۲-۲-۵) سنجش سرمایه فکری

۲-۲-۵-۱) دلایل سنجش سرمایه فکری

ضرورت اندازه گیری سرمایه فکری در پاسخ ‌به این سوال نهفته است که آنچه را که نمی توانید اندازه گیری کنید چگونه می توانید مدیریت کنید ؟

شرکت های فعال در عرصه ی اقتصاد دانش محور ‌به این نتیجه رسیده اند که استفاده از سرمایه فکری باید محور حرکت و توسعه ی آن ها قرار گیرد. در همین راستا اولین بحثی که مستلزم توجه و دقت فراوان است، مدیریت سرمایه فکری است که این مدیریت بدون انجام فرایند اندازه گیری سرمایه فکری، مدیریتی کارا و اثربخش نخواهد بود . بسیاری از پژوهشگران معتقدند که رشد ارزش شرکت­ها بیش از رشد ارزش دفتری­شان ‌می‌باشد در حقیقت گزارشگری مالی سنتی نمی­تواند ارزش واقعی شرکت را محاسبه نماید و فقط به اندازه ­گیری ترازنامه مالی کوتاه مدت و دارایی­ های ملموس اکتفا می­ کند.(یانگ و دیگران، ۲۰۰۶)^[۹۸]

سازمان­ها بنا بر ایده اندرسون(اندرسون^[۹۹]،۲۰۰۴) به چهار دسته از دلایل ممکن است سرمایه ­های فکری خود را مورد سنجش قرار دهند که عبارتند از :

• • بهبود مدیریت داخلی

• • بهبود گزارش­دهی به خارج سازمان

• • مبادلات این سرمایه

• دلایل قانونی بهبود حسابداری

در این میان شکاف بین ارزش بازار سازمان و ارزش خالص دارایی­ های مشهود که در واقع سهام ناشی از دارایی­ های نامشهود تلقی می­ شود روز به روز بیشتر توجه سرمایه ­گذاران را جلب می­ نماید. زمانی که این شکاف کوچک باشد بازگشت سرمایه از طریق درآمد سازمان یا دست کم دارایی­ های مشهود آن به شکل منطقی قابل پیش ­بینی خواهد بود. اما دارایی­ هایی به شکل دانش و نشان تجاری بسیار بیشتر در معرض تهدید قرار دارند و تحقق آن ها دشوارتر است. ولی به هر حال سرمایه ­گذاران جهت درک بهتر وضعیت سازمان به شاخص­ هایی نیاز دارند که قابل اطمینان باشند.

اگر چه، روش­های سنتی حسابداری به طور قابل ملاحظه­ای به درک ارزش کسب و کار کمک ‌می‌کنند، با این وجود در یک سازمان دانش محور، که در آن دانش بخش بزرگی از ارزش یک محصول و همچنین ثروت یک سازمان را تشکیل می­دهد، روش­های سنتی حسابداری که مبتنی بر دارایی­ های ملموس و نیز اطلاعات مربوط به عملیات گذشته سازمان هستند، برای ارزش گذاری سرمایه فکری، که بزرگترین و ارزشمندترین دارایی برای بسیاری از سازمان­ها است، ناکافی هستند.(سالیوان و همکاران، ۲۰۰۰)^[۱۰۰] دیدگاه اندازه ­گیری سرمایه فکری بر چگونگی ایجاد مکانیزم­ های اندازه ­گیری جدید برای گزارش­دهی متغیرهای غیرمالی یا کیفی سرمایه فکری در کنار داده ­های سنتی، کمی یا مالی تمرکز دارد(جوهانسن و دیگران، ۱۹۹۹)^[۱۰۱]. در مقایسه با حسابداری مالی سنتی، اندازه ­گیری سرمایه فکری موضوعات مهمی، مثل سرمایه انسانی، رضایت مشتری و نوآوری را در برمی­گیرد. ‌بنابرین‏، رویکرد سرمایه فکری برای سازمان­هایی که می­خواهند از ارزش عملکردشان به خوبی آگاهی داشته باشند، جامع­تر است. تفاوت­های بین این دو رویکرد معنی­دار هستند، در حالی­که حسابداری مالی به گذشته گرایش دارد، اندازه ­گیری سرمایه فکری آینده­نگر است. اندازه ­گیری سرمایه فکری واقعیت­های نرم (کیفیت­ها) را در برمی­گیرد، در حالی­که حسابداری مالی واقعیت­های سخت (کمیت­ها) را اندازه ­گیری می­ کند. اندازه ­گیری سرمایه فکری بر ایجاد ارزش تمرکز دارد، در حالی­که حسابداری مالی بازدهی عملیات گذشته و جریان نقدینگی را منعکس می­سازد. به تدریج مشخص شده است که اندازه ­گیری مالی سنتی در هدایت تصمیم ­گیری استراتژیک ناکافی است ( واترهاوز و سونسن^[۱۰۲]،۱۹۹۸) و باید با اندازه ­گیری سرمایه فکری تکمیل یا حتی جایگزین شود. در اینصورت، مدیران به خوبی می ­توانند از وضعیت موجود (نقاط قوت و ضعف) مدیریت سرمایه فکری­شان مطلع شوند. به طور مشخص، اندازه ­گیری سرمایه فکری در تصدیق توانایی سازمان برای تحقق اهداف استراتژیک، نمایش تحقیق و توسعه، فراهم ساختن اطلاعات پشتیبانی برای بهبود پروژه­ ها و تأیید اهمیت برنامه ­های تحصیلی و آموزشی مفید است. اندازه ­گیری سرمایه فکری به عنوان یک روش مهم مدیریت بازاریابی و کسب و کار استراتژیک نیز، بیش از اینکه یک ابزار ارتباط با سهام‌داران یا سرمایه ­گذاران باشد، به عنوان یک ابزار مدیریت درون سازمانی مفیدتر خواهد بود(بونیتس و همکاران، ۲۰۰۰) ‌بنابرین‏، چون شناسایی سرمایه فکری یک مسأله استراتژیک کلیدی است، در نتیجه، وضعیت موجودش بایستی به طور منظم به هیئت مدیره گزارش داده شود. در یک جمله، اندازه ­گیری سرمایه فکری برای مدیریت سرمایه فکری مهم است؛ بدین معنی که مدیریت مؤثر سرمایه فکری به اندازه ­گیری مؤثر آن بستگی دارد. بر اساس گزارشات ارائه شده، یک تعداد از شرکت­ها شروع به پیگیری، ارزش گذاری و ایجاد ابزارهایی برای حمایت از سرمایه فکری­شان کرده ­اند.(هاروی و لوچ^[۱۰۳]، ۱۹۹۹) با این وجود، شاید هنوز نیمی از مدیران شرکت­ها برای کسب مزیت از این دانش آمادگی ندارند. یک بانک فکری سوئیسی در نتیجه مطالعات خود درباره سرمایه فکری دریافت که به دلیل فقدان اندازه ­گیری سرمایه فکری، تنها ۲۰ درصد از دانش موجود یک سازمان در عمل مورد استفاده قرار ‌می‌گیرد. (بروکینگ،۱۹۹۶) اندازه ­گیری سرمایه فکری از اواسط دهه ۱۹۹۰ یک حوزه تحقیقاتی برای محققان و دست اندرکاران سازمان­ها شده است. هر دو گروه تلاش­ های زیادی برای اندازه ­گیری و ارزشیابی سرمایه فکری انجام داده ­اند.

