طبق تعریفی که آلن و می یر از تعهد سازمانی دارند، تعهد سازمانی از سه بعد زیر مورد بررسی قرار میگیرد :
- تعهد عاطفی :
تعریف مفهومی: شامل وابستگی عاطفی کارکنان به تعیین هویت با سازمان و درگیر شدن در فعالیت های سازمان با داشتن احساس مثبت است. کارکنان با تعهد عاطفی قوی در سازمان باقی می مانند زیرا آن ها می خواهند که در سازمان بمانند (امیریان زاده، قلتاش، مختاری، ۱۳۹۱، ص ۲۳).
تعریف عملیاتی: گذراندن مسیر شغلی،بحث کردن با افراد درون سازمان،مشکلات سازمان مشکل کارکنان، وابستگی به سازمان،متصل بودن به سازمان به صورت عاطفی،معنادار بودن سازمان از نظر شخصی،احساس تعلق قوی به سازمان و سازمان به عنوان بخشی از خانواده؛سؤالات مربوط به آن از سؤال۱تا۸ میباشد.
- تعهد مستمر :
تعریف مفهومی: شامل تعهدی است که مبتنی بر ارزش نهادن به سازمان است و کارمند در زندگی سازمان سهیم می شود . در این بعد از تعهد ، کارکنان در سازمان می مانند چون نیاز دارند که بمانند و دارای وفاداری بالا در سازمان هستند(امیریان زاده، قلتاش، مختاری، ۱۳۹۱، ص ۲۳).
تعریف عملیاتی: ضرورت ماندن در سازمان، دشوار بودن ترک سازمان، مختل شدن زندگی بر اثر ترک، جایگزین کردن بر اثر ترک سازمان، ترک سازمان بر اثر فداکاری، دلهره و نگرانی در صورت ترک سازمان، پرهزینه بودن ترک سازمان؛سؤالات مربوط به آن از سؤال۹تا۱۵ میباشد.
- تعهد هنجاری :
تعریف مفهومی: شامل احساسات افراد مبتنی بر ضرورت ماندن در سازمان است . کارکنان با تعهد هنجاری قوی به دلیل اینکه احساس میکنند باید در سازمان بمانند ، در سازمان می مانند(امیریان زاده، قلتاش، مختاری، ۱۳۹۱، ص ۲۳).
تعریف عملیاتی: عبارت است از وفادار بودن به یک سازمان، صحیح نبودن ترک سازمان در صورت پیشنهاد شغل، تغییر شغل، وفادار بودن به سازمان، غیر اخلاقی بودن ترک سازمان، تعهد اخلاقی، بهتر شدن امور سازمانی دراثر پیشرفت شغلی، نمونه بودن در سازمان؛سؤالات مربوط به آن از سؤال۱۶تا۲۰ میباشد.
۱-۸- قلمرو تحقیق
۱-۸-۱- قلمرو زمانی : قلمرو زمانی تحقیق حاضر سه ماه آخر سال ۱۳۹۲ و شش ماه ابتدایی سال ۱۳۹۳ است.
۱-۸-۲- قلمرو مکانی : این تحقیق از نظر قلمرو مکانی مربوط بانک های رفاه شعب استان خوزستان است.
۱-۸-۳- قلمرو موضوعی : این تحقیق از نظر موضوعی درحوزه رفتار سازمانی است و بر ادراک عدالت سازمانی و تأثیر آن بر تعهد سازمانی کارکنان در بانک های رفاه شعب استان خوزستان، اشاره دارد.
