شعبانی (۱۳۸۷) در پژوهشیخود به بررسی رابطه هوش هیجانی و کیفیت ارائه خدمات کتابداران ‌دانشکده‌ای دانشگاه تهران پرداخته است. جامعه این پژوهش از دو گروه کتابداران و دانشجویان تشکیل شد؛ گروه اول کلیه کتابداران ‌دانشکده‌ای دانشگاه تهران بودند که به مراجعان ارتباط مستقیم و رو در رو داشتند و گروه دوم تمامی اعضای فعال کتابخانه‌های این دانشکدههاست. تعداد ۶۰ کتابدار (۴۲ زن، ۱۸ مرد) به صورت سرشماری و تعداد۱۴۵ دانشجو (۷۸ زن، ۶۷ مرد) به صورت تصادفی ساده انتخاب شدند. برای سنجش هوش هیجانی کتابداران، از پرسشنامه هوش هیجانی سیبریا شرینک (۱۳۸۱)، و برای سنجش کیفیت خدمات دریافتی از پرسش نامه لیب‌کوال (۲۰۰۵) استفاده شد ه است یافته های پژوهش نشان می‌دهد که میزان برخورداری کتابداران از هوش هیجانی و مؤلفه های آن در حد بالاتر از میانگین قرار دارد و کیفیت خدمات موجود این کتابخانه ها نیز بالاتر از میانگین است.یافته های مربوط به