از طرف دیگر اکثر شرکت­هایی که سرمایه فکری­شان را اندازه ­گیری ‌می‌کنند، بر مبنای نتایج حاصل از اندازه ­گیری­های خود گزارش سرمایه فکری را تهیه ‌می‌کنند. برخی از شرکت­های پیشرو شروع به انتشار این گزارش­ها کرده ­اند، بسیاری از آن ها با درصدی از خطا، با ایجاد شاخص­ های جدید، سرمایه فکری را اندازه ­گیری ‌می‌کنند. این شرکت­ها گزارش­های سرمایه فکری خود را در پرتو تجربه خود در زمینه مدیریت دانش و نیز اندازه ­گیری سرمایه فکری یا تجربه سایرین، تهیه ‌می‌کنند. شرکت­های اروپایی به طور مشخص در بحث اندازه ­گیری و گزارش دهی سرمایه فکری پیشرو هستند. این روند در شرکت های سوئدی و دانمارکی شروع شد، سپس به جنوب اروپا گسترش یافت. واقعیت مهم دیگر این است که بسیار قبل از اینکه انجمن­های حسابداری درباره این منبع سازمانی مبتنی بر دانش ابراز نگرانی کنند، ابتکار عمل اندازه ­گیری و گزارشگری سرمایه فکری از دنیای مدیریت ظهور پیدا کرد. در این مورد ابتکار عمل یک گروه از شرکت­های پیشرو آغازگر اقدام مشابه سایر شرکت­ها شد و همچنین باعث بیداری انجمن­های حسابداری و دانشگاه­ها گردید.

اکثر شرکت­ها بر روی این واقعیت که سرمایه فکری به سه جزء : سرمایه انسانی، سرمایه ارتباطی و سرمایه ساختاری تقسیم می­ شود، توافق دارند. با این وجود، هر گزارش سرمایه فکری یک مورد خاص است.

۲-۲-۵-۲) اهداف اندازه گیری سرمایه فکری

1. 1. کمک به سازمان ها در جهت فرموله کردن استراتژی هایشان

1. 1. ارزیابی نحوه اجرای استراتژی ها

1. 1. کمک به گسترش و تنوع تصمیم گیری های شرکت

ج- خشونت روانی و عاطفی

در تعریف از این نوع خشونت آمده است: « هر شکل از رفتارمادی و معنوی، فعل یا ترک فعال که موجب هتک حیثیت، تحقیر شخصیت و خدشه دار شدن شرافت، آبرو و اعتماد به نفس افراد می شود.»^[۸۲] برخی از اشکال تبعیض یا خشونت عاطفی و روانی عبارتند از آزار کلامی، به کار بردن کلمات رکیک و اسم گذاری، محدود کردن فعالیت ها و روابط اجتماعی، از بین بردن کرامت انسانی و عزت نفس، ایجاد احساس گناه در زن، منت نهادن مداوم بابت تامین معاش و عهده داری زندگی و تهدید ، کنترل تماس های تلفنی زن، خواندن یادداشت شخصی زن، حبس کردن و محروم کردن وی از منابع شخصی، توهین به دوستان و خانواده او، وارسی کردن لوازم زن، تمسخر، فحاشی، تهدیدهای مداوم به طلاق یا ازدواج مجدد.^[۸۳]