فصل دوم
ادبیات تحقیق
بخش اول : عدالت سازمانی
۲-۱-۱- مقدمه
از دیرباز، اساسی ترین مسأله و مهم ترین آرمان آدمی، قسط و عدل بوده که هر اندیشمندی آن را مورد توجه و عنایت قرار داده است. عدالت فضیلتی است که تحول در جان آدمی و جوامع بشری منوط به آن است و بحث دربارۀ آن و نیز چگونگی تحقق و اجرای آن همیشه از ضروریات اولیه زندگی بشر محسوب می شده و شأنی از شئون فطری وعقل انسان است (یارمحمدیان، شفیع پور مطلق، فولادوند، ۱۳۹۲، ص۳). عدالت یک مفهوم چند وجهی و گسترده است و در رشته ها و شاخه های مختلف دارای یک مفهوم فلسفی و به معنای عدم تبعیض و رعایت منصفانه تفاوت هاست. مفهوم عدالت در سه حوزه مهم از معارف بشری به صورت مسأله ای اساسی و بنیادین همواره مورد توجه بوده است. درحوزه فلسفه و کلام در وصف فعل ربوبی، درحوزه علم اخلاق در وصف فعل انسان و در حوزه علوم اجتماعی عدالت در وصف قوانین و روابط اجتماعی انسان ها و به عنوان معیار سنجش روابط انسانی مورد توجه قرار گرفته است. در تعالیم اسلامی عدالت اصلی تغییر ناپذیر و ارزشی بی بدیل است که سایر ارزش ها بر محور آن می چرخد و هدفی است که بر اهداف دیگر مقدم است. همچنین هنگام سنجش ارزش های دیگر باید آن را مقیاس قرار داد و هیچ ارزش دیگری را جایگزین آن نکرد ( ذاکر اصفهانی، ۱۳۸۷، صص ۷- ۸). زیربنای بسیاری از اصول در اندیشههای اسلام، عدالت و به ویژه عدالت اجتماعی است. قرآن کریم استقرار عدالت و گسترش آن را یکی از اهداف اساسی و فلسفه بعثت انبیاء ذکر کرده و آن را از صفات الهی و بارزترین خصیصه آفرینش و نیکوترین خصلت انسان دانسته است. اصل عدالت از مقیاس های اسلام است که باید دید چه چیزی بر آن منطبق است. عدالت در سلسله علل احکام است نه در سلسله معلولات . نه این است که آن چه دین گفت عدل است بلکه آن چه عدل است دین میگوید. علامه طباطبائی در تفسیر شریف المیزان ، اصولی مانند عدالت را مایه اصلاح ظروف اجتماعی و در نتیجه رستگاری و اصلاح افراد میداند، زیرا به واسطه طبیعت مدنیت انسان، سعادت هر شخصی مبتنی بر صلاح و اصلاح ظروف اجتماعی است که در آن زندگی میکند (اسمعیلی گیوی، ۱۳۸۷، ص ۲۰۲).
عدالت آن جا که به توحید یا معاد مربوط می شود به هستی و آفرینش شکل خاصی میدهد نوعی جهان بینی است. آن جا که به نبوت و تشریع و قانون مربوط می شود ، یک مقیاس و معیار قانون شناسی است ، آن جا که به امامت و رهبری مربوط می شود یک شایستگی است، آن جا که پای اخلاق به میان میآید آرمانی انسانی است و آنجا که به اجتماع کشیده شود یک مسئولیت است (قوامی، ۱۳۸۷، ص ۱۵۸). هر چند مباحث اولیه در مورد عدالت توسط فلاسفه و حقوق دانان مورد بررسی قرار گرفته است اما اندیشمندان مدیریت این مفهوم را به عاریت گرفته اند. در منظر دانشمندان مدیریت عدالت در پیوندبا منفعت تعریف می شود، لذا همواره کارکرد عدالت را در نوع منفعت آن تعریف میکنند (خاشعی، ۱۳۸۷، ص ۱۵۸).
یکی از عرصه هایی که شعار عدالت میتواند شاخ و برگ فراوانی یافته و بسیاری از عرصه های دیگر را نیز تحت تأثیر خود قرار دهد، عرصه سازمان و مدیریت است، چون آن که تقریباً تمامی ابعاد زندگی و تمدن انسان عصر ما در یک مجموعه سازمانی پیگیری شده و تحقق مییابد.(امامی، کوشا زاده، سلیمی ۱۳۸۷، ص ۱۰۴). بنابرین از جمله وظایف اصلی مدیریت، حفظ و توسعه رفتارهای عادلانه در مدیران و احساس عدالت در کارکنان است. رعایت عدالت به ویژه در برخی رفتارهای مدیریت با کارکنان (توزیع پاداش ها، روابط سرپرستی، ارتقاها و انتصاب) برای کارکنان حائز اهمیت است (سیدجوادین، فراحی، طاهری عطار، ۱۳۸۷، ص ۵۶ ). درحوزه سازمان و مدیریت، رد پای عدالت را در آثار و مستندات اولیه این رشته می توان مشاهده کرد. یک محقق به نام بار کلی (۲۰۰۵) با بررسی و تحلیل آثار «ماری پارکر فالت[۴]» نشانه های عدالت را درآثار او در قالب مفاهیمی همچون «ادراک از عدالت» ، «چند بعدی بودن عدالت» ، «مقابله به مثل» و«خروجی مبتنی بر عملکرد» نمایش میدهد. به اعتقاد اسکات، امروزه سازمان و سازمان یافتگی جزء جدا ناشدنی زندگی بشر شده است. بشر امروزی از بدو تولد تا مرگ خود را درون سازمان می گذراند (اسمعیلی گیوی، ۱۳۸۷، صص ۲۰۲-۲۰۳).