1. 1. . Nwokah &Ahiauzu ↑

1. 1. .Brackett et al ↑

1. 1. .Druskat and Wolff ↑

1. 1. .Jung and Yoon ↑

1. 1. .Mayer and Salovey ↑

1. 1. . Druskat and Wolff ↑

1. 1. . Spencer and Spencer ↑

1. 1. .Jung and Yoon ↑

1. 1. .Cartwright and Pappas ↑

1. 1. .Fox et al ↑

1. 1. .Penny and Spector ↑

1. 1. .Norman et al ↑

1. 1. .Mayer and Salovey ↑

1. 1. .Jung and Yoon ↑

1. 1. .Emotional intelligence ↑

1. 1. .Jung and Yoon ↑

1. 1. . Organizational citizen behaviors ↑

1. 1. . Counterproductive work behaviors ↑

1. 1. .Bennett and Robinson ↑

1. 1. . Self- Awareness ↑

1. 1. . Nwokah &Ahiauzu ↑

1. 1. .Use of emotion ↑

1. 1. ۱- EQ ↑

1. 1. ۱٫ Bienstock ↑

1. 1. ۱-Cohen& Kol ↑

1. 1. ۲- Bienstock ↑

1. 1. . Organ ↑

1. 1. . Bolino et al ↑

1. 1. . George & Brief ↑

1. 1. .Borman & Motowidlo ↑

1. 1. . Katz ↑

1. 1. . Puffer ↑

1. 1. .Jung and Yoon ↑

1. 1. . Bolino et al ↑

1. 1. .Coleman & Borman ↑

1. 1. . Podsakoff et al ↑

1. 1. . Lepine et al ↑

1. 1. .Graham ↑

1. 1. .Morrison ↑

1. 1. .Tepper ↑

1. 1. . Bolino et al ↑

1. 1. .MacKenzie et al ↑

1. 1. . Van Dyne et al ↑

1. 1. .Jung and Yoon ↑

1. 1. . Ilies et al ↑

1. 1. .Jung and Yoon ↑

1. 1. . Bolino et al ↑

1. 1. . Bolino et al ↑

1. 1. . Bolino et al ↑

1. 1. .Organ ↑

1. 1. .Williams and Anderson ↑

1. 1. . Zeinabadi ↑

1. 1. .Dipaola and Tschannen-Moran ↑

1. 1. .Hassan reza ↑

1. 1. .Padsakoff ↑

1. 1. . Organ & rayan ↑

1. 1. . Zeinabadi ↑

1. 1. .Podsakoff et al ↑

1. 1. .Ryan ↑

1. 1. . Podsakoff et al ↑

1. 1. . Podsakoff et al ↑

1. 1. . Brief and Motowidlo ↑

1. 1. . Isen et al Organ and Konovsky ↑

1. 1. . Schutte et al MacKenzie et al ↑

1. 1. . Organ and Konovsky ↑

1. 1. . MacKenzie et al ↑

1. 1. .Jung and Yoon ↑

1. 1. . Abraham ↑

1. 1. . Wong and Law ↑

1. 1. . Cote and Miners ↑

1. 1. . Cartwright and Pappas ↑

1. 1. .Bartsch and Hübner ↑

1. 1. . Smith et al ↑

1. 1. .Shaver et al ↑

1. 1. . Shweder et al ↑

1. 1. .Bartsch and Hübner ↑

1. 1. . Emotions ↑

1. 1. . Locke and Descartes ↑

1. 1. . Riaz & Khan ↑

1. 1. . Ekmen ↑

1. 1. . Riaz & Khan ↑

1. 1. . Goleman, D. Meyer, J. and Salovey ↑

1. 1. .Jung and Yoon ↑

1. 1. . Weinberger ↑

1. 1. .Dulewicz and Higgs ↑

1. 1. .Jung and Yoon ↑

1. 1. . Wong and Law ↑

1. 1. . Bar-On and Orme ↑

1. 1. .Salovay and Meyer ↑

1. 1. . Kumar& Rooprai ↑

1. 1. .Lyons and Schneider ↑

1. 1. . Meyer et al ↑

1. 1. . Cote and Miners ↑

1. 1. .Petrides ↑

1. 1. . Mayer & Salovey ↑

1. 1. . Mandelle and Pherwani ↑

1. 1. . Fox and Spector ↑

1. 1. . Rode et al ↑

1. 1. .Goleman ↑

1. 1. . Riaz & Khan ↑

1. 1. ۱٫ Boyatzis & Goleman & Rhee ↑

1. 1. . Mahoney, M. and Arnkoff ↑

1. 1. . Erberg&oukeyf ↑

1. 1. ۱٫ Boyatzis & Goleman & Rhee ↑

1. 1. ۱٫Manz ↑

1. 1. . Neck and Manz ↑

1. 1. . Slighma ↑

1. 1. ۱- Mayer, J.D., Salovey ↑

1. 1. . Jorden ↑

1. 1. ۱٫Mayer, J.D., Salovey ↑

1. 1. ۱٫Petrides ↑

1. 1. . Kumar& Rooprai ↑

1. 1. . Podsakoff et al ↑

1. 1. .Netemeyer et al ↑

1. 1. . MacKenzie et al ↑

1. 1. . Ackfeldt, & Coote ↑

1. 1. .Cooper and Sawaf ↑

1. 1. .Goleman ↑

1. 1. .Jung and Yoon ↑

1. 1. .Dulewicz and Higgs ↑

1. 1. . Kafetsios and Zampetakis ↑

1. 1. .Emotional perception (EP) ↑

1. 1. . Facilitating cognition (FC) ↑

1. 1. .Lyons and Schneider ↑

1. 1. . Mayer et al ↑

1. 1. . Emotional understanding(EU) ↑

1. 1. .Lyons and Schneider ↑

1. 1. . Emotional management ↑

1. 1. . Day & Carroll ↑

1. 1. . Newcombe & Ashkanasy ↑

_قرار دادن هر شی تحت نظم و ترتیب

_نظافت

_استمراردر برقراری نظم و نظافت

_انظباط اساسی برای عملیات

۷) التزام کارکنان به اخلاقیات کار بویژه انظباط”وقت شناسی و خوش قولی

۸) اعتماد متقابل : اعتماد متقابل باید از طریق یک فرایند تدریجی و مستمر استقرار یابد.مدیران قبل از آنکه از کارکنان انتظار تعهد به کار داشته باشند باید تعهد خود نسبت به آن ها را نشان دهند.

۹) دیدگاه بلند مدت : دیدگاه ژاپنی ها ‌در مورد ارتباط بین کارگر و کارفرما بلند مدت است. این امر موجبات سرمایه گذاری های آموزشی کارکنان را فراهم می آورد و از این طریق بر بهره وری می افزاید.

مدل شماره ۱۲ : ( ماتسوشیتا ، ۱۹۸۲ )

یک مدیر موفق ژاپنی معتقد است اتخاذ سیاست های زیر ، بهره وری مطلوب انسانی را برای سازمان به ارمغان می آورد .

1. 1. باید با کارکنان مشورت کرد . او در این مورد می‌گوید « من هرگز نخواهم پذیرفت که یک مدیر هر چند توانا و نیرومند بتواند خود به تنهائی یک سازمان را بهتر از زمانی اداره کند که بر اندیشه و فکر همه کارکنان تکیه کند .

1. 1. باید به کارکنان اعتماد کرد و موجبات اعتماد آن ها نسبت به مدیریت را فراهم کرد این کار ‌به‌تدریج‌ و در سایه اقدام متقابل و التزام آن ها به منافع طرف دیگر شکل می‌گیرد .

1. 1. باید امکان بروز و ظهور توانایی ها و استعدادهای کارکنان را تأمین کرد هر یک از کارکنان می‌تواند یک مدیر موفق باشد و مدیر موفق کسی است که حداقل ۶۰% وقت خود را صرف آموزش و پرورش کارکنان کند .

1. 1. باید احساس مسئولیت ، تعلق و دلبستگی به سازمان را در کارکنان تقویت کرد و انگیزه های مثبت نسبت به شرکت را در آ«ها ایجاد نمود .

1. کارکنان باید از اوضاع سازمان و افکار مدیران مطلع باشند . چرا که این امر از طریق بالا بردن روحیه کارکنان از یکسو و هم جهت شدن نیروهای همه کارکنان سازمان از سوی دیگر بهره وری سازمان را ارتقاء می بخشد .

مدل شماره ۱۳ : ( آذر هوش ۰ فریدون ۱۳۶۷ )

یک استاد محقق ایرانی ، عوامل متعدد مؤثر بر بهره وری نیروی کار را در ۶ سر فصل به شرح زیر طبقه بندی ‌کرده‌است .

1. 1. تنظیم امور سازمان – این سر فصل شامل هدف گذاری – استقرار مکانیزم های کنترلی ، نظام ارتباطات کارآ ، طراحی مناسب مشاغل و تفویض اختیار به کارکنان است .

1. 1. شرایط کار شامل شرایط فیزیکی محیط کار ، فرصت های استراحت و تدابیر ایمنی

1. 1. جو سازمان شامل ارزش های حاکم بر سازمان ( مثل سخت کوشی – مسئولیت پذیری – صرفه جوئی و … ) و همچنین نحوه روابط فیمابین کارگر و کارفرما .