به طور کلی، بررسی آزار و خشونت روانی، از آن جهت حائز اهمیت است که تحقیقات نشان می‌دهد تهاجم روانی می‌تواند به عنوان یک عامل خطر و هشدار مقدماتی برای تهاجم های فیزیکی و بدنی به شمار رود. برخی متغیرها مانند خشم و خصیصه قدرت طلبی می‌تواند به عنوان پیشگوکننده تهاجم روانی و آینده به کار رود.^[۸۴]

یافته های تحقیق نشان می‌دهد که میزان خشونت یا تبعیض عاطفی از جمله خشونت زبانی مانند فحش دادن یا خشونت مالی مانند عدم تصمیم گیری در امور مالی در خانواده تقریباً دو برابر خشونت جسمانی است و نیز این نوع از خشونت می‌تواند موجب بروز روحیه پوچی و یا خود نابودسازی، گریز از مشارکت اجتماعی و اضطراب در زنان شود.^[۸۵]

اکنون به چند نمونه دیگر از انواع خشونت روانی و عاطفی از زبان خانم کار می پردازیم.

الف. رواج شایعه در محیط کار و محل زندگی از آبرو و اعتبار و احترام اجتماعی زن می کاهد ‌و حیثیت او را، به خصوص در جوامع بسته روستایی و شهرستان ها و محیط خانواده، خدشه دار می‌کند. این شکل از خشونت روانی در ایران رایج است و همه زنان را در بر می‌گیرد.

ب. جدا کردن زن از دوستان یا اعضای خانواده یا فرزندان یکی دیگر از انواع خشونت روانی است که زنان ایران همواره در زندگی خانوادگی در معرض آن هستند. در خانه پدر، افراد ذکور خانواده، به خود اجازه می‌دهند معاشرت دختران خود را کنترل کنند، دختران ایرانی از حق انتخاب آزادانه دوست برای خود محروم هستند و چنانچه مقاومت کنند سرزنش و تحقیر می‌شوند. همچنین دختران ایرانی بعد از ورود به خانه شوهر، در بیشتر موارد، دوستان دوران گذشته را حسب خواست و اراده شوهر خود از دست می‌دهند و در مواردی، حق دیدار افراد خانواده نیز توسط شوهر از آن ها سلب می شود.

ج. خشونت روانی در ایران ابزار نیرومندی است که در سایه آن زنان و دختران تابع و مطیع مردان می‌شوند. این خشونت در زندگی شغلی و اجتماعی نیز اعمال می شود و به سرکوب زنان در محیط کار و تقلیل حس جاه طلبی در آن ها می‌ انجامد. مردان گاهی زنان همکار خود را به قدری دست کم می گیرند و آن ها را چنان ناتوان می انگارند که به تدریج زنان باور می‌کنند فاقد کارایی بوده و نمی توانند با مردان به رقابت برخیزند. در نتیجه آن ها حاشیه نشین شده و از متن می گریزند.

د. مجوز قانونی که مردان ایرانی برای چند همسری در اختیار دارند، عامل خشونت روانی علیه زنان است؛ به اندازه ای که زنان شوهردار ایران هرگز در زندگی زناشویی احساس امنیت نمی کنند و همواره کابوس «هوو» آن ها را از نظر روانی آزار می‌دهد. به عبارت دیگر، حتی اگر مردی در سراسر عمر به همسر خود وفادار باقی بماند، دلهره و نگرانی زن از اینکه مبادا شوهر از حق قانونی خود استفاده کند، به جای خود باقی است. در مواردی که هم فاجعه تحقق می‌یابد، آزارهای روانی ناشی از آن برای زن و فرزندان گوناگون است.^[۸۶]

بر اساس تحقیقات و بررسی های لازم، خشونت روانی بیش از خشونت فیزیکی بر روح زن تاثیر می‌گذارد و لایه‌های عمیق و حساس تری از درون آن ها را تهدید می‌کند. خشونتی که کمتر به چشم می‌آید و اساساً به دلایل فرهنگی در بسیاری از موارد به رسمیت شناخته نمی شود. این شکل از خشونت ورزی علیه زنان طیف وسیعتری از مردان را شامل می شود و به همین دلیل نیازمند فرهنگ سازی در پروسه تاریخی بیشتر است.

