شواهد موجود بیانگر آن است که کشورهای پیشرفته صنعتی و سازمانهای موفق ، سرمایه گذاریهای هنگفتی را در زمینه آموزش کارکنان به کار گرفته اند . بی تردید آنان سودآوری و کارآمدی آموزش نیروی انسانی را در گذشته تجربه نموده اند که در وضعیت حاضر نیر به انجام دادن چنین عملیاتی اهتمام ورزیده اند .
کاروالین ویلی[۱۰] میگوید « مدیریت دولتی معاصر در اصلاحات ، تغییرات و افزایثی در کارایی ساختارهای دولتی ، ثبات مجموعه های حکومتی و کاردانی و کارایی ساختارهای دولتی ، ثبات مجموعه های حکومتی و کاردانی و کارایی نظام آموزش کارکنان دولت به شکل فطری عمل میکند » . به علاوه ، به لحاظ فرایند بهبود مستمر در بخش دولتی ، چنین بیان شده است که « توسعه مهارتهای اداری کارکنان دولتی ، یکی از شروط افزایش کارایی خدمات دولتی و برای توسعه کشور است.» از نظام آموزش کارکنان انتظار می رود که که کارکرد روز مره کارکنان (کارایی ) به طور مستمر بهبود بخشد ، اما علاوه بر آن کارکنان را از تفکر راهبردی بلند مدت و کل نگرانه سرشار کند تا آن ها برای انجام انتخاب های حیاتی در جهت شکل دادن به آینده ( اثر بخشی ) کشورهای مطبوع شان توانمند سازد[۱۱] (یو.ان.دی.پی[۱۲]، ۲۰۰۳: ۸).
«نیاز مشترکی در همه کشورهای برای به روز کردن قابلیت های اصلی حکومتی و ضروریات اجتماعی وجود دارد که تفکر راهبردی بلند مدت و کل نگرانه را در حکومت ، برای انجام انتخاب های حیاتی آینده ساز تقویت نمایند». به طور واضح ضرورت های نیروی انسانی را می توان در دو بخش طرح کرد :
۱- واقعیت ها: در این زمینه تجربیات های کشورها و سازمانهای پیشرفته و سرمایه گذاری آن ها در بخش آموزش ، خود گواه بر این مسئله است ، زیر بدون تغذیه علمی و فکری ، عناوین انسانی عملاً حالت منابع مادی به خود می گیرند از طرف دیگر زیان حاصل از نبود این شرایط ، به صورت تصاعدی رشد میکند ، یعنی کارکنان از توانایی به کارگیری مؤثر منابع مادی و فکری جدید در سطح بالا برخوردار نیستند ( جباری و صباغیان ۱۳۷۹، ص ۳۰).
۲- شرایط و اقتضای زمان : عصری که در آن به سر می بریم عصر فراصنعتی است که بارزترین ویژگی آن پویایی امور و پیچیدگی است . در این عصر باید به صفاتی هچون چالاکی اندیشه ، تفکر انتزاعی ، توان طراحی راهبردهای ذهنی از واقعیت های زندگی اجتماعی مجهز بود ، به علاوه آموزش حرفه ای پی در پی به طور معنی دار پتانسیل تاثیر گذاری بر عملیات حرفه ای را دارا است ( استفن[۱۳]، ۱۹۹۲: ۵۷) بدین ترتیب در کارکنان حس همکاری و روحیه همبستگی ایجاد می شود و این امر جایگزین رقابت میان افراد می شود . تحقق یافتن این شرایط مستلزم پایبند شدن به رویکردهای و نگرش های علمی و منطقی مربوط به آموزش است . اندرسن آموزش کارکنان را چنین تعریف میکند . فرایندی است که برای تغییر رفتار کارکنان در زمان انجام کار ، از طریق به کارگیری اصول یادگیری انجام می شود . تغییر رفتار معمولاً در زمینه دانش ، مهارتها ، فعالیتها ، نگرشها و ارزشها متمرکز می شو د (آندرسون[۱۴]، ۱۹۹۳: ۹) . آرمسترانگ[۱۵] آموزش را فرایند برنامه ریزی شده برای تغییر دانش ، نگرش ، یا مهارتهای افراد از طریق یادگیری تعریف میکند . این امر برای دستیابی به عملکرد کارآمد در یک فعالیت یا دامنه ای از فعالیتها انجام می شود.
اندرومایو (آندرومایو[۱۶]، ۱۹۹۸) اشاره میکند که سازمانها در اواسط دهه ۱۹۹۰ دریافتند که سرمایه انسانی و فکری آن ها به همان اندازه مهم است که داراییهای مادی و فیزیکی آن ها دارای اهمیت است . رشد و توسعه سازمانی و تغییر و تحول موفقیت سازمانها در نهایت بستگی به عملکرد افراد دارد . آموزش یکی از راه هایی است که سازمانها از طریق آن به سرمایه های انسانی خود توجه میکنند و آن را توسعه میدهند و بهبود می بخشند . مانند همه سرمایه گذاریها هدف آن است که سازمانها منافع مورد انتظار را از سرمایه گذاری به دست آورند . در خصوص آموزش کارکنان و تحول و بهبود آن ، چگونه باید نظارت و ارزیابی شود ؟
از این رو ، کیفیت هر جزء ازنظام آموزش کارکنان مد نظر قرار میگیرد و پاسخگویی به این پرسش که چگونه آموزش به عنوان یک فرایند مؤثر که شامل تحلیل اولیه طراحی ، اجرا و ارزشیابی است ، طرح می شود واهداف سازمانی را با علایق افرا د پیوندمیدهد .
رشد سازمانی و تغییر و تحول آن و موفقیت سازمانها در نهایت بستگی به عملکرد افراد دارد .آموزش و توسعه راه هایی هستند که سازمانها از طریق آن به سرمایه های انسانی خود توجه میکنند. آموزش وتوسعه ارزان به دست نمی آید،بلکه در یک محیط تجاری رقابتی اعمال می شود . عدم موفّقیت در تشخیص ظرفیت انسانی درون یک سازمان میتواند بسیاربرهزینه باشد.آموزش وتوسعه ،نه تنها مسئولیت سازمان به شمار میآید ، بلکه وظیفه تک تک کارکنان نیز محسوب می شود .توسعه فرایندی است که در آن ،یادگیری از طریق تجربه اتفاق می افتد. در این فرایند علاوه بر نتایج یاد گیریاز طریق تجربه اتفاق می افتد . در این فرایند علاوه بر نتایج یادگیری و مهارتهای کاری ، نگرشهای کار کنان نیز بهبود مییابد (کارت رایت ،، ۱۳۸۲ ، ص ۳۵ )
۲-۱-۱-۱- تفاوت آموزش و توسعه
آموزش بر ارائه مهارتهای خاص به کارکنان متمرکز می شود و به آنان کمک میکند تا در شغل خویش کمبودهای عملکردی خود را اصلاح نمایند . در حالی که توسعه فرایند کمک به کارکنان است مهارتهای خویش را در آینده گسترش دهند پس آموزش کوتاه مدت است و روی مسائل خاص اکنون متمرکز می شود ، در حالی که توسعه روی نیازهای دراز مدت متمرکز می شود بنابرین هنگام ارزشیابی از آموزش یابد هم بر فرایند و هم بر نتایج تغییر رفتار متمرکز شد، زیرا انتظار می رود تغییر رفتار در کوتاه مدت تحقق یابد و در زمینه شغل خاص و فعلی فرد باشد در حالی که ارزشیبابی از برنامه های توسعه ای نیاز به مطالعات و بررسیهای طولانی مدت دارد .
«برنامه های آموزشی » شامل فعالیتهای آموزشی و توسعه ای است .« توسعه » شامل توسعه فردی وحرفه ای است . برنامه های آموزشی اهداف یادگیری کوتاه مدت تری دارد ، درحالی که برنامه های توسعه ای از اهداف یادگیری بلندمدت تری برخوردار است (مرکز مدیریت کانادا[۱۷]، ۲۰۰۱)
۲-۱-۱-۲- مشکلات آموزش کارکنان
فرایند آموزش کارکنان سوالها و مشکلاتی را به ذهن متبادر میسازد که مدیران باید به آن ها پاسخگو باشند .
۱- آیا آموزش ، مثلاً راه حل مسائل و مشکلات کارکنان است ؟
۲-آیا اهداف آموزش روشن و واضح هستند ؟
۳-آیا آموزش ، سرمایه گذاری بجا و مناسبی است ؟
۴-آیا آموزش مفید خواهد بود؟
در پاسخ به سوالات فوق می توان گفت .
۱- با توجه به آنکه هدف عمده آموزش گسترش عملکرد و کاهش مشکلات است از این رو ، برای همه عملکرد ها آموزش لازم نیست . ضعف عملکرد ، عوامل خاص خود را دارد و ممکن است چند عامل در ایجاد آن سهم داشته باشد که بسیاری از آن ها تحت کنترل کارمند نیست و آموزش نیز راه حل آن نیست .