1. 1. سبک رهبری

1. 1. خصوصیات افراد شامل استعداد ها ، نیازها ، طرز تلقی و …

1. نحوه اداره منابع انسانی شامل مقررات انضباطی و استخدامی ،نظام جبران خدمت ، نظام ارزشیابی مشاغل و آموزش .

مدل شماره ۱۴ : ( رابرت ال شوک ۱۹۸۸ )

یک شرکت ژاپنی مستقر در آمریکا تجربیات خود را در زمینه بهره وری مطلوب کارکنان ناشی از عوامل زیر می‌داند :

1. 1. محیط برابری و مساوات : در هوندا بر خلاف ارتش که برای نمایش رتبه و مقام ، نشان ها و درجاتی بر لباس افراد نصب می شود هیچ کس در جمع مشخص نیست و نمی توان کسی را که مقام بالاتری دارد شناخت .

1. 1. سیاست درهای باز مدیریت : هیچ مدیر اجرائی یا مدیر بلند پایه ای را پیدا نمی کنید که از گروه جدا بوده و در برج عاج نشسته باشد و یا در پشت درهای بسته در دفتر خصوصی خود مخفی شده باشد .

1. 1. آموزش کارکنان .

1. 1. عامل کار گروهی : درست همان گونه که کار گروهی از عناصر بارز و مهم کامیابی در ورزش ، عمل جراحی و هنرهای نمایشی است در صنعت هم از اجزاء لازم و ضروری کامیابی و بهره وری به شمار می‌آید . کامیابی هوندا در آمریکا ، تا حد زیادی مستقیماً مربوط به توانایی این شرکت در دمیدن روح کار گروهی در میان همکاران است .

1. 1. نقش رهبر گروه ( مدیر ) به ‌عنوان همکار و مشاور : درهوندا ، رهبر گروه بر خلاف سر کارگر بر کسی ریاست نمی کند رهبر گروه مانند بازیکن رزرو بیس بال که سخنان تند و پر حرارت او به تمام گروه امیدواری می‌دهد ، روح امید را در گروه می دمد و در خلال غیبت هر یک از بازیکنان جای او را پر می‌کند .

1. 1. گردش مشاغل : این سیاست پرسنلی موجب می شود تا قبل از افسردگی و دلتنگی ناشی از یکنواختی کار ، از طریق اشتغال فرد به یک کار جدید هیجان در او دوباره تجدید شود. این سیاست همچنین دانستنی های کلی درباره تولید را افزایش می‌دهد و به کارکنان در پذیرش وظائف جدید انعطاف لازم را می بخشد . وجود کارگری که درک بیشتری از فرآیندهای صنعتی و تولیدی دارد برای شرکت ارزشمند تر است . گردش مشاغل همچنین به تفاهم بیشتر برای انجام کار گروهی می‌ انجامد .

1. 1. ایجاد رقابت سالم و سازنده بین کارکنان .

1. 1. مزایا و امکانات رفاهی سنجیده .

1. 1. مشارکت کارکنان : هوندا به آرای نظرات و پیشنهادات کارکنانش احترام می‌گذارد ، به درستی کارکنان اعتقاد و باور دارد و کارکنان را برای سهیم بودن در اداره شرکت از طریق اظهار نظر و ارائه پیشنهاد تشویق می‌کند . هوندا به کارکنانش می‌گوید « هیچ کس کار شما را بهتر از شما نمی داند » .

1. 1. روابط بلند مدت کارگر – کارفرما .

1. فراهم آوردن امکان رشد کارکنان از طریق نظام ارتقاء از داخل .

مدل شماره ۱۵ :

شورای ملی بهره وری هند در کنگره بین‌المللی بهره وری که در سال ۱۹۹۱ در تایلند برگزار شد موارد زیر را به عنوان عوامل مؤثر بر بهره وری ارائه و مطرح ‌کرده‌است .

1. 1. امنیت شغلی کارکنان .

1. 1. بهسازی کارکنان از طریق فرآیندهای آموزشی

1. 1. طرح های رفاهی

1. 1. شرایط مساعد کاری

1. 1. برگزاری جلسات تشریک مساعی به منظور جلب مشارکت کارکنان .

1. 1. امکان انجام کار گروهی در ‌گروه‌های مستقل و کوچک

1. 1. سهیم نمودن کارکنان در منافع بهره وری

1. 1. تنوع و گسترده نمودن شغل از طریق گردش شغلی ، غنی سازی شغلی ، توسعه شغلی و طرح ریزی مجدد شغل .

1. تجدید نظر در طرح جا و مکان .

مدل شماره ۱۶ :

این مدل توسط یک خانم دکتر روانشناس که به مدیریت یکی از کارگاه های قطعه سازی کمپانی جنرال موتور منصوب شده تجربه و توصیه شده است . وی معتقد است کار اصلی هر مدیر عبارت است از اینکه فضائی را فراهم آورد که در آن فضا کارکنان بتوانند کارشان را درست و مطلوب انجام دهند .

این مدیر پس از یک تجربه سه ساله موفق شد ضمن از بین بردن اعتصاب ها و تنش های موجود در روابط کارگر – کارفرما ، میزان ضایعات را که قبل از او حدود ۴۴% بود ، به نزدیک صفر برساند .

تعریف

در تعریف جرائم شغلی که موضوع این تحقیق قرار گرفته است: «جرایم شغلی کارکنان دولت جرائمی هستند که از طرف کارکنان دولت به اعتبار شغل و وظیفه اداری واقع می‌شوند».