اگر چه در دنیای جدید خشونت فیزیکی کمتر از گذشته به چشم می‌خورد اما خشونت های روانی همواره در ساختار فرهنگی جامعه پنهان مانده است و قربانیان زیادی را در بر می‌گیرد، قربانیان که صدای خورد شدن استخوانهایشان شنیده نمی شود اما درد به استخوانشان رسیده است این خشم خاموش بیش از فریادهای خشمگین، آتشین است . اگر چه امروزه این چهره از خشونت علیه زنان در حال بروز در سطح عمومی است، درگیری لفظی برخی از زوجها در خیابان و ارتباط آشکار مرد با زنی دیگر و ‌قتل‌های ناشی از این اختلافات گواه ادعای ماست و باید پذیرفت صرفاً بر اساس تدوین قوانین و آیین نامه نمی توان شعله خشونت علیه زنان را خاموش کرد تنها با روشن کردن چراغ آگاهی می توان از چنگ این ظلمت پنهان، رهایی جست.^[۸۷]

در پژوهشی در زمینه خشونت خانگی ‌در مورد مراجعان زن و قربانیان خشونت در مراکز مشاوره خانواده نشان داده شد که ۸۵ درصد زنان بر این باور بودند که بدترین و وحشتناک ترین جنبه کتک خوردن از مرد، تنها خشونت فیزیکی نیست، بلکه خشونت روانی، حالت ترس و احساس سرخوردگی است که آنان در حین کتک خوردن تجربه کرده‌اند.^[۸۸]

بهای خشونت روانی: از کارافتادگی ادراکی؛ از بین رفتن اعتماد به نفس، انواع افسردگی ها، عدم کفایت زن در مدیریت خانواده، تقلیل جاه طلبی در محیط کار، گریز از مشارکت در امور اجتماعی، بازسازی رفتار خشونت آمیز در بچه ها، عدم موفقیت کودکان در تحصیل، عدم کارایی زن در محیط کار (که گاهی به اخراج او منجر می شود)، پناه بردن به داروهای روان گردان (الکل و مواد مخدر)، پناه بردن به قمار، فال گیری و رمالی، از دست رفتن استعدادهای بالقوه زن، دست زدن به خودکشی ، از دست دادن اعتبار اجتماعی و خانوادگی.^[۸۹]

د- خشونت اقتصادی (مالی)

هر گونه رفتار نامطلوب اقتصادی علیه زنان را تبعیض یا خشونت اقتصادی گویند. یکی از مواردی که زن به خاطر آن تحت فشار و اذیت و آزار قرار می‌گیرد، جنبه اقتصادی است به گونه ای که زنان به دلایل گوناگونی مانند وابستگی مالی به شوهر، تهدید، حفظ آبرو و حیثیت و شرافت شان مورد استثمار و بهره کشی مالی قرار می گیرند.^[۹۰] پاره ای از اشکال تبعیض اقتصادی علیه زنان را می توان نام برد: اجبار زن به کار در فعالیت‌های خطرناک و مضر، کنترل درآمد زن، اجبار زن به فروش اموال خود، جلوگیری از خرید دلخواه، عدم اجازه تصمیم گیری به زن در مسایل مالی مربوط به خانواده، ندادن نفقه زن، دخل و تصرف در اموال گران قیمت.^[۹۱]

در حقوق انگلیس به دلیل احتساب سود و خسارات تأخیر تادیه در تمام دیون باید تلاقی دیون به صورت دقیق معلوم شود زیرا دین از زمان تلاقی و تقابل شرایط دین از بین می رود و خسارت قابل پرداخت نیست. در این زمینه گفته شده است اگر تهاتر به حکم دادگاه باشد تهاتر انجام شده از زمان صدور حکم اثر داشته و سود و خسارات تأخیر تادیه از همین زمان متوقف خواهد شد.

ولی اگر شرط و توافق بر تهاتر از قبل وجود داشته و معلوم شود که تلاقی و تقابل پیش از طرح دعوی بوده حکم دادگاه در تهاتر اثر قهقرای دارد و به گذشته اثر می‌کند و خسارت و سود از همان زمان تلاقی و تقابل قطع می شود.

آئین دادرسی تهاتر

هر چند مرحله ثبوت تهاتر در حقوق ایران نیاز به مراجعه به دادگاه ندارد و به صرف تقابل دو دین درهر زمان و حتی بدون اطلاع طرفین تهاتر صورت می پذیرد اما تهاتر در بسیاری از مواد در دفاع متقابل در جریال رسیدگی دعوی و در دادگاه مطرح می شود ‌به این ترتیب که خواهان در مقام طلب ادعائی خود دعوی را علیه خوانده اقامه می‌کند و سپس خوانده در مقام اثبات بی حقی خواهان وجود دین متقابل را بر عهده خواهان اثبات، و مدعی تهاتر بین آن می شود.

علی رغم اهمیت مسائل شکلی تهاتر این مسله مورد توجه قرار نگرفته است و بررسی قابل توجهی در این زمینه صورت نگرفته است.

قانون آئین دادرسی در ایران به تهاتر در ماده ۱۴۲ توجه کرده و بیان داشته است که اگر تهاتر به عنوان دفاع به معنی اخص آن مطرح شود معاف از تقدیم دادخواست مستقل است. حال به بررسی مسائل مختلف در این ز مینه می پردازیم.

۵-۵- تهاتر دعوی یا دفاع

دعوی تهاتر، اصولاً توسط خوانده در مقام دفاع در برابر دعوی اصلی مطروحه، از سوی خواهان طرح می‌گردد. ‌به این نحو که خوانده در برابر مطالبه دین ادعای از خواهان اظهار می‌دارد که او نیز متقابلاً از خواهان طلب کار است ‌بنابرین‏ با وقوع تهاتر بین آن دو خواهان طلبی ندارد و تا بتواند در مقام مطالبه آن بر آید.

‌به این ترتیب خوانده معمولاً با استناد به تهاتر به دین سابق خود معترف است اما در عین حال مدعی سقوط آن به سبب تهاتر است و از آنجا که دعوی تهاتر دفاع به معنای اخص است مشمول مقررات مربوط به دفاع است و لذا طرح آن نیازی به تشریفات مربوط به اقامه دعوی ندارد در دعوی تهاتر خوانده خواسته مستقلی را که مستلزم محکومیت خواهان به پرداخت آن باشد طرح نمی نماید بکله در صدد رد ادعای خواهان است و یکی از طرق اثبات بی حقی خواهان در مطالبه دین وقوع تهاتر به سبب وجود دین متقابل بر ذمه خواهان است به همین جهت اگر چه طبق قانون هر دعوی که در اثنای رسیدگی به دعوی دیگر اقامه گردد دعوی طاری است و تابع مقررات خاص است اما تهاتر دعوی طاری نبوده و مشمول مقررات مربوط به دعوی طاری نیست.

درست است که رسیدگی به دعوی تهاتر در برخی موارد مستلزم رسیدگی ماهوی به دین مستلقی است و به نوعی برای خوانده همان نتیجه طرح دعوی مستقل را در بر دارد اما از آنجا که درمقام دفاع به معنی اخص آن مطرح می شود و غرض از آن مطالبه خواسته مستقلی نیست بلکه غرض اثبات بی حقی خواهان در مطالبه است، دعوی به معنی خاص آن نبوده است و نیازی به تقدیم دادخواست ندارد و دادگاه هم مکلف به رسیدگی است علی رغم اینکه مطابق یا ماده ۴۸ ق آ- د- م شروع به رسیدگی مستلزم تقدیم دادخواست است بر همین اساس به موجب ماده ۱۴۲ ق. آ. د. م دعوی تهاتر که برای دفاع در برابر دعوی اصلی طرح می شود دفاع متقابل محسوب نبوده و احتیاج به تقدیم دادخواست جداگانه ندارد.

در حقوق انگلیس نیز انواع تهاتر به صورت دفاع متقابل مطرح می شود و در این سیستم حقوقی تهاتر را ماهیتا مربوط به آئین دادرسی می دانند که دفاعی است در مقابل خواهان در رد ادعای او می دانند. ^[۱۰۶]

در این سیستم حقوقی نیز تهاتر ادعای جدید نیست که مشمول تشریفات دادرسی باشد بلکه دفاع به معنی اخص است.

اما طرح دعوی تهاتر به صورت مستقل یک دعوی است زیرا واجد آثاری است و در آن ادعای مطرح می شود که باید تشریفات رعایت شود. فقط استثنای که وارد شده در دادرسی فوری است که تهاتر را نمی توان به عنوان دفاع مطرح کرد. ^[۱۰۷]

۵-۶- تفاوت دعوی تهاتر با دفاع متقابل

ماده ۱۴۱ ق. آ. د. م دعوی متقابل را چنین توضیح می‌دهد خوانده می‌تواند در مقابل ادعای خواهان اقامه دعوی نماید چنین دعوایی در صورتی که با دعوی اصلی ناشی از یک منشاء بوده یا ارتباط کامل داشته باشد دعوی متقابل نامیده شود و تواماً رسیدگی می شود و چنانچه دعوی متقابل نباشد در دادگاه صالح به طور جداگانه رسیدگی خواهد شد بین دو دعوی وقتی ارتباط کامل موجود است که اتخاذ تصمیم در هر یک مؤثر در دیگری باشد ».

و مطابق با ماده ۱۴۲ همین قانون « دعوی متقابل به موجب دادخواست اقامه می شود لیکن دعوی تهاتر، صلح، فسخ، رد خواسته و امثال آن که برای دفاع از دعوای اصلی اظهار می شود دعوای متقابل محسوب نمی شود و نیازی به تقدیم دادخواست جداگانه ندارد » ‌بنابرین‏ مواد در خصوص تفاوت دعوی تهاتر و دعوی متقابل می توان گفت دعوی متقابل یک دعوی است و حال آنکه تهاتر دفاع به معنی اخص است. رسیدگی به دعوی متقابل مختاج تقدیم دادخواست و پرداخت هزینه دادرسی است ولی در تهاتر دادگاه به صرف استناد خوانده به آن و بدون نیاز به تقدیم دادخواست مکلف به رسیدگی است.

در حقوق انگلیس تهاتر ماهیتا دفاع متقابل است نه دعوی متقابل ‌به این معنی که تهاتر را در مقابل دعوی خواهان مطرح می‌کنند و هر گاه تهاتر در این معنی به کار رود اصولا تفاوتی در بین این دو وجود ندارد و تهاتر دفاعی است در برابر ادعا خواهان که مستقل از دعوی نیست بلکه یک دفاع است. و نیاز به پرداخت هزینه دادرسی ندارد. در حقوق انگلیس نیز تا پایان مراحل دادرسی می توان تهاتر را طرح کرد و از این لحاظ تفاوتی در بین دو سیستم حقوقی وجود ندارد.

تقدیم دادخواست دعوی متقابل باید تا اولین جلسه دادرسی صورت گیرد اما طرح دعوی تهاتر چنین محدودینی ندارد و تا موقعی که دادگاه از رسیدگی ماهوی فارغ نشده است و می توان آن را طرح کرد لزوم اتحاد منشاء و یا ارتباط کامل دو دعوی در دعوی متقابل بر خلاف تهاتر ممکن است به عنوان یکی دیگر از موارد اختلاف بیان می شود اما این مسئله نیاز به بررسی بیشتر دارد این امر که در تحقق تهاتر اتحاد منشاء دو دین لازم نیست مسلم است اما مسئله ارتباط کامل بین دو دعوی موضوعی اختلاف بر انگیز است قسمت آخر ماده ۱۴۱ ق. آ. د. م در بیان ملاک ارتباط کامل آورده است که بین دو دعوی وقتی ارتباط کامل است که اتخاذ و تصمیم در هر یک مؤثر در دیگری باشد.

۱-۱ مقدمه

برنامه‌ریزی استراتژیک را می‌توان تلاشی منظم و سازمان یافته در جهت اتخاذ تصمیم‌ها و مبادرت به اقدامات بنیادی تعریف کرد که به موجب آن ها اینکه یک سازمان یا هر موجودیت دیگر چیست، چه می‌کند و چه اموری را انجام می‌دهد مشخص خواهد شد. برنامه ریزی استراتژیک، ارتباطات و مشارکت را سهولت بخشیده علائق و ارزش‌های ناهمگرا را با یکدیگر همسو و منطبق می‌کند و تصمیم گیری منظم و اجرای موفقیت آمیز را ترویج و تشویق خواهد کرد. برنامه ریزی استراتژیک مجموعه‌ای از مفاهیم، روش های کار و ابزاری است که برای کمک به مدیران و رهبران جهت کنترل و تطبیق با محیط متغیر طراحی شده اند و از این رو می‌تواند بهره‌وری را در سطح سازمان و فردی ارتقاء بخشد.

۱-۲ بیان مسأله

چنانچه می‌دانیم یکی از عوامل رشد و توسعه هر سازمانی، نیروی انسانی آن است که در کنار مدیریت لایق و ساماندهی صحیح، نقش اساسی را در پیشبرد اهداف آن سازمان ایفا می‌کند. بدیهی است که سازمان‌ها هنگامی از شکوفایی واقعی برخوردار خواهند بود که به توسعه و سطح مطلوبی از عملکرد دست یافته باشند. ‌بنابرین‏ سازمان زمانی می‌تواند به بهره‌وری مطلوب برسد که از یک طرف مدیران اثربخش و کارآمد در رأس امور قرار گیرند و از طرف دیگر با به کارگیری سبک مطلوب مدیریت حداکثر بهره‌وری را از کارکنان سازمان حاصل نمایند.

جهان معاصر با سرعتی شگفت انگیز در تحول و تغییر است. این تحول به یقین سرشتی تکاملی دارد و تکامل ویژگی بارز انسان است. گرچه جهان بشریت همیشه در تکامل بوده، لیکن تکامل امروزه چه از نظر تحول و چه به لحاظ سرعت، بی سابقه است. نقش نیروی انسانی در سازمان ضمن اصل و حیاتی بودن، نقش خلاق و سازنده و پویا است. نیروی انسانی با تلاش و کوشش و ایجاد هماهنگی در به کارگیری اجزاء دیگر، به سازمان تحقق بخشیده و روح و جان به آن داده و باعث به حرکت درآمدن آن می‌باشد و نقش عامل انسانی فراتر از نقش سایر اجزاء متشکل سازمان است چرا که بدون نیروی انسانی، سازمان به هیچ وجه نمی تواند مصداق پیدا کند.

اهمیت و توجه به نیروی انسانی و برنامه ریزی در جهت تأمین آن نقش بسزایی در موفقیت سازمان دارد. ممکن است سازمانی با امکانات مطلوب و هدف عالی ایجاد گردیده، اما فاقد نیروی انسانی کارآمد و متخصص باشد. شکست چنین سازمانی قطعی است و موفقیت یک سازمان رابطه‌ مستقیمی با کاردانی و تلاش نیروی انسانی شاغل در آن را دارد.

خلاصه آنکه آن چه شاه بیت غزل شیوای اهمیت این تحقیق می‌باشد توجه به نیروی انسانی زنده و پویا است. نیروی انسانی آموزش دیده، ماهر و دارای انگیزه است که می‌تواند با ترکیب مطلوب منابع مادی و استفاده‌ بهینه از آن‌ ها معجزه‌ها بیافریند. نیروی انسانی کارآمد چیزی نیست که بتوان به سرعت آن را از جایی دیگر تأمین کرد. استخدام، آموزش سپس کارآموزی، آن گاه کسب و انباشت تجربه‌ کافی، نیاز به زمان و فرایند طولانی دارد. نیروی انسانی کارآمد، کار گروهی، مشارکت کارکنان، استفاده‌ کافی و بجا از فن شناسی و آگاهی از اهمیت بهره وری، رمز بهره‌وری بالا است.

موفقیت در دستیابی به هدف بهره وری منوط به داشتن کارکنان بصیر آگاه، لایق و هنرمند است. البته مدیر اثربخش که خود نیز در زمره ی نیروی انسانی است، قادر خواهد بود که زمینه ی رشد بهره وری را با رفع موانع و ایجاد شرایط لازم فراهم، نیروی انسانی کارآمد و منابع مادی مورد نیاز را گردآوری و پس از ترکیب مناسب، هماهنگ نموده و با استفاده‌ بهینه از آن ها به هدف ها دست یابد.

یکی از اصلی‌ترین شاخصه‌های حضور مدیر در سازمانی که مدیریت آن را به عهده دارد، اتخاذ تصمیم مناسب و تلاش برای اجرای سریع، صحیح و کارآمد آن است. به عبارتی اگر تصمیم‌گیری مناسب و متناسب با اطلاعات صحیح و روز آمد و به هنگام بوده و شریانهای اطلاع رسانی سازمان از اطلاعات مناسب و شفاف برخوردار باشد، این شفافیت شامل همه رده‌های سازمان می‌گردد. اتخاذ تصمیم منطقی و مؤثر بر اساس اطلاعات شفاف قوام و دوام عمر سازمان را تضمین و تثبیت خواهد کرد. از تصمیم‌گیری تاکنون تعاریف متعددی شده است.

«تصمیم‌گیری را می‌توان طریقه عمل و یا حرکت در مسیر خاص تعریف نمود که با تأمل و آگاهانه، از میان راه و روش های مختلف برای نیل به یک هدف مطلوب، انتخاب شده است.»

«استار»^[۱] معتقد است که :«تصمیم‌گیری، پایه و اساس تمام وظایفی است که مدیر در سازمان انجام می‌دهد.»

تصمیمات سازمانی متعددند و هر سطح سازمانی تصمیم‌‌گیر خاصی را می‌طلبد. تصمیمات استراتژیک شامل آن دسته از تصمیمات هستند که جهت آن ها متوجه آینده و ‌هدف‌های‌ عالی سازمان است. نوع تصمیم، چرایی اتخاذ آن، ساز و کارهای مناسب برای اجرای تصمیم، موقع و زمان شایسته برای پرداختن به آن، گرفتن بازخور و نقد و بررسی تصمیم از جمله مسائلی است که در تصمیمات استراتژیک مورد بررسی قرار می‌گیرند.

در تحقیقات مختلف ابعاد شکل‌دهنده تصمیمات استراتژیک به شرح زیر بیان شده‌اند:

• • جهت دهی تصمیمات

• • تعهد سازمانی

• • شکل‌گیری فرهنگ مشارکت

• • بلوغ سازمانی

• ریسک‌پذیری

با توجه به مؤلفه‌های فوق مدل تحقیق حاضر به قرار زیر خواهد بود:

جهت دهی تصمیمات

تعهد سازمانی

شکل گیری فرهنگ مشارکت

بلوغ سازمانی

ریسک پذیری

تصمیم گیری استراتژیک مدیران

بهره وری کارکنان

نمودار ۱-۱ : مدل تحقیق

با توجه به مدل فوق در تحقیق حاضر به بررسی اثرات تصمیم‌گیری استراتژیک مدیران بر بهره‌وری کارکنان پرداخته خواهد شد.

۱-۳ اهمّیت و ضرورت تحقیق

میزان تحصیلات
فراوانی
درصد

تحصیلات پدر
بی‌سواد تا سیکل

۴

۱۰

دیپلم

۱۲

۳۰

فوق‌دیپلم – لیسانس

۲۲

۵۵

ارشد و دکتری

۲

۵

میزان تحصیلات

فراوانی

درصد

تحصیلات مادر
بی‌سواد تا سیکل

۳

۵/۷

دیپلم

۱۷

۵/۴۲

فوق‌دیپلم – لیسانس

۱۳

۵/۳۲

ارشد و دکتری

۷

۵/۱۷

همان گونه که در جدول ۱-۳ مشاهده می‌شود والدین پژوهش دارای تحصیلات مختلفی هستند، بیشترین فراوانی تحصیلات مربوط به مادر در مقطع دیپلم و بیشترین فراوانی تحصیلات پدر نیز در مقطع فوق‌دیپلم- لیسانس می‌باشد.

جدول (۳-۳) توزیع فراوانی بر اساس سن مادر و پدر

سن

فراوانی

درصد

سن پدر
۲۰-۲۵ سال

۰

۰

۲۵-۳۰ سال

۲

۵

۳۰-۳۵ سال

۲۰

۵۰

۳۵ و بالاتر

۱۸

۴۵

سن

فراوانی

درصد

سن مادر
۲۰-۲۵ سال

۰

۰

۲۵-۳۰ سال

۵

۵/۱۲

۳۰-۳۵ سال

۲۵

۵/۶۲

۳۵ و بالاتر

۱۰

۲۵

همان گونه که در جدول ۲-۳ مشاهده می‌شود والدین پژوهش دارای سن‌های مختلفی هستند، بیشترین فراوانی سن مربوط به پدر در ردیف ۳۰- ۳۵ و بیشترین فراوانی سن مادر ۳۵-۳۰ می‌باشد.

جدول (۳-۴) توزیع فراوانی شرکت‌کنندگان در پژوهش برحسب مشاغل والدین

نوع شغل پدر
فراوانی
درصد
دولتی

۱۲

۳۰

آزاد

۲۰

۵۰

بیکار

۸

۲۰

نوع شغل مادر

فراوانی

درصد

خانه‌دار

۲۴

۶۰

شاغل

۱۶

۴۰

همان گونه که در جدول ۳-۳ مشاهده می­گردد. والدین شرکت­ کنندگان در پژوهش، دارای مشاغل متفاوتی می­باشند. از این میان شغل آزاد در پدران و خانه­دار در مادران بیشترین میزان فراوانی را دارد.

درآمد والدین شرکت‌کنندگان در پژوهش در جدول ۳-۳ ارائه شده است.

1. 1. Maehr ↑

1. 1. ۶۸٫ Baker ↑

1. 1. . Siryk ↑

1. 1. . Quinn ↑

1. 1. . Bundora ↑

1. 1. . Pajaras ↑

1. 1. . Shank ↑

1. 1. . Zimmerman ↑

1. 1. . Hu ↑

1. 1. . Kuh ↑

1. 1. . Shovaiterz ↑

1. 1. . Takman ↑

1. 1. . Sexton ↑

1. 1. . Sana ↑

1. 1. . Pusecher ↑

1. 1. . Multon ↑

1. 1. . Brown ↑

1. 1. . Lent ↑

1. 1. . Pajares ↑

1. 1. . Martinz-unz ↑

1. 1. . Miler ↑

1. 1. . Bang ↑

1. 1. . LenaSwalender ↑

1. 1. . Karin ↑

1. 1. . Bocaartes & Korno ↑

1. 1. . Risemberg ↑

1. 1. . Archer ↑

1. 1. . Pintriche ↑

1. 1. . Dikrot ↑

1. 1. . Kachiew ↑

1. 1. . Borsly ↑

1. 1. . Willams ↑

1. 1. . Hellman ↑

1. 1. . Peter ↑

1. 1. . Williams ↑

1. 1. . Esten ↑

1. 1. . Inklass ↑

1. 1. . Waizman ↑

1. 1. . Bli miling ↑

1. 1. . Arbordla ↑

1. 1. . Wang sli ↑

1. 1. . Wahen ↑

1. 1. . Sarason ↑

1. 1. . Spil berger ↑

1. 1. . Siber ↑

1. 1. . Sapp ↑

1. 1. . Leenaars ↑

1. 1. . Lester ↑

1. 1. . Speipel & Apigian ↑

1. 1. . Brumbaugh ↑

1. 1. . Lepsik ↑

1. 1. . Olinger ↑

1. 1. . Alison ↑

1. 1. . Dykstra ↑

1. 1. . Albert Ellis ↑

1. 1. . Gossette & Brien ↑

1. 1. . Sullivan ↑

1. 1. . Korotkov ↑

1. 1. . Hannah ↑

1. 1. . Zhang ↑

1. 1. . Neuroticism ↑

1. 1. . Extraversion ↑

1. 1. . Opennessto experience ↑

1. 1. . Agreeableness ↑

1. 1. . Conscientiousness ↑

1. 1. . Levin ↑

1. 1. . Conard ↑

1. 1. . Nourian ↑

1. 1. . Mousavinasab ↑

1. 1. . Fahri ↑

1. 1. . Derossis ↑

1. 1. . Boehler ↑

1. 1. . Schwind ↑

1. 1. . Folse ↑

1. 1. . Nneji ↑

1. 1. . Sirohi ↑

1. 1. . Cetinkaya ↑

1. 1. . Erktin ↑

1. 1. . Larkin ↑

1. 1. Ferrari , Jonson , McCown ↑

1. 1. Ellis ↑

1. 1. Knaus ↑

1. 1. behavioral ↑

1. 1. decisional ↑

1. 1. Effert ↑

1. 1. Sirois, Melia-Gordon & Pychyl ↑

1. 1. Chu & Choi ↑

1. 1. Shehni yeylagh ↑

1. 1. Schouwenberg ↑

1. 1. Van Eerde, ↑

1. 1. Ferrari & Tice, ↑

1. 1. Steel ↑

1. 1. Owens, Bowman, & Dill ↑

1. 1. Wohl, Pychyl & Bennett ↑

1. 1. Neenan ↑

1. 1. Schwartz ↑

1. 1. Larson ↑

1. 1. Academic procrastination ↑

1. 1. Ferrari, ’Callaghan, & Newbegin ↑

1. 1. Howell, A.J., & Watson ↑

1. 1. Dewitte ↑

1. 1. Rothblum, Solomon, ↑

1. 1. Fritzsche ↑

1. 1. Collins ↑

1. 1. Ellis & Jamsnal ↑

1. 1. . Nourian ↑

1. 1. . Mousavinasab ↑

1. 1. . Fahri ↑

1. 1. . Derossis. Rosa،. Schwartz، A. Hauge،. Bordage ↑

1. 1. . Boehler ↑

1. 1. . Schwind ↑

1. 1. . Folse ↑

1. 1. – Surrey ↑

1. 1. – Question ↑

1. 1. – Read ↑

1. 1. – Recite ↑

1. 1. – Review ↑

1. 1. – Intuitive ↑

1. 1. Abbott ↑

1. 1. Chow ↑