن به عهده شخص صلاحیتداری به نام کارشناس می نهد و از او می‌خواهد که اطلاعات فنی و حرفه ای را که در دسترس دادگاه نیست در اختیار دادرس قرار دهد یا اعتقاد و استنباط خود را از قراین علمی و فنی بیان کند. (کاتوزیان،۱۳۸۲،۳۱۷)

کاربرد کارشناسی ، کارشناسی در همه ی امور تخصصی زندگی روزمره معمول است مثلاً شخصی که در هنگام خرید اتومبیل ، برای اطمینان از سلامت موتور آن را به مکانیک نشان می‌دهد. کارشناسی در دعاوی یکی از ادله ی غیرمستقیم اثبات به شمار می رود. و ابزاری است که به طور معمول ذهن قاضی یا داور را به عملی قابل اتکاء هدایت می‌کند و در اثبات یا نفی ادعا مؤثر واقع می شود.

در داوری بین‌المللی هم به لحاظ اهمیت آن همسو با آنستیرال ، در میان ادله اثبات فقط کارشناسی را نام برده و ماده ۲۵ ق د ت ب به آن اختصاص دارد.

ماده ۲۵ می‌گوید، داور می‌تواند در مواردی که لازم بداند، موضوع را به کارشناسی ارجاع و مقرر کند هر کدام از طرفین هر گونه اطلاعات مرتبط را در اختیار و کارشناسی قرار دهد و …

در رسیدگی های داخلی هم اعم از قضاوت و داوری ، کارشناسی یا با تقاضای طرفین و یا به تشخیص قاضی یا داور انجام می‌گیرد.

نهاد کارشناسی با داوری این تفاوت را دارد که کار داور نتیجه گیری از مسائل موضوعی است و رأی او دارای قدرت اجرایی است این در حالی است که نظر کارشناس موکول به مطابقت آن با اوضاع و احوال قضیه و پذیرش آن توسط قاضی یا داور است. (ماده ۲۶۵ ق ا د م) و دیگر این که کارشناس نمی تواند نظرش را مطابق عدل و انصاف قرار دهد ولی داور می‌تواند دست کم در مواردی که اجازه داشته باشد رأی خود را ‌بر اساس عدل و انصاف صادر نماید.(ماده ۴۸۳ ق ا د م)

نظر دهید »
مقاله های علمی- دانشگاهی – ۲-۱- ۱۶) تأثیر میزان رفتارهای مشتری گرا بر میزان عملکرد مالی – 4
ارسال شده در 23 آذر 1401 توسط نویسنده محمدی در بدون موضوع

الف) انتظارات مرتبط با کالا و خدمات: از آنجایی ک مشتریان یک سازمن را اقشار و گروه هایی با فرهنگ های مختلف تشکیل می‌دهند، در مواجهه با این گروه ها توجه به اعتقادات همه آن ها، اصلی خدشه ناپذیر است. اقداماتی از قبیل رعایت محرمات برای برخی مشتریان، مانند: ذبح شرعی در امور دام و طیور، تولید عرضه ابزار آلات و ادواتی که در برخی مذاهب حرام شمرده می‌شوند و بسیاری حساسیت ها که در فرهنگ های گوناگون باعث می شود آن اقوام و گروه ها، واکنش نشان داده یا احساس بی حرمتی نمایند. چنین اتفاقی یقیناً با تحریم تولیدات و خدمات یا برخوردهای تدافعی مواجه می شود(کلیداس[۱۴۴]، ۲۰۰۷) .

ب) انتظارات مرتبط با ارتباطات سازمان: رعایت حرمت مشتریان در حضور و غیاب آن ها امری الزامی است. اگرچه مشتریان در مراجعات خود به سازمان ها و در ارتباطات رودر رو با کارکنان، انتظارات بیشتری از خود بروز می‌دهند، انتظاراتی که از شوی مشتریان مورد توجه بوده و در صورت عدم تحقق، مراجعات بعدی آن ها به شدت تحت تأثیر قرار می‌گیرد عبارتند از:

۱- احترام: تأمین حس احترام طلبی افراد در انواع ارتباطات، موضوعی در خور توجه است. چنان که اشاره شد، امروزه بسیاری از مردم برای کسب احترام، بهای بیشتری می پردازند و در فرایند تأمین نیازهای زندگی، حفظ کرامت خود را در جایگاه بالاتری ارزش گذاری می‌کنند. ‌بنابرین‏، یکی از مهم ترین راه های کسب موفقیت و جلب رضایت مشتریان، توجه ‌به این نکته اصلی کلیدی است که غفلت از آن، خسارات جبران ناپذیری به سیستم عرضه کالا و خدمات وارد می‌کند.

۲- آراستگی ظاهر: آراستگی افراد از منظر فردی نشانه ایمان می شود و از منظر سازمانی بیانگر نظم و نظام و دقت نظر سازمان بههمه امور از جمله نظافت است. طبیعی است که این حد از نظارت،محصولات را نیز شامل می شود. مشتری در مواجهه با کارکنانی که ظاهر و پوششی مناسب دارند، احساس امنیت و آرامش بیشتری برای استفاده از محصولات و خدمات سازمان خواهد داشت. آراستگی ظاهر در محیط کار به ویژه در بخش های مرتبط با مشتریان، از اهمیت بیشتری برخوردار است که رعایت آن ها نتایج مثبتی برای سازمان در پی خواهد داشت.

۳- برخورد صادقانه: ارائه اطلاعات صحیح و راهنمایی مشفقانه مشتریان، به گونه ای که بتواند منافع آن ها را تأمین کند از جمله انتظارات مشتریان محسوب می شود. یک مشتری وفادار به منزله عضوی از خانواده سازمانی است که بخشی از هزینه های آن را می پردازد و در این رویکرد، برخوردد صادقانه برای حفظ منافع طرفین، شرطی معقول تلقی می شود که در صورت عدم رعایت آن، ارتباط مشتریان با سازمان مخدوش و انتظار وفاداری از آن ها بی مورد است.

۴- فضای مناسب ارتباطی: ارتباط با مشتریاز این رو حائز اهمیت است که می‌تواند در یک فرایند ارتباطی مؤثر به جلب رضایت و حفظ او منجر شود. وقتی سازمان با مشتریان خود ارتباط برقرار می‌کند به دنبال نفعی است که از این ارتباط حاصل می شود. مشتریان نیز وقتی با سازمان رتباط برقرار می‌کنند یقیناً نفعی را برای خود متصور هستند. برای اینکه بتوان از ارتباط با مشتریان، رضایت آن ها را حاصل نمود، باید فرایند ارتباط به گونه ای طراحی شود که فضای ارتباطی فراهم شود(ماکی[۱۴۵]، ۲۰۰۷ ،۵۳۷).

۵- امکان ارتباط با مدیران بالاتر: از دیگرانتظارات منطقی مشتریان، امکان ارتباط با مدیران ارشد سازمان برای حل مشکلات فی مابین است، این امکان ارتباط، توجه سازمان به حسن رابطهبا مشتریان تلقی می شود و اثرات مطلوبی در آنان دارد. طبیعی است که برخی مشتریان از طرح مسائل خود در سطوح پایین نتیجه نگرفته و می خواهند برای رفع موانع ارتباطی خود با سازمان، چنین ملاقاتی را انجام دهند. عدم پذیرش این ارتباطات از منظر مشتری مداری نه تنها پذیرفته نیست بلکه نشان می‌دهد که سازمان، ارزش و اعتباری برای مشتری قائل نشده است.

توجه به درخواست ها و پیشنهادات: امروزه شنیدن صدای مشتری به عنوان یک اصل مسلم از سوی مدیران ارشد، پذیرفته شده و در بسیاری از سازمان ها راهکارهای ویژه ای از قبیل ایجادمرکز تماس، سیستم پیامگیر، سیستم گویا، ارسال و دریافت پیام کوتاه، صندوق شکایات، انتقادات و پیشنهادات، e-mail، تالار گفت و گو و حتی ‌پاسخ‌گویی‌ به ارتباطات حضوری و در بسیاری از موارد، توزیع پرسشنامه های نظر سنجی برای تحقق این امر پیش‌بینی می شود، اما به نظر می‌رسد که غالباً ‌پاسخ‌گویی‌ به نیاز مشتری، در آن ها دیده نمی شود. معمولاً این روش ها در مطلوب ترین شرایط، به دنبال تأمین انتظارات سازمان هستند تاانتظارات مشتریان. به همین دلیل نه تنها رضایتی در مشتریان ایجاد نمی کنند، بلکه باعث شکل گیری نگرش منفی در آنان نیز می‌گردند(دیویدسون[۱۴۶]، ۲۰۰۳، ۲۰۶). اگر حفظ منافع سازمان، در گرو تداوم و تکرار مراجعات مشتریان به سازمان و مراجعه مشتریان در گرو رضایت مندی آنان از سازمان باشد، پس جلب رضایت مشتریان برای سازمان از اولویت ویژه برخوردار خواهد بود. این اولویت ایجاب می‌کند که سازمان، راهکاری عملی برای تحقق رضایت مندی مشتریان جستجو کند. به نظر می‌رسد که بهترین راهکار عملی برای جلب رضایت مشتریان و مشتری مداری، تأمین نیازها و انتظارات آنان باشد.

۲-۱- ۱۶) تأثیر میزان رفتارهای مشتری گرا بر میزان عملکرد مالی

مطالعات بر مشتری گرایی به شکل سنتی بازنگری شده و مدل های عملکرد رفتاری به عنوان درامد سطوح کارمندی مدنظر قرار گرفته اند (استوک و هویر[۱۴۷]،۲۰۰۵). این رویکرد مدل سازی عملکرد رفتاری به شکل قابل ملاحظه ای در کارمندی که مشتاق خدمت رسانی به مشتریان است بروز می‌کند. در یکی از مطالعات قبلی تابعیت های سطوح گروهی رفتار شخصی، جورج[۱۴۸] (۱۹۹۰) دریافت که سطح خاص توده افراد در عملکرد رفتارهای اجتماعی از سوی کارمندان در خلال کار گروهی شکل می‌گیرد و موجودیت پیدا می‌کند. ‌بنابرین‏ او اظهار نمود که این توده افراد به شکل تحلیلی از طریق فرایندهای جذب، انتخاب و سایش[۱۴۹] (اسچنیدر[۱۵۰]،۱۹۸۷ ،۴۳۷) و فرایندهای اجتماعی سازمانی شده قابل پیش‌بینی اند. به شکل وسیع تر مدل ASA پیشنهاد می‌کند که کار گروهی می‌تواند اشخاص را جذب، انتخاب و پایدار نگه دارد، ‌بنابرین‏ جورج (۱۹۹۰) اظهار داشت که روابط شخصی در کارهای گروهی که واکنش های مؤثر متناجس را به نمایش می‌گذارند بروز می‌کند و به عنوان یک پیامد رفتارهای نسبتاً همگن تلقی می شود. فرضیات اجتماعی شدن، دیدگاه ASA محور را در نگرش های سطوح گروهی از عملکرد شخصی کارکنان کامل می‌کند. اجتماعی کردن فرایندی است که افراد در خلال آن چیزهای دیگری می آموزند و رفتارهایی که انتظار می رود آن ها در سازمان به عنوان اجرا کننده ی نقش سازمانی خاص انجام دهند در آن ها هویدا می شود.

نظر دهید »
  • 1
  • ...
  • 848
  • 849
  • 850
  • ...
  • 851
  • ...
  • 852
  • 853
  • 854
  • ...
  • 855
  • ...
  • 856
  • 857
  • 858
  • ...
  • 1439
بهمن 1404
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
        1 2 3
4 5 6 7 8 9 10
11 12 13 14 15 16 17
18 19 20 21 22 23 24
25 26 27 28 29 30  

هر لحظه با اخبار فناوری،بازاریابی دیجیتال

 تکنیک‌های نیچ مارکتینگ
 شروع فریلنسینگ
 درآمد هوش مصنوعی با مشاوره
 نگهداری طوطی برزیلی
 تفاوت عشق حقیقی و مجازی
 فروش قالب سایت
 درآمد از تبلیغات گوگل
 اسامی سگ نر و ماده
 احساس ویژه در رابطه
 جذب مشتری فروشگاه اینترنتی
 فروش محصولات دیجیتال
 کسب درآمد بدون سرمایه
 تهدید درآمد پادکست
 درآمد از مقاله‌نویسی
 انگل در گربه‌ها
 سوالات قبل از ازدواج
 بازاریابی درونگرا
 بیماری‌های دندان سگ
 عبور از اشتباهات رابطه
 تنگی نفس در سگ‌ها
 بیماری انگلی سگ‌ها
 فروش عکس استوک
 حالات مرد بعد از خیانت
 درآمد فریلنسینگ UI/UX
 تشخیص جنسیت طوطی برزیلی
 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

جستجو

موضوعات

  • همه
  • بدون موضوع

آخرین مطالب

  • فایل های مقالات و پروژه ها – گفتار پنجم : اثر حکم ورشکستگی نسبت به اشخاصی که با ورشکسته ارتباط دارند. – 8
  • مقالات تحقیقاتی و پایان نامه ها – گفتار اول: مفهوم و اقسام پیشگیری اجتماعی – 1
  • مقالات و پایان نامه ها | ابعاد سرمایه اجتماعی از نظر هافمن و دیگران (۲۰۰۵) – 8
  • منابع پایان نامه ها – – 10
  • فایل های دانشگاهی -تحقیق – پروژه | بند سوم : شکایت از قاضی در حقوق فرانسه – 8
  • مقاله های علمی- دانشگاهی | رفتار سیاست خارجی: – 3
  • مقالات و پایان نامه های دانشگاهی | قسمت 39 – 9
  • مقاله های علمی- دانشگاهی | فرضیه شماره ۷ : – 9
  • فایل های مقالات و پروژه ها | بخش اول: گستره نظری مربوط به ازدواج ـ خانواده – 2
  • پایان نامه -تحقیق-مقاله – ۲-۳-۲- رشته شناسی و شغل شناسی – 9

فیدهای XML

  • RSS 2.0: مطالب, نظرات
  • Atom: مطالب, نظرات
  • RDF: مطالب, نظرات
  • RSS 0.92: مطالب, نظرات
  • _sitemap: مطالب, نظرات
RSS چیست؟
کوثربلاگ سرویس وبلاگ نویسی بانوان