در میان جرایم تعریف شده از طرف قانون‌گذار جرایمی وجود دارد که امکان ارتکاب آن ها از ناحیه غیر کارمندان ممکن نیست و جرایمی نیز وجود دارد که کلیه افراد در معرض ابتلاء به آن ها قرار می گیرند. اعم از اینکه کارمند دولت باشد یا غیرآنها. مثلا تصرف غیر قانونی در اموال دولت جرمی است که امکان وقوع آن از ناحیه کارمند دولت متصور است در حالی که اهانت و فحاشی جرمی است که امکان وقوع آن هم از طرف کارمند دولت ممکن است و هم از ناحیه افراد غیرکارمند.

ارکان جرم

‌بنابرین‏ در جرایم مذکور کارمند بودن مرتکب رکن است، و اگر این رکن از جرم حذف شود آن جرم، جرم شغلی کارمندان دولت نخواهد بود.به عنوان مثال در جرم ارتشاء چنانچه وصف کارمند بودن در گیرنده وجه وجود نداشته باشد، عمل اخذ وجه از شمول ارتشاء خارج خواهد شد.

رکن دیگری که باید برای این دسته از جرایم بیان نمود آن است که این جرایم منحصراً به اعتبار شغل و وظیفه اداری قابلیت وقوع دارند و ‌بنابرین‏ اگر مرتکب، کارمند دولت باشد ولی جرم ارتکابی به اعتبار وظیفه شغلی او واقع نشده باشد آن جرم از جرایم شغلی کارکنان دولت نخواهد بود؛ مثلا شخصی که کارمند است در خارج از وقت اداری یا حتی در وقت اداری مبادرت به ایراد ضرب و اهانت نسبت به دیگری می کند و این که در ضمن رانندگی با اتومبیل خود بر اثر بی احتیاطی مرتکب ضرب و جرح می شود؛ هر چند مرتکب، کارمند دولت است؛ ولی جرایم ارتکابی از ناحیه او به اعتبار شغل و وظیفه اداری واقع نگردیده، لذا نباید آن جرایم را جرایم شغلی کارکنان دانست و لذا از موضوع این تحقیق خارج خواهند بود.

با توضیحاتی که بیان شد این نتیجه حاصل می شود که « جرایم شغلی کارکنان دولت جرایمی هستند که علاوه بر داشتن شرایط عمومی سایر جرایم، دارای دو وصف زیر نیز می‌باشند:

1. از ناحیه کارمند واقع می‌شوند

به اعتیار شغل و وظیفه اداری کارمند محقق می‌گردند

فقدان یکی از اوصاف مذکور موجب خارج شدن جرم از مشمول جرایم شغلی کارکنان دولت و ورود آن در زمره جرایمی خواهد بود که از ناحیه افراد غیر کارمند قابلیت وقوع دارند.

کارمند دولت

کارمندان دولت اشخاصی هستند که برای ارائه خدمات اداری که از طرف دولت یا مراکز دولتی به خدمت گرفته شده اند اعم از اینکه مستخدم رسمی، پیمانی، آزمایشی، قراردادی و روز مزد باشند و اعم از اینکه قانون حاکم بر روابط شغلی آنان و دستگاه متبوع دولتی، قانون استخدام کشوری یا قانون کار باشد. مگر آنکه قانون خاص مربوط، کارکنان قراردادی و روز مزد را شامل نشود.

دولت

منظور از دولت تنها قوه مجریه کشور نیست؛ بلکه دستگاه اداری کشور مورد نظر است و این دستگاه وزاتخانه ها، ادارات دولتی، سازمان های مستقل دولتی، مؤسسات وابسته به یکی از قوای حاکم (مقننه، مجریه، قضاییه) و کلیه ارگان هایی را که از بودجه دولتی استفاده نمی کنند و اساسا ارگان دولتی نامیده نمی شوند نیز مشمول احکام جزایی مربوط به کارمندان دولت می‌باشد. مثلا شهرداری ها که جرایم ارتکابی از طرف پرسنل آنان که به اعتبار شغل و وظیفه واقع می شود تابع قواعد عمومی جرایم دولتی می‌باشند، با اینکه کارمندان شهرداری ها کارمندان دولت محسوب نمی شوند. البته این تبعیت از احکام مربوط به کارکنان دولت منحصراً به مواردی است که قانون صریحاً معین نموده باشد.

اعضای قوه مقننه اعم از کارکنان اداری و نمایندگان مجلس نیز تابع این قاعده اند، همان گونه که کارکنان دستگاه قضایی اعم از قضات و کارمندان نیز در جرایم ارتکابی از این قاعده تبعیت می‌کنند.

کارکنان دولت و دسته بندی جرائم از حیث میزان مجازات‌ها:

جرایمی که توسط قانون‌گذار امضاء و مشخص گردیده اند از لحاظ نوع مجازات و نقش کارمندان دولت در میزان مجازات ها معینه به چند گروه تقسیم می‌شوند، این گروه ها عبارتنداز:

جرایم گروه اول:

جرایمی که نوع مجازات ها در آن ها صرفاً به اعتبار ماهیت عمل مرتکب معین شده اند و شخصیت اداری مرتکب در نوع و میزان مجازات هیچ گونه تاثیری ندارد و قاضی می‌تواند تمام کسانی را که مرتکب این جرایم شوند به طور یکسان مجازات نماید اعم از این که مرتکبین کارمند دولت باشند یا دارای مشاغل آزاد و غیر دولتی به عنوان مثال در ماده ۵۴۰ قانون مجازات اسلامی برای تصدیق نامه خلاف واقع که موجب ضرر شخص ثالث یا ورود خسارت به خزانه بیت المال شود، علاوه بر جبران خسارت وارده، شلاق تا ۷۴ ضربه یا جزای نقدی از دویست هزار تا دو میلیون ریال تعیین شده است. مرتکب جرم موضوع این ماده، چه کارمند دولت و چه غیرکارمند، مجازاتش همان است که در متن ماده قید شده است و آنچه که در بیان مجازات مورد توجه قانون‌گذار قرار گرفته نوع جرم است نه شخصیت اداری کسی که مرتکب جرم می شود.

چنانچه به مواد مختلف قانون مجازات اسلامی توجه شود ملاحظه خواهد شود که در بسیاری از مواد این قانون از جمله مواد ۵۱۳ – ۵۱۴ – ۵۱۵ – و ……. از کلمه هرکس استفاده شده است و این کلمه مصداق بارزی است از اینکه جرم موضوع هریک از این مواد، از جرایم گروه اول است و منظور قانون‌گذار این بوده که هرکس مرتکب این جرم شود، اینگونه مجازات خواهد شد ‌بنابرین‏ هرکس شامل کلیه افراد جامعه می شود.

جرایم گروه دوم:

جرایمی که شخصیت و موقعیت مرتکب در میزان مجازات مؤثر است اما این شخصیت، شخصیت اداری و شغلی مرتکب نیست بلکه نوع خویشاوندی و نوع ارتباطی که مرتکب با زیان دیده از جرم دارد، در میزان مجازات مؤثر است. در این گروه نوع رابطه متهم با متضرر از جرم مدنظر قانون‌گذار مثلا در ماده ۵۹۶ قانون مجازات اسلامی اگر مرتکب جرم یا زیان دیده از جرم نسبت ولایت یا وصایت یا قمیومت داشته باشد دارای یک نوع مجازات است در حالی که اگر بین آندو این نسبت ها نباشد، میزان مجازات مرتکب با میزان مجازات دیگری تفاوت دارد. چنانچه شخصی غیر از ولی یا وصی یا قیم، مرتکب سوء استفاده از ضعف نفس شخصی یا سفاهت او شود و نوشته ای تحصیل کند علاوه بر جبران خسارت وارده مستحق شش ماه تا دو سال حبس و یا ده میلیون ریال جزای نقدی است در حالی که اگر وصی یا قیم، جرم فوق را مرتکب شود علاوه بر جبران خسارت وارده به حبس از سه تا هفت سال محکوم خواهد شد.

جرایم گروه سوم:

جرایمی که هم از ناحیه کارکنان دولت است و هم از ناحیه غیر آن ها قابل وقوع می‌باشند. اما ارتکاب آن ها از ناحیه کارکنان دولت موجب تعیین مجازات به میزانی بیشتر از مجازات غیرکارمندانی است که مرتکب آن جرایم می‌شوند. مثلاً جعل مدارک اشتغال به تحصیل یا مدارک فارغ التحصیلی جرمی است که ممکن است مرتکب آن از افرد عادی باشد یا کارمندان دولت، چنانچه فرد عادی و غیر کارمند دولت مرتکب این جرم شود علاوه بر جبران خسارت وارده به حبس از یک تا سه سال محکوم می شود؛ اما اگر یکی از کارکنان وزارتخانه یا مؤسسات وابسته به دولت و شهرداری ها یا نهادهای انقلاب اسلامی مرتکب این جرم شوند به حداکثر مجازات محکوم می‌شوند.

‌بنابرین‏، همان گونه که ملاحظه می‌کنیم، برخی تعریف وسیعی از جرم کرده و هر گونه تجاوز مادی به حقوق جزا را جرم می شناسند که طرفداران نظریه دو عنصری جرم ‌به این تعریف مبادرت می ورزند. بعبارتی این گروه، دو عنصر قانونی و مادی را برای تحقق جرم، لازم دانسته اند. این تعریف به دیدگاه علماء حقوق کیفری ابتدا تاریخ حقوق، نزدیک است، چنان که صرف فعل مادی را مجازات می‌کردند تا حدی که برای اشیاء نیز مسئولیت کیفری قائل بودند. طبیعی است، وقتی عنصر معنوی را لازم در تحقق جرم ندانیم، صحبت از اختیار و تاثیر آن در رکن معنوی، نمی تواند موضوعیت داشته باشد.

عده ای نیز در تعریفی که از جرم آورده اند، عنصر سومی را اضافه کرده‌اند. چنان که عنصر روانی را نیز برای تحقق جرم لازم دانسته و در تعریف آن آورده ند: « جرم عبارت است از تجلی خطاکارانه ی اراده شخص بر خلاف حق، که قانون برای آن کیفری تعیین ‌کرده‌است.^[۹۱]»

افزون بر عناصر سه گانه مذکور،‌ بعضی از دانشمندان از جمله حقوق‌دان فرانسوی گارو، تحقق جرم را به وجود عنصر چهارمی به نام عنصر ناحق، مشروط می‌دانند. آن ها معتقدند اگر ارتکاب جرم در جهت استیفای حق یا ادای تکلیفی که قانون‌گذار تعیین ‌کرده‌است، باشد، موردی برای تعقیب و مجازات مرتکب، وجود نخواهد داشت. لیکن اغلب حقوق‌دانان با این عقیده موافق نیستند. به نظر آن ها، آنچه گارو و دیگران عنصر ناحق می‌نامند، همان اسباب اباحه یا جهاتی است که عنصر قانونی جرم را زائل می‌کند مثل دفاع مشروع و امر آمر قانونی.^[۹۲]

قانون‌گذار در ماده ۲ قانون مجازات اسلامی مصوب ۱۳۹۲، در تعریف جرم بیان می‌دارد: « هر رفتاری اعم از فعل یا ترک فعل که در قانون برای آن مجازات تعیین شده باشد، جرم محسوب می شود.» بنابرظاهر ماده فوق، ممکن است این شائبه به وجود آید که اگر شخصی صرف اینکه فعلی انجام دهد که از نظر قانون جرم شناخته شود، مجرم محسوب شده و مستحق مجازات خواهد بود. لذا اگر کسی عملی انجام دهد که طبق قانون جرم بوده مجرم تلقی می‌گردد حتی اگر سهوا چنین فعلی از او سر زده باشد. فرضا تخریب اموال دیگران قانونا جرم است، پس اگر کسی حتی به طور اتفاقی اموال دیگری را تخریب کند، مجرم محسوب می‌گردد. این طرز تلقی از جرم موجب می شود که تعداد بی شماری از مردم مجرم باشند و با توجه به تصوری که مردم از این عناوین دارند، پیامدهای ناخوشایندی در جامعه خواهد داشت. ‌بنابرین‏ این تعریف به خوبی مبین ماهیت جرم نیست، چرا که قصد مرتکب در آن نقشی ایفاء نمی کند. بدین جهت قانون‌گذار در ماده ۱۴۴ و ۱۴۵ ق.م.ا، برای احتراز از ایجاد چنین وضعیتی وجود عنصر معنوی را در جرائم ضروری دانسته است.

در وجود عنصر قانونی به ‌عنوان شرط تحقق جرم، تردید وجود دارد؛ چرا که این شائبه را در ذهن ایجاد می‌کند که صرفا رفتار موجود در قانون، جرم شناخته شود و رفتارهایی که در منابع فقهی عنوان مجرمانه بر آن ها نهاده شده و برای آن مجازات در نظر گرفته شده است، قابل مجازات نباشد، در حالی که طبق اصل ۱۶۷ ق.ا و ماده ۲۲۰ ق.م.ا، در موارد خاص، باید به منابع فقهی رجوع کرد.

‌بنابرین‏ هر چند در عنصر قانونی به ‌عنوان شرط مقوم جرم محل تردید است، ولی با توجه به رویه ای که بین حقوق دانان وجود دارد، هر سه عنصر را در اینجا مورد بحث و بررسی قرار می‌دهیم. طبیعی است، برای پرداختن به جایگاه و موقعیت اختیار در نظریه عمومی جرم، باید عناصر مقوم جرم را به دقت مورد بررسی قرار داد.

بند اول: عنصر مادی

تحقق جرم موکول به بروز عوارض بیرونی اراده ارتکاب جرم است. تا وقتی مظهر خارجی اراده به صورت‌هایی مانند فعل یا ترک فعل تحقق نیافته، جرم واقع نمی‌شود. ‌بنابرین‏ صرف داشتن عقیده، اندیشه و قصد ارتکاب جرم بدون انجام هیچ گونه عمل مادی قابل تعقیب نمی‌باشد؛ زیرا اصولا، موارد مذبور به تنهایی قابل کشف نیستند.^[۹۳] البته در مواردی قانون‌گذار به طور استثنایی، مبادرت به جرم‌انگاری برخی اعمال کرده که در مراحل قبلی انجام کامل جرم می‌باشند.^[۹۴] نمودار وجود عنصر مادی، تحقق عمل خارجی انسان است و نتیجه مهم آن اینکه یک فکر ساده، هر چند هم ضد اجتماعی و مملو از کشش های مجرمانه باشد، تا هنگامی تظاهر خارجی پیدا نکند، قابل مجازات نخواهد بود^[۹۵]. ‌بنابرین‏ صرف اندیشه مجرمانه جرم نیست و نمی توان افراد را به بهانه پیش گیری از جرم و به صرف داشتن اندیشه مجرمانه مجرم دانست و تحت تعقیب و محاکمه و مجازات قرار داد.

رفتار مجرمانه عمدتاً به صورت فعل یا ترک فعل رخ می‌دهد. در مواردی پیش می‌آید که رفتار مجرمانه، به صورت فعل ناشی از ترک فعل رخ دهد. گاه عناوینی مستقل از فعل و ترک فعل برای توجیه رفتار مجرمانه مورد بحث قرار می‌گیرد چون داشتن و نگهداری کردن و یا ایجاد حالتی در فرد مانند استعمال مواد مخدر که این مفاهیم نیز در چارچوب فعل یا ترک فعل با اندکی تسامح قابل توجیه اند.

صرف وقوع فعل از جانب کسی دال بر این نیست که وی را مجرم بدانیم، بلکه آنچه در تحقق عنصر مادی و انتساب آن به مجرم نقش اصلی ایفا می‌کند، رابطه سببیت می‌باشد. توضیح اینکه تحقق رکن مادی جرم بر پایه سه عنصر «فعل»،« نتیجه» و «رابطه استناد» میان این دو است.^[۹۶] در حقوق جزا انتساب مادی به دو رابطه فرعی تقسیم می شود:

رابطه اول، انتساب فعل مجرمانه به فاعل است که آن را اسناد بسیط^[۹۷] خوانند. بدین معنی که با توجه به دلایل و قرائنی که علیه شخص جمع گردیده است، بتوانیم انجام فعل را به وی نسبت دهیم. ‌بنابرین‏ این رابطه عمدتاً مربوط به حوزه آیین دادرسی و دلایل اثبات اتهام می‌گردد.

رابطه دوم، انتساب نتیجه مجرمانه به فعل مجرمانه فاعل است که آن را اسناد مزدوج^[۹۸] خوانند. آنچه که در عنصر مادی به ‌عنوان رکن اصلی متشکله جرم، نقش مهم و اساسی ایفا می‌کند، رابطه دوم، یعنی رابطه انتساب و سببیت میان فعل و نتیجه مجرمانه است. بدین معنی که ما زمانی می‌توانیم فعل انجام شده را به ‌عنوان عنصر مادی به فرد نسبت دهیم که نتیجه و اثر همان فعل را نیز بتوانیم به وی منتسب کنیم. این تحدید محل رابطه استناد در مطالعه کلی جرم از اندیشه‌های حقوق نوین است که دیوان عالی آن را پذیرفته و این گونه بیان کرده که «رابطه استناد در مسائل کیفری^[۹۹]، مادی است و از فعل مسبب سرچشمه می‌گیرد^[۱۰۰]». ‌بنابرین‏ فعل مد نظر در اینجا فعلی است که سبب نتیجه را به وجود می آورد. لذا این فعل می‌تواند بالمباشره باشد یا بالتسبیب. دلیل این رأی‌ این است که اگر رابطه استناد، پیوند میان دو عنصر از عناصر رکن مادی جرم و نقش آن، بیان سهم یکی در ایجاد دیگری باشد، منطق، حکم قطعی می‌کند که در این رکن، ریشه داشته باشد، چرا که ریشه داشتن آن در رکنی دیگر که خود نقشی در آن ندارد، تصور نمی شود.

مطلب فوق، به خوبی وسعت حوزه مطالعات در رابطه با مدیریت سود را به تصویر می‌کشد.در این فصل ابتدا با مروری اجمالی برمبانی نظری مدیریت سود، روش‌های مدیریت سود و دیدگاه‌های موجود در رابطه با مدیریت سود، مدیریت سود را تعریف می‌کنیم. سپس به طور مفصل، مبانی نظری و تحقیقات انجام گرفته در رابطه با «مدیریت سود و نوع اظهار نظر حسابرس»بیان خواهد شد.

۲-۲-۱ تعریف مدیریت سود

علی‌رغم قدمت و حجم زیاد مطالعات انجام گرفته در زمینه‌ی مدیریت سود، هنوز تعریف کامل و مورد توافقی برای آن وجود ندارد و محققان مختلف این پدیده را به شیوه های گوناگون تعریف کرده‌اند برای مثال:

اسکات (۲۰۰۳)، مدیریت سود را انتخاب از بین رویه های حسابداری توسط مدیر که برای دستیابی به اهداف مشخص انجام می‌گیرد تعریف ‌کرده‌است (رونن و یاری ۲۰۰۸، صفحه‌ ۳۱).

دیویدسان و دیگران (۱۹۸۷)،مدیریت سود را فرایند انجام اقدامات آگاهانه در چهارچوب اصول پذیرفته شده‌ حسابداری جهت دستیابی به سود مطلوب مورد نظر تعریف کرده‌اند(بنیش^[۲]، ۲۰۰۱).

شیپر^[۳](۱۹۹۸) مدیریت سود را دخالت آگاهانه و هدفمنددر فرایند گزارشگری مالی به منظور دستیابی به منفعت شخصی تعریف ‌کرده‌است.

هیلی و واهلن^[۴](۱۹۹۹) مدیریت سود را این‌گونه تعریف کرده‌اند: مدیریت سود هنگامی به وقوع می‌پیوندد که مدیران از قضاوت شخصی خود در گزارشگری مالی و یا زمان‌بندی و ایجاد معاملات با نیت گمراه کردن برخی از صاحبان سرمایه ‌در مورد عملکرد اقتصادی شرکت و یا تحت تأثیر قرار دادن نتایج قراردادهایی که مفاد آن مبتنی برارقام حسابداری است، استفاده کنند.

هیچ‌کدام از موارد فوق نمی‌تواند تعریف جامعی برای مدیریت سود باشد. در تعریف ارائه شده توسط اسکات، مدیریت سود تنها به انتخاب از بین رویه‌های حسابداری محدود شده است و سایر موارد را شامل نمی‌شود. تعریف دیویدسان و دیگران، مدیریت سود را محدود به فعالیت‌هایی می‌کند که در چهارچوب اصول پذیرفته‌شده‌ حسابداری انجام می‌شود؛ این تعریف نسبت به تعریف اسکات جامع‌تراست زیرا اعمال قضاوت‌های مدیردر فرایند گزارشگری مالی را نیز شامل می‌شود ولی با محدود کردن آن در چهارچوب اصول پذیرفته شده‌ حسابداری، تنها مدیریت سود حسابداری را شامل می‌شود و مدیریت سود واقعی را از دایره‌ی شمول خود حذف ‌کرده‌است (رونن و یاری،۲۰۰۸).

تعریف ارائه شده توسط هیلی و واهلن از مقبولیت بیشتری برخوردار است. در این تعریف دو نکته مهم وجود دارد؛ نخست آنکه آنان مدیریت سود را به نحوی تعریف کردند که بتوان انواع روش‌هایی که مدیران را قادر می‌سازد تا قضاوت خود را در فرایند گزارشگری مالی اعمال کنند را شامل شود. ‌بنابرین‏، این تعریف هر دو نوع مدیریت سود حسابداری و مدیریت سود واقعی را شامل می‌شود. نکته دوم آن است که در این تعریف، هدف مدیریت سود گمراه کردن ذینفعان و یا گروهی از آن‌ ها در رابطه با عملکرد اقتصادی شرکت عنوان شده است و هنگامی رخ می‌دهد که مدیران به اطلاعاتی دسترسی داشته باشند که سایرین از آن بی‌بهره‌اند و همچنین معتقد باشند که سرمایه‌گذارن و یا گروهی از استفاده‌ کنندگان نمی‌توانند مدیریت سود را تشخیص دهند(هیلی و واهلن،۱۹۹۹). این تعریف نیز نمی‌تواند تعریف کاملی از مدیریت سود باشد زیرا تنها از دید رفتار فرصت‌طلبانه به موضوع مدیریت سود می‌نگرد و دیدگاه مفید بودن مدیریت سود را مد نظر قرار نمی‌دهد.

رونن و یاری (۲۰۰۸)، مدیریت سود را بدین شرح توصیف کردند:

مدیریت سود مجموعه‌ای از تصمیمات مدیریت می‌باشد که منجر به عدم گزارش سودهای واقعی کوتاه مدت شناخته شده برای مدیر می‌شود. مدیریت سود می‌تواند

• • مفید باشد: از ارزش شرکت در بلند مدت، علامت بدهد؛

• • زیان آور باشد: باعث پنهان کردن ارزش کوتاه مدت و یا بلند مدت شرکت شود.

• بی‌اثر (خنثی) باشد: باعث آشکار کردن عملکرد کوتاه مدت شرکت شود.

مدیریت سود از اقدامات تولید/سرمایه‌گذاری قبل از تحقق سود و یا انتخاب‌های حسابداری بعد از مشخص شدن سود،که رقم سود و تفسیرهای حاصل از آن را تحت تأثیر قرار می‌دهد، حاصل می‌شود.

تعریف فوق دارای سه قسمت می‌باشد. در قسمت اول مدیریت سود را بر اساس واقعیت کوتاه مدت شناخته شده به وسیله مدیر اندازه می‌گیرد. در قسمت دوم بیانگر دیدگاه‌های موجود در رابطه با مطلوبیت مدیریت سود است و قسمت سوم بیانگر شیوه های گسترده‌ای است که از طریق آن مدیریت سود به وقوع می‌پیوندد.

تعریف فوق نیز دارای کاستی‌هایی است و عملیاتی کردن آن دشوار می‌باشد ولی به دلیل آنکه انواع روش‌های مدیریت سود و انواع دیدگاه‌های موجود در موردمطلوبیت سود را مد نظر قرار داده است،نسبت به تعاریف به عمل آمده‌ قبلی، کامل‌تر می‌باشد.

۲-۲-۲ انگیزه های مدیریت سود

با توجه به اینکه صورت های مالی اطلاعات مربوط و با ارزشی را برای ‌گروه‌های برون سازمانی فراهم می‌کند ، اتکای شدید به اعداد حسابداری و به ویژه سود ، انگیزه های قدرتمندی برای مدیران ایجاد می‌کند تا سود را به نفع خودشان دستکاری کنند. بر اساس مطالعات انجام گرفته ، مهم ترین انگیزه های سود عبارتند از:

انگیزه های قراردادی: انگیزه های قراردای برای مدیریت سود زمانی رخ می‌دهد که قراردادهایی بین یک شرکت و سایر گروه ها به اعداد حسابداری اتکا کند یا سود در شرایط قرارداد بین شرکت و ذینفعان تاثیر گذارد. چهار وضعیت قراردادی عمده زیر می‌تواند مدیریت سود را ترغیب کند:

• • قراردادهای بدهی : مدیران شرکت هایی که قصد تخطی از قرارداد بدهی را ندارند،می‌توانند از طریق انتخاب روش های حسابداری افزاینده سود از ناتوانی در ایفای قرارداد جلوگیری کنند حتی شرکت هایی که قراردادهای بدهی را نقض کرده‌اند ، نیز کاندیدای مدیریت سود هستند ، زیرا چنین اقداماتی ممکن است موقعیت چانه زنی شرکت را در زمان مذاکره مجدد بهبود بخشد این انگیزه ها احتمالا الزام آور هستند ؛ زیرا تخطی از قراردادهای بدهی همیشه به افزایش هزینه استقراض یا قراردادهای محدود کننده جدید منجر می شود.

• • قرار دادهای جبران خدمت: قراردادهای جبران خدمت مدیریت معمولا در برگیرنده پاداش هایی است که تا حدی بر اساس سود شرکت تعیین می‌شوند. مدیران از طریق دستکاری اعداد حسابداری می‌توانند بر جبران خدمت جاری و آتی خود تأثیر بگذارند و استفاده از اعداد حسابداری در قراردادهای پاداش ، مدیران را ترغیب به دستکاری اعداد حسابداری می‌کند